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GPEC, accord
de méthode et loi
de cohésion sociale
Décryptage
comprendre pour agir
Jean-Luc Verreaux
Sébastien Tillon
Novembre 2006
GPEC, accord de méthode
et loi de cohésion sociale
Les Publications du Groupe BPI
Depuis janvier 2005, la loi de cohésion sociale oblige les entreprises à né-
gocier tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences et ouvre des possibilités nouvelles pour articuler GPEC et ac-
cord de méthode.
C’est une constante ces dernières années, les pouvoirs publics et les gou-
vernements successifs cherchent à développer le dialogue social et incitent
les partenaires sociaux à définir les modalités de gestion de l’emploi par la
voie de la négociation collective.
Pour la première fois, la loi fait le lien entre GPEC et anticipation des licen-
ciements économiques. En effet, l’obligation de négociation sur la GPEC
s’intègre dans un chapitre préliminaire du code du travail appelé, de ma-
nière très explicite : « Gestion de l’emploi et des compétences. Prévention
des conséquences des mutations économiques ». Si elle conduit certains à
poser un conflit d’intérêt entre GPEC et PSE, nous proposons de sortir de
cette dialectique par le haut en conseillant aux entreprises de construire
une véritable stratégie d’emploi orientée sur leurs enjeux stratégiques.
Plusieurs décisions des tribunaux et l’implication de l’administration du tra-
vail placent le sujet au cœur de l’actualité et créent de nouvelles contraintes
pour les entreprises. Le présent Décryptage revient sur la loi du 18 janvier
2005 et propose des repères d’action pour négocier et mettre en œuvre
une GPEC au service de la performance de l’entreprise.
Jean-Luc Verreaux
Directeur du Pôle Stratégies et Emploi
4 Décryptage
La loi de cohésion sociale et la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences
1. Ce que dit la loi
L’obligation triennale de négocier sur la
GPEC introduite par la loi de cohésion so-
ciale, du 18 janvier 2005 vient promouvoir
l’usage de la négociation collective comme
outil de gestion de l’emploi dans l’entreprise
et d’anticipation des restructurations.
De quoi s’agit-il ?
La loi du 18 janvier 2005 a réuni dans le
même article (article 72) l’obligation de né-
gocier sur la GPEC (art. L 320-2 du code
du travail) et l’incitation à conclure des ac-
cords de méthode (art. L 320-3 du code du
travail).
Gérer l’emploi dans la durée - Loi
de cohésion sociale et GPEC
L’article L.320-2 impose aux entreprises
de plus de 300 salariés « d’engager tous les
trois ans une négociation portant sur :
les modalités d’information et de consulta-
tion du comité d’entreprise sur la stratégie de
l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’em-
ploi ainsi que sur les salaires,
la mise en place d’un dispositif de GPEC,
les mesures d’accompagnement susceptibles de
lui être associées, en particulier en matière de
formation, de validation des acquis de l’ex-
périence, de bilan de compétences ainsi que
d’accompagnement de la mobilité profession-
nelle et géographique des salariés.
Elle peut porter également, selon les moda-
lités prévues à l’article L. 320-3, sur les
matières mentionnées à cet article. » (Accord
de méthode)
Organiser le cadre de discussion sur
l’anticipation des futures restructurations
- Loi de cohésion sociale et accord de
méthode
L’article L.320-3 incite les entreprises à
conclure des accords d’entreprise, de grou-
pe ou de branche pouvant porter sur…
l’organisation de la procédure d’information
consultation du comité d’entreprise à l’occa-
Les accords de GPEC négociés au titre de l’obliga-
tion triennale et les accords dits de méthode sont
des accords de droit commun.
S’ils sont négociés au niveau de l’établissement, de
l’entreprise ou encore du groupe, c’est la branche
qui décide le mode de conclusion des accords entre
deux options :
l’accord majoritaire
L’accord d’entreprise entre en vigueur s’il est signé
par la ou les organisations syndicales représentant
au moins 50% des salariés lors des dernières élec-
tions au Comité d’entreprise ou des délégués du
personnel. A l’initiative des organisations syndicales
signataires, il pourra également être approuvé direc-
tement par le vote de la majorité des salariés de l’en-
treprise (référendum d’entreprise) ;
le droit d’opposition majoritaire
L’opposition formelle de la majorité de la ou des
organisations syndicales représentant au moins 50%
des salariés lors des élections au Comité d’entreprise
ou des délégués du personnel, pourra empêcher l’en-
trée en vigueur de l’accord d’entreprise. Dans cette
hypothèse, un accord signé par un seul syndicat
minoritaire pourra s’appliquer si un ou des syndicats
majoritaires ne s’y oppose pas.
En l’absence d’accord de branche étendu, c’est le
système du droit d’opposition qui s’applique.
Les Publications du Groupe BPI 5
sion d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi
(PSE).
l’anticipation du contenu du PSE ;
la possibilité de formulation de proposi-
tions alternatives au projet économique par
le CE ;
la mise en œuvre d’actions de mobilité pro-
fessionnelle et géographique au sein de l’en-
treprise et du Groupe.
2. L’esprit de la loi : une approche
globale de l’emploi
L’intention du législateur et de l’admi-
nistration est d’inciter les entreprises à
conclure des accords globaux abordant la
problématique emploi dans son ensemble.
La circulaire du 30 décembre 2005 est ex-
plicite : « Un accord de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences peut aussi com-
porter des dispositions relatives à la procédure
applicable en cas de licenciement collectif. Une
telle solution doit être encouragée. »
Nous présentons dans le schéma ci-des-
sous, notre vision de l’articulation entre
accord de GPEC et accord de méthode.
Une nouvelle jurisprudence semble
bien se dessiner
L’obligation de mettre en œuvre une
GPEC préalablement à un plan de sau-
vegarde de l’emploi (PSE) a été posée
dans les arrêts Pages Jaunes rendus par
la Cour de Cassation le 11 janvier 2006.
Commentant ces arrêts, le service de
documentation de la Cour de Cassation
s’est demandé si la nouvelle obligation
de négociation triennale « ne devrait pas
conduire à une approche plus rigoureuse des
mesures de licenciement économique qui
interviendraient par la suite notamment
lorsque la gestion prévisionnelle aura été
défaillante ».
