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INTRODUCTION
 A l’heure de la révolution du Social Media, le recrutement 2.0 émerge.
 Si internet a permis que le e-recrutement puisse se développer notamment via les jobboards,
 l’explosion du Social Media change la donne sur le sourcing et la question de la complémentarité
 jobboards et Réseaux Sociaux mérite d’être creusée et élargie à une approche plus globale de stratégie
 de présence.
 Doit-on privilégier pour son sourcing une approche one-to-many ou entrer dans une nouvelle ère du
 sourcing 2.0 en mode one-to-one ?
 Peux-t-on parler de quantité versus qualité du sourcing entre les jobboards et les réseaux sociaux ?
 A l’heure du marketing direct en mode social, une vraie stratégie RH 2.0 utilisant la curation,
 l’automatisation , et une démarche pro-active sur les médias de recherche, de partage, de publication et
 les réseaux sociaux n’est-elle pas aussi efficace et pertinente que simple utilisation du média
 « Jobboards » ?




 NB: Ce qui va suivre n’engage que son auteur. Fabien Boschat – Atlantis RH #BTP
SOURCING ET JOBBOARDS #BTP : EFFICACE ?

•   Le recrutement via la diffusion sur les Jobboards qu’ils soient généralistes ou spécialisés, gratuit ou
    payant permet de toucher une cible de candidats en recherche active.
•   Leur puissance de communication en One to Many via leur différents partenaires médias permet une
    bonne visibilité sur les annonces mais sont-elles toujours vraiment ciblées ? Le taux de retour sur le
    secteur du BTP est de 3% (source Atlantis RH) - 3 CV pour 100 visualisation sur les Jobboards
    Généralistes.
•   Malgré différents rapprochements avec notamment les réseaux sociaux, leur stratégie est encore loin
    du mode de communication orienté 2.0 issu de la révolution du Social Media : échange et partage. Ils
    semblent encore être dans un mode de communication 1.0.
•   Le sourcing via Jobboards permet sans doute un gain de temps côté service RH mais les recruteurs
    , notamment en cabinet de recrutement, ne sont-ils pas plus pertinent sur une approche en one-
    to-one?
RESEAUX SOCIAUX : SOURCING DE QUALITÉ ?
•   L’utilisation des réseaux sociaux est devenu en peu de temps, pour certains cabinet de recrutement , un acte du
    quotidien pour le sourcing. ( Sur un secteur digital : http://www.altaide.com )
•   Ils permettent un ciblage plus fin, une meilleure communication, un marketing direct adapté en mode
    Sourcing, une diffusion plus fine des annonces.
•   L’avantage indéniable pour un cabinet est de pouvoir cibler des candidats qui sont pour la plupart non pas en
    veille passive mais souvent en veille active. Qui peut refuser une proposition plus rémunératrice et évolutive?
•   L’investissement en temps est-elle vraiment un frein ou tout simplement une mauvaise connaissance et
    utilisation des outils qui permettent de performer sur les réseaux sociaux type Twitter, Viadeo , Linkedin ?
•   Chasser sur les réseaux sociaux demande du temps mais une vraie stratégie de présence et la viralité des
    réseaux sociaux ne doit-elle pas amener les cabinets de recrutements à définir et proposer une expertise plus
    large que du sourcing classique ( Jobboards et Cvthèque) qui ne se limite pas à une approche réseaux sociaux
    mais à une vraie stratégie de présence sur Internet .
•   La révolution du Social Media , c’est comprendre que le recrutement 2.0, ce n’est pas opposé Jobboards et
    Réseaux Sociaux mais comprendre que sourcer du candidat en mode 2.0 nécessite une expertise forte sur des
    outils, des réseaux, du digital marketing et à l’avenir la création et la gestion de communautés.
STRATÉGIE RH 2.0 : VERS L’ EXPERTISE ?
•   Recruter aujourd’hui nécessite de se familiariser avec un ensemble de médias de recherche, de publication ,
    de partage et les réseaux sociaux en plus des supports classiques types jobboards.
•   Recruter efficacement nécessite côté candidat et recruteur de maîtriser sa e-réputation.
•   Recruter demain c’est communiquer, gérer des communautés, associer image employeur et marketing
    digital en mix one-to-many et one-to-one.
•   Le marché du recrutement est en pleine effervescence. Il se cherche encore notamment sur Facebook,
    Pinterest voir Twitter. Mais une chose est sûre : Le Social Media accélère la révolution RH.
•   Alors recruter aujourd’hui , au delà du nécessaire respect d’un process, d’une déonthologie , d’une expertise
    métier c’est inévitablement un domaine réservé à des recruteurs convaincus que la révolution ne fait que
    commencer…



    2010, 2 % des DRH français affirment utiliser les réseaux sociaux
    pour recruter contre 45 % aux Etats-Unis.


