SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  47
Télécharger pour lire hors ligne
Conférence matinale
BeBetter&Co et Liaisons Sociales Magazine
8 octobre 2013
Qualité de vie au travail et
prévention des RPS

Quel bilan en 2013 et quelles
solutions?
Agenda

1

2

3

4

Introduction

Etude
BeBest® 2013
Principaux
résultats

Table ronde

Questions
&
débat

BeBetter&Co
BeBest

Guillaume Fhal
- BB&Co –
Xavier Filiol de Raimond
- BB&Co –

Sandrine Foulon
- RCA Liaisons Sociales
Magazine Sylvie Brunet
- VPdt ANDRH Marie-Pierre Bonazzi
- DRH vente-privee.com
Claire Rousseau
- SG Eau de Paris
Hervé Lanouzière
- DG Anact Benjamin Gratton
-Associé BB&Co –
1

BeBetter&Co
BeBest®
>

BeBetter&Co : accompagnement au leadership
Economique & Social
• Cabinet conseil, accompagne les entreprises dans leur projet de
transformation et de création de valeur économique & sociale
• Une conviction : la dynamique et les stratégies sociales - sociétales
sont au cœur de la création de modèles économiques performants
et durables
• Une approche : l’écoute et la mobilisation des parties prenantes
internes et externes moteur des projets de changement

5
>

BeBest® une démarche référence, une étude
nationale tous les 2 ans
• BeBest® est une démarche de référence sur l’optimisation de la
qualité de vie au travail et du fonctionnement des organisations
• Pierre angulaire des dispositifs de diagnostic socio-organisationnel
de BeBetter&Co auprès de ses clients
• Radiographie objectivée, holistique & outil d’aide à la décision
• Réalisée tous les deux ans auprès de plus de 2000 salariés français,
le benchmark France sert de ‘miroir’ à nos analyses et structure
notre accompagnement lors de nos missions.

6
2

BeBest® 2013
Premiers résultats
-

BeBest 2013 : Méthodologie de l’enquête
Population

2069 salariés
représentatifs

Univers

Salariés
d’Entreprises
de 5 personnes
ou plus

Méthode

Internet

Date

13 au 21
mai 2013

8
1

Les chiffres clés sur le bien-être au travail
des salariés français

16%
déclarent être
dans une situation
de mal-être au travail

31%
déclarent être
dans une situation
de bien-être au travail

9
1

Les chiffres clés sur le stress au travail
des salariés français

22%

14%

déclarent être
dans une situation
de stress au travail

déclarent
ne pas du tout être
dans une situation
de stress

10
1

Les liens entre le stress et le bien-être

27%
des salariés qui déclarent être dans
une situation de bien-être au travail,
déclarent aussi être
stressés au travail.

Corrélation
entre les évaluations
de bien-être et de stress

2011 ≈ 0,4
2013 ≈ 0,3

11
1

Les chiffres clés sur la détresse
psychologique au travail des salariés

14%

59%

déclarent
s’être senti en situation
de détresse psychologique
au cours des 12 derniers mois

déclarent ne pas
s’être senti en situation
de détresse psychologique
au cours des 12 derniers mois

12
1

Synthèse des indicateurs de la prévention
primaire
1 sur 5
Stress

1 sur 6
Mal-être

Détresse
Psychologique

1 sur 7

(au cours des 12 derniers
mois)

13
1

Les évolutions de ces indicateurs

entre 2011 et 2013
% salariés
en situation négative
2011



% salariés
en situation positive

2013

2011



2013

Bien être / mal
être

24%

16%

31%

31%

Stress

20%

22%

17%

14%

Détresse
psychologique

15%

14%

(au moins une fois au cours des 12 derniers mois)

14
1

Les évolutions des indicateurs de harcèlement
professionnel entre 2011 et 2013
% salariés
en situation négative
2011



2013

Victime de harcèlement au travail

10%

8%

Témoin de situations de harcèlement

15%

11%

Personnellement victime d'un comportement
de dénigrement

16%

14%

Personnellement victime d'agressions ou à
des menaces verbales

11%

11%

5%

5%

30%

32%

Personnellement victime d'agressions ou
intimidations physiques
Pense savoir quels sont les recours en cas de
souffrance au travail