Deux TGI, saisis sur cette question en
référé dans les affaires Cap Gemini et
Accord
de GPEC Mise en œuvre d’une GPECNégociation triennale GPEC
Première place
Accord de méthode
négocié à froid :
La méthode en cas
de recours à
un éventuel PSE
Deuxième place
Accord de méthode
négocié à chaud :
La méthode
de consultation du PSE
PSE
Accord
de Méthode
Accord
de Méthode
Deux places possibles pour un accord de méthode
6 Décryptage
NextiraOne ont suivi la suggestion de
la Cour de Cassation en suspendant les
procédures d’information consultation au
titre du PSE, pour non respect par l’en-
treprise d’un accord de GPEC préala-
blement signée pour Cap Gemini (TGI
de Nanterre du 5 septembre 2006) et
pour non engagement d’une négociation
en matière de GPEC pour NextiraOne
(TGI de Paris du 5 octobre 2006).
Les attentes de l’administration
se précisent
Les Directions départementales du tra-
vail, de l’emploi et de la formation pro-
fessionnelle (DDTEFP) multiplient les
recommandations auprès des entreprises
engagées dans un PSE à « initier une
démarche de GPEC pour la population de
salariés non touchée par le licenciement ».t
Une instruction ministérielle datée du
16 mai 2006 demande aux DDTEFP,
dans un but présenté comme étant sta-
tistique, d’établir la liste des entreprises
relevant de l’obligation triennale de négo-
ciation, de vérifier si des négociations ont
eu lieu et si elles ont abouti à un accord.
Elle demande par ailleurs aux DDTEFP
de faire des observations sur l’accord de
GPEC, de la même manière qu’elles pou-
vaient le faire sur le contenu d’un PSE.
3 - Le regard de BPI sur la loi
La loi oblige à définir une politique de
gestion de l’emploi en lien avec les enjeux
stratégiques de l’entreprise.
Doit-on négocier sa stratégie ?
L’entreprise n’est pas tenue de négocier sa
stratégie, mais de négocier les conditions
dans lesquelles elle en informera et consul-
tera le CE.
Qu’entend-on par « stratégie » ?
A notre sens, le législateur n’ayant pas dé-
fini la notion de « stratégie », il ne s’agit
pas de détailler les décisions stratégiques
de l’entreprise (prise de participations, ra-
chats etc.), ni leurs impacts précisément
chiffrés en terme d’emploi. Il s’agit plutôt
de communiquer les grandes lignes direc-
trices des évolutions pressenties du secteur
d’activité de l’entreprise (développement
international, évolution des technologies,
changement probable de réglementation,
évolution de la concurrence, etc.) et de
l’entreprise elle même.
Les grandes tendances d’évolution des ac-
tivités de l’entreprise sont suffisantes pour
anticiper les évolutions des emplois et des
compétences,engager des plans d’action de
gestion des ressources humaines et mettre
en mouvement les salariés.
Sur quelles bases informer et consulter le
CE sur la « stratégie » ?
Nous conseillons à l’entreprise de remettre
un « Rapport Stratégie et Emploi » pour
engager la négociation sur des premiers
éléments de fond. Ce document doit per-
Les Publications du Groupe BPI 7
mettre de centrer les discussions avec les
partenaires sociaux sur les problématiques
majeures.
Pour constituer le « Rapport Stratégie et
Emploi », nous proposons de réaliser au
préalable un Diagnostic Prospectif Emploi
Compétences (voir page 10).
Ce diagnostic peut être conduit très rapi-
dement (3 semaines à 2 mois) et le prin-
cipe de sa mise à jour régulière pourra être
intégré au futur accord de GPEC. Nous
préconisons de conduire ce diagnostic en
intégrant les attentes et priorités expri-
mées par les organisations syndicales.
La loi oblige à impliquer les
instances représentatives du personnel
et à articuler les prérogatives des
organisations syndicales et celles
du comité d’entreprise.
Quels sont les acteurs de la négocia-
tion ?
Les délégués syndicaux négocient et
signent l’accord.
Les membres élus du CE sont informés
et consultés à la fois sur la stratégie de
l’entreprise, sur ses éventuelles incidences
en matière d’évolutions des emplois,
des compétences et des salaires et sur le
contenu du projet d’accord préalablement
à sa signature.
Comme les modalités de l’accord GPEC
vont en partie porter sur les prérogatives
du CE en matière d’information-consul-
tation,il est préférable « d’associer » un ou
plusieurs membres élus du CE à la négo-
ciation de l’accord.
La construction de l’accord peut enfin,
pour des raisons d’opportunité, impliquer
selon le cas le Comité d’hygiène, de sécu-
rité et des conditions de travail (CHSCT)
et/ou des managers opérationnels.
Quel processus de négociation en ma-
tière de GPEC ?
Le nombre de réunions et leur organisa-
tion dépendra des acteurs à associer à la
négociation, des habitudes de l’entreprise
et du niveau de connaissance des interlo-
cuteurs en matière de GPEC.
Il s’agira en tout état de cause de prendre
en compte, voire de discuter séparément,
les deux dimensions de la négociation :
comment le CE sera-t-il informé et
consulté sur la stratégie de l’entreprise et
ses impacts sur l’emploi et les salaires ?
Quelle procédure devra-t-elle être res-
pectée dans le cas où un PSE s’avèrerait
nécessaire dans l’avenir ?
quel dispositif GPEC mettre en place ?
quelles mesures d’accompagnement ?
Face à une jurisprudence en
évolution, quelles sont les préconisations
de BPI ?
Il est certain que l’obligation de négo-
cier un accord de GPEC en amont d’une
restructuration devient un sujet d’actua-
lité. Néanmoins, il nous semble que cer-
taines entreprises sont plus exposées que
d’autres.
Pour vous y repérer, vous trouverez à la
page suivante un tableau récapitulant nos
préconisations.
8 Décryptage
Situation Attitude préconisée
Entreprise
n’envisageant pas
de PSE
L’obligation de négociation existe et nous vous invitons à
l’engager rapidement. Vous n’êtes cependant pas dans une
situation à risque.
Rappel : l’initiative de la négociation peut venir autant de lal
direction que des partenaires sociaux.
Entreprise
envisageant un
PSE
Nous vous conseillons d’engager dès à présent une négociation
sur la GPEC préalablement à l’ouverture des procédures de
Livre IV et de Livre III. Les négociations doivent être menées
de bonne foi et ce n’est qu’en cas d’échec constaté et après un délai
raisonnable que vous pourrez considérer avoir rempli votre obligation
de négocier et mettre en œuvre votre procédure.