                                                                                      http://aliaz.com/fabien-boschat

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Recrutement 2.0 #BTP

  • 1.
  • 2. INTRODUCTION A l’heure de la révolution du Social Media, le recrutement 2.0 émerge. Si internet a permis que le e-recrutement puisse se développer notamment via les jobboards, l’explosion du Social Media change la donne sur le sourcing et la question de la complémentarité jobboards et Réseaux Sociaux mérite d’être creusée et élargie à une approche plus globale de stratégie de présence. Doit-on privilégier pour son sourcing une approche one-to-many ou entrer dans une nouvelle ère du sourcing 2.0 en mode one-to-one ? Peux-t-on parler de quantité versus qualité du sourcing entre les jobboards et les réseaux sociaux ? A l’heure du marketing direct en mode social, une vraie stratégie RH 2.0 utilisant la curation, l’automatisation , et une démarche pro-active sur les médias de recherche, de partage, de publication et les réseaux sociaux n’est-elle pas aussi efficace et pertinente que simple utilisation du média « Jobboards » ? NB: Ce qui va suivre n’engage que son auteur. Fabien Boschat – Atlantis RH #BTP
  • 3. SOURCING ET JOBBOARDS #BTP : EFFICACE ? • Le recrutement via la diffusion sur les Jobboards qu’ils soient généralistes ou spécialisés, gratuit ou payant permet de toucher une cible de candidats en recherche active. • Leur puissance de communication en One to Many via leur différents partenaires médias permet une bonne visibilité sur les annonces mais sont-elles toujours vraiment ciblées ? Le taux de retour sur le secteur du BTP est de 3% (source Atlantis RH) - 3 CV pour 100 visualisation sur les Jobboards Généralistes. • Malgré différents rapprochements avec notamment les réseaux sociaux, leur stratégie est encore loin du mode de communication orienté 2.0 issu de la révolution du Social Media : échange et partage. Ils semblent encore être dans un mode de communication 1.0. • Le sourcing via Jobboards permet sans doute un gain de temps côté service RH mais les recruteurs , notamment en cabinet de recrutement, ne sont-ils pas plus pertinent sur une approche en one- to-one?
  • 4. RESEAUX SOCIAUX : SOURCING DE QUALITÉ ? • L’utilisation des réseaux sociaux est devenu en peu de temps, pour certains cabinet de recrutement , un acte du quotidien pour le sourcing. ( Sur un secteur digital : http://www.altaide.com ) • Ils permettent un ciblage plus fin, une meilleure communication, un marketing direct adapté en mode Sourcing, une diffusion plus fine des annonces. • L’avantage indéniable pour un cabinet est de pouvoir cibler des candidats qui sont pour la plupart non pas en veille passive mais souvent en veille active. Qui peut refuser une proposition plus rémunératrice et évolutive? • L’investissement en temps est-elle vraiment un frein ou tout simplement une mauvaise connaissance et utilisation des outils qui permettent de performer sur les réseaux sociaux type Twitter, Viadeo , Linkedin ? • Chasser sur les réseaux sociaux demande du temps mais une vraie stratégie de présence et la viralité des réseaux sociaux ne doit-elle pas amener les cabinets de recrutements à définir et proposer une expertise plus large que du sourcing classique ( Jobboards et Cvthèque) qui ne se limite pas à une approche réseaux sociaux mais à une vraie stratégie de présence sur Internet . • La révolution du Social Media , c’est comprendre que le recrutement 2.0, ce n’est pas opposé Jobboards et Réseaux Sociaux mais comprendre que sourcer du candidat en mode 2.0 nécessite une expertise forte sur des outils, des réseaux, du digital marketing et à l’avenir la création et la gestion de communautés.
  • 5. STRATÉGIE RH 2.0 : VERS L’ EXPERTISE ? • Recruter aujourd’hui nécessite de se familiariser avec un ensemble de médias de recherche, de publication , de partage et les réseaux sociaux en plus des supports classiques types jobboards. • Recruter efficacement nécessite côté candidat et recruteur de maîtriser sa e-réputation. • Recruter demain c’est communiquer, gérer des communautés, associer image employeur et marketing digital en mix one-to-many et one-to-one. • Le marché du recrutement est en pleine effervescence. Il se cherche encore notamment sur Facebook, Pinterest voir Twitter. Mais une chose est sûre : Le Social Media accélère la révolution RH. • Alors recruter aujourd’hui , au delà du nécessaire respect d’un process, d’une déonthologie , d’une expertise métier c’est inévitablement un domaine réservé à des recruteurs convaincus que la révolution ne fait que commencer… 2010, 2 % des DRH français affirment utiliser les réseaux sociaux pour recruter contre 45 % aux Etats-Unis. http://aliaz.com/fabien-boschat