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Inspirierend führen

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Balhubers neues Buch zeigt neue Wege in der Führung. Weg von starrer, technokratischer Führung nach dem Prinzip „Command and Control“ hin zu inspirierender, ermutigender Führung. Denn Führung ist heute mehr als Vorgesetztsein, Zielvorgabe und Kontrolle, pflichtgemäßes Feedback und aufgesetzte Motivation.

Aber welche Art von Führung brauchen wir - gerade in turbulenten Zeiten? Was bedeutet es, wenn durch agiles Arbeiten hierarchische Führung immer mehr obsolet wird? Wie entwickelt man sich zu einer inspirierenden Führungspersönlichkeit? Wie erschafft man ein echtes Wir-Gefühl?

Antworten auf diese Fragen liefert Balhubers Buch. Denn Führung braucht SINN für ein kraftvolles WOFÜR, eine Ausrichtung auf ein klares WOHIN und auf den Menschen. Es plädiert für eine neue Kultur der offenen und wertschätzenden Kommunikation, einer positiven Fehlerkultur und der Einsicht, dass sich Mitarbeiter aktiv engagieren wollen und gerne Verantwortung übernehmen.

Dabei liefert Balhubers Buch keine starren Ratschläge und Methoden. Vielmehr gibt es Impulse und Ideen. Anhand von sieben Elementen zeigt es Grundprinzipien, die zum Entwicklungsprozess eines authentischen Leaders heute einfach dazugehören.

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Inspirierend führen

  1. 1. BusinessVillage Inspirierend führen EinstarkesWIR beginntbeiDIR JürgenBalhuber
  2. 2. BusinessVillage
  3. 3. BusinessVillage Inspirierend führen EinstarkesWIR beginntbeiDIR JürgenBalhuber
  4. 4. Jürgen Balhuber Inspirierend führen Ein starkes WIR beginnt bei DIR 1. Auflage 2019 © BusinessVillage GmbH, Göttingen Bestellnummern ISBN 978-3-86980-474-3 (Druckausgabe) ISBN 978-3-86980-475-0 (E-Book, PDF) Direktbezug www.BusinessVillage.de/bl/1051 Bezugs- und Verlagsanschrift BusinessVillage GmbH Reinhäuser Landstraße 22 37083 Göttingen Telefon: +49 (0)5 51 20 99-1 00 Fax: +49 (0)5 51 20 99-1 05 E–Mail: info@businessvillage.de Web: www.businessvillage.de Layout und Satz Sabine Kempke Autorenfoto Dirk Kampa, www.dirkkampa.de Druck und Bindung www.booksfactory.de Copyrightvermerk Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigung, Übersetzung, Mikroverfilmung und die Einspei- cherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Alle in diesem Buch enthaltenen Angaben, Ergebnisse usw. wurden von dem Autor nach bestem Wissen erstellt. Sie erfolgen ohne jegliche Verpflichtung oder Garantie des Verlages. Er übernimmt deshalb keinerlei Verantwortung und Haftung für etwa vorhandene Unrichtig- keiten. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Na- men im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürfen.
  5. 5. Inhalt Über den Autor .............................................................................. 7 Vorwort ......................................................................................... 9 Einführung: Digital, agil, selbstverantwortlich – ist Führung noch zeitgemäß? ........................................................................... 15 1. Sinn und Vision ......................................................................... 25 1.1 Jeder Mensch ist individuell .................................................... 27 1.2 Was bewegt Menschen?........................................................... 32 1.3 Sinn im Kontext Recruiting...................................................... 35 1.4 Sinn im Kontext Mitarbeiterführung.......................................... 36 1.5 Sinn finden – wie geht das?..................................................... 37 1.6 Vision: die Ausrichtung finden ................................................. 39 1.7 Eine Vision entwickeln............................................................ 48 1.8 Ausblick: Steuern aus der Zukunft – ein Beispiel ......................... 52 1.9 Fazit.................................................................................... 54 2. Fokus und Wahrnehmung ............................................................ 55 2.1 Warum den Fokus ändern? ....................................................... 56 2.2 Warum wir die Dinge negativ sehen – Wahrnehmung aus Sicht der Wissenschaft .................................. 59 2.3 Unser Fokus hat Folgen …....................................................... 63 2.4 Unser Fokus steuert Energie..................................................... 65 2.5 Den Fokus im Alltag ändern..................................................... 69 2.6 Wie kann ich meinen Fokus selbst steuern? ............................... 70 2.7 Inspirierende Impulse von Seminarteilnehmern .......................... 74 2.8 Fazit.................................................................................... 77 3. Einstellung ............................................................................... 79 3.1 Einstellung – der gemeinsame Nenner ....................................... 80 3.2 Einstellung als Samenkorn....................................................... 82 3.3 Was bewirkt die Einstellung?.................................................... 88 3.4 Wie entsteht eine Einstellung?................................................. 89 3.5 Wie kann ich meine Einstellung verändern?.................................93 3.6 Einstellung in der Führungspraxis ............................................. 97 3.7 Fazit.................................................................................... 99
