1.
UNIVERSITETI SHTETËROR I TETOVËS
FAKULTETI EKONOMIK
Studime master, programi 3+2
Departamenti: Marketing dhe Menaxhment
Lënda: Manaxhimi Strategjik i Burimeve Njerëzore
Viti akademik 2010/2011
Tema: Menaxhimi i Burimeve Njerëzore në
Policinë e Kosovës(personeli dhe trajnimi)
Mentori: Doc.Dr. Seadin Xhaferi Kandidati: Bekim Përgjegjaj
Tetovë, janar 2011

2.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 2
PËRMBAJTJA
I. HYRJE
Parathënie dhe kuptimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore...............................................3
Menaxhimi i burimeve njerëzore, funksioni strategjik………………………..…………….4
Funksionimi i burimeve njerëzore..........................................................................................5
Sfidat e menaxherëve të burimeve njerëzore…...………………….......................................5
II. POLICIA E KOSOVËS..................................................................................................6
Misioni, Objektivat, Vizioni dhe Vlerat Strategjike të PK-së………………..…..................8
Rekrutimi dhe seleksionimi…………....................................................................................9
III. PLANIFIKIMI I BURIMEVE NJERËZORE..........................................................10
Lidhja e planifikimit të burimeve njerëzore me strategjinë e organizatës………………....11
Objektivat e organizatës………………………………………………………………..….12
Vlerësimi i ambientit të jashtëm dhe të brendshëm………………………………………..12
IV.PERSONELI DHE TRAJNIMI..................................................................................13
V. DEPARTAMENTI I TRAJNIMEVE.........................................................................16
VI. VLERËSIMI I PERFORMANCËS…………………………………………...……21
V. PËRFUNDIMI...............................................................................................................23
LITERATURA...................................................................................................................24

3.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 3
I.HYRJE
Parathënie dhe kuptimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore
“ Çdo organizatë ka kulturën e vet. Disa organizata kanë edhe disiplinën e tyre.
Organizatat të cilat kanë kulturën dhe disiplinën dhe kur ato i kombinojnë me etikën dhe
raportet ndërnjerëzore, do të kenë një performancë të shkëlqyeshme”
Njerëzit janë sfida më e madhe e organizatës për t‟u menaxhuar dhe vlerësuar.
-Menaxhimi i burimeve njerëzore është një aktivitet i orientuar në përgatitjen dhe
koordinimin e burimeve njerëzore në kuadër të organizatës nëpërmjet1
:
1 Planifikimit të burimeve njerëzore,
2 Zhvillimit dhe vlerësimit të burimeve njerëzore,
3 Kompensimit dhe benificioneve,
4 Shëndetit dhe mbrojtjes.
-Rekrutimi i numrit të njerëzve të kualifikuar dhe vendosja e tyre në punën e duhur dhe në
kohën e duhur është parim themelor i menaxhimit të burimeve njerëzore, apo koordinimi i
furnizimit me njerëz nga brenda dhe nga jashtë sipas nevojave të organizatës e cila pritet t‟i
ketë në strukturën e saj kohore.
-Kur janë përcaktuar nevojat e punësimit, departamenti i burimeve njerëzore duhet të
ndërtojë planin për të plotësuar nevojat e punësimit. Në mënyrë të përgjithshme organizata
është e inkuadruar në planifikimin e burimeve njerëzore dhe kjo nuk është vetëm punë e
Departamentit të Burimeve Njerëzore. Të gjithë menaxherët duhet të inkuadrohen në
planifikimin e burimeve njerëzore, e veçanërisht menaxherët linearë, duke bërë
indentifikimin e nevojave për punë, duke bërë analizën e punës, dhe nga kjo analizë duke
nxjerrë përshkrimin e punës(detyrave dhe përgjegjësive) dhe përcaktimin e specifikave për
atë punë(aftësive, shkathtësive dhe njohurive), dhe nga kjo, Departamenti i Burimeve
Njerëzore ndërton planin për plotësimin e nevojave me burime njerëzore.
-Suksesi në etapa afatgjata i organizatës mvaret duke i pasur njerëzit e duhur në punën e
duhur dhe në kohën e duhur. Objektivat e veta organizata mund t‟i realizojë vetëm atëherë
kur i ka njerëzit me talent dhe aftësi të duhura dhe që kanë dëshira për t‟i realizuar këto
objektiva.
Planifikimi i dobët i burimeve njerëzore do të shkaktojë probleme për organizatën.
1
Udhëzues mbi Menaxhimin, Planifikimin dhe Vlerësimin e Burimeve Njerëzore, (Policia e Kosovës 2008)

4.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 4
Analiza e punës
Menaxhimi i burimeve njerëzore, funksioni strategjik
Planifikimi i burimeve njerëzore ka për qëllim ta ndihmojë organizatën që të bëjë punë të
mirë, të fokusojë energjitë e saja dhe të sigurojë që anëtarët e organizatës të punojnë për të
arritur të njëjtin qëllim.
Të bëjë planifikimin e faktorit njeri si faktor kyç dhe faktor i suksesit të organizatës, me
njerëz që do të punojnë jo vetëm sot, por edhe në të ardhmen e organizatës.
“ Ne besojmë se departamenti i burimeve njerëzore luan rol kryesor në formimin e suksesit
në organizatën, dhe ajo ekziston për t’iu ndihmuar njerëzve dhe organizatës për t’i arritur
qëllimet dhe objektivat e tyre, duke u shërbyer më maksimën se:
“ Asetet i bëjne gjërat të mundshme, ndërsa njerëzit i bëjnë ato të ndodhin”
-Termi “burime njerëzore” i referohet njerëzve në organizatë. Kur menaxherët merren me
aktivitete të burimeve njerëzore si pjesë e punës së tyre, ata punojnë për t‟u shërbyer dhe
për t‟u kontribuar njerëzve, në mënyrë që organizata t‟a realizojë planin strategjik.
Organizata përmirësohet përmes shfrytëzimit efektiv dhe eficient të burimeve të saja.
Analiza
e Punës
Përshkrimi i
Punës
PërgjegjësitëDetyratPuna
Përshkrimi i
Specifikave
Shkathtësitë Aftësitë Njohuritë
-Rekrutimi
-Selektimi
-Vlerësimi i
Performancës
-Planifikimi i
Burimeve
Njerëzore
-Shëndeti
Kompensimet
-Raporti në
mes të
punësuarve