Entreprise
en cours
d’information-
consultation sur
un licenciement
collectif sans avoir
préalablement
négocié sur la
GPEC
Si vous n’avez pas pu initier une négociation sur la GPEC,
nous vous conseillons de recourir à la négociation d’un accord
de méthode (article L 320-3 du code du travail) afin de
vous prémunir d’éventuels référés suspensifs pour défaut de
négociation de GPEC.
Votre accord de méthode devra impérativement prévoir un
engagement d’ouvrir les négociations sur la GPEC, un calendrier
et les conditions de négociation.
Entreprises en
cours de PSE
Certaines administrations du travail (DDTEFP) incitent
fortement les directions à engager rapidement une GPEC pour
les salariés non concernés par le PSE.
Nous vous invitons, dans cette situation, à suivre cette
recommandation qui permettra notamment de remobiliser les
salariés.
Quelles réponses à quelles situations
Les Publications du Groupe BPI 9
La GPEC de 2ème
génération : une stratégie
d’emploi orientée sur les enjeux de l’entreprise
1. Quelques repères sur la GPEC
Le législateur fait intervenir la GPEC dans
son texte sans en donner la définition. Bien
que demeurant assez disparates, les prati-
ques en matière de GPEC ont beaucoup
évolué depuis 15 ans. Nous parlons ainsi
aujourd’hui de GPEC de 2ème généra-
tion.
La GPEC est une démarche de prévision-
action permettant à l’entreprise de dispo-
ser des ressources humaines dont elle a be-
soin pour réussir son projet industriel. La
GPEC de 2ème génération se distingue
de celle des années 90 parce qu’elle vise à
développer la performance de la fonction
RH. Elle cherche avant tout l’efficacité
des actions de management opérationnel
des ressources humaines conduites par la
DRH et par les managers.
Pour cela, elle privilégie une approche
prospective et non descriptive, une appro-
che stratégique et non exhaustive.
La GPEC ne vient donc pas « en plus » des
actions de gestion des ressources humaines
traditionnelles. Elle permet de mettre en
cohérence les différentes actions RH et de
les orienter sur les enjeux de l’entreprise.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Gestion PEC
Agir
Sans attendre des prévisions plus précises…démarrer
simplement, en capitalisant sur ce qui a déjà été fait
Privilégier l’appropriation et la mise en mouvement
de tous les acteurs
Actionner les leviers RH pour développer l’employa-
bilité : mobilités, formation et VAE, bilans profes-
sionnels, recrutement…
G Prévisionnelle EC
Prévoir
Partir du projet de l’entreprise pour en définir les
conséquences sur l’emploi et les métiers
Mener une réflexion sur des tendances, et ne pas se
focaliser sur les détails
Communiquer largement sur l’évolution prévisibles
des emplois et des métiers
Gestion prévisionnelle des…
…emplois : pour traiter la dimension quantitative des évolutions (effectifs, turn over…)
… et des compétences : pour aborder la dimension qualitative (évolution du contenu
des métiers)
2. Définir sa stratégie d’emploi
L’approche BPI inscrit la démarche de
GPEC dans le cadre d’une stratégie d’em-
ploi qui contribue effectivement au projet
stratégique de l’entreprise. Elle se construit
en 3 temps.
Préciser les problématiques emploi,
via un « Diagnostic Prospectif Emploi »
Identifier les grandes tendances d’évolu-
tion des activités
Analyser les populations et les évolutions
démographiques
Analyser les pratiques RH existantes
Définir les principales problématiques
emploi par population.
Ce diagnostic permet de rédiger un « Rap-
port Stratégie et Emploi » qui sera remis
aux instances représentatives du personnel
lors du lancement des négociations.
Définir les priorités d’évolution des
ressources humaines
Elaborer les plans d’actions, capitaliser sur
l’existant et faire évoluer les outils et pra-
tiques en matière de recrutement, orienta-
tion, référentiels métiers et compétences,
parcours professionnels, formation, VAE,
mobilités internes et externes, etc.
Déployer les plans d’action en
s’appuyant sur deux dimensions
Mobilisation des managers et des ins-
tances représentatives du personnel
(IRP),
Mise en mouvement et accompagnement
des salariés.
En matière de GPEC, la qualité intrin-
sèque des outils importe moins de notre
point de vue que la manière dont ces mê-
mes outils vont réussir la mise en mouve-
ment effective des salariés.
3. Une stratégie d’emploi, quels que
soient les enjeux de l’entreprise
La loi oblige toutes les entreprises à anti-
ciper l’emploi par une démarche de GPEC
négociée et ce, qu’elles s’inscrivent dans
des enjeux de croissance, de transforma-
tion ou de récession. Une même entreprise
est souvent confrontée simultanément à
chacun de ces enjeux pour ses différents
métiers.
La GPEC de 2ème
génération apporte des
réponses sur mesure selon la problémati-
que de l’entreprise.
Une fois l’étape du Prévisionnel (ou de la
Prospective) passée, les interactions entre
la Gestion des Emplois et des Compéten-
ces (GEC) et le PSE peuvent se présenter
sous trois cas de figure :
L’entreprise anticipe des transformations
d’emploi et peut s’inscrire dans une pers-
pective à moyen terme. La GEC relève
bien alors de la gestion normale des res-
sources humaines. La GPEC n’est pas
une démarche « en plus », elle oriente
les actions de GRH sur les enjeux stra-
tégiques de l’entreprise et en assure la
cohérence.
À l’autre extrémité, se trouve l’entreprise
qui doit transformer ou réduire forte-
ment ses emplois à très court terme. La
GEC doit alors s’appuyer sur le dispositif
spécifique prévu par le législateur qu’est le
PSE.
10 Décryptage
Les Publications du Groupe BPI
Enfin, l’entreprise anticipe des trans-
formations d’emploi qui nécessiteront
un nombre significatif de mobilités de
toute nature. La GEC relève alors à la
fois d’une intensification des actions tra-
ditionnelles de GRH mais aussi de la
mise en place de dispositifs accélérateurs,
incitant les salariés à se mettre en mou-
vement et à multiplier les volontariats à
la mobilité interne et externe. Le terme
de GP…SE a été lancé et semble bien
traduire cette situation intermédiaire en
proposant d’articuler GPEC, accord de
méthode et PSE.
La loi Borloo nous semble être de bon sens :
Elle demande à l’entreprise de rattacher sa gestion de l’emploi et des compétences à ses
enjeux stratégiques.