15
3

Les populations en situation particulière de

bien-être/mal-être

16%

31%

Travailleurs en
intérieur/dans un
moyen de
transport

26%

37%

Cadres
permanents

Cadres
dirigeants

28%

37%

500 salariés et
plus

Effets de seuils :
15 à 49 salariés
; 200 à 499
salariés…

30%

42%

Travailleurs à
domicile

46%

Personnels non
titulaires de la
fonction
publique

DG/DSTRAT

32%

20
3

Les populations en situation particulière de

fort/faible stress

22%

14%

Cadres
permanents

29%

18%

Région Sud
Ouest

DAF/DRH

30%

18%

Travailleurs
35h/semaine

23%

Sans diplôme
ou niveau
inférieur à
Bac+2

32%

Personnels non
titulaires de la
fonction
publique

DG/DSTRAT

Cadres
dirigeants

34%

44%

21
4

On évoque souvent le changement comme un
facteur de stress au travail…

%
en situation de
mal-être au travail

%
en situation de
bien-être au travail

Total des
salariés

14%

31%

20%

31%

Salariés
vivant le
changement

22
4

C’est la compréhension du changement
qui impacte le bien-être au travail
20%

31%

Salariés
vivant le
changement

Considèrent que les
changements ont été bien
préparés et bien expliqués

18%

60%

Considèrent que les
changements ont été faciles
à accepter

27%

67%
23
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail
~ 220 facteurs suivis
dans le questionnaire

Sélection des facteurs
internes à l’entreprise

Réalisation d’une
analyse de classification
des facteurs en groupes
homogènes
Matrice de priorisation
des leviers à travailler
selon le(s) indicateur(s)
à améliorer
24
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail
A
Rémunération
et formation

Rémunération convient, politique de
congés adaptée, accès à la formation…

25
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail
B
Relations
managé - manager

Bonnes relations
avec le
management, tient
compte des avis,
montre l’exemple…

26
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail
C
Organisation,
moyens-ressources

Les moyens et ressources affectés à mon
travail, le rythme, les instructions…

27
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail

D
Relations au travail
et coopération

Des collègues compétents, la coopération
au sein de l’équipe fonctionne bien,
confiance dans le service…

28
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail

E
Nature et conditions
de travail

L’autonomie, la variété des tâches, la
localisation et l’accessibilité du travail,
les horaires de travail…

29
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail

F
Perspectives
et développement

L’organisation favorise l’innovation,
possibilités de proposer de nouvelles
choses, les perspectives de
développement existent…

30
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail

G
Support
social

Avantages sociaux intéressants, facilité
pour gérer la vie personnelle,
représentation du personnel…
31
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail

H
Culture
et valeurs

Respect au travail, climat social, image
extérieure de l’entreprise, la culture et les
valeurs sont adaptés…
32
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail

I
Gouvernance
et communication

La circulation des informations est
bonne, la direction montre l’exemple, la
direction tient ses engagements…
33
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail

Les relations de travail avec les
clients/prestataires sont bonnes, ils sont
traités avec respect…
J
Relation
avec l’extérieur (*)

34
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail

Moyens et outils
mis à disposition,
choix du rôle de
manager...

K
Rôle
de manager (*)

35
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail

L’entreprise est en changement, les
changements sont bien compris…
L
Transformation (*)

36
5

Les 12 groupes de facteurs internes à
l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail

A
Rémunération
et formation

B
Relations
managé - manager

C
Organisation,
moyens-ressources

D
Relations au travail
et coopération

E
Nature et conditions
de travail

F
Perspectives
et développement

G
Support
social

H
Culture
et valeurs

I
Gouvernance
et communication

J
Relation
avec l’extérieur (*)

K
Rôle
de manager (*)

L
Transformation (*)

(*) : groupes qui ne concernent qu’une partie de la population des salariés
37
6

Hiérarchie des groupes de facteurs en terme
d’impact sur le Bien-être / Mal-être
Culture et valeurs

1

2

Relations managé - manager

3

Gouvernance et communication
Organisation, moyens-ressources

4
5

Perspectives et développement

6

Relations de travail et coopération
Rôle du manager

7

Rémunération et formation

8

Nature et conditions de travail

9

Relation avec l’extérieur

10

Support Social

11
12

Transformation
38
Les six facteurs ayant le plus d’impact
sur le bien-être / mal-être et sur le stress