5.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 5
Funksionimi i burimeve njerëzore
Shqyrtimi i resurseve njerëzore nëpër organizata mjaft shpesh trajtohet vetëm në aspektin
kuantitativ, si pasqyrë e të dhënave statistikore për kuadrot( gjendja numerike dhe struktura
kualifikuese e të punësuarve në organizatë), megjithatë, gjendja dhe nevojat reale në
shqyrtimin e këtij problemi janë krejtësisht ndryshe. Në të vërtetë, resurset njerëzore janë
komponenta dinamike në resurset e tërësishme nga një anë, dhe aktivizues i të gjitha
resurseve nga ana e tjetër.
-Ligji për marrëdhënie pune si ligj sistemor, menaxhimin e resurseve njerëzore e rregullon
me dispozitat e përgjithshme për marrëdhënie pune.
Sfidat e menaxherëve të burimeve njerëzore
Që një plan i burimeve njerëzore të jetë efektiv, duhet të jetë i udhëhequr nga plani
afatgjatë i organizatës. Planifikimi strategjik kërkon të identifikojë një numër të faktorëve
kritik për suksesin e organizatës. Për të kompletuar këtë proces planifikimi të burimeve
njerëzore, ky plan duhet të përmbajë:
- Deklaratën e qartë të misionit të organizatës,
- Përkushtimin e stafit dhe anëtareve të organizatës për misionin e tyre,
- Planin e aksionit në vijë të burimeve, duke përfshirë trajnimin dhe njerëzit e
talentuar.
Planifikimi i burimeve njerëzore ndikon në mënyrë të rëndësishme në procesin e
menaxhimit strategjik duke iu ofruar mjete për të plotësuar procesin e planifikimit
strategjik, në esencë nevojat për burime njerëzore varen nga planet strategjike dhe
operative, duke i krahasuar ato me burimet njerëzore në dispozicion, pastaj nga programet e
ndryshme të rekrutimit, trajnimit si dhe rialokimit për të plotësuar zbrazëtirat.
Gabimet më të mëdha ndodhin kur planet e burimeve njerëzore janë të fokusuara në planet
afatshkurtra dhe moskoordinimi i tyre me planet afatgjata të organizatës.

6.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 6
II. POLICIA E KOSOVËS
Policia e Republikës së Kosovës u formua me 6 Shtator 1999 nën mandatin e Rezolutës
1244 të Këshillit të Sigurimit të Kombeve të Bashkuara.2
Rezoluta në mes tjerash ka
paraparë krijimin e organeve për zbatimin e ligjit, fillimisht me vendosjen e policisë civile
ndërkombëtare të Kombeve të Bashkuara e pastaj përmes krijimit të Policisë së Republikës
së Kosovës.
Policia e Kosovës(në vazhdim PK), u formua në bazë të parimeve demokratike,
standardeve ndërkombëtare për të drejtat e njeriut dhe sundimin e ligjit.
PK që nga krijimi në vitin 1999 deri më sot ka arritur një shkallë të zhvillimit, konsolidimit
dhe tranzicionit në drejtim të marrjes së përgjegjësive shtesë.
Puna e PK mbështetet në Parimet:
 Barazisë dhe drejtësisë,
 Neutralitetit Politik & Paanshmërisë,
 Ndershmërisë,
 Sinqeritetit dhe Përgjegjshmërisë,
 Transparencës;
 Meritave,
 Mos-diskriminimit,
 Gjithëpërfshirjes.
Në vitin 2003 fillon procesi i tranzicionit dhe kalimi i përgjegjësive nga Policia e
UNMIK-ut në Policin e Kosovës nëpër stacione policore dhe kjo është periudha
kur ne filluam të punojmë të pavarur. Në vitin 2006 është kompletuar gati i gjithë procesi i
bartjes së përgjegjësive në rajonet policore me përjashtim të Mitrovicës, ku kemi pasur një
situatë më të ndjeshme e cila është ngjashme edhe sot.
-Si rezultat i përpjekjeve të PK-së për përmirësimin e efikasitetit dhe efektivitetit të saj si
dhe përmbushjen e detyrave dhe përgjegjësive të saj, dhe me qëllim të orientimit të saj drejt
punës së planifikuar, ka krijuar misionin, vizionin, objektivat strategjike, vlerat që do të
udhëheqin personelin e PK-së.
-Në nivelin qendror, PK ka arritur të ndërtojë një politikë të vendimmarrjes racionale dhe të
integruar.Sa i përket politikave, ka hartuar një mori dokumentesh të bazuara në Kushtetutën
e Republikës së Kosovës, Ligjin e Policisë dhe ligjeve e akteve tjera nënligjore.
-PK ka dy nivele organizimi: Nivelin Qendror -Drejtoria e Përgjithshme e Policisë si dhe
Nivelin Lokal ku përfshihen Drejtoritë Rajonale, Stacionet, Nënstacionet Policore.
Policia e Republikës së Kosovës është e organizuar në këtë mënyrë:
 Zyra e Drejtorit të Përgjithshëm të Policisë,
 Zyra e Zëvendësdrejtorit të Parë të Policisë,
 Zyra e Zëvendësdrejtorit të Dytë të Policisë,
 Shtylla e Operativës,
2
Doracaku i parimeve dhe procedurave,Prishtinë, dhjetor 2009

7.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 7
 Shtylla e Hetimeve të Krimit,
 Shtylla e Policisë Kufitare,
 Shtylla e Personelit dhe Trajnimit dhe
 Shtylla e Shërbimeve Mbështetëse.
Sot Policia e Republikës së Kosovës ka rreth 7500 zyrtarë policor, ku rreth 248 zyrtarë
policor (divizionit të sigurimit) janë në procesin e kalimit në zyrtar policor të rregullt, si
dhe rreth 1127 në stafë civilë të angazhuar në shërbimet mbështetëse, administrative dhe
teknike. Në raport me popullatën, ne kemi rreth 357 zyrtarë policorë për 100. 000 banorë,
krahasuar me mesataren e disa shteteve të Bashkimit Evropian, mesatarja e të cilave është
352 polic për 100.000 banorë. Në PK janë përfshirë edhe pjesëtarët e grupeve etnike që
jetojnë në Kosov. Përfaqësimi gjinor (femërorë) gjithashtu është e përfaqësuar sipas
përqindjes që kërkohen në PK. Femrat përbëjnë 13.59 % të numrit të përgjithshëm në PK
dhe 8.8 % në pozita udhëheqëse. Që nga promovimi i parë në qershor 2001 deri më tani
janë promovuar 825 Rreshterë, 297 Togerë, 88 Kapitenë, 30 Majorë, 23 Nënkolonelë, 14
Kolonelë. Kjo ka ndikuar në masë të madhe në kompletimin e procesit të tranzicionit dhe të
marrjes së përgjegjësive në udhëheqje nga Policia e Republikës së Kosovës. Nga numri
total i stafit udhëheqës ( 85%) janë shqiptarë (15%) tjerë.
Flamuri Shtetëror i Republikës së Kosovës Flamuri i Policisë së Kosovës
Stema Shtetërore e Republikës së Kosovës Stema e Policisë së Kosovës