Elle considère que la réussite d’une GPEC nécessite de mobiliser les acteurs internes,
notamment les partenaires sociaux par la négociation.
Ainsi, de notre point de vue, la loi de cohésion sociale n’enferme pas dans un faisceau
rigide de contraintes nouvelles, elle libère plutôt le champ des possibles. Telle un « jeu de
construction », elle offre aux partenaires sociaux de multiples assemblages possibles pour
mettre en place le dispositif de gestion d’emploi le mieux adapté au besoin et à la culture
de l’entreprise.
Elle offre en ce sens l’opportunité d’élaborer une véritable stratégie d’emploi au bénéfice
tant de la performance de l’entreprise que de l’employabilité des salariés.
Les Publications du Groupe BPI
GPEC : quelle que soit la situation de l’entreprise
L’entreprise est en
développement et n’anticipe pas
pde difficultés d’emploi
L’entreprise doit gérer un
sureffectif à très court terme.La
ppGPEC s’appuie sur un PSE
L’entreprise veut éviter
un PSE ou
pLe PSE est impossible
GPEC : Performance
des actions RH…
Recrutement
Fidélisation
Professionnalisation / métier
Développement des carrières
GPEC : … et réussite de
la restructuration
Études employabilité
Reclassements internes et
externes
Maintien du climat social
Mobilisation des salariés
qqui restent
GPEC : … et anticipation des
restructurations
Passerelles inter métiers
Mobilités internes et externes
Parcours de formation
Reconversion
Développement employabilité
11
A partir de quelle date dois-je engager
une négociation ?
La loi de cohésion sociale n’est pas expli-
cite sur ce point.
Promulguée le 18 janvier 2005 et obligeant
à une négociation triennale, elle devait
– selon certains – laisser aux entreprises
concernées un délai allant jusqu’au 18 jan-
vier 2008 pour respecter « de bonne foi »
cette obligation.
La décision du TGI de Paris dans l’affaire
NextiraOne donne une autre interpréta-
tion et précise que l’obligation de négocia-
tion pèse sur l’employeur depuis l’entrée en
vigueur de la loi de cohésion sociale (voir
pages 5 et 6).
Mon accord de GPEC doit-il porter
obligatoirement sur une période de
3 ans ?
La loi oblige à une négociation triennale
depuis le 18 janvier 2005, mais n’indique
pas explicitement que l’accord lui-même
doit couvrir une période de 3 ans. La bon-
ne échelle de temps pour faire de la GPEC
est fonction de l’activité de l’entreprise, de
son marché, de ses technologies…
Certains de nos clients conduisent leur
exercice de prospective sur 3 ou 5 ans.
D’autres ont du mal à se projeter au-delà
de 12 mois. Nous préconisons de prendre
comme repère une projection à 3 ans et de
la réactualiser annuellement.
Suis-je obligé de signer un accord
de GPEC ?
La loi oblige à engager une négociation,
non à conclure un accord. Nous vous rap-
pelons que la négociation doit être me-
née de « bonne foi ». En cas d’échec, il est
impératif que l’entreprise soit à même de
démontrer qu’elle a agi dans cet état d’es-
prit. De notre point de vue, le non abou-
tissement des négociations n’exonère pas
l’entreprise de sa responsabilité à mettre en
œuvre tout de même une GPEC, notam-
ment si elle n’exclut pas de devoir engager
un PSE à terme.
Quelles sanctions sont-elles prévues si je
ne respecte pas l’obligation de négocier ?
Bien que la loi ne précise pas la sanction
encourue par les entreprises en cas de non
respect de cette obligation, les Tribunaux
de Grande Instance de Nanterre et de Pa-
ris se sont empressés de faire respecter cet-
te obligation en ordonnant la suspension
des plans de sauvegarde de l’emploi de Cap
Gemini et NextiraOne (voir pages 5 et 6).
12 Décryptage
Questions / Réponses
Les Publications du Groupe BPI 13
Dois-je obligatoirement négocier un
accord au niveau groupe ou entreprise,
puis le décliner au niveau de chaque
entité ?
C’est l’entreprise qui décide du périmètre
d’application de l’accord : établissement(s),
entreprise, UES, groupe (à l’échelle natio-
nale, européenne ou mondiale), voire bran-
che d’activité pour les accords de méthode
(ce qui n’a jamais été vu mais est prévu par
la loi). Le bon niveau dépend de la prati-
que de l’entreprise en la matière et de la
nature des problématiques emploi dans
les différentes entités susceptibles d’être
concernées.
Suis-je obligé de négocier ou de
communiquer ma stratégie ?
Comment préserver la confidentialité de
certaines informations stratégiques ?
Il s’agit de négocier les modalités d’infor-
mation et de consultation du CE sur la
stratégie de l’entreprise, non de négocier la
stratégie elle-même. Il s’agit plus de com-
muniquer les grandes tendances d’évolu-
tion de l’entreprise et de ses activités que
de communiquer les éléments les plus
confidentiels de la stratégie (voir page 6).
La GPEC permet-elle d’éviter les PSE ?
La GPEC renforce et accélère les mouve-
ments de personnel (mobilité, formation,
recrutement, départs volontaires…). Elle
permet de gérer au fil de l’eau des mouve-
ments qui devront d’une manière ou d’une
autre être réalisés parce que nécessaires à
l’entreprise. Elle doit contribuer dans le
même temps à développer l’employabilité
des salariés.
Si la GPEC ne permettra probablement
pas d’éviter d’éventuels PSE, elle peut les
retarder, les espacer et les rendre à la fois
moins brutaux et socialement plus accep-
tables.
Créé en 1984, BPI est l’un des premiers groupes européens de conseil en
Ressources Humaines pour la mise en œuvre et la conduite du change-
ment de l’entreprise et des services publics. Fort de 1 000 consultants,
BPI intervient sur trois champs d’action : piloter les transformations in-
ternes, conduire les restructurations et accompagner les trajectoires in-
dividuelles.
en France
Paris
Annecy
Bordeaux
Brest
Grenoble
La Réunion
Le Havre
Lille
Lyon
Marseille
Montpellier
Mulhouse
Nancy
Nantes
Nice-Sophia
Rennes
Rouen
Strasbourg
Toulouse
Tours
Valence
Valenciennes
à l’international
Allemagne
Belgique
Brésil
Danemark
Espagne
Italie
Pays-Bas
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Portugal
Roumanie
Royaume-Uni
Suède
Suisse
Etats-Unis
Brésil
Maroc
Implantations
Décryptage
Directeur de la publication : Claude Paoli
Coordination : Fanny Barbier
Les Publications du Groupe BPI
16, rue Vivienne - 75002 Paris
Téléphone : +33 (0)1 55 35 75 26
Télécopie : +33 (0)1 55 35 77 09
E-mail : publications@groupe-bpi.com
Site Internet : www.groupe-bpi.com
Novembre2006•5€
ISSN1777-0777
Parce que l’observation et l’analyse
sont nécessaires pour adapter au
mieux les nouvelles procédures.