  6. 6. 4. Mut und Commitment................................................................101 4.1 Hundert Prozent Einsatz........................................................ 102 4.2 Commitment im Führungskontext ........................................... 105 4.3 Commitment erlernen und fördern ...........................................108 4.4 Commitment erfordert Mut .................................................... 109 4.5 Mut im Kontext Führung ....................................................... 110 4.6 Fazit ................................................................................. 116 5. Loslassen und Vertrauen ........................................................... 119 5.1 Rudern im Fluss des Lebens ................................................... 120 5.2 Loslassen und Vertrauen – zwei Seiten einer Medaille ................ 122 5.3 Was loslassen?..................................................................... 125 5.4 Worauf vertrauen?................................................................ 138 5.5 Wie loslassen und Vertrauen aufbauen? Impulse ....................... 143 5.6 Fazit.................................................................................. 151 6. Wertschätzung, Danken und Dienen ........................................... 153 6.1 Defizit oder Habenseite? ....................................................... 155 6.2 Dankbarkeit und Wertschätzung – häufig unterschätzt ............... 158 6.3 Mitarbeitern dienen ............................................................. 167 6.4 Fazit ................................................................................. 170 7. Liebe ...................................................................................... 173 7.1 Liebe macht den Unterschied................................................. 175 7.2 Die Voraussetzung für Liebe................................................... 178 7.3 Wie zeigt sich Liebe?............................................................ 179 7.4 Fazit ................................................................................. 183 Nachwort .................................................................................... 185 Literatur ..................................................................................... 188 Endnoten .................................................................................... 189
  7. 7. Über den Autor | 7 Über den Autor Jürgen Balhuber hat eine Mission: Er entwickelt Leader auf dem Weg zu inspirierender Führung. Sein Weg zum Trainer und Mentor war kein gerader: Nach seinem Inge- nieurstudium an den Fachhochschulen München und Nürnberg arbeitete er zunächst mehrere Jahre als Ingenieur bei Siemens. Danach sattelte er um und machte sich als freiberuflicher Ingenieur mit Workshops und Vorträgen selbstständig. Doch auch hier fehlte – trotz voller Auftragsbücher – die innere Erfüllung. Balhuber bildete sich in Rhetorik (Universität Regensburg) weiter, ebenso in den Bereichen Neurokommunikation und Mentale Erfolgseinstellungen (bei Dr. Gerhard Bittner), Leadership (LEX bei Heinz Kaegi) und Selbstent- wicklung. Heute arbeitet er als Trainer und Mentor: Er kann auf dreiundzwanzig Jahre Praxiserfahrung als Workshop-Gestalter und Speaker sowie auf um- fangreiche Vertriebs- und Projekterfahrung in Konzernen und mittelstän- dischen Unternehmen zurückgreifen. Seit 2011 hält er Vorträge mit bis zu
  8. 8. 8 | Über den Autor fünfhundert Teilnehmern und Groß-Workshops mit bis zu einhundertfünf- zig Teilnehmern. Balhuber führt zudem eigene Workshops zur Selbstent- wicklung durch. Kontakt E-Mail: info@juergen-balhuber.de Web: www.juergen-balhuber.de
  9. 9. Vorwort
  10. 10. 10 | Vorwort Dieses Buch ist entstanden, weil es mir ein Anliegen ist, den Fokus beim Thema Führung auf die menschlichen Elemente zu lenken, die in den meis- ten Führungsbüchern nicht zur Sprache kommen oder nur oberflächlich gestreift werden. Ich möchte jungen (und gern auch erfahrenen) Füh- rungskräften Ideen und Impulse geben, die über Methoden und Techni- ken weit hinausgehen: Denn für mich bedeutet inspirierende Führung in erster Linie, gut mit Menschen umzugehen – wertschätzend, empowernd, auf Augenhöhe. Die Inhalte des Buchs sollen Verständnis, Vertrauen und Zusammengehörigkeit fördern, denn dadurch können Führungspersönlich- keiten den Anforderungen und Herausforderungen begegnen, vor die die aktuellen turbulenten Zeiten sie stellen. Erfahrenen Führungskräften wird möglicherweise einiges bereits bekannt sein. Manches wird auch den Anschein machen, allgemeine Lebensweis- heit zu sein und erst einmal wenig mit Führung zu tun zu haben. Und ja, es stimmt: Wenn es darum geht, eine neue, inspirierende Haltung zu entwickeln, muss man sich zunächst ganz grundsätzlich mit sich selbst beschäftigen, und in erster Linie ist nun einmal jeder ein Mensch – erst danach eine Führungspersönlichkeit. Es wird deswegen immer wieder auch um allgemeine Zusammenhänge gehen, die auf den ersten Blick nichts mit Führung oder Business zu tun haben. Wenn du meinst, dass dies oder das doch ein alter Hut ist, möchte ich ent- gegnen: Wer wissend in die Falle tappt, tappt eben wissend hinein, steckt aber genauso fest … In meiner Arbeit mit Hunderten von Führungskräften hat sich nämlich herausgestellt, dass vieles zwar bekannt ist, deswegen aber noch lange nicht umgesetzt wird. Doch was nützt alles Wissen, wenn es wirkungslos bleibt? Das ist wie bei dem Wissen, dass Bewegung und ge- sunde Ernährung gut wären – aber dann kommt die Versuchung … Mir geht es mit diesem Buch darum, neu zu zeigen, dass die menschlichen Themen wirklich Sinn machen. Mein Anliegen ist außerdem, konkrete Im- pulse zum Umsetzen in der Alltagspraxis zu geben, mich also ganz speziell