6

Bien-être / Mal-être

Stress

1

Culture et valeurs

1

Relations managé - manager

2

Relations managé - manager

2

Organisation, moyens-ressources

3

Gouvernance et communication

3

Relation avec l’extérieur

4

Organisation, moyens-ressources

4

Culture et valeurs

5

Perspectives et développement

5

Gouvernance et communication

6

Relations de travail et coopération

6

Relations de travail et coopération

39
7

Zoom : les leviers pour améliorer le bien-être et
réduire le mal-être
les bases

Les moteurs

Les secondaires

Les améliorateurs

Contribution MAL Etre

+

-

Contribution au BIEN Etre

+
41
7

Zoom : les leviers pour améliorer le bien-être et
réduire le mal-être
Organisation du
travail, moyens et
ressources

les bases
+

Contribution au MAL Etre

Nature et
conditions de
travail

Relations
de travail

Culture et valeurs

Rôle du manager

Relations
extérieures
(fournisseur/client)

Les moteurs

Rémunération et
formation

Relations
managémanager

Perspectives,
mobilité et
Gouvernance et
développement communication

Transformation et
conduite du
changement
Support Social

-

Les secondaires
-

Les améliorateurs
Contribution au BIEN Etre

+
42
7

Zoom : les leviers pour améliorer le bien-être et
réduire le mal-être
Organisation du
travail, moyens et
ressources

Contribution au MAL Etre

+

-

Contribution au BIEN Etre

+
43
7
+

Zoom : les contributeurs au facteur Organisation du
travail, moyens et ressources
Mes objectifs de
travail sont clairement
définis

Mon poste et mes
responsabilités sont
clairement définis

Contribution au MAL Etre

Le niveau de
responsabilité me

L'organisation du
travail me convient
L'organisation du
travail est clairement

Mes objectifs de
travail me conviennent

Les instructions que
l'on me donne me

Les moyens et
ressources (humaines,

permettent de faire mon
travail correctement

financières, matériel, outils,
...) affectés à mon

travail sont clairement

définie

définis

Ma charge de
travail me convient

Ma charge de travail
est clairement définie

Le rythme auquel je
dois travailler me
convient

Les moyens et
ressources affectés
à mon travail me
conviennent

convient

-

Contribution au BIEN Etre

+
44
7

Mes objectifs de
travail sont clairement

Mes objectifs de
travail me conviennent

L'organisation du
travail me convient

Les instructions que
l'on me donne me
permettent de faire mon
travail correctement

définis

Les moyens et
ressources affectés
à mon travail me

Contribution au MAL Etre

+

Zoom : les contributeurs au facteur Organisation du
travail, moyens et ressources

conviennent

-

Contribution au BIEN Etre

+
45
7

Zoom : les leviers pour améliorer le bien-être et
réduire le mal-être

+

Contribution au MAL Etre

Relations
managémanager

-

Contribution au BIEN Etre

+
46
7

Zoom : les contributeurs au facteur

Relations managé-manager
Les relations de travail
avec mon
management sont
bonnes

+

Il soutient mon travail
au sein de l'entreprise

J'ai le soutien de mon
encadrement direct
Il tient compte de mes
avis

Contribution au MAL Etre

Il m'explique clairement
les objectifs et le sens
du travail demandé à

Mon Management est
juste dans ses décisions de
sanction ou de récompense

Mon Management se
préoccupe de mon
bien être, de ma santé
et de ma sécurité
Il sait me
motiver

notre équipe /
département/service

Il montre l'exemple

La façon dont mon
management anime
l'équipe contribue à
créer une bonne
ambiance

-

Contribution au BIEN Etre

Mon management met
en oeuvre des actions
(réunions, entretiens, ..) et
des outils adaptés à un
encadrement de qualité de
son équipe

+
47
7

Zoom : les contributeurs au facteur

Relations managé-manager
Les relations de travail
avec mon
management sont

Mon Management est
juste dans ses décisions de

bonnes

+

sanction ou de récompense

Contribution au MAL Etre

J'ai le soutien de mon
encadrement direct

Il sait me
motiver

La façon dont mon
management anime
l'équipe contribue à
créer une bonne
ambiance

-

Contribution au BIEN Etre

Mon management met
en oeuvre des actions
(réunions, entretiens, ..) et
des outils adaptés à un
encadrement de qualité de
son équipe