Parce que la loi et la réglementation
sont en perpétuelle évolution.
Parce qu’il y a toujours un pas entre
le texte et la pratique.
Parce que faire le bon choix
nécessite de prendre du recul.
Avec Décryptage, les consultants
de BPI vous aident à prendre les
bonnes décisions et à agir en
connaissance de cause.

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  • 1. GPEC, accord de méthode et loi de cohésion sociale Décryptage comprendre pour agir Jean-Luc Verreaux Sébastien Tillon Novembre 2006
  • 2.
  • 3. GPEC, accord de méthode et loi de cohésion sociale Les Publications du Groupe BPI Depuis janvier 2005, la loi de cohésion sociale oblige les entreprises à né- gocier tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ouvre des possibilités nouvelles pour articuler GPEC et ac- cord de méthode. C’est une constante ces dernières années, les pouvoirs publics et les gou- vernements successifs cherchent à développer le dialogue social et incitent les partenaires sociaux à définir les modalités de gestion de l’emploi par la voie de la négociation collective. Pour la première fois, la loi fait le lien entre GPEC et anticipation des licen- ciements économiques. En effet, l’obligation de négociation sur la GPEC s’intègre dans un chapitre préliminaire du code du travail appelé, de ma- nière très explicite : « Gestion de l’emploi et des compétences. Prévention des conséquences des mutations économiques ». Si elle conduit certains à poser un conflit d’intérêt entre GPEC et PSE, nous proposons de sortir de cette dialectique par le haut en conseillant aux entreprises de construire une véritable stratégie d’emploi orientée sur leurs enjeux stratégiques. Plusieurs décisions des tribunaux et l’implication de l’administration du tra- vail placent le sujet au cœur de l’actualité et créent de nouvelles contraintes pour les entreprises. Le présent Décryptage revient sur la loi du 18 janvier 2005 et propose des repères d’action pour négocier et mettre en œuvre une GPEC au service de la performance de l’entreprise. Jean-Luc Verreaux Directeur du Pôle Stratégies et Emploi
  • 4. 4 Décryptage La loi de cohésion sociale et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 1. Ce que dit la loi L’obligation triennale de négocier sur la GPEC introduite par la loi de cohésion so- ciale, du 18 janvier 2005 vient promouvoir l’usage de la négociation collective comme outil de gestion de l’emploi dans l’entreprise et d’anticipation des restructurations. De quoi s’agit-il ? La loi du 18 janvier 2005 a réuni dans le même article (article 72) l’obligation de né- gocier sur la GPEC (art. L 320-2 du code du travail) et l’incitation à conclure des ac- cords de méthode (art. L 320-3 du code du travail). Gérer l’emploi dans la durée - Loi de cohésion sociale et GPEC L’article L.320-2 impose aux entreprises de plus de 300 salariés « d’engager tous les trois ans une négociation portant sur : les modalités d’information et de consulta- tion du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’em- ploi ainsi que sur les salaires, la mise en place d’un dispositif de GPEC, les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’ex- périence, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité profession- nelle et géographique des salariés. Elle peut porter également, selon les moda- lités prévues à l’article L. 320-3, sur les matières mentionnées à cet article. » (Accord de méthode) Organiser le cadre de discussion sur l’anticipation des futures restructurations - Loi de cohésion sociale et accord de méthode L’article L.320-3 incite les entreprises à conclure des accords d’entreprise, de grou- pe ou de branche pouvant porter sur… l’organisation de la procédure d’information consultation du comité d’entreprise à l’occa- Les accords de GPEC négociés au titre de l’obliga- tion triennale et les accords dits de méthode sont des accords de droit commun. S’ils sont négociés au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou encore du groupe, c’est la branche qui décide le mode de conclusion des accords entre deux options : l’accord majoritaire L’accord d’entreprise entre en vigueur s’il est signé par la ou les organisations syndicales représentant au moins 50% des salariés lors des dernières élec- tions au Comité d’entreprise ou des délégués du personnel. A l’initiative des organisations syndicales signataires, il pourra également être approuvé direc- tement par le vote de la majorité des salariés de l’en- treprise (référendum d’entreprise) ; le droit d’opposition majoritaire L’opposition formelle de la majorité de la ou des organisations syndicales représentant au moins 50% des salariés lors des élections au Comité d’entreprise ou des délégués du personnel, pourra empêcher l’en- trée en vigueur de l’accord d’entreprise. Dans cette hypothèse, un accord signé par un seul syndicat minoritaire pourra s’appliquer si un ou des syndicats majoritaires ne s’y oppose pas. En l’absence d’accord de branche étendu, c’est le système du droit d’opposition qui s’applique.