  11. 11. Vorwort | 11 um das Wie zu kümmern. Denn nur was ich regelmäßig anwende, zeigt die gewünschte Wirkung. Und ob ich etwas anwende, ist in erster Linie eine Frage der mentalen Haltung, erst danach eine Sache des Wissens oder der Methoden. Daher richtet sich mein Buch einerseits an angehende Führungskräfte, die Orientierung suchen, um von Anfang an beziehungsförderlich und partner- schaftlich-menschenorientiert zu agieren. Und natürlich wende ich mich auch an erfahrene alte Hasen, die offen sind für neue Impulse. Beiden will ich Ansätze liefern, wie sie zu einer Führungsrolle finden können, die den Herausforderungen unserer Zeit angemessen ist. Ich will zeigen, wie eine neue Haltung, die Mitarbeiter inspiriert und mitnimmt, zu gemeinsamem Erfolg führt. Was das Buch leisten kann – und was nicht Mit welcher Motivation du das Buch auch in Händen hältst, es soll Men- schen mit Führungsverantwortung Impulse geben, ihr eigenes Denken und Verhalten zu reflektieren und zu hinterfragen. Das Buch ist kein Ersatz für einen Workshop oder andere Formen der Be- gleitung durch einen Mentor. Denn ein Workshop lebt von der Beteiligung und dem Austausch mit den anderen Teilnehmern, den Gruppenerfahrun- gen und Reflexionsschleifen und lässt zudem Raum, die eigenen Themen individuell zu bearbeiten. Das Buch bietet vielmehr einen Einstieg in die Themen, um die es auch in meinen Workshops geht. An manchen Stellen kann ich im Buch auch einen vertiefenden Hintergrund liefern. Worauf basiert das Buch? Die Grundlage des Buchs sind mehr als dreiundzwanzig Jahre Workshops mit Mitarbeitern, Führungskräften und Unternehmern, meine eigene Füh- rungserfahrung aus über fünfzehn Jahre mit freiberuflichen Mitarbeitern und unzählige Stunden in Einzelberatungen mit Führungskräften. Es beruht zudem aus den Erkenntnissen aus zweihundertsechzig Konflikt-Moderatio-
  12. 12. 12 | Vorwort nen, auf dem intensiven persönlichen Austausch und der Zusammenarbeit mit Jens Corssen (über acht Jahre) sowie dem sehr intensiven Austausch mit meinem inspirierenden Mentor Heinz Kaegi (ebenfalls über mehrere Jahre) und auf den wissenschaftlichen Grundlagen zur mentalen Kompe- tenz und der Neurokommunikation von Gerd Bittner. Einige Hinweise Die Inhalte hier im Buch richten sich an Menschen in Führungsverant- wortung. Und dazu gehören selbstverständlich männliche und weibliche, junge und alte Menschen. Zugunsten einer besseren Lesbarkeit wähle ich die männliche gramma- tische Form – angesprochen fühlen mögen sich aber bitte immer beide Geschlechter. Ich habe mich außerdem für die Ansprache mit »du« entschieden, um einen persönlicheren Ton zu treffen. Zu meinen realen Kunden habe ich meist ein sehr vertrautes, persönliches Verhältnis, da die betreffenden Themen oft tief ins Persönliche und Private gehen. Daher ist es für mich und meine Kunden ganz natürlich, einander zu duzen. Trotz des vertrauten Du sehe ich mich immer auf Augenhöhe mit meinen Kunden und als ihr Partner. Für die vielen persönlich bekannten Leser, die sich auf mein Buch bereits gefreut haben, würde ein »Sie« sehr ungewöhnlich und wenig authentisch klingen. All jene, die lieber gesiezt worden wären, bitte ich um Nachsicht.
  13. 13. Vorwort | 13 Dank Viele Menschen haben direkt oder indirekt zum Entstehen dieses Buchs beigetragen. Ihnen zu danken, ist mir ein echtes Anliegen. Ohne die Mitarbeit von Ruth Vachek hätte es dieses Buch nicht gegeben, dafür ein herzliches Dankeschön! Auf Verlagsseite hat Christian Hoffmann das Buch mit viel Beharrlichkeit, Verständnis und Einfühlsamkeit beglei- tet, auch wenn es zu Holperstellen kam. Danke an dieser Stelle für seine Wertschätzung, seinen Lösungsfokus und nicht zuletzt für seine inhalt- lichen Impulse! Viel Input habe ich meinem Mentor Heinz Kaegi zu verdanken. Heinz, dan- ke für den immer wieder intensiven, inspirierenden Austausch, für deine Reflexionsfragen und deine wunderbare Art, den anderen seinen Weg selbst entdecken zu lassen! Klaus Kobjoll danke ich für unser persönliches Gespräch, in dem er mit vie- len Infos aus dem Hinterstübchen verdeutlicht hat, was hinter der Philoso- phie des Schindlerhofs steht. Danke an dieser Stelle auch für das Vertrauen in neue Ideen und geplante Revolutionen und für das tiefere Verständnis dafür, weshalb manche Maßnahmen eingeführt wurden. Danke auch an Andreas Bielert von der Hamburger Sparkasse für das Ver- trauen, das er mir im Vorfeld zu einer Trainingsmaßnahme für fünfhundert Führungskräfte entgegengebracht hat. Dank an alle Teilnehmer meiner Workshops – und ganz besonders an die aktiven und kritischen, die mich zum Nachdenken und Hinterfragen an- geregt haben, damit diese Inhalte auch wirklich geprüft und realen Praxis- tests standhalten konnten. Denn alles, was hier steht, ist in der Praxis und für die Praxis entstanden.