8.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 8
Misioni, Objektivat, Vizioni dhe Vlerat Strategjike të PK-së
Si rezultat i përpjekjeve të Policisë së Republikës së Kosovës për përmirësimin e
efikasitetit dhe efektivitetit të saj si dhe përmbushjen e detyrave dhe përgjegjësive të saj
dhe me qëllim të orientimit të saj drejt punës së planifikuar ka krijuar misionin, vizionin,
objektivat, vlerat që do të udhëheqin personelin e Policisë së Republikës së Kosovës në të
ardhmen, të gjitha këto të përmbledhura në planin strategjik3
.
A. MISIONI i Policisë së Republikës së Kosovës është
“Të ofrojë zbatim të ligjit në Kosovë në mënyrë profesionale, efektive dhe efikase”
B. OBJEKTIVAT STRATEGJIKE të Policisë së Republikës së Kosovës janë:
 Ta mbrojë jetën dhe pronën
 Ta mbajë rendin dhe qetësinë publike
 Ta parandalojë dhe ta zbulojë krimin
 T’i mbrojë të drejtat dhe liritë e njeriut
 T’i trajtojë në mënyrë të barabartë të gjithë qytetarët pa dallim etnie race,
religjioni, gjinie apo moshe.
Qëllimi strategjik i Policisë së Republikës së Kosovës për vitin 2011 do të jetë edhe
vazhdimi i bashkëpunimit ndërkombëtarë si dhe ngritja e bashkëpunimit ndërkombëtarë në
nivel më të lartë.
C. VIZIONI i Policisë së Republikës së Kosovës është:
Të ofrojë për Kosovën një Polici kompetente, në të gjitha aspektet e prioriteteve
strategjike të saj të besuar nga Populli i Kosovës dhe krenare për performancën e saj.
D. VLERAT e Policisë së Republikës së Kosovës janë:
 Ndershmëria
 Integriteti profesional
 Kuraja (guximi)
 Përgjegjësia
 Llogaridhënia
 Vetëpërmbajtja.
Do të miratohen politika të reja të cilat janë në harmoni me ndryshimet që do të ndodhin në
Kosovë duke ia përshtatur veprimtarinë policore kërkesave të kohës si dhe do të jenë në
funksion të ngritjes së nivelit të bashkëpunimit me institucionet dhe agjencionet e zbatimit
të ligjit në Kosovë.
ZYRA E DREJTORIT DHE ZËVENDËSDREJTORËVE TË PËRGJITHSHËM TË
POLICISË SË KOSOVËS
Drejtoria e Përgjithshme e Policisë së Republikës së Kosovës, synon që në vitin 2011 me
një angazhim të vazhdueshëm t‟i realizoj të gjitha objektivat dhe aktivitetet kryesore që
janë parashikuar për vitin 2011 si dhe të fillojë me implementimin e strategjisë 2011-2015.
3
Drejtoria për Analizë të Politikave, DPP dhjetor 2010

9.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 9
Rekrutimi dhe Seleksionimi
Organizata policore ka realizuar me sukses misionin e saj në rekrutimin dhe seleksionimin
e burimeve njerëzore, duke pasqyruar karakterin shumë etnik dhe balancin gjinor, duke
zgjedhë vetëm kandidatët ”më të aftë”, duke ofruar mundësi të njëjta punësimi të gjithë
njerëzve të interesuar pa dallim religjioni, përkatësie etnike, origjine kombëtare, etj.
Duke shpallur postet për vendet e lira në mënyrë transparente, me një theks të posaçëm në
krijimin e grupeve të kandidatëve me përkatësi të ndryshme etnike.
Duke bërë të mundur që njerëzit e duhur të punësohen, jo vetëm për punën e cila duhet të
përmbushet sot, por edhe për atë që planifikohet të përmbushët nesër.
Procesi i punësimit fillon me kuptimin detyrave të punës në organizatë si dhe planeve për
plotësimin e tyre. Pastaj burimet njerëzore rekrutojnë dhe ndihmojnë në seleksionimin e
njerëzve për të arritur objektivat e organizatës. Përgatitja dhe seleksionimi janë kruciale për
organizatën, sepse nuk ka diçka më të mirë se sa kur njerëzit punësohen.
Seleksionimi mund të jetë proces shumë i rëndësishëm, të cilin e ndërmarrin menaxherët,
sepse seleksionimi i mirë siguron një përformancë të mirë.
Rekrutimi i brendshëm
Kur të bëhet planifikimi i nevojave për burime njerëzore për të adhmen, hapi i ardhshëm
është plotësimi i pozitave të hapura. Janë dy mënyra të plotësimit:
Plotësimi i brendshëm dhe plotësimi i jashtëm
Plotësimi i brendshëm do të ndikojë në të punësuarit, në promovimin e tyre dhe
transferimin për të plotësuar vendet e hapura. Auditimi i burimeve njerëzore bën
përmbledhjen e aftësive, shkathtësive dhe njohurive për çdo të punësuar. Iu ndihmon
planifikuesve për të marrë vendime për promovimet e nevojshme dhe transferet.
Rekrutimi i jashtëm
Jo çdo pozitë në organizatë mund të plotësohet nga rekrutimi i brendshëm. Ka pozita të
cilat janë plotësisht të reja dhe nuk mund të plotësohen nga rekrutimi i brendshme, sepse
nuk ka të punësuar me kaulitete të tilla. Kur nuk ka mundësi plotësimi nga rekrutimi i
brendshme, atëherë kërkohet plotësimi nga rekrutimi i jashtëm.