  • 5. Les Publications du Groupe BPI 5 sion d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). l’anticipation du contenu du PSE ; la possibilité de formulation de proposi- tions alternatives au projet économique par le CE ; la mise en œuvre d’actions de mobilité pro- fessionnelle et géographique au sein de l’en- treprise et du Groupe. 2. L’esprit de la loi : une approche globale de l’emploi L’intention du législateur et de l’admi- nistration est d’inciter les entreprises à conclure des accords globaux abordant la problématique emploi dans son ensemble. La circulaire du 30 décembre 2005 est ex- plicite : « Un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut aussi com- porter des dispositions relatives à la procédure applicable en cas de licenciement collectif. Une telle solution doit être encouragée. » Nous présentons dans le schéma ci-des- sous, notre vision de l’articulation entre accord de GPEC et accord de méthode. Une nouvelle jurisprudence semble bien se dessiner L’obligation de mettre en œuvre une GPEC préalablement à un plan de sau- vegarde de l’emploi (PSE) a été posée dans les arrêts Pages Jaunes rendus par la Cour de Cassation le 11 janvier 2006. Commentant ces arrêts, le service de documentation de la Cour de Cassation s’est demandé si la nouvelle obligation de négociation triennale « ne devrait pas conduire à une approche plus rigoureuse des mesures de licenciement économique qui interviendraient par la suite notamment lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante ». Deux TGI, saisis sur cette question en référé dans les affaires Cap Gemini et Accord de GPEC Mise en œuvre d’une GPECNégociation triennale GPEC Première place Accord de méthode négocié à froid : La méthode en cas de recours à un éventuel PSE Deuxième place Accord de méthode négocié à chaud : La méthode de consultation du PSE PSE Accord de Méthode Accord de Méthode Deux places possibles pour un accord de méthode
  • 6. 6 Décryptage NextiraOne ont suivi la suggestion de la Cour de Cassation en suspendant les procédures d’information consultation au titre du PSE, pour non respect par l’en- treprise d’un accord de GPEC préala- blement signée pour Cap Gemini (TGI de Nanterre du 5 septembre 2006) et pour non engagement d’une négociation en matière de GPEC pour NextiraOne (TGI de Paris du 5 octobre 2006). Les attentes de l’administration se précisent Les Directions départementales du tra- vail, de l’emploi et de la formation pro- fessionnelle (DDTEFP) multiplient les recommandations auprès des entreprises engagées dans un PSE à « initier une démarche de GPEC pour la population de salariés non touchée par le licenciement ».t Une instruction ministérielle datée du 16 mai 2006 demande aux DDTEFP, dans un but présenté comme étant sta- tistique, d’établir la liste des entreprises relevant de l’obligation triennale de négo- ciation, de vérifier si des négociations ont eu lieu et si elles ont abouti à un accord. Elle demande par ailleurs aux DDTEFP de faire des observations sur l’accord de GPEC, de la même manière qu’elles pou- vaient le faire sur le contenu d’un PSE. 3 - Le regard de BPI sur la loi La loi oblige à définir une politique de gestion de l’emploi en lien avec les enjeux stratégiques de l’entreprise. Doit-on négocier sa stratégie ? L’entreprise n’est pas tenue de négocier sa stratégie, mais de négocier les conditions dans lesquelles elle en informera et consul- tera le CE. Qu’entend-on par « stratégie » ? A notre sens, le législateur n’ayant pas dé- fini la notion de « stratégie », il ne s’agit pas de détailler les décisions stratégiques de l’entreprise (prise de participations, ra- chats etc.), ni leurs impacts précisément chiffrés en terme d’emploi. Il s’agit plutôt de communiquer les grandes lignes direc- trices des évolutions pressenties du secteur d’activité de l’entreprise (développement international, évolution des technologies, changement probable de réglementation, évolution de la concurrence, etc.) et de l’entreprise elle même. Les grandes tendances d’évolution des ac- tivités de l’entreprise sont suffisantes pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences,engager des plans d’action de gestion des ressources humaines et mettre en mouvement les salariés. Sur quelles bases informer et consulter le CE sur la « stratégie » ? Nous conseillons à l’entreprise de remettre un « Rapport Stratégie et Emploi » pour engager la négociation sur des premiers éléments de fond. Ce document doit per-
  • 7. Les Publications du Groupe BPI 7 mettre de centrer les discussions avec les partenaires sociaux sur les problématiques majeures. Pour constituer le « Rapport Stratégie et Emploi », nous proposons de réaliser au préalable un Diagnostic Prospectif Emploi Compétences (voir page 10). Ce diagnostic peut être conduit très rapi- dement (3 semaines à 2 mois) et le prin- cipe de sa mise à jour régulière pourra être intégré au futur accord de GPEC. Nous préconisons de conduire ce diagnostic en intégrant les attentes et priorités expri- mées par les organisations syndicales. La loi oblige à impliquer les instances représentatives du personnel et à articuler les prérogatives des organisations syndicales et celles du comité d’entreprise. Quels sont les acteurs de la négocia- tion ? Les délégués syndicaux négocient et signent l’accord. Les membres élus du CE sont informés et consultés à la fois sur la stratégie de l’entreprise, sur ses éventuelles incidences en matière d’évolutions des emplois, des compétences et des salaires et sur le contenu du projet d’accord préalablement à sa signature. Comme les modalités de l’accord GPEC vont en partie porter sur les prérogatives du CE en matière d’information-consul- tation,il est préférable « d’associer » un ou plusieurs membres élus du CE à la négo- ciation de l’accord. La construction de l’accord peut enfin, pour des raisons d’opportunité, impliquer selon le cas le Comité d’hygiène, de sécu- rité et des conditions de travail (CHSCT) et/ou des managers opérationnels. Quel processus de négociation en ma- tière de GPEC ? Le nombre de réunions et leur organisa- tion dépendra des acteurs à associer à la négociation, des habitudes de l’entreprise et du niveau de connaissance des interlo- cuteurs en matière de GPEC. Il s’agira en tout état de cause de prendre en compte, voire de discuter séparément, les deux dimensions de la négociation : comment le CE sera-t-il informé et consulté sur la stratégie de l’entreprise et ses impacts sur l’emploi et les salaires ? Quelle procédure devra-t-elle être res- pectée dans le cas où un PSE s’avèrerait nécessaire dans l’avenir ? quel dispositif GPEC mettre en place ? quelles mesures d’accompagnement ? Face à une jurisprudence en évolution, quelles sont les préconisations de BPI ? Il est certain que l’obligation de négo- cier un accord de GPEC en amont d’une restructuration devient un sujet d’actua- lité. Néanmoins, il nous semble que cer- taines entreprises sont plus exposées que d’autres. Pour vous y repérer, vous trouverez à la page suivante un tableau récapitulant nos préconisations.