  14. 14. 14 | Vorwort Danke an Martina Lackner, meine PR-Begleiterin, die der Idee zu einem Buch durch ihre kritischen Fragen und ihr empathisches Zuhören erst eine reale Möglichkeit eröffnet hat. Dank gebührt nicht zuletzt all den wertvollen Unterstützern und Freun- den, die mir den Rücken freigehalten haben, sodass ich meinen Fokus und meine Energie in wichtigen Phasen auf das Schreiben lenken konnte. Danke, dass ihr mich ermuntert habt, tatsächlich ein Buch zu schreiben und dranzubleiben, als es schon fast so weit war, das Projekt abzubrechen. Und nun wünsche ich allen meinen Lesern eine inspirierende und anregen- de Lektüre!
  15. 15. Einführung: Digital, agil, selbstverantwortlich – ist Führung noch zeitgemäß?
  16. 16. 16 | Einführung Welche Art von Führung brauchen wir in heutigen Zeiten? Was bleibt zu tun, wenn Teams agil arbeiten und hierarchische Führung sich mehr und mehr abschafft? Wenn Mitarbeiter mehr Verantwortung bekommen, wenn sie eigenständig und selbstverantwortlich entscheiden und arbeiten? Die Antwort lautet: Leader und Mentor sein! Denn Führen bedeutet mehr als Vorgesetztsein, mehr als das pflichtgemäße Feedback, den wöchentli- chen Jour fixe und Motivation durch Anreize, mehr als Aufgabenverteilung und Kontrolle. Menschen brauchen einen Sinn, sie brauchen eine Ausrichtung. Menschen haben das Bedürfnis, sich zugehörig zu fühlen und wahrgenommen zu wer- den. Und sie brauchen die Freiheit, um sich zu entwickeln und ihre Talente einzubringen. »Führen« meine ich hier also nicht im Sinne von hierarchi- schem Anleiten – es geht mir nicht um Anweisungen, Disziplin, Kontrolle und Macht. Führen heißt für mich, Menschen zu inspirieren! Führen heißt, ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Fähigkeiten zu entfalten. Dann wer- den deine Mitarbeiter aus eigenem Antrieb zu euren gemeinsamen Zielen beitragen, statt bloße Gefolgsleute zu sein. Gute Führungskräfte sind damit sozusagen Dienstleister ihrer Mitarbeiter, denn sie sorgen dafür, dass diese optimal arbeiten können, auch bei Kon- flikten oder in problematischen Situationen. Sprich, sie fallen auch dann nicht in alte Führungsrollen zurück, indem sie zum Beispiel das Ruder wie- der selbst in die Hand nehmen, indem sie dirigieren oder sich ihrem Team entziehen. Um das leisten zu können, ist es hilfreich, sich selbst und seine Denk- und Handlungsweise zu reflektieren, sich also seiner selbst bewusst zu sein und seine eigenen Themen bearbeitet zu haben. Kurz: Es gilt, erst einmal bei sich selbst, bei seiner Selbstführung, anzusetzen. Wenn sich Führungskräfte ihren Mitarbeitern dann zuwenden, hat das seine Wirkung: Sie gewinnen an Vertrauen und natürlicher Autorität. Genau darum geht es bei einer Führungsrolle, wie ich sie verstehe – und wie sie in unseren turbulenten Zeiten gefragt ist.
