1. 1
Co’efficience
³
Décryptez les codes des nouvelles générations
…
Présenté par : Tony BIRO
Le management intergénérationnel
Mardi 7 février 2017

2. CONSEIL – FORMATION – ACCOMPAGNEMENT & INTELLIGENCE COLLECTIVE
Sociétaire de la Coopérative

3. 3
Co’efficience
³
WEBINAIRE
Animateur : Tony BIRO
 Les enjeux pour les entreprises
 Arbre généalogique des
générations
 Besoins et attentes des
générations
 Comment manager la génération
Y ?
 Les principes clés pour manager la
génération Y

4. 4
Co’efficience
³
Quels sont les enjeux du
management intergénérationnel ?
11 % salariés
engagés
Fuite talents :
Turnover à
15% en
France
Difficultés à
attirer et
garder les
talents
Déperdition
VA 13 500 € /
an /salariés
+ 30% salariés
souffrent
stress
chronique
16,5 jours
d’absence par
an

5. 5
Co’efficience
³
Quelles sont les
caractéristiques
des générations
?

6. 6
Co’efficience
³
« Notre jeunesse se moque de l’autorité et n’a
aucun respect pour les anciens. Nos enfants
d’aujourd’hui ne se lèvent pas quand un vieillard
entre dans une pièce. Ils répondent à leurs
parents. Ce sont des tyrans »
Tout le monde est-il d’accord ?

7. 7
Co’efficience
³
Une génération c’est …
Groupe homogène d’individus
Définis par l’âge
Caractérisé par une expérience
historique commune

8. 8
Co’efficience
³
Les boomers
Génération X
Génération Y
Génération Z
• Nés entre 1945 et 1965
• Agés de 50 à 72 ans
• Nés entre 1965 et 1980
• Agés de 36 à 50 ans
• Nés entre 1980 et 2000
• Agés de 20 à 35 ans
• Nés après 2000
• Agés de moins de 20 ans
L’arbre généalogique…

9. 9
Co’efficience
³
Un lieu de travail, 3 générations...
Ils sont les managers Ils sont les salariésIls sont les
dirigeants

10. 10
Co’efficience
³
Les Générations à la loupe
• Trente Glorieuses
• Société de
consommation
•Plein emploi
• Certains ont vécu Mai
68
Respecte les valeurs
traditionnelles, conservateur
:
« Tu gagneras ton pain à la
sueur de ton front »
Attaché à la famille
Recherche la réussite
sociale, matérielle et
professionnelle
A constitué la première
génération des « drogués du
boulot »
Considère l’entreprise
comme une entité qui fournit
une carrière
Loyal envers l’entreprise
Fait preuve de conscience
professionnelle
Respecte l’autorité, la
hiérarchie, la discipline, le
statut , le titre .

11. 11
Co’efficience
³
• A vécu la chute du
mur de Berlin
• Tchernobyl, SIDA
• Choc pétroliers, crise
de l’emploi et panne
de l’ascenseur social
« X » qui n’a pas su trouver
ses repères,
Souci d’équilibrer sa vie
travail / famille
Vit dans le présent et pour
le présent
Centré sur ses besoins, en
recherche de satisfaction
immédiate
Touché par le chômage
Difficile de trouver des
emplois stables et bien
rémunérés
Les organisations en mode
projet se développent grâce
à cette génération
Veut apprendre et se
développer
Voit son bureau comme un
espace de vie en favorisant
la communication et
l’interaction entre les
équipes
Les Générations à la loupe

12. 12
Co’efficience
³
• L’enfant « roi »
• Représente 29% de la
société française
• N’a pas connu de guerre
directe mais vit une
grande montée de la
violence au quotidien
• Un sentiment d’insécurité
qui pousse à l’hédonisme
« En quête de développement
personnel »
Remet en cause les
contraintes qu’on lui impose
Génération très instruite et
très diplômée qui a une haute
estime d’elle-même
Il veut tout, tout de suite.
Culture de l’immédiateté !
Possède un esprit très
communautaire (exemple des
réseaux)
Fait passer le travail au
second plan
Est surbooké mais ne planifie
rien
A grandi dans le chômage. Le
travail ne représente donc pas
une sécurité en soi
Veut un retour sur
investissement immédiat
Est multi tâches
« Total respect » pour les
compétences et l’expertise;
Pas pour le statut !
Les Générations à la loupe

13. 13
Co’efficience
³
3 générations en entreprise , et bientôt ils arrivent
…
BIENTÔT DANS LES
ORGANISATIONS
Né après
2000 - ……….

14. 14
Co’efficience
³
La générations Y
ou le symptôme d’un
monde en mutation ?

15. 15
Co’efficience
³
Les évolutions socio-économiques du
travail
Le monde évolue fortement et rapidement : les conséquences sur le travail
sont fortes  changement de paradigmes !
Evolution
et rapport
au temps
Modification
de
l’espace
Complexité
Mondialisation
Globalisation
Passage d’une
société du
savoir à une
société de
l’information et
des NTICs
La transversalité devient indispensable

16. 16
Co’efficience
³

17. 17
Co’efficience
³
Génération
Y
Génération X
Boomers
Le management
intergénérationnel…

18. 18
Co’efficience
³
LIEU DE
CONTRAINTE
LIEU
D’EPANOUISSEMENT
Facteur de construction
- lien social
- Sens / valeur
- Réalisation de soi
Facteur pathogène pour la santé
:
-Stress
-Souffrir pour réussir
La vision du travail ?

