Engagement des salariés français - bilan 2015

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Près d’un salarié sur deux se déclare être engagé dans son activité professionnelle.

« Intéressé », « attentif», « fatigué», « mobilisé » et « débordé », les cinq premiers ressentis des salariés français

Le sentiment de participer au projet d’entreprise, le sentiment d’utilité et la fierté du travail accompli sont les attitudes qui caractérisent plus particulièrement les salariés engagés…

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  • « Pourquoi s’intéresser au niveau d’engagement des collaborateurs… Ces dernières années, les entreprises et organisations ont été massivement sensibilisées aux risques psychosociaux et priées de mettre en œuvre des baromètres visant à les mesurer et à les piloter. Cette étape a été nécessaire pour parfaitement identifier les situations à risque, mais aussi pour mieux initier de véritables démarches de prévention. BeBetter&Co a souhaité privilégier une approche « positive » du diagnostic socio-organisationnel, en identifiant les leviers du bien être des individus dans leur travail et en repositionnant le niveau d’engagement comme un élément central. En effet, nous démontrons que le niveau d’engagement des salariés est aujourd’hui un point crucial pour permettre à l’entreprise/l’organisation de réaliser sa mission, en répondant aux exigences de qualité et d’adaptabilité qui s’imposent à elle. »
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Engagement des salariés français - bilan 2015