  17. 17. Einführung | 17 Turbulente Zeiten Ja, tatsächlich, wir leben in turbulenten Zeiten: Unsere Welt verändert sich ständig, sie wird instabiler. Veränderungen geschehen sehr schnell und sind nicht vorhersehbar, weil es schwierig ist, Ursache und Wirkung klar auszumachen. Damit wird es auch immer anspruchsvoller, Prognosen zu stellen, Erfahrungen zu übertragen und langfristig zu planen. Die Komple- xität unserer Welt und die unüberschaubaren Zusammenhänge erschweren Entscheidungen. Nur Weniges ist eindeutig – schwarz-weiß war gestern, heute herrschen die vielen Grautöne vor. Genau dafür steht ja auch das Schlagwort VUCA, das momentan so häufig fällt: für volatility (Volatilität, Unbeständigkeit), uncertainty (Unsicherheit), complexity (Komplexität) und ambiguity (Mehrdeutigkeit). Von Unternehmen erfordert das, sich Veränderungen stärker bewusst zu werden und sich schnell an neue Gegebenheiten anzupassen. Gefragt ist jetzt Flexibilität: Es braucht wendige Reaktionen und schnellere Entschei- dungen, um die plötzlich auftauchenden Herausforderungen am Markt zu meistern. Das stellt neue Ansprüche – an Mitarbeiter und ganz besonders an Führungskräfte. Die Zeiten, in denen einige wenige alle relevanten Infos und den Weitblick hatten, um das Schiff rechtzeitig auf einen neuen Kurs zu bringen – diese Zeiten sind eindeutig vorbei. Das zentrale Steuern von oben nach unten ist überholt, weil es zu träge und zu weit weg von der Basis ist. Führung, die sich der Welt anpasst, in der wir heute leben, setzt auf mehr Vertrauen in die Mitarbeiter und darauf, ihnen mehr Verantwortung und Kompetenzen zu übertragen. Dazu gehört als Voraussetzung, ihr Selbstvertrauen und ihr Selbstbewusstsein zu stärken. Außerdem haben sich Erwartungen und Ansprüche von Arbeitnehmern verändert. Heute wollen junge Mitarbeiter ihre Talente und Fähigkeiten einbringen und achten stärker darauf, dass ein Unternehmen ihren per- sönlichen Werten entspricht. Sie wollen einen Sinn in ihrem Wirken se-
  18. 18. 18 | Einführung hen. Junge Leistungsträger achten außerdem auf eine gesunde Balance in ihren Lebensbereichen. Ein Umgang auf Augenhöhe und Freude bei dem, was sie tun, ist ihnen mindestens genauso wichtig oder gar wichtiger als Materielles. Entsprechend sind attraktive Arbeitgeber mehr und mehr die, die ein in- spirierendes Klima erzeugen und ein gesundes Gleichgewicht für das Leben ermöglichen. Da gute Mitarbeiter heute auswählen können, für wen sie arbeiten, ist dies zunehmend wichtig. Aber auch um Mitarbeiter langfristig zu binden, sind die gerade angesprochenen Themen entscheidend. Die neue Führungsrolle Wie eingangs schon angerissen, haben sich mit den neuen Ansprüchen an Unternehmen auch die an Führung und Führungskräfte verändert: Alte (Führungs-)Rezepte sind offensichtlich veraltet und überholt, unsere Welt erfordert, dass wir über tradierte Erfahrungen hinausgehen und auf eine neue Art mit Mitarbeitern umgehen. Führung braucht entsprechend eine neue Ausrichtung – und zwar eine auf den Menschen! Wer das erkannt hat, wird vieles verändern: Er definiert den Sinn und die Kern-Werte seines Unternehmens gemeinsam mit den Mitarbeitern und schafft dadurch eine neue Basis für Vertrauen und Zugehörigkeitsgefühl für seine Mitarbeiter. Getragen wird das durch eine Kultur der offenen, wertschätzenden Kommunikation, eine positive Fehlerkultur und die Idee, dass Mitarbeiter in ihren Stärken und Talenten gefördert und ihnen ent- sprechend eingesetzt werden. Die Führungskraft wird mehr und mehr zum Moderator und Dienstleister ihres Teams. Das erfordert eine Transforma- tion, ein Umdenken und das Fokussieren auf Lösungen und Stärken. Insge- samt entsteht ein gelebtes Wir auf Augenhöhe, bei dem sich die Mitarbeiter aktiv engagieren und gerne Verantwortung übernehmen.
  19. 19. Einführung | 19 Dies alles ist die Voraussetzung, um auf die täglichen Herausforderungen rasch und lösungsorientiert zu reagieren. Denn so sind Mitarbeiter enga- giert und agieren eigenverantwortlich im Sinne der Unternehmensausrich- tung; alle haben an den Entwicklungen und Veränderungen teil und teilen gleichzeitig ihre Erkenntnisse. Nur so können Unternehmen in einem vo- latilen, dynamischen und unvorhersehbaren Markt mit anspruchsvollen Kunden eigenständige Lösungen schnell entwickeln und umsetzen. Und so bewirken die Stärke und die dynamische Kraft aller Mitarbeiter Zuversicht und gelebte Perspektive – trotz einer ungewissen Zukunft. Unternehmen, die das erkannt haben, ändern sich nicht über Nacht – vor allem nicht, wenn die Umsätze aufgrund von äußeren Veränderungen nach unten gehen. Doch Unternehmen und Führungskräfte, die das erkannt haben, agieren langfristig und arbeiten frühzeitig an einer grundsätzlich neuen mentalen Haltung, die dafür sorgt, dass Neues entstehen kann, weil es entstehen darf und soll. Sie