19. 19
Co’efficience
³
2 visions de l’Homme au travail…
Théorie X
Les salariés n’aiment pas travailler, sont
fainéants, fuient les responsabilités et
n’agissent que sous la pression
Théorie Y
Les salariés aiment le travail, sont
créatifs, et peuvent se diriger eux-mêmes
quand ils poursuivent des objectifs dont
ils se sentent responsables
(McGregor, 1957)

20. 20
Co’efficience
³
Une évolution des modes de
managements...
1ère moitiée 20ème siècle Période 1980 à 2000
Management Directif
Taylorisme - Fordisme
Période 1960 - 1980
Nouveaux modes
management
plus participatif
Management en
mode projet
réseau : 2.0
Management
3.0
Leadership

21. 21
Co’efficience
³
Le lien hiérarchique…
A
B
Hiérarchique
A B
Contractuelle
A C
E D
B
Partenariale
La relation peut être de nature :

22. 22
Co’efficience
³
La 3ème révolution industrielle :
le numérique et la génération Y

23. 23
Co’efficience
³
La pyramide des besoins
par Abraham Maslow
LE WI-FI
Stress -
Démotivation
Besoin insatisfait ou menacé
Action - Projet
A B
Processus de Démotivation
La motivation Intergénérationnel

24. 24
Co’efficience
³
La pyramide Maslow résiste - t - elle à
l’analyse générationnelle ???
La motivation Intergénérationnel

25. 25
Co’efficience
³
Envisageons les choses différemment en fonction des générations
La motivation Intergénérationnelle

26. 26
Co’efficience
³
Besoins Sénior Génération X Génération Y
5. Réalisation de
soi
Réalisation de soi : sa
carrière est derrière lui
Il a besoin de se réaliser : toute
sa carrière est à faire
Besoin de se réaliser par tous
les moyens
4. D’estime de soi N’a plus rien à prouver
en terme de
compétences, veut
simplement qu’on le
reconnaisse
Veut monter en compétences
et des défis à relever
Se pense très compétent
grâce à ses études
3. D’appartenance Très fort sentiment
d’appartenance à
l’entreprise
Peu de sentiment
d’appartenance, il n’a pas
confiance dans l’entreprise
Besoin d’appartenance très
fort à un réseau pas à
l’entreprise
2. Sécurité La sécurité est
globalement assurée
Très fort besoin de sécurité : il a
charge d’âme
Sécurité : peu important, il se
croit invincible et employable
1. Physiologiques Besoin universel Besoin universel Besoin universel
Des besoins différents …

27. 27
Co’efficience
³
Autonomie
Choisir ses propres actes,
comprendre l’importance
des demandes extérieures et
trouver une correspondance
aves ses propres valeurs
Affiliation
Développer des relations
proches et qualitatives
basées sur l’écoute, le
respect, la confiance
Compétence
Se sentir compétent, capable
et affronter les défis par
étapes graduelles
successives
Que veulent les générations Y
?

28. 28
Co’efficience
³
Le style de vivre et de travailler perturbe et met fin
à des pratiques managériales bien ancrées
La fin du management global
(culture et motivation)
La fin des carrières
(5 à 10 métiers)
La fin des salaires
liés à la performance
(TCD pour SAI)
La fin des réunions
(15 minutes maxi.)La fin des managers
hiérarchiques : travail
en équipe projet
La fin du respect des
anciens (mérite vs statut)
La fin des formations en salle
(e-learning, gaming)
La fin des questions (google
?)

29. 29
Co’efficience
³
Les principes du
management
intergénérationne
l

30. 30
Co’efficience
³
Des Missions
• Du sens
• Des objectifs
Feedback
• Reconnaissance
• Management
collaboratif
Travailler en
groupe
• Vie pro-perso
• Ambiance
Que veulent les générations Y ?

31. 31
Co’efficience
³
Eduquer et former aux générations Y pour comprendre
les différences générationnelles
Etre exemplaire et partager les valeurs de l’entreprise
Donner du sens (mission, stratégie) : but précis à CT
Rôle de Mentor : assurent le pontage entre Y et seniors,
entre Y et l’entreprise (ressource)
Etablir un contexte de coopération (relations de
confiance)
Partager les expériences (avec des forums de
discussion, chat..)
Etablir un suivi (formation en ligne, mentorat, serious
games)
Etablir une relation en mode projet
Comment faire pour les
managers ?

32. 32
Co’efficience
³
Proposer une expérience de vie (émotionnelle pas
seulement un emploi)
Les aider à élaborer un plan d’avenir (portefeuille
compétence)
Accompagner au développement personnel, de la
relation one to one
Offrir plus de liberté et de flexibilité dans les horaires
Mettre en œuvre un programme de mentoring (et/ou reverse
mentoring)
Exploiter leurs capacités de travail en équipe
Assurer la transparence des procédures
Comment faire pour les générations Y ?

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Co’efficience
³
Les 3 piliers du management
intergénérationnel
1. Remettre en question la
posture de manager
2. Donner du sens 3. Partagez l’expérience
 Un responsable qui
donne du sens
(leadership)
 En ressource plutôt
qu’en donneur d’ordre
 Investir dans les
relations :
1.Etre à l’écoute, donner
du feed-back
2.Développer la
confiance et
l’autonomie
3.Encourager la
coopération
 Définir les enjeux en
lien avec la stratégie
 Expliciter les valeurs
 Expliciter en quoi cela
contribue à quelque
chose de plus grand
 Questionner les
décisions
 Mettre en place des
communautés de
pratique
 Favoriser la formation
continue
 Partager le savoir
 