10.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 10
III. PLANIFIKIMI I BURIMEVE NJERËZORE
Menaxhimi strategjik dhe planifikimi i aktiviteteve të burimeve njerëzore
është bërë një burim kritik për të gjitha organizatat dhe suksesin e tyre
Planifikimi i burimeve njerëzore në mënyrë sistematike përcakton të ardhmen e organizatës
si dhe përkushtimin e saj për të mbështetur të punësuarit e saj. Planifikimi i burimeve
njerëzore iu mundëson menaxherëve të burimeve njerëzore që të zhvillojnë planet e stafit,
të cilët e mbështetin strategjinë e organizatës. Planifikimi i burimeve njerëzore nuk
nënkupton vetëm trajnimin dhe zhvillimin por edhe planifikimin dhe zhvillimin e karrierës
individuale, organizimin, zhvillimin dhe vlerësimin e performancës, duke iu siguruar se
organizata çdo herë ka numrin e duhur të të punësuarve me aftësi të duhura në punën e
duhur dhe në kohën e duhur, për t‟i arritur objektivat organizative.
-Nëse organizata nuk është e plotësuar me numër të mjaftueshëm dhe të përgatitur të stafit,
qëllimet e saja strategjike, operacionale apo funksionale ndoshta nuk do të mund t‟i
plotësojë.
-Planifikimi i burimeve njerëzore ka një arsye shumë bindëse të ekzistimit të saj në sytë e
organizatave të mëdha siç është organizata jonë policore që me planifikim na mundëson:
Integrimin e stafit të nivelit të duhur për realizimin e nevojave strategjike,
Përmirësimin e shfrytëzimit të burimeve njerëzore,
Përshtatjen e aktiviteteve të burimeve njerëzore për objektivat në të ardhmen e
organizatës,
Për të mbështetur strategjinë e tanishme dhe të ardhshme të organizatës kemi nevojë të
bëjmë planifikimin e nevojave për staf. Në këtë planifikim mund të kenë ndikim shumë
faktorë siç janë:
Faktorët e jashtëm: ekonomikë, socialë, politikë, ligjorë, teknologjik dhe garues.
Faktorët organizacional siç janë: planet strategjike, buxheti, organizata dhe
dizajnimi i punës.
Fuqia punëtore: pensionimet, dorëheqjet, largimet, vdekjet, pushimet dhe
mungesat.
Eksperienca e kaluar e organizatës do të na ndihmojë shumë në planifikimin e burimeve
njerëzore
Planifikimi i burimeve njerëzore poashtu përfshin edhe analizën e punës për t’iu përgjigjur
pyetjeve:
1. Cilat janë detyrat fizike dhe mentale për t‟u kompletuar detyra,
2. Kur duhet të kompletohet detyra,
3. Ku dhe për kënd duhet detyra të kompletohet,
4. Si duhet i punësuari ta kryejë detyrën,
5. Pse duhet të kryhet detyra.
6. Cilat kualifikime janë të nevojshme për t‟u kryer detyra

11.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 11
Planifikimi është funksioni kyq në secilin nivel të menaxhimit.
Kështu që planifikimi është:
 Përcaktimi se çka duhet bërë
Kjo përcakton detyrën në të cilën organizata, departamenti apo ndonjë njësi fokusohet dhe
drejt sëcilës punon. Në përgjithësi detyra përcaktohet nga nevoja apo problemi.
 Vendimi se si t‟ia bëjmë këtë
Kjo përcakton metodën, teknikën, apo personelin i cili do të përdoret për adresimin
e çështjes. Kjo përfshinë renditjen e hapave të nevojshëm, të cilët duhet të merren si
dhe koordinimin e tyre.
 Vendimi se kur dhe për sa kohë ta bëjmë këtë
Kjo përcakton kornizën kohore e cila do të përdoret për arritjen e qëllimit
 Vendimi se me kënd do ta bëjmë këtë
Kjo përcakton burimet njerëzore dhe materiale për arritjen e qëllimeve
 Ekzaminimi nëse plani është që mund të bëhët
Lidhja e planifikimit të burimeve njerëzore me strategjinë e organizatës
 Të jetë familjar me strategjinë e organizatës,
 Të sigurohet se programi tradicional i burimeve njerëzore i plotëson nevojat e
menaxhmentit senior dhe funksional,
 Identifikimi i implikimit të planifikimit të burimeve njerëzore me strategjinë e
organizatës,
 Identifikimi i planifikimit të burimeve njerëzore me çështjet të cilat mund të
ndikojnë në objektivat e organizatës,
 Shendërrimi i planit në objektiva të burimeve njerëzore që t‟i ofrojnë bazë
fundmentale planit të burimeve njerëzore,
 Rishikimi i planit për të identifikuar mundësitë e reja për involvim të burimeve
njerëzore dhe personelit
Hapat për planifikimin e burimeve njerëzore
1. Përcaktimi i ndikimit të objektivave të organizatës,
2. Përcaktimi i aftësive, ekspertizës, dhe numrit total të punësuarve të kërkuar për të
arritur objekivat e organizatës dhe departamenteve,
3. Përcaktimi i nevojave shtesë të burimeve njerëzore në nivel të organizatës,
4. Zhvilimi i planit të aksionit pë të plotësuar nevojat e burimeve njerëzore.

12.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 12
Objektivat e organizatës
-I japin organizatës dhe numrit të njerëzve në organizatë drejtimet dhe propozimet për
arritjen e rezultateve.4
Përcaktimi i objektivave është një proces në krye të cilës qëndron
drejtori i përgjithshm, i cili qëndron bashkë me deklaratën dhe misionin e organizatës. Kur
shfrytëzohen në mënyrë të drejtë gjatë planifikimit, burimet njerëzore mund të influencojnë
në përcaktimin e objektivave duke ofruar informata në lidhje me burimet njerëzore në nivel
të organizatës.
-Shumë faktorë nga ambienti i jashtëm mund të kenë ndikim në objektivat e organizatës.
Disa nga këta faktorë janë: ndikimet qeveritare, kushtet e përgjithshme ekonomike,
ndryshimet në forcën punuese etj.
Përcaktimi i aftësive dhe eksperiencës
Pas përcaktimit të objektivave të organizatës, departamenteve, menaxherët duhet të
përcaktojnë aftësitë dhe eksperiencën e cila kërkohet për të plotësuar objektivat e
përcaktuara.
Përcaktimi i nevojave shtesë për personel
Kur menaxherët kanë përcaktuar tipin dhe numrin e nevojave për të punësuar, atëherë duhet
të përcaktohet parashikimi dhe ndryshimet të cilat mund të priten.
Zhvillimi i planit të aksionit
Kur janë përcaktuar nevojat për personel, menaxherët duhet të zhvillojnë planin e aksionit
për të arritur rezultatet e dëshiruara, dhe të vendosin njerëzit specifikë për të plotësuar
pozitat kyçe në organizatë.
Vlerësimi i ambientit të jashtëm dhe të brendshme
Shtrëngimet buxhetore dhe personeli janë dy çështje të cilat do ta sfidojnë këtë organizatë
gjatë viteve. Kërkesat për personal do të rriten, ndërsa mundësia e shtimit të stafit është e
ngrirë. Por do të punojmë ngushtë me të gjitha departamentet dhe regjionet që të ngrisim
efiçiencën e stafit momental për të arritur qëllimet dhe objektivat. Përcaktimi i numrit të
përgjithshëm të të punësuarve në organizatën policore do të jëtë 9100, gjithsej të
punësuar(oficerë policie dhe stafë civil). Kërkesat do të rriten vazhdimisht për shërbimet të
cilat ne i ofrojmë. Kompletimi i numrit të pjestarëve të Policisë kufitare , marrja e
përgjegjësive të reja rreth sigurimit të objekteve diplomatike në Kosovë, do të krijohen
edhe stacione të reja policore, të cilat do të kërkojnë forcë shtesë njerëzore. Mbajtja e stafit
të kualifikuar gjithashtu do të jëtë një sfidë. Të ardhurat e ulëta personale mujore do të
shtyjnë një numër të stafit të largohen nga ky shërbim.
4
Udhëzues mbi Menaxhimin, Planifikimin dhe Vlerësimin e Burimeve Njerëzore, (Policia e Kosovës 2008)