meinen es ernst mit dem, was sie sagen und initiieren. Sieben Elemente zu Kraft und Inspiration Wie entwickelt man sich also zu einer inspirierenden Führungspersönlich- keit? Wie kann man zu einer Haltung finden, die inspirierend ist und an- dere mitnimmt auf einen gemeinsamen Weg? Wie erschaffen wir ein echtes Wirgefühl und eine Wertekultur, die gelebt und von allen getragen wird? Wie entstehen Visionen, die Sogwirkung haben und für alle gleicherma- ßen attraktiv sind? Um genau diese Fragen geht es in diesem Buch. Seine Kapitel nehmen sieben Elemente in den Blick, die aus meiner Sicht zum Entwicklungsprozess eines Leaders gehören: 1. Sinn und Vision Hier geht es darum, dass du erkennst, wer du bist und wofür du stehst: Was erfüllt dich? Was ist für dich sinnvoll? Wofür brennst du, was ist deine Kernaufgabe und dein Kernleistungsversprechen? Das hat viel mit deinen Talenten und deinen Werten zu tun, denn sie führen dich zu den Antwor-
  20. 20. 20 | Einführung ten, wofür du stehst. So geben sie dir einen Sinn; sie sind das Kraftwerk deiner Persönlichkeit. Wenn du hier Klarheit gefunden hast, kannst du daraus deine Vision ent- wickeln: Was willst du erreichen? Wo willst du hin in deinem Leben? Deine Vision ist das Zielbild, dein Leitstern. Sie verkörpert also, wohin du wirk- lich willst, und gibt die Richtung vor. Um inspirierend zu führen und dein Team einzubinden, ist es hilfreich, wenn ihr gemeinsam eine Vision entwickelt, in der sich alle wiederfinden können. Das Ergebnis ist eine gemeinsam ausgerichtete Kraft, ein gemein- sames Wollen und dadurch die Energie, um schnell und kreativ neue Wege zu finden und um Hindernisse zu meistern, die auf dem Weg auftauchen. 2. Fokus und Wahrnehmung Dein Leben ist, worauf du fokussierst. Setzen wir im Alltag keinen be- wussten Fokus, nehmen wir naturbedingt vor allem Negatives wahr. Will ich inspirieren und konstruktives, kreatives, lösungsfokussiertes Handeln ermöglichen, ist es sinnvoll, meine Wahrnehmung bewusst zu verändern. So entsteht ein Fokus auf die Vision, die uns leitet – statt in der Eruierung von Fehlern zu verharren. Wenn ich als Führungskraft gegenüber den Mit- arbeitern den Fokus auf das Positive, Inspirierende halte, indem ich frage, welche Wege und Lösungen es gibt, welche Ideen sinnvoll sind, dann ent- steht auch Positives: Mut, neue Wege zu gehen, Entscheidungen zu tref- fen, eigene Ängste anzusehen und aufzulösen. Dazu braucht es eine starke Persönlichkeit, die als Ratgeber, Partner und besonnener Vermittler agieren kann. Deine Rolle als Leader ist entsprechend die eines weisen Begleiters, eines väterlichen Ratgebers und eines Vormachers. 3. Einstellung Wir sind, was wir denken! Unsere Einstellung bestimmt als zentrales Ele- ment unser Denken, Fühlen, Handeln und unsere Ergebnisse und Erfolge. Und unsere Einstellung beeinflusst natürlich auch, wie wir mit anderen
  21. 21. Einführung | 21 umgehen und wohin wir unsere Kraft und Energie fließen lassen. Eine Ver- änderung der Einstellung ist das richtige Fundament auch für Führungs- themen. Denn wie sollen neue Verhaltensweisen erlernt und umgesetzt werden, wenn es an der zugehörigen mentalen Haltung fehlt? Die rationale Arbeit mit und an der Einstellung ist sehr wertvoll und in- tensiv, denn sie hat bereits starke Auswirkungen auf alles andere. Wichtig ist auf der anderen Seite, dass diese Arbeit ihre Grenzen hat, nämlich dort, wo wir mit Kognitionen nicht weiterkommen – tief in uns. Entsprechend liegt für die, die ganz tief gehen wollen, die Wurzel zur Veränderung der Einstellung in der Liebe und der Aussöhnung mit seinen eigenen inneren Verletzungen. Wer wirklich will, kann seine Einstellungen bewusst verändern – der Auf- wand lohnt sich. 4. Mut und Commitment Was kann dich daran hindern, zu deiner neuen Führungsrolle zu finden? Mögliche Hindernisse sind Ängste und fehlendes Commitment. Commit- ment brauchst du, um in Bewegung zu kommen; es bringt die Dinge voran. Für Commitment ist es wichtig, Bedenken und Ängste zu hören und zu in- tegrieren beziehungsweise zu transformieren. Gelingt dieser Schritt, kann eine Entscheidung getroffen werden und die Energie kann frei fließen. Das Ergebnis wird null oder hundert Prozent sein – statt eines kraftlosen »Ja, aber«. Das gilt für dich wie für deine Mitarbeiter: Mutig zu handeln ist eine Qualität einer inspirierenden Führungskraft, die Vorbild ist und wiederum den anderen Mut macht, auch ihre Themen zu reflektieren und zu integrieren. Sich seinen Themen zu stellen und eine neue Haltung zu entwickeln ist daher ein Schritt, von dem du als Führungspersönlichkeit profitieren kannst. Ob es für dich eine neue Fehlerkultur ist oder das Ab- geben von Verantwortung, oder ob es darum geht, sich auf einen anderen neuen Weg einzulassen, ist nur die äußere Form der Haltung, sich auf Neues einzulassen.