+
48
7

Zoom : les leviers pour améliorer le bien-être et
réduire le mal-être

+

Contribution au MAL Etre

Culture et valeurs

-

Contribution au BIEN Etre

+
49
7

Zoom : les contributeurs au facteur

Culture et Valeurs

+

j'ai une bonne image de
l'entreprise/l'organisation
Sa culture et ses valeurs
me conviennent

de son activité sur le
bien être des individus
qui y travaillent

Il existe une culture et
des valeurs pour
l'entreprise/l'organisation

Contribution au MAL Etre

L'entreprise/l'organisat
ion a une bonne
image à l'extérieur

Elle applique au
quotidien les valeurs
qu'elle affiche

Elle accorde de
l'importance à son

impact écologique sur
l'environnement

Elle accorde de
l'importance à l'impact

Elle accorde de
l'importance à l'impact

de son activité sur le
bien être des individus
dans la Société (même
à l'extérieur de l'entreprise)

-

Contribution au BIEN Etre

+
50
8

6 idées forces à retenir …

1. La qualité de vie au travail reste en France un sujet prioritaire
2. Sur 2 ans, les indicateurs stagnent alors que la mobilisation politique,
associative et managériale est sans précédent
3. Les indicateurs des niveaux de stress et de bien-être au travail, en plus
des indicateurs d’alerte, sont d’une complémentarité nécessaire
4. Le mal-être et le stress frappent (aussi) la tête des entreprises

5. Les niveaux de bien-être et de stress sont les conséquences d’une
combinaison multifactorielle nécessitant une approche systémique
des situations, une priorisation et une analyse fine des leviers pour une
prévention primaire efficiente
6. Les facteurs ‘Cadre’ qui structurent culture, modèle économique et
social de l’entreprise, sont au moins aussi importants à travailler que
les facteurs de ‘Proximité’
www.bebetterandco.com
Tel : 01 71 72 89 03

Contenu connexe

En vedette

Résultats de l'Etude Syntec - Outplacement individuel des cadres 2014
Résultats de l'Etude Syntec - Outplacement individuel des cadres 2014Résultats de l'Etude Syntec - Outplacement individuel des cadres 2014
Résultats de l'Etude Syntec - Outplacement individuel des cadres 2014BPI group
 
TRAVAILLER DEMAIN : QUE VEULENT LES FRANÇAIS ?
TRAVAILLER DEMAIN : QUE VEULENT LES FRANÇAIS ? TRAVAILLER DEMAIN : QUE VEULENT LES FRANÇAIS ?
TRAVAILLER DEMAIN : QUE VEULENT LES FRANÇAIS ? Ipsos France
 
Caprice des dieux jeunes fromages_presentation
Caprice des dieux  jeunes  fromages_presentationCaprice des dieux  jeunes  fromages_presentation
Caprice des dieux jeunes fromages_presentationIpsos France
 
Les Trophées du bien-être
Les Trophées du bien-êtreLes Trophées du bien-être
Les Trophées du bien-êtreIpsos France
 
Le jargon managérial, une novlangue
Le jargon managérial, une novlangueLe jargon managérial, une novlangue
Le jargon managérial, une novlanguefarahgueldi
 
Les 4 manifestations du Charisme
Les 4 manifestations du CharismeLes 4 manifestations du Charisme
Les 4 manifestations du CharismeJean-Claude Assal
 
Mind Mapping et formation d'adultes
Mind Mapping et formation d'adultesMind Mapping et formation d'adultes
Mind Mapping et formation d'adultesFormation 3.0
 
Le Coaching Corporatif Pdf
Le Coaching Corporatif PdfLe Coaching Corporatif Pdf
Le Coaching Corporatif Pdfthetrainercaoch
 
LVR Fleet - Logiciel Entretien Post'Accident
LVR Fleet - Logiciel Entretien Post'AccidentLVR Fleet - Logiciel Entretien Post'Accident
LVR Fleet - Logiciel Entretien Post'Accidentlavieroutiere
 
Etsi on s'intéressait aussi à ce qui est
Etsi on s'intéressait aussi à ce qui estEtsi on s'intéressait aussi à ce qui est
Etsi on s'intéressait aussi à ce qui estExperience Conseil
 
Les cartes heuristiques au service de la pédagogie
Les cartes heuristiques au service de la pédagogieLes cartes heuristiques au service de la pédagogie
Les cartes heuristiques au service de la pédagogieThomas LONGEON
 
Posh by FERI Magazine
Posh by FERI MagazinePosh by FERI Magazine
Posh by FERI MagazineRoselyn Moyo
 
Enseigner autrement avec le mind mapping
Enseigner autrement avec le mind mapping  Enseigner autrement avec le mind mapping
Enseigner autrement avec le mind mapping Formation 3.0
 

En vedette (15)

Résultats de l'Etude Syntec - Outplacement individuel des cadres 2014
Résultats de l'Etude Syntec - Outplacement individuel des cadres 2014Résultats de l'Etude Syntec - Outplacement individuel des cadres 2014
Résultats de l'Etude Syntec - Outplacement individuel des cadres 2014
 
TRAVAILLER DEMAIN : QUE VEULENT LES FRANÇAIS ?
TRAVAILLER DEMAIN : QUE VEULENT LES FRANÇAIS ? TRAVAILLER DEMAIN : QUE VEULENT LES FRANÇAIS ?
TRAVAILLER DEMAIN : QUE VEULENT LES FRANÇAIS ?
 
Caprice des dieux jeunes fromages_presentation
Caprice des dieux  jeunes  fromages_presentationCaprice des dieux  jeunes  fromages_presentation
Caprice des dieux jeunes fromages_presentation
 
Les Trophées du bien-être
Les Trophées du bien-êtreLes Trophées du bien-être
Les Trophées du bien-être
 
Le stress au travail
Le stress au travailLe stress au travail
Le stress au travail
 
Le jargon managérial, une novlangue
Le jargon managérial, une novlangueLe jargon managérial, une novlangue
Le jargon managérial, une novlangue
 
Les 4 manifestations du Charisme
Les 4 manifestations du CharismeLes 4 manifestations du Charisme
Les 4 manifestations du Charisme
 
CV 2015 Arts & culture
CV 2015 Arts & cultureCV 2015 Arts & culture
CV 2015 Arts & culture
 
Mind Mapping et formation d'adultes
Mind Mapping et formation d'adultesMind Mapping et formation d'adultes
Mind Mapping et formation d'adultes
 
Le Coaching Corporatif Pdf
Le Coaching Corporatif PdfLe Coaching Corporatif Pdf
Le Coaching Corporatif Pdf
 
LVR Fleet - Logiciel Entretien Post'Accident
LVR Fleet - Logiciel Entretien Post'AccidentLVR Fleet - Logiciel Entretien Post'Accident
LVR Fleet - Logiciel Entretien Post'Accident
 
Etsi on s'intéressait aussi à ce qui est
Etsi on s'intéressait aussi à ce qui estEtsi on s'intéressait aussi à ce qui est
Etsi on s'intéressait aussi à ce qui est
 
Les cartes heuristiques au service de la pédagogie
Les cartes heuristiques au service de la pédagogieLes cartes heuristiques au service de la pédagogie
Les cartes heuristiques au service de la pédagogie
 
Posh by FERI Magazine
Posh by FERI MagazinePosh by FERI Magazine
Posh by FERI Magazine
 
Enseigner autrement avec le mind mapping
Enseigner autrement avec le mind mapping  Enseigner autrement avec le mind mapping
Enseigner autrement avec le mind mapping
 