13.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 13
IV. PERSONELI DHE TRAJNIMI
Ndërrimet që e kanë përcjellur Shtyllën e Personelit dhe Trajnimeve, por edhe Policinë e
Kosovës në përgjithësi, kanë dhënë disa rezultate dhe njëkohësisht kanë çelë rrugën për
ndërmarrjen e punëve të mëtejme në përsosjen e plotë të së njëjtës5
.
-Plani i punës i hartuar për vitin 2011, paraqet domosdoshmërinë për të zhvilluar sa më
parë dhe në mënyrë sa më të qëndrueshme dhe efikase kapacitetet e pavarura të kësaj
shtylle, të rëndësishme në kuadër të PK-së. Plani, në çdo mënyrë, duhet kuptuar si një
proces kompleks i cili evoluon në përmbushjen e të gjitha punëve dhe detyrave të punës të
parapara, me ngritjen dhe funksionimin e plotë të saj.
-Shtylla e Personelit dhe e Trajnimeve, në bashkëpunim të ngushtë me shtyllat e tjera të
PK-së dhe policinë e EULEX-it ka mision: formimin, përgatitjen dhe kualifikimin e
punonjësve të këtij shërbimi, të të gjitha roleve, për të qenë të aftë e të përkushtuar për
mbrojtjen e rendit dhe sigurisë publike.
Fushë veprimtaria e kësaj shtylle, sipas plan-programit për vitin 2011 i përket përveç
tjerash edhe disa prioriteteve strategjike siç janë:
Ofrimin e një Lidershipi/Udhëheqje efektive.
Menaxhimin efikas të burimeve njerëzore.
Krijimi i Bazës së të dhënave të personelit dhe shtrirjen e saj nëpër regjione.
Motivimin e të punësuarve në PK-në.
Trajnimin e të punësuarve në PK-në.
Objektivat kryesor të Personelit dhe Trajnimit janë:
Detyrat: Ngritja e efikasitetit në punë.
 Të rishqyrtohet ngarkesa e punës në sektorin e Rekrutimit dhe Seleksionimit dhe të
shikohet se a ka ndonjë kapacitet të pashpenzuar i cili mund të shfrytëzohet.
 Të rishikohet ngarkesa e punës së Njësisë së Promovimit dhe Personelit dhe të
merret përsipër që të themelohet ndonjë kapacitet rezervë.
 Rrethanat kur zyrtarët policor mund të kryejnë punë jashtë detyrës , të rishikohet
dhe të sigurohet se një punë e tillë nuk paraqet konflikt potencial të interesave.
 Kur diskutimi mbi strukturën organizative të Shërbimit të finalizohet dhe
qëndrueshmëria e grafikut organizativ do të përgatitet duhet dhe të publikohet.
 Që rishikimi i ngarkesës së punës dhe praktika e punës së Njësisë së armëve të
gjuetisë dhe Sektori për Autorizimin e Armëve dhe Sektori për Sigurimin e Sigurisë
do të merren përsipër
5
Policia e Kosovës, Plani Vjetor 2010

14.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 14
.Menaxhimi efikas i burimeve njerëzore
Detyrat: Përmirësimi i Shërbimeve të personelit
 Që Shtylla e Personelit dhe Trajnimit të riemërohet si Shtylla e Burimeve
Njerëzore.
 Promovimi i personelit për të plotësuar nevojat operative të Shërbimit policor me
staf të graduar konform strukturës që do të aprovohet.
 Zhvillimi i sistemit të menaxhimit të posteve në PK në nivel rajonal dhe lokal.
 Krijimi i dosjeve elektronike të personelit.
 Të bëhet rishqyrtimi i të gjitha parimeve dhe procedurave që kanë të bëjnë me
shtyllën e Personelit dhe Trajnimeve.
 Të bëhet rishqyrtimi i të gjitha procedurave standarde të operimit që kanë të bëjnë
me Shtyllën e Personelit dhe Trajnimit.
Që faqja e parë e aplikacionit të PK-së të ridisenjohet dhe formati i rishqyrtuar të sigurohet
që i përmban të gjitha informatat e nevojshme.
 Të gjitha testimet e rekrutimit dhe seleksionimit të rishqyrtohen.
 Të gjitha testet me shkrim nga kandidatët të kompletohen me stilolaps dhe një
deklaratë e përshtatshme të kyçet në fillim të testit me shkrim, duke ju tërhequr
vërejtjen se përgjigjet e korrigjuara nuk do të llogariten ose të pranohen.
Përfaqësimi në PK-së.
 Ngritja e përkushtimit të të punësuarve.
 Përkrahja shëndetësore.
 Edukimi shëndetësor i të gjithë pjesëtarëve të PK-së.
 Organizimi i fushatave të ndryshme për shëndetin dhe ruajtjen e shëndetit.
 Organizimi i kontrolleve të përgjithshme mjekësore në të gjitha regjionet e Kosovës
për pjesëtarët e PK-së.
 Përkujdesja për pushimet mjekësore.
 Përkujdesja dhe përkrahja për pjesëtarët e sëmurë serioz të PK-së.
 Organizimi i vaksinimit për pjesëtaret e PK-së.
 Nxjerrja e broshurave të ndryshme
 Për marrjen e masave parandaluese për sëmundjet më të shpeshta dhe më të
rrezikuara për pjesëtaret e PK-së.
Mirëqenia e të punësuarve në PK-në.
Përmirësimi i mirëqenies së të Punësuarve në PK-në.
 Statistikat lidhur me rrugëdalje të intervistave, të përcjellura me përfundimin e
punësimit të zyrtarëve policor, t`i parashtrohen Asistentit të Komisarit , Personelit
dhe Trajnimeve në bazë vjetore.