  22. 22. 22 | Einführung Wenn du dich einem Ziel ganz verschreibst, weil es für dich sinnvoll ist, wirst du alles dafür tun, es zu erreichen. Und dann ist die Wahrschein- lichkeit, dass du Erfolg hast, sehr hoch. Daher lohnt es sich, sich mit dem Thema Commitment zu beschäftigen – und damit, wie du es bei dir und anderen fördern kannst. 5. Loslassen und Vertrauen Ein weiteres Hindernis ist das Festhalten an der Vergangenheit, an negati- ven Mustern, Ängsten oder Erwartungen. Festhalten und Kontrolle binden Energie, die wir ansonsten für den Weg nach vorne nutzen könnten. Los- lassen dagegen erfordert Vertrauen in das Leben und in die Zukunft. Die Tatsache, dass ich auf neunzig Prozent der Geschehnisse keinen Einfluss habe, gilt es erst einmal anzunehmen. Schritt zwei ist dann, dass du dich auf neues Terrain einlässt. Loslassen zu lernen, ist eine Frage der Einstel- lung und des Zulassens. Vertrauen setzt voraus, dass ich die Kontrolle nach unten fahre und meinen Mitarbeitern mehr zutraue. Dazu gehört auch, dass ich sie befähige, neue Wege ohne Angst zu gehen. So fördere ich das Wachstum jedes Einzelnen. 6. Wertschätzung, Dienen und Danken Wenn es dir gelingt, deine Mitarbeiter ehrlich wertzuschätzen, überwin- dest du damit ein weiteres Hindernis. Oft vergessen wir all das Wunderbare, was wir bereits haben. Warum nicht einmal den Fokus genau darauf lenken und dankbar sein? Dass du als Führungskraft deinem Umfeld authentisch Anerkennung und Wertschätzung auf Augenhöhe geben kannst, ist be- deutend für vieles: Eine solche Haltung ermöglicht gute, vertrauensvol- le Beziehungen, denn sie macht dich und deine Anerkennung gegenüber deinen Mitarbeitern glaubwürdig. Auch das Dienen – als erweiterte Form der Wertschätzung – entsteht ganz natürlich aus dieser Haltung. Wer als Führungskraft seinem Team dient, fördert bestmöglich die Stärken und Persönlichkeiten seiner Mitarbeiter.
  23. 23. Einführung | 23 7. Liebe Vieles, was für die Liebe im privaten Umfeld gilt, ist auch für ein wirkungs- volles Agieren im Business gut und förderlich: Liebe lässt den anderen sein, wie er ist. Sie ist frei von Manipulation. Liebe verzeiht, statt nach- tragend zu sein. Liebe unterscheidet zwischen Person und Verhalten. Eine Führungspersönlichkeit, die zu einer liebevollen Haltung gegenüber ihrem Team gefunden hat, wird die positiven Auswirkungen spüren: Mehr Ver- söhnlichkeit, mehr Leichtigkeit im Sein, mehr Vertrauen, weniger Angst. Abbildung 1: Sieben Elemente der inspirierenden Führung
  24. 24. 24 | Einführung Jedes dieser sieben Elemente steht einerseits für sich. Andererseits sind sie miteinander verbunden und bedingen sich teilweise. Wie die sieben Elemente miteinander zusammenhängen, lässt sich gut anhand eines Space Shuttles darstellen. Abbildung 1 veranschaulicht die sieben Elemente einer echten, inspirierenden Führung: Den eigentlichen Mittelpunkt, die Rake- te, bilden Einstellung und Sinn. Sie machen das Innerste aus. Der Space Shuttle bewegt sich, angetrieben durch hundertprozentiges Commitment, in Richtung Vision. Die Richtung wird durch den Fokus gehalten. Auf dem Weg können Hindernisse auftauchen – wenn es an Wertschätzung und Dankbarkeit sowie Vertrauen und Loslassen fehlt. Die Liebe, die die Spitze des Shuttles schärft, erleichtert es, diese Hindernisse wahrzunehmen, bei- seite zu räumen und die Richtung zu halten. Die Querverbindungen, die es zwischen den einzelnen Themenbereichen des Buchs gibt, werden immer wieder angesprochen. Besonders deutlich werden sie jeweils am Anfang der einzelnen Kapitel, wenn es explizit um die neue Führungsrolle in turbulenten Zeiten geht. Diese Abschnitte, die durch Kursivdruck hervorgehoben sind, verdeutlichen noch einmal den ro- ten Faden des Buchs. Wer die sieben Kapitel mit einem offenen Geist liest und wirklich Verände- rung will, kann durch die Lektüre den Grundstein zu vielen positiven Ver- änderungen legen – für sich selbst und für sein Team. Eine Veränderung der eigenen Haltung wird dazu führen, dass Entwicklungen der Neuerung in Gang kommen – zugunsten einer Unternehmenskultur, die von gemeinsam getragenen Visionen, gelebter Wertschätzung und kreativer Lösungsorien- tierung geprägt ist und zu einem echten Wirgefühl führt.