Résultats enquête BeBest 2013 sur la qualité de vie au travail

  • 1. Conférence matinale BeBetter&Co et Liaisons Sociales Magazine 8 octobre 2013
  • 2. Qualité de vie au travail et prévention des RPS Quel bilan en 2013 et quelles solutions?
  • 3. Agenda 1 2 3 4 Introduction Etude BeBest® 2013 Principaux résultats Table ronde Questions & débat BeBetter&Co BeBest Guillaume Fhal - BB&Co – Xavier Filiol de Raimond - BB&Co – Sandrine Foulon - RCA Liaisons Sociales Magazine Sylvie Brunet - VPdt ANDRH Marie-Pierre Bonazzi - DRH vente-privee.com Claire Rousseau - SG Eau de Paris Hervé Lanouzière - DG Anact Benjamin Gratton -Associé BB&Co –
  • 5. > BeBetter&Co : accompagnement au leadership Economique & Social • Cabinet conseil, accompagne les entreprises dans leur projet de transformation et de création de valeur économique & sociale • Une conviction : la dynamique et les stratégies sociales - sociétales sont au cœur de la création de modèles économiques performants et durables • Une approche : l’écoute et la mobilisation des parties prenantes internes et externes moteur des projets de changement 5
  • 6. > BeBest® une démarche référence, une étude nationale tous les 2 ans • BeBest® est une démarche de référence sur l’optimisation de la qualité de vie au travail et du fonctionnement des organisations • Pierre angulaire des dispositifs de diagnostic socio-organisationnel de BeBetter&Co auprès de ses clients • Radiographie objectivée, holistique & outil d’aide à la décision • Réalisée tous les deux ans auprès de plus de 2000 salariés français, le benchmark France sert de ‘miroir’ à nos analyses et structure notre accompagnement lors de nos missions. 6
  • 8. - BeBest 2013 : Méthodologie de l’enquête Population 2069 salariés représentatifs Univers Salariés d’Entreprises de 5 personnes ou plus Méthode Internet Date 13 au 21 mai 2013 8
  • 9. 1 Les chiffres clés sur le bien-être au travail des salariés français 16% déclarent être dans une situation de mal-être au travail 31% déclarent être dans une situation de bien-être au travail 9
  • 10. 1 Les chiffres clés sur le stress au travail des salariés français 22% 14% déclarent être dans une situation de stress au travail déclarent ne pas du tout être dans une situation de stress 10
  • 11. 1 Les liens entre le stress et le bien-être 27% des salariés qui déclarent être dans une situation de bien-être au travail, déclarent aussi être stressés au travail. Corrélation entre les évaluations de bien-être et de stress 2011 ≈ 0,4 2013 ≈ 0,3 11
  • 12. 1 Les chiffres clés sur la détresse psychologique au travail des salariés 14% 59% déclarent s’être senti en situation de détresse psychologique au cours des 12 derniers mois déclarent ne pas s’être senti en situation de détresse psychologique au cours des 12 derniers mois 12
  • 13. 1 Synthèse des indicateurs de la prévention primaire 1 sur 5 Stress 1 sur 6 Mal-être Détresse Psychologique 1 sur 7 (au cours des 12 derniers mois) 13
  • 14. 1 Les évolutions de ces indicateurs entre 2011 et 2013 % salariés en situation négative 2011  % salariés en situation positive 2013 2011  2013 Bien être / mal être 24% 16% 31% 31% Stress 20% 22% 17% 14% Détresse psychologique 15% 14% (au moins une fois au cours des 12 derniers mois) 14
  • 15. 1 Les évolutions des indicateurs de harcèlement professionnel entre 2011 et 2013 % salariés en situation négative 2011  2013 Victime de harcèlement au travail 10% 8% Témoin de situations de harcèlement 15% 11% Personnellement victime d'un comportement de dénigrement 16% 14% Personnellement victime d'agressions ou à des menaces verbales 11% 11% 5% 5% 30% 32% Personnellement victime d'agressions ou intimidations physiques Pense savoir quels sont les recours en cas de souffrance au travail 15
  • 16. 3 Les populations en situation particulière de bien-être/mal-être 16% 31% Travailleurs en intérieur/dans un moyen de transport 26% 37% Cadres permanents Cadres dirigeants 28% 37% 500 salariés et plus Effets de seuils : 15 à 49 salariés ; 200 à 499 salariés… 30% 42% Travailleurs à domicile 46% Personnels non titulaires de la fonction publique DG/DSTRAT 32% 20
  • 17. 3 Les populations en situation particulière de fort/faible stress 22% 14% Cadres permanents 29% 18% Région Sud Ouest DAF/DRH 30% 18% Travailleurs 35h/semaine 23% Sans diplôme ou niveau inférieur à Bac+2 32% Personnels non titulaires de la fonction publique DG/DSTRAT Cadres dirigeants 34% 44% 21
  • 18. 4 On évoque souvent le changement comme un facteur de stress au travail… % en situation de mal-être au travail % en situation de bien-être au travail Total des salariés 14% 31% 20% 31% Salariés vivant le changement 22
  • 19. 4 C’est la compréhension du changement qui impacte le bien-être au travail 20% 31% Salariés vivant le changement Considèrent que les changements ont été bien préparés et bien expliqués 18% 60% Considèrent que les changements ont été faciles à accepter 27% 67% 23
  • 20. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail ~ 220 facteurs suivis dans le questionnaire Sélection des facteurs internes à l’entreprise Réalisation d’une analyse de classification des facteurs en groupes homogènes Matrice de priorisation des leviers à travailler selon le(s) indicateur(s) à améliorer 24
  • 21. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail A Rémunération et formation Rémunération convient, politique de congés adaptée, accès à la formation… 25
  • 22. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail B Relations managé - manager Bonnes relations avec le management, tient compte des avis, montre l’exemple… 26
  • 23. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail C Organisation, moyens-ressources Les moyens et ressources affectés à mon travail, le rythme, les instructions… 27
  • 24. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail D Relations au travail et coopération Des collègues compétents, la coopération au sein de l’équipe fonctionne bien, confiance dans le service… 28
  • 25. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail E Nature et conditions de travail L’autonomie, la variété des tâches, la localisation et l’accessibilité du travail, les horaires de travail… 29
  • 26. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail F Perspectives et développement L’organisation favorise l’innovation, possibilités de proposer de nouvelles choses, les perspectives de développement existent… 30
  • 27. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail G Support social Avantages sociaux intéressants, facilité pour gérer la vie personnelle, représentation du personnel… 31
  • 28. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail H Culture et valeurs Respect au travail, climat social, image extérieure de l’entreprise, la culture et les valeurs sont adaptés… 32
  • 29. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail I Gouvernance et communication La circulation des informations est bonne, la direction montre l’exemple, la direction tient ses engagements… 33
  • 30. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail Les relations de travail avec les clients/prestataires sont bonnes, ils sont traités avec respect… J Relation avec l’extérieur (*) 34
  • 31. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail Moyens et outils mis à disposition, choix du rôle de manager... K Rôle de manager (*) 35
  • 32. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail L’entreprise est en changement, les changements sont bien compris… L Transformation (*) 36
  • 33. 5 Les 12 groupes de facteurs internes à l’entreprise qui impactent la qualité de vie au travail A Rémunération et formation B Relations managé - manager C Organisation, moyens-ressources D Relations au travail et coopération E Nature et conditions de travail F Perspectives et développement G Support social H Culture et valeurs I Gouvernance et communication J Relation avec l’extérieur (*) K Rôle de manager (*) L Transformation (*) (*) : groupes qui ne concernent qu’une partie de la population des salariés 37
  • 34. 6 Hiérarchie des groupes de facteurs en terme d’impact sur le Bien-être / Mal-être Culture et valeurs 1 2 Relations managé - manager 3 Gouvernance et communication Organisation, moyens-ressources 4 5 Perspectives et développement 6 Relations de travail et coopération Rôle du manager 7 Rémunération et formation 8 Nature et conditions de travail 9 Relation avec l’extérieur 10 Support Social 11 12 Transformation 38
  • 35. Les six facteurs ayant le plus d’impact sur le bien-être / mal-être et sur le stress 6 Bien-être / Mal-être Stress 1 Culture et valeurs 1 Relations managé - manager 2 Relations managé - manager 2 Organisation, moyens-ressources 3 Gouvernance et communication 3 Relation avec l’extérieur 4 Organisation, moyens-ressources 4 Culture et valeurs 5 Perspectives et développement 5 Gouvernance et communication 6 Relations de travail et coopération 6 Relations de travail et coopération 39
  • 36. 7 Zoom : les leviers pour améliorer le bien-être et réduire le mal-être les bases Les moteurs Les secondaires Les améliorateurs Contribution MAL Etre + - Contribution au BIEN Etre + 41
  • 37. 7 Zoom : les leviers pour améliorer le bien-être et réduire le mal-être Organisation du travail, moyens et ressources les bases + Contribution au MAL Etre Nature et conditions de travail Relations de travail Culture et valeurs Rôle du manager Relations extérieures (fournisseur/client) Les moteurs Rémunération et formation Relations managémanager Perspectives, mobilité et Gouvernance et développement communication Transformation et conduite du changement Support Social - Les secondaires - Les améliorateurs Contribution au BIEN Etre + 42
  • 38. 7 Zoom : les leviers pour améliorer le bien-être et réduire le mal-être Organisation du travail, moyens et ressources Contribution au MAL Etre + - Contribution au BIEN Etre + 43
  • 39. 7 + Zoom : les contributeurs au facteur Organisation du travail, moyens et ressources Mes objectifs de travail sont clairement définis Mon poste et mes responsabilités sont clairement définis Contribution au MAL Etre Le niveau de responsabilité me L'organisation du travail me convient L'organisation du travail est clairement Mes objectifs de travail me conviennent Les instructions que l'on me donne me Les moyens et ressources (humaines, permettent de faire mon travail correctement financières, matériel, outils, ...) affectés à mon travail sont clairement définie définis Ma charge de travail me convient Ma charge de travail est clairement définie Le rythme auquel je dois travailler me convient Les moyens et ressources affectés à mon travail me conviennent convient - Contribution au BIEN Etre + 44
  • 40. 7 Mes objectifs de travail sont clairement Mes objectifs de travail me conviennent L'organisation du travail me convient Les instructions que l'on me donne me permettent de faire mon travail correctement définis Les moyens et ressources affectés à mon travail me Contribution au MAL Etre + Zoom : les contributeurs au facteur Organisation du travail, moyens et ressources conviennent - Contribution au BIEN Etre + 45
  • 41. 7 Zoom : les leviers pour améliorer le bien-être et réduire le mal-être + Contribution au MAL Etre Relations managémanager - Contribution au BIEN Etre + 46
  • 42. 7 Zoom : les contributeurs au facteur Relations managé-manager Les relations de travail avec mon management sont bonnes + Il soutient mon travail au sein de l'entreprise J'ai le soutien de mon encadrement direct Il tient compte de mes avis Contribution au MAL Etre Il m'explique clairement les objectifs et le sens du travail demandé à Mon Management est juste dans ses décisions de sanction ou de récompense Mon Management se préoccupe de mon bien être, de ma santé et de ma sécurité Il sait me motiver notre équipe / département/service Il montre l'exemple La façon dont mon management anime l'équipe contribue à créer une bonne ambiance - Contribution au BIEN Etre Mon management met en oeuvre des actions (réunions, entretiens, ..) et des outils adaptés à un encadrement de qualité de son équipe + 47
  • 43. 7 Zoom : les contributeurs au facteur Relations managé-manager Les relations de travail avec mon management sont Mon Management est juste dans ses décisions de bonnes + sanction ou de récompense Contribution au MAL Etre J'ai le soutien de mon encadrement direct Il sait me motiver La façon dont mon management anime l'équipe contribue à créer une bonne ambiance - Contribution au BIEN Etre Mon management met en oeuvre des actions (réunions, entretiens, ..) et des outils adaptés à un encadrement de qualité de son équipe + 48
  • 44. 7 Zoom : les leviers pour améliorer le bien-être et réduire le mal-être + Contribution au MAL Etre Culture et valeurs - Contribution au BIEN Etre + 49
  • 45. 7 Zoom : les contributeurs au facteur Culture et Valeurs + j'ai une bonne image de l'entreprise/l'organisation Sa culture et ses valeurs me conviennent de son activité sur le bien être des individus qui y travaillent Il existe une culture et des valeurs pour l'entreprise/l'organisation Contribution au MAL Etre L'entreprise/l'organisat ion a une bonne image à l'extérieur Elle applique au quotidien les valeurs qu'elle affiche Elle accorde de l'importance à son impact écologique sur l'environnement Elle accorde de l'importance à l'impact Elle accorde de l'importance à l'impact de son activité sur le bien être des individus dans la Société (même à l'extérieur de l'entreprise) - Contribution au BIEN Etre + 50
  • 46. 8 6 idées forces à retenir … 1. La qualité de vie au travail reste en France un sujet prioritaire 2. Sur 2 ans, les indicateurs stagnent alors que la mobilisation politique, associative et managériale est sans précédent 3. Les indicateurs des niveaux de stress et de bien-être au travail, en plus des indicateurs d’alerte, sont d’une complémentarité nécessaire 4. Le mal-être et le stress frappent (aussi) la tête des entreprises 5. Les niveaux de bien-être et de stress sont les conséquences d’une combinaison multifactorielle nécessitant une approche systémique des situations, une priorisation et une analyse fine des leviers pour une prévention primaire efficiente 6. Les facteurs ‘Cadre’ qui structurent culture, modèle économique et social de l’entreprise, sont au moins aussi importants à travailler que les facteurs de ‘Proximité’