  • 8. 8 Décryptage Situation Attitude préconisée Entreprise n’envisageant pas de PSE L’obligation de négociation existe et nous vous invitons à l’engager rapidement. Vous n’êtes cependant pas dans une situation à risque. Rappel : l’initiative de la négociation peut venir autant de lal direction que des partenaires sociaux. Entreprise envisageant un PSE Nous vous conseillons d’engager dès à présent une négociation sur la GPEC préalablement à l’ouverture des procédures de Livre IV et de Livre III. Les négociations doivent être menées de bonne foi et ce n’est qu’en cas d’échec constaté et après un délai raisonnable que vous pourrez considérer avoir rempli votre obligation de négocier et mettre en œuvre votre procédure. Entreprise en cours d’information- consultation sur un licenciement collectif sans avoir préalablement négocié sur la GPEC Si vous n’avez pas pu initier une négociation sur la GPEC, nous vous conseillons de recourir à la négociation d’un accord de méthode (article L 320-3 du code du travail) afin de vous prémunir d’éventuels référés suspensifs pour défaut de négociation de GPEC. Votre accord de méthode devra impérativement prévoir un engagement d’ouvrir les négociations sur la GPEC, un calendrier et les conditions de négociation. Entreprises en cours de PSE Certaines administrations du travail (DDTEFP) incitent fortement les directions à engager rapidement une GPEC pour les salariés non concernés par le PSE. Nous vous invitons, dans cette situation, à suivre cette recommandation qui permettra notamment de remobiliser les salariés. Quelles réponses à quelles situations
  • 9. Les Publications du Groupe BPI 9 La GPEC de 2ème génération : une stratégie d’emploi orientée sur les enjeux de l’entreprise 1. Quelques repères sur la GPEC Le législateur fait intervenir la GPEC dans son texte sans en donner la définition. Bien que demeurant assez disparates, les prati- ques en matière de GPEC ont beaucoup évolué depuis 15 ans. Nous parlons ainsi aujourd’hui de GPEC de 2ème généra- tion. La GPEC est une démarche de prévision- action permettant à l’entreprise de dispo- ser des ressources humaines dont elle a be- soin pour réussir son projet industriel. La GPEC de 2ème génération se distingue de celle des années 90 parce qu’elle vise à développer la performance de la fonction RH. Elle cherche avant tout l’efficacité des actions de management opérationnel des ressources humaines conduites par la DRH et par les managers. Pour cela, elle privilégie une approche prospective et non descriptive, une appro- che stratégique et non exhaustive. La GPEC ne vient donc pas « en plus » des actions de gestion des ressources humaines traditionnelles. Elle permet de mettre en cohérence les différentes actions RH et de les orienter sur les enjeux de l’entreprise. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Gestion PEC Agir Sans attendre des prévisions plus précises…démarrer simplement, en capitalisant sur ce qui a déjà été fait Privilégier l’appropriation et la mise en mouvement de tous les acteurs Actionner les leviers RH pour développer l’employa- bilité : mobilités, formation et VAE, bilans profes- sionnels, recrutement… G Prévisionnelle EC Prévoir Partir du projet de l’entreprise pour en définir les conséquences sur l’emploi et les métiers Mener une réflexion sur des tendances, et ne pas se focaliser sur les détails Communiquer largement sur l’évolution prévisibles des emplois et des métiers Gestion prévisionnelle des… …emplois : pour traiter la dimension quantitative des évolutions (effectifs, turn over…) … et des compétences : pour aborder la dimension qualitative (évolution du contenu des métiers)
  • 10. 2. Définir sa stratégie d’emploi L’approche BPI inscrit la démarche de GPEC dans le cadre d’une stratégie d’em- ploi qui contribue effectivement au projet stratégique de l’entreprise. Elle se construit en 3 temps. Préciser les problématiques emploi, via un « Diagnostic Prospectif Emploi » Identifier les grandes tendances d’évolu- tion des activités Analyser les populations et les évolutions démographiques Analyser les pratiques RH existantes Définir les principales problématiques emploi par population. Ce diagnostic permet de rédiger un « Rap- port Stratégie et Emploi » qui sera remis aux instances représentatives du personnel lors du lancement des négociations. Définir les priorités d’évolution des ressources humaines Elaborer les plans d’actions, capitaliser sur l’existant et faire évoluer les outils et pra- tiques en matière de recrutement, orienta- tion, référentiels métiers et compétences, parcours professionnels, formation, VAE, mobilités internes et externes, etc. Déployer les plans d’action en s’appuyant sur deux dimensions Mobilisation des managers et des ins- tances représentatives du personnel (IRP), Mise en mouvement et accompagnement des salariés. En matière de GPEC, la qualité intrin- sèque des outils importe moins de notre point de vue que la manière dont ces mê- mes outils vont réussir la mise en mouve- ment effective des salariés. 3. Une stratégie d’emploi, quels que soient les enjeux de l’entreprise La loi oblige toutes les entreprises à anti- ciper l’emploi par une démarche de GPEC négociée et ce, qu’elles s’inscrivent dans des enjeux de croissance, de transforma- tion ou de récession. Une même entreprise est souvent confrontée simultanément à chacun de ces enjeux pour ses différents métiers. La GPEC de 2ème génération apporte des réponses sur mesure selon la problémati- que de l’entreprise. Une fois l’étape du Prévisionnel (ou de la Prospective) passée, les interactions entre la Gestion des Emplois et des Compéten- ces (GEC) et le PSE peuvent se présenter sous trois cas de figure : L’entreprise anticipe des transformations d’emploi et peut s’inscrire dans une pers- pective à moyen terme. La GEC relève bien alors de la gestion normale des res- sources humaines. La GPEC n’est pas une démarche « en plus », elle oriente les actions de GRH sur les enjeux stra- tégiques de l’entreprise et en assure la cohérence. À l’autre extrémité, se trouve l’entreprise qui doit transformer ou réduire forte- ment ses emplois à très court terme. La GEC doit alors s’appuyer sur le dispositif spécifique prévu par le législateur qu’est le PSE. 10 Décryptage