15.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 15
Baza e të Dhënave të Personelit dhe shtrirja e saj nëpër regjione.
Objektivat dhe Detyrat:
 Përmirësimi i Souftëverit.
 Lokalizimi i Kompjuterëve.
 Instalimi i Bazës së të dhënave me qasje të kufizuar dhe testimi i saj.
 Pjesëtarët e tanishëm të stafit te PK-së, ose stafit të rekrutuar jashtë Shërbimit,
urgjentisht të trajnohet në bazë të sistemit që ka lidhshmëri me standardet e
zyrtarëve policor dhe trajnim për bazën e të dhënave.
Motivimi i të Punësuarve në PK
Objektivat dhe Detyrat:
 Formimi i një këshilli për aktivite sociale-sportive.
 Zhvillimi i përcaktimit të fushave të përgjegjësisë
 Gjetja e vendit.
 Kërkimi i vullnetarëve.
 Komiteti të jetë i udhëhequr nga Asistenti i Komisarit për shtyllën e Burimeve
njerëzore.

16.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 16
V. DEPARTAMENTI I TRAJNIMEVE
-Stërvitja dhe procesi i zhvillimit kanë për qëllim që të punësuarve t‟u sigurojnë informata,
aftësi dhe mirëkuptim të tërësishëm përkatës për organizatën dhe qëllimet e saja të
parashtruara. Gjithashtu , trajnimi dhe procesi i zhvillimit janë dizajnuar për t‟i ndihmuar
individëve që në kuntinuitet të vazhdojnë të japin kontributin e tyre pozitiv në zhvillimin e
organizatës nëpërmjet kryerjes më të mire të detyrave të parashtruara.
Për këto janë realizuar trajnime brenda organizatës policore, jashtë organizatës policore si
dhe në shtetet tjera jashtë Kosovës. Duke e vlerësuar njërin si faktor kyç të suksesit të
organizatës, ne jemi mbështetur në parimin se
“investimi në faktorin njeri është investimi më kapital në organizatë”
Trajnimi i të punësuarve
1. Ndërtimi i kapaciteteve
- Identifikimi i nevojave për çdo vit kalendarik dhe zhvillimi i trajnimeve në pajtim
me kërkesat që dalin .
- Që nevojat e tanishme të vlerësimit të trajnimeve të zhvillohen më tutje, por me një
qëllim (pikëpamje) të largët e të gjerë të kërkesës dhe konsultimeve.
- Ndërtimi i kapaciteteve të trajnimit (trajnimi dhe zhvillimi i kapaciteteve të
brendshme)
2. Zhvillimi programeve për trajnim
- Të zhvillohen programe të domosdoshme të trajnimit për ata zyrtarë të cilët merren
me përpilimin dhe zhvillimin e testeve me shkrim, me të gjithë zyrtarët të cilët
janë anëtarë të rregullt të paneleve në bordet e testimit me gojë, të trajnohen në
teknikat e intervistimit dhe aftësive të tjera të asocuara.
- Zhvillimi i programeve bazë dhe të mesëm të menaxhmetit
- Zhvillimin e trajnimeve bazike të avancuara dhe të specializuara për hetime.
Ofrimi i Trajnimeve të veçanta
- Bartja e përgjegjësive për trajnimet kualifikuese dhe të veçanta për nevoja te regjioneve
- Ngritja e nivelit të partneritetit me partnerët ekzistues dhe krijimi i atyre të reja për
trajnime
- Ngritja e nivelit të udhëheqësve përmes trajnimeve të specializuara.
-Përveç trajnimit të pjesëtarëve të policisë , PK-ja ndihmon në mënyrë aktive edhe
aftësimin dhe trajnimin e pjesëtarëve të Agjencioneve të ndryshme që ofrojnë siguri
publike në Kosovë siç janë: Institucionet e zjarrfikësve, Njësitet shpëtimtare, Sigurimin e
objekteve, Sigurimin e objekteve gjyqësore, Departamentin e menaxhimit emergjent,
Shërbimin korrektues, Doganat etj..
Trajnimet e planifikuara nga Departamenti i Trajnimeve kryesisht do të mbahen në
Akademinë Policore, kurse trajnimet e tjera do të realizohen përmes institucioneve të tjera
vendore dhe ndërkombëtare. Në këto trajnime përfshihen edhe trajnimet jashtë vendit
përmes projekteve të përkrahura nga Organizatat e tjera.

17.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 17
Trajnimet në fushën e hetimit
Qëllimi 1:
Të mbështes zhvillimin profesionale të zyrtarëve me qëllim të zbulimit dhe parandalimit të
krimeve, shikimin e vendit të ngjarjes, sigurimin e provave dhe dëshmive tjera relevante të
cilat do të prezantohen dhe do të procedohen në organet e drejtësisë.
Departamenti i Trajnimeve në vitin 2010, kryesisht prioritet u ka dhënë trajnimeve në këto
fusha: Ndërtimin e kapaciteteve për luftimin e krimeve financiare, shpëlarjen e parave dhe
korrupsionit.
Trajnimin e zyrtarëve për luftimin e krimit të organizuar, drogës dhe kontrabandimit
me armë dhe mallra tjera.
Teknikat e hetimit, mënyrën e intervistimit dhe mbledhjes së provave dhe fakteve
që dëshmojnë fajësinë ose pafajësinë e personave të dyshuar për aktivitete
kriminale, si dhe vënia e tyre para drejtësisë.
Shikimin e vendit të ngjarjes, mbledhjen dhe ruajtja e provave, dëshmive dhe
informative të rëndësishme dhe prezantimi i tyre te organet kompetente.
Trajnimet për policinë kufitare
Qëllimi 2:
Aftësimi dhe zhvillimi i pjesëtarëve të policisë kufitare për kontrollim e brezit kufitar,
personave, sigurimin e qarkullimit të lirë të qytetarëve në vendkalimet kufitare,
kontrollimin e dokumenteve të nevojshme për kalimin legal të personave dhe mallrave,
parandalimin e trafikimit me qenie njerëzore si dhe zbulimin dhe parandalimin e veprimeve
të tjera kriminale, të kundërligjshme të cilat kryhen përmes kufirit.
Departamenti i Trajnimeve në këtë fushë prioritet iu ka dhënë këtyre trajnimeve:
Mbrojtjen dhe respektimin e të drejtat fundamentale të individit dhe liritë siç
parashihet në konventën evropiane të drejtave të njeriut