  25. 25. Erfolgreiche Menschen haben eine Eigenschaft, die sie von anderen unterschei- det und doch sofort wahrnehmbar ist: Gelassenheit. Sie meistern schwierige Situationen scheinbar mit Leichtigkeit, persönliche Angriffe prallen an ihnen ab und selbst unter hohem Druck büßen sie ihre Leistungsfähigkeit nicht ein. Was machen diese Menschen anders? Sie beherrschen die Gelassenheit im Um- gang mit sich, mit ihren Mitmenschen und mit den Herausforderungen, die das Leben und ihre tägliche Arbeit für sie bereithalten. Eine Eigenschaft, nach der sich immer mehr Menschen sehnen und die in der heutigen Zeit immer bedeu- tender wird. Resiliente Menschen verbinden diese Fähigkeit mit einer erstaunli- chen Zielorientierung, Konsequenz und Disziplin in ihrem Handeln und erreichen dadurch etwas, was sie von vielen anderen unterscheidet: persönlichen Erfolg UND ein sehr großes Wohlbefinden. In einer der wahrscheinlich spannendsten Reisen, der Reise zu Ihrem eigenen Leben, bringt Ihnen Dr. Denis Mourlane das Konzept der Resilienz näher und zeigt Ihnen, wie Sie es in Ihren Alltag integrieren. Buch der Woche im Hamburger Abendblatt am 23./24. März 2013! Resilienz www.BusinessVillage.de Bestseller, 10. Auflage über 20.000 verkaufte Exemplare Denis Mourlane Resilienz Die unentdeckte Fähigkeit der wirklich Erfolgreichen 10. Auflage 2019 232 Seiten; Hardcover; 24,80 Euro ISBN 978-3-86980-249-7; Art.-Nr.: 940
  26. 26. Generation Young Bereits oder schon Menschen ab Mitte dreißig sehen in jungen Leuten ein Rätsel. Scheinbar vollkommen anders sozialisiert, haben sie ihre ganz eigene Sichtweise auf Hierarchien, Regeln, Arbeit und Werte. Generation X, Y, Z – ungelöst. Doch wer sind sie eigentlich? Wie tickt die junge Generation? Was erwarten sie von Arbeitgebern? Wie bringt man sie an die Arbeit? Antworten darauf liefert Michael Lorenz‘ neues Buch. Es gibt einen tiefen Einblick in die Gedankenwelt der jungen Generation. Anschaulich zeigt es, wie die junge Generation sozialisiert wurde und wie sie zu dem geworden ist, was sie heute ist. Lorenz zeigt, wie wir die Brücke zwischen den Generationen schlagen, Gemeinsamkeiten finden und uns aufeinander zubewegen, um gemeinsam konstruktiv die Zukunft zu gestalten. Denn erst wenn wir beginnen, die jungen Menschen zu verstehen, haben wir die Möglichkeit, ein produktives und kooperatives Arbeitsumfeld zu gestalten. Dieses Buch ist ein Muss für alle Menschen mit Führungsverantwortung und all jene, die ihre jungen Kolleg(inn)en besser verstehen wollen. Michael Lorenz Generation Young Wie sie denkt. Wie sie arbeitet. 1. Auflage 2019 204 Seiten; Broschur; 19,95 Euro ISBN 978-3-86980-456-9; Art.-Nr.: 1070 www.BusinessVillage.de
  27. 27. Agiles Führen Agiles Führen gilt als das Wundermittel schlechthin. Kaum eine Führungskraft kommt an dem Thema vorbei. Dennoch ist dieses Thema vielerorts nicht mehr als ein Schlagwort. Leider – denn agiles Führen kann sich jede Führungskraft aneignen und anwenden. Was bedeutet agiles Führen im Kontext der digitalen Transformation? Wie verändert sie die Führungsaufgabe? Wie entwickelt man eigentlich agile Führungskompetenz im Alltag? Und wie wird man zum agilen Change Manager? Neubauers und Pucketts Buch gibt Antworten auf diese Fragen. Es wirft einen Blick unter die Oberfläche und zeigt, welche Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften agile Führungskräfte auszeichnen. Dabei hat es beide Seiten im Blick. Denn agile Führung muss authentisch sein und scheitert allzu oft am Widerstand der Mitarbeiter. Pragmatisch zeigt das Buch, wie sich diese Widerstände auflösen lassen und die Transformation der Organisation gelingt. Auf Basis jahrzehntelanger Arbeit mit Führungskräften und eines wissenschaftlich untermauerten verhaltensorientierten Kompetenzmodells ist dieses Buch entstanden. Es lenkt den Blick darauf, wie wir mit agiler Führung unsere vorhandenen Stärken, Kompetenzen und Erfahrungen zukunftsfähig machen. Stefanie Puckett, Rainer M. Neubauer Agiles Führen Führungskompetenzen für die agile Transformation 1. Auflage 2018 320 Seiten; Broschur; 29,95 Euro ISBN 978-3-86980-433-0; Art.-Nr.: 1053 www.BusinessVillage.de

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