  • 11. Les Publications du Groupe BPI Enfin, l’entreprise anticipe des trans- formations d’emploi qui nécessiteront un nombre significatif de mobilités de toute nature. La GEC relève alors à la fois d’une intensification des actions tra- ditionnelles de GRH mais aussi de la mise en place de dispositifs accélérateurs, incitant les salariés à se mettre en mou- vement et à multiplier les volontariats à la mobilité interne et externe. Le terme de GP…SE a été lancé et semble bien traduire cette situation intermédiaire en proposant d’articuler GPEC, accord de méthode et PSE. La loi Borloo nous semble être de bon sens : Elle demande à l’entreprise de rattacher sa gestion de l’emploi et des compétences à ses enjeux stratégiques. Elle considère que la réussite d’une GPEC nécessite de mobiliser les acteurs internes, notamment les partenaires sociaux par la négociation. Ainsi, de notre point de vue, la loi de cohésion sociale n’enferme pas dans un faisceau rigide de contraintes nouvelles, elle libère plutôt le champ des possibles. Telle un « jeu de construction », elle offre aux partenaires sociaux de multiples assemblages possibles pour mettre en place le dispositif de gestion d’emploi le mieux adapté au besoin et à la culture de l’entreprise. Elle offre en ce sens l’opportunité d’élaborer une véritable stratégie d’emploi au bénéfice tant de la performance de l’entreprise que de l’employabilité des salariés. Les Publications du Groupe BPI GPEC : quelle que soit la situation de l’entreprise L’entreprise est en développement et n’anticipe pas pde difficultés d’emploi L’entreprise doit gérer un sureffectif à très court terme.La ppGPEC s’appuie sur un PSE L’entreprise veut éviter un PSE ou pLe PSE est impossible GPEC : Performance des actions RH… Recrutement Fidélisation Professionnalisation / métier Développement des carrières GPEC : … et réussite de la restructuration Études employabilité Reclassements internes et externes Maintien du climat social Mobilisation des salariés qqui restent GPEC : … et anticipation des restructurations Passerelles inter métiers Mobilités internes et externes Parcours de formation Reconversion Développement employabilité 11
  • 12. A partir de quelle date dois-je engager une négociation ? La loi de cohésion sociale n’est pas expli- cite sur ce point. Promulguée le 18 janvier 2005 et obligeant à une négociation triennale, elle devait – selon certains – laisser aux entreprises concernées un délai allant jusqu’au 18 jan- vier 2008 pour respecter « de bonne foi » cette obligation. La décision du TGI de Paris dans l’affaire NextiraOne donne une autre interpréta- tion et précise que l’obligation de négocia- tion pèse sur l’employeur depuis l’entrée en vigueur de la loi de cohésion sociale (voir pages 5 et 6). Mon accord de GPEC doit-il porter obligatoirement sur une période de 3 ans ? La loi oblige à une négociation triennale depuis le 18 janvier 2005, mais n’indique pas explicitement que l’accord lui-même doit couvrir une période de 3 ans. La bon- ne échelle de temps pour faire de la GPEC est fonction de l’activité de l’entreprise, de son marché, de ses technologies… Certains de nos clients conduisent leur exercice de prospective sur 3 ou 5 ans. D’autres ont du mal à se projeter au-delà de 12 mois. Nous préconisons de prendre comme repère une projection à 3 ans et de la réactualiser annuellement. Suis-je obligé de signer un accord de GPEC ? La loi oblige à engager une négociation, non à conclure un accord. Nous vous rap- pelons que la négociation doit être me- née de « bonne foi ». En cas d’échec, il est impératif que l’entreprise soit à même de démontrer qu’elle a agi dans cet état d’es- prit. De notre point de vue, le non abou- tissement des négociations n’exonère pas l’entreprise de sa responsabilité à mettre en œuvre tout de même une GPEC, notam- ment si elle n’exclut pas de devoir engager un PSE à terme. Quelles sanctions sont-elles prévues si je ne respecte pas l’obligation de négocier ? Bien que la loi ne précise pas la sanction encourue par les entreprises en cas de non respect de cette obligation, les Tribunaux de Grande Instance de Nanterre et de Pa- ris se sont empressés de faire respecter cet- te obligation en ordonnant la suspension des plans de sauvegarde de l’emploi de Cap Gemini et NextiraOne (voir pages 5 et 6). 12 Décryptage Questions / Réponses
  • 13. Les Publications du Groupe BPI 13 Dois-je obligatoirement négocier un accord au niveau groupe ou entreprise, puis le décliner au niveau de chaque entité ? C’est l’entreprise qui décide du périmètre d’application de l’accord : établissement(s), entreprise, UES, groupe (à l’échelle natio- nale, européenne ou mondiale), voire bran- che d’activité pour les accords de méthode (ce qui n’a jamais été vu mais est prévu par la loi). Le bon niveau dépend de la prati- que de l’entreprise en la matière et de la nature des problématiques emploi dans les différentes entités susceptibles d’être concernées. Suis-je obligé de négocier ou de communiquer ma stratégie ? Comment préserver la confidentialité de certaines informations stratégiques ? Il s’agit de négocier les modalités d’infor- mation et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise, non de négocier la stratégie elle-même. Il s’agit plus de com- muniquer les grandes tendances d’évolu- tion de l’entreprise et de ses activités que de communiquer les éléments les plus confidentiels de la stratégie (voir page 6). La GPEC permet-elle d’éviter les PSE ? La GPEC renforce et accélère les mouve- ments de personnel (mobilité, formation, recrutement, départs volontaires…). Elle permet de gérer au fil de l’eau des mouve- ments qui devront d’une manière ou d’une autre être réalisés parce que nécessaires à l’entreprise. Elle doit contribuer dans le même temps à développer l’employabilité des salariés. Si la GPEC ne permettra probablement pas d’éviter d’éventuels PSE, elle peut les retarder, les espacer et les rendre à la fois moins brutaux et socialement plus accep- tables.
  • 14. Créé en 1984, BPI est l’un des premiers groupes européens de conseil en Ressources Humaines pour la mise en œuvre et la conduite du change- ment de l’entreprise et des services publics. Fort de 1 000 consultants, BPI intervient sur trois champs d’action : piloter les transformations in- ternes, conduire les restructurations et accompagner les trajectoires in- dividuelles. en France Paris Annecy Bordeaux Brest Grenoble La Réunion Le Havre Lille Lyon Marseille Montpellier Mulhouse Nancy Nantes Nice-Sophia Rennes Rouen Strasbourg Toulouse Tours Valence Valenciennes à l’international Allemagne Belgique Brésil Danemark Espagne Italie Pays-Bas Pologne Portugal Roumanie Royaume-Uni Suède Suisse Etats-Unis Brésil Maroc Implantations
  • 15.
  • 16. Décryptage Directeur de la publication : Claude Paoli Coordination : Fanny Barbier Les Publications du Groupe BPI 16, rue Vivienne - 75002 Paris Téléphone : +33 (0)1 55 35 75 26 Télécopie : +33 (0)1 55 35 77 09 E-mail : publications@groupe-bpi.com Site Internet : www.groupe-bpi.com Novembre2006•5€ ISSN1777-0777 Parce que l’observation et l’analyse sont nécessaires pour adapter au mieux les nouvelles procédures. Parce que la loi et la réglementation sont en perpétuelle évolution. Parce qu’il y a toujours un pas entre le texte et la pratique. Parce que faire le bon choix nécessite de prendre du recul. Avec Décryptage, les consultants de BPI vous aident à prendre les bonnes décisions et à agir en connaissance de cause.