18.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 18
Parandalimin aktiviteteve kriminale përmes kufirit, si dhe parandalimin e kalimeve
ilegale.
Reduktimi i numrit të kontrolleve të rastit në favor të kontrolleve të bazuara në
inteligjencën dhe në analizimin e rrezikut si dhe në teknikat e përzgjedhjes.
Aftësimi i policëve në vendkalimet kufitare si dhe pajisja me njohuri dhe teknikë të
përsosur për kontrollimin e dokumenteve të nevojshme për kalimin e vendkalimit
kufitar të qytetarëve dhe mallrave.
Trajnimi dhe zhvillimin e zyrtarëve për parandalimin dhe veprimet që duhet të
ndërmerren në raste të incidenteve dhe krizave të tjera në zonat kufitare.
Pajisjen e pjesëtarëve të kësaj fushe me njohuri të infrastrukturës së nevojshme
ligjore.
Trajnimet në fushën e operatives
Qëllimi 3:
Aftësimi dhe zhvillimi profesionale i zyrtarëve në mbajtjen e rendit, qetësisë publike,
sigurimin e një ambienti të sigurt të lëvizjes, sigurimin e pronës dhe objekteve vitale,
bashkëpunimin me qytetarët, në sigurimin e qarkullimit të lirë dhe sigurt, parandalimin e
krimeve, sigurimin dhe përcjelljen e personaliteteve të rëndësishme etj.
Në bazë të analizave të trajnimit për shtyllën e operatives prioritet do të orientohen në:
Ngritjen dhe zhvillimin profesional të sigurimit dhe përcjelljes të personaliteteve
apo personave të rëndësishëm dhe sigurimin e ndërtesave të rëndësisë së veçantë.
Përmirësimin dhe menaxhimin në rregullimin dhe kontrollimin e trafikut.
Trajnim të vazhdueshëm në ngritjen profesionale për mbajtjen e rendit në rast të
fatkeqësive natyrore apo trazirave me përmasa të mëdha siç janë: protestat dhe
formave të tjera të ngjashme, ku shprehet pakënaqësia e një pjese të qytetarëve apo
punëtorëve.
Krijimin e një ambienti të sigurt përmes aktiviteteve të ndryshme si patrullimit,
bashkëpunimit me qytetarët etj.
Trajnimet në fushën e personelit dhe trajnimit
Qëllimi 4:
Zhvillimi zyrtarëve për përgjegjësi, lidership efikas dhe efektiv , planifikim dhe pajisja me
njohuri të reja, për mbështetje dhe ngritjen e kapaciteteve në polici.
Departamenti i Trajnimeve u jep prioritet trajnimeve të kësaj natyre, në këto fusha:
Ngritjen e shërbimeve cilësore, efektive dhe transparente me anë të një administrate
funksionale.
Aftësimin e menaxherëve që të planifikojnë, zbatojnë dhe kontribuojnë në
zhvillimin
organizativ të organizatës.
Përgatitja dhe aftësimi i trajnerëve, instruktorëve dhe trajnerëve në terren.

19.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 19
Trajnimi i të gjithë të punësuarve për të plotësuar standardet e kërkuara
shëndetësore.
Aftësimi dhe zhvillimi profesional i pjesëtarëve për kryerjen e punëve sa me
profesionale përmes kurseve bazike dhe të specializuara.
Këto janë disa nga prioritetet që kanë lindur si rezultat i analizës së nevojave për trajnim.
Trajnimet në fushën e shërbimeve mbështetëse
Qëllimi 5:
Departamenti i Trajnimeve në këtë drejtim u jep prioritet trajnimeve në këto fusha:
Ngritjen e shërbimeve cilësore, efektive, transparente dhe mbështetëse përmes
trajnimeve të avancuara dhe të specializuara.
Qëllimi 6:
Planifikimi, mirëmbajtja e pajisjeve, zhvillimi i teknologjisë informative, komunikimit
dhe ofrimi i shërbimeve profesionale.
Aftësimin dhe zhvillimi i menaxherëve për planifikim, mirëmbajtje dhe
mbikëqyrjen e shpenzimeve.
Përgatitja dhe zhvillimi i zyrtarëve për menaxhimin e automjeteve.
Aftësimi dhe zhvillimi profesional i pjesëtarëve për zhvillimin e teknologjisë
informative dhe komunikimit për t‟iu përgjigjur kërkesave të organizatës.
Zhvillimin dhe trajnimin e stafit në nivelin rejonal për ekzaminimin e dokumenteve
dhe mjeteve të tjera të dyshimta me të cilat dyshohet se është kryer ndonjë veprim i
kundërligjshëm.
Zhvillimi i menaxherëve për planifikime strategjike dhe menaxhimin e projekteve.

20.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 20
Menaxhimi dhe lidershipi
Qëllimi 7:
Aftësimin, zhvillimin dhe ngritjen e nivelit të udhëheqësve përmes trajnimit, edukimit dhe
specializimeve të ndryshme.
Departamenti i Trajnimeve në fushën e menaxhimit prioritetet e veta i ka orientuar në:
Ngritjen profesionale të aftësive menaxhuese dhe mbikëqyrëse në të gjitha nivelet.
Ngritjen dhe zhvillimin në menaxhimin e burimeve njerëzore .
Përgatitjen profesionale për planifikim dhe organizimin sa më efikas të punës,
Zhvillimin e aftësive dhe shkathtësive në zgjidhjen e konflikteve, incidenteve,
trazirave dhe krizave të ndryshme.
Trajnimet bazike
Qëllimi 8:
Zhvillimin dhe trajnimin e gjeneratave të reja për ushtrim të veprimtarisë policore, i cili do
të mbështes sundimin e ligjit dhe respektimin e të drejtave të njeriut.
Disa nga objektivat kryesore të Policis së Kosovës për vitin 2011 janë:
Ngritja profesionale e personelit
- Inicimi i projektit (tenderit) Freskimi i Flotës - Operative me automjete të reja blerja
e automjeteve të reja.
Anëtarësimi në organizma ndërkombëtar.
- Policia INTERPOL, SEECI center, Frontex, Forumi rajonal për MIK .
Bashkëpunimi dhe koordinimi me: Prokurorin, Gjykatat, FSK-në, AKI-në dhe EULEX-in.

21.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 21
VI. VLERËSIMI I PERFORMANCËS
“ Për ti mbjell vlerat, ne ju japim te punësuarve vlerësimin, nga mbikëqyrësit, shokët, si
dhe vartësit. Është vlerësim ku te punësuarit i dëgjojnë gjerat për vetveten të cilat kur nuk i
kanë dëgjuar me parë. Vlerësimi i performances vazhdon do të jetë një vlerësim i
vazhdueshëm për të gjithë të punësuarit në organizatë”.
Vlerësimi i performances është një proces përmes të cilit organizata vlerëson punën
individuale, e cila ka të bëjë me performancen e të punësuarve dhe llogaritshmërinë e tyre.
Organizata duhet te kenë një performance të lartë. 6
Por në të njëjtën kohë të punësuarit
duhet te kenë një fidbek si udhëzim për sjelljet e tyre për të ardhmen. Mbikëqyrësit duhet te
bëjnë vlerësimin e performances për të ditur se çfarë aksione / veprime duhet të ndërmarrin.
Fidbeku specifik ju ndihmon atyre në planifikimin e karrierës, trajnimit, zhvillimit, ngritjes
së të ardhurave, promovimit si dhe marrjes te vendimeve tjera.
Vlerësimi i performancës na ndihmon:
Marrjen e vendimeve për promovim, transferim, ulje të gradës dhe bazohet në të
kaluarën dhe atë momentale,
Për nevojat e trajnimit. Performanca do të japë indikacione për nevojat e trajnimit,
Planifikimin e karrierës dhe zhvillimit.Vlerësimi i performancës dhe fidbeku i marrë
nga ky vlerësim na ndihmon për t‟i identifikuar të metat e sistemit dhe
përmirësimin e tyre
Të metat e stafit. Performanca e mirë apo e keqe nënkupton përparësitë dhe
mangësitë e personelit,
Mungesë të informatës. Performanca gjithashtu mund të na zbulojë gabimet në
analizën e punës, në planifikimin e burimeve njerëzore ose në pjesët tjera të
menaxhimit të sistemit të informimit,
Fidbeku. Performanca e mirë apo e keqe nëpërmjet organizatës ndikon se në çfarë
mase është planifikuar funksioni
- Qëllimi
Vlerësimi i performances bëhet me qëllim që të fitohet pasqyrë reale për efikasitetin,
kualitetin dhe profesionalitetin e te punësuarave ndaj punës, në kryerjen e detyrave zyrtare,
respektivisht realizimin e qëllimeve të parashtruara, dhe bëhet nga mbikëqyrësi i
drejtpërdrejte i të punësuarit.
6
DP-6.01 Drejtoria e Personelit KKP, Punuar me 21 Qershor 2007

22.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 22
Këto të dhëna do te përdorën për marrjen e vendimeve në lidhje me avancimet, zhvillimet,
promovimet dhe degradimet në shërbim si dhe për konsideratë për tërë stafin menaxherial.
-Vlerësimi i perfomancës do të jetë profesional, objektivë dhe transparent, duke theksuar
anët pozitive si dhe ato negative të punësuarve ne organizatën policore, ashtu siç janë
reflektuar në performancë ose në detyrat dhe përgjegjësit e tij / saja.
Vlerësimi i performances te pjesëtarit te shërbimit është proces ne kontinuitet gjatë
një viti, i cili përfshin:
1. Procedurën për përcjelljen dhe grumbullimin e të dhënave për punën e
pjesëtarit te shërbimit,
2. Dhënien e instruksione dhe këshilla për përmirësimin e punës,
3. Plotësimin e formularit për vlerësimin e performances te pjesëtarit te
shërbimit,
4. Vërtetimin për notën nga ana e udhëheqësit të drejtpërdrejtë dhe
5. Dorëzimin e formularit për vlerësimin e performances te pjesëtarit te
shërbimit.
-Organizata duhet te ketë një sistem te vlerësimit, i cili duhet te jete efektive dhe i
pranueshëm dhe i përdorur ne mënyrë të drejtë. Me këto kushte vlerësimi i performances i
identifikon nevojat për përmirësim si dhe analizën e punës, planifikimin e burimeve
njerëzore, stafimin, orientimin, zëvendësimin, trajnimin, zhvillimin si dhe planifikimin e
karrierës.
Departamenti i burimeve njerëzore duhet të ketë një sistem të informimit i quajtur „Sistemi
i Informimit i Burimeve Njerëzore” Ky sistem duhet të ketë të gjitha informatat rreth
burimeve njerëzore si ato: funksionale, organizacionale, sociale dhe personale, dhe në bazë
të këtyre informative të bëhet Plani për Burime Njerëzore7
Rezultatet nga shumë organizata punuese nga shumë shtete kanë treguar se dy qëllimet
më dominuese të punësuarve janësuarve janë „puna interesante‟ dhe „paga e mirë.
7
Mbikqyrja dhe Menaxhimi Policor, Barbara Hanel, v. 2006

23.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 23
VII. PËRFUNDIMI
Menaxhmenti i burimeve njerëzore apo në përgjithësi menaxhmenti paraqet procesin e
orientimit të vetëdijshëm të aktiviteteve njerëzore kah realizimi i qëllimit- qëllimeve të
caktuara, përkatësisht tërësinë e ndërlidhur të pesë funksioneve: Planifikimit, Organizimit,
Kuadrit(personelit), Udhëheqjes dhe Kontrollit.8
Zhvillimi i organizatës është një process i planifikuar i përmirësimit të organizatës duke
shfrytëzuar strukturën e saj, sistemin si dhe procesin për të përmirësuar efektivitetin dhe
qëllimet e dëshiruara
KONTROLLI PLANIFIKIMI
UDHË-
HEQJA
ORGANIZIMI PERSONELI
Procesi i menaxhmentit Burimi: Heinz Ëeihrich & Harlod Koontz, Management, v.1993
8
MANAGEMENT(Bazat e menaxhimit), Prof. Dr. Berim Ramosaj, Prishtinë 2007
Qëllimet Strategjia
Korigjimi Parashikimi
Vlerësimi Politika
Krahasimi Buxheti
Masa Planet
Standardet
Drejtimi Ndarja
Motivimi punës
Komunikimi Autoriteti
Sjelljet e punëtorëve Delegimi
Marrëdhëniet e punës Vëllimi i menaxhmentit
Pagesat Vlerësimi
Vendosja
MENAXHMENTI
Aktivite me të cilin kryhen
funksionet e caktuara me qëllim
që në mënyrë efikase të
sigurohen, renditen dhe
shfrytëzohen përpjekjet njerëzore
dhe resurset fizike ashtu që të
arrihet ndonjë qëllim.

24.
Manaxhimi i Burimeve Njerëzore në Policinë e Kosovës (Personeli dhe Trajnimi)
Tetovë, janar 2011 Faqe 24
LITERATURA
 Udhëzues mbi Menaxhimin, Planifikimin dhe Vlerësimin e Burimeve
Njerëzore (Policia e Kosovës 2008)
 Doracaku i parimeve dhe procedurave / Prishtinë, dhjetor 2009
 Drejtoria për Analizë të Politikave, DPP dhjetor 2010
 Policia e Kosovës, Plani Vjetor 2010
 Mbikqyrja dhe Menaxhimi Policor/ Barbara Hanel, 2006
 Drejtoria e Personelit KKP, Punuar me 21 Qershor 2007
 MANAGEMENT(Bazat e menaxhimit), Prof. Dr. Berim Ramosaj,
Prishtinë 2007
Burimet nga Interneti
 www.kosovopolice.com
 www.strategic management of human resources