  1. 1. L’engagement des salariés français Bilan 2015 et leviers de développement Enquête BeBest® 2015 Janvier 2016
  2. 2. Développer l’engagement … By BeBetter&Co
  3. 3. Aujourd’hui, les projets qui réussissent sont ceux qui ont été développés et construits collectivement. Pour qu’un projet fonctionne, il ne lui suffit plus d’être “cohérent”, c’est à dire basé sur un bon diagnostic, construit avec intelligence et dont le déploiement est maîtrisé. Il doit aussi être élaboré et décidé « en cohésion », sa cohérence doit être construite et développée avec ses parties prenantes et son écosystème. C’est la qualité de l’engagement qui sera le moteur de la cohésion et permettra de développer les dynamiques individuelles et collectives pour réussir nos projets.
  4. 4. L’amélioration de la QVT passe par un diagnostic socio- organisationnel 360°et l’évaluation de la qualité de l’engagement des collaborateurs Notre conviction est que la performance sociale d’une organisation sera de plus en plus un moteur de sa performance économique. Notre objectif est d’identifier les leviers d’une dynamique positive, qui permettra d’améliorer la performance de l’organisation dans son ensemble et de créer de la valeur en favorisant : l’amélioration de l’engagement des salariés, l’instauration d’un fonctionnement propice à l’innovation, la réussite des projets d’organisation et la diminution de l’absentéisme et/ou du turn-over. Notre approche est systémique et nous réalisons des diagnostics socio-organisationnels qui ne sont pas centrés sur le mal-être, le stress ou les RPS, même si nous incluons ces sujets dans notre travail d’analyse. Nous souhaitons conférer à ce diagnostic du capital humain, un rôle d’identification des leviers de l’engagement des individus et de leur niveau de bien-être au travail.
  5. 5. La source : BeBest ® Extraits des chiffres clés 2015 1
  6. 6. BeBest®, une démarche référence d’étude de la qualité de vie au travail en France • BeBest® est une démarche de référence sur l’optimisation de la qualité de vie au travail et du fonctionnement des organisations • Pierre angulaire des dispositifs de diagnostic socio-organisationnel de BeBetter&Co auprès de ses clients • Radiographie objectivée, holistique & outil d’aide à la décision • Réalisée tous les deux ans auprès de plus de 2 600 salariés français, le benchmark France sert de ‘miroir’ à nos analyses et structure notre accompagnement lors de nos missions.
  7. 7. Une définition claire et homogène de ce qui caractérise l’engagement au travail Bilan 2015 et évolutions vs 2013 a. Indicateurs clés 2015 sur l’engagement et la QVT
  8. 8. Près d’un salarié sur deux se déclare être engagé dans son activité professionnelle… 14 Comparatif 2015 vs 2013 5% / 48% 2015 : Chiffres 2013 : Stable Niveau d’engagement des salariés Comparatif 2015 vs 2013 5% / 48% 2015 : Chiffres 2013 : Stable
  9. 9. « Intéressé », « attentif», « fatigué», « mobilisé » et « débordé », les cinq premiers ressentis des salariés français… 15 % d’expressions positives : 53% Nuage de mots exprimés par les salariés français (population totale) % d’expressions positives : 68% Salariés engagés (48%) % d’expressions positives : 6% Salariés désengagés (5%)
  10. 10. Les autres indicateurs clés de qualité de vie au travail sont stables voire en légère amélioration depuis 2013… Niveau de stress Détresse psychologique 9% en fort mal-être 34% en fort bien-être 21% fortement stressés 16% faiblement, voire pas stressés 12% se sont sentis en situation de détresse psychologique durant les 12 derniers mois 58% ne se sont pas sentis en situation de détresse psychologique durant les 12 derniers mois Comparatif 2015 vs 2013 9% / 28% Comparatif 2015 vs 2013 22% / 14% Comparatif 2015 vs 2013 14% / 59% 2015 : 2015 : 2015 : Chiffres 2013 : Chiffres 2013 : Chiffres 2013 : Niveau de bien-être En amélioration stable En amélioration 1 salarié sur 11 est en situation de fort mal- être 1 salarié sur 5 est en situation de fort stress 1 salarié sur 8 s’est senti en situation de détresse psychologique
  11. 11. Une définition claire et homogène de ce qui caractérise l’engagement au travail Le profil des salariés les plus engagés/désengagés b. L’engagement et la QVT des salariés français
  12. 12. Le sentiment de participer au projet d’entreprise, le sentiment d’utilité et la fierté du travail accompli sont les attitudes qui caractérisent plus particulièrement les salariés engagés… Les salariés les plus engagés… 48% 18
  13. 13. Une culture et des valeurs qui ne conviennent pas , une Direction qui n’est pas à l’écoute de ses collaborateurs et un manque de confiance vis-à-vis de la Direction sont les attitudes qui caractérisent plus particulièrement les salariés désengagés… Les salariés les moins engagés… 5% 20
  14. 14. Une définition claire et homogène de ce qui caractérise l’engagement au travail Quels impacts sur leur niveau d’engagement et sur la QVT ? c. Comment les transformations sont vécues par les salariés français…
  15. 15. Un salarié sur trois a, ou va expérimenter, une période de changement dans son organisation… Salariés vivant actuellement un changement Salariés ayant vécu un changement sur ces 12 derniers mois Salariés dont les changements concernent toute l’organisation 1agent sur 4 1 agent sur 3 1 agent sur 4 1 agent sur 4 Salariés allant vivre un changement dans les 12 prochains mois 1 agent sur 2 1 salarié sur 4 1 salarié sur 4 1 salarié sur 3 1 salarié sur 3 24
  16. 16. Les salariés vivant des changements ont un niveau d’engagement significativement supérieur à la moyenne… 25 Niveau d’engagement des salariés vivant le changement
  17. 17. C’est la compréhension des raisons du changement et sa préparation qui impactent le bien-être ou l’engagement… On évoque souvent le changement comme un facteur de stress (de désengagement)… et pourtant… Des salariés qui comprennent les causes et conséquences de ces changements sont « engagés » Des salariés qui considèrent que les changements ont été bien expliqués sont « engagés » 70% 80% Rappel du taux de salariés se déclarant engagés : 48% 26
  18. 18. Une définition claire et homogène de ce qui caractérise l’engagement au travail Les leviers de développement de l’engagement d. Comment améliorer le niveau d’engagement et de QVT des collaborateurs
  19. 19. Le niveau d’engagement ou de bien-être est la résultante d’une combinaison multifactorielle • Une analyse à 360°sur plus de 220 micro-facteurs internes a été réalisée via le questionnaire BeBest®. Ces micro- facteurs ont ensuite été regroupés en 12 méta-facteurs homogènes présentés ci-dessous : 30
  20. 20. La matrice de priorisation issue de l’étude BeBest®, permet d’identifier les leviers contribuant plus ou moins à l’engagement et/ou au désengagement des salariés… 32 Contribution à l’engagement Contributionaudésengagement + + - - Moteurs BonusSecondaires Fondamentaux 1 point = un groupe de facteurs, la taille du point indique les marges de manœuvre sur le levier
  21. 21. Les quatre facteurs moteurs de l’engagement sont aussi ceux du bien-être… 35 Les 5 premiers groupes de facteurs qui impactent par ordre de priorité… …LE BIEN-ÊTRE des salariés …L’ENGAGEMENT des salariés
  22. 22. Pour aller plus loin… 01 71 72 89 03 bgratton@bebetterandco.com lbizet@bebetterandco.com gfhal@bebetterandco.com Associé co-fondateur Stratégie RH et management Benjamin Gratton Associé Stratégie RSE et diagnostic Guillaume Fhal Accompagner le changement, co-construire la performance Consultante Stratégie RH et diagnostic Ludivine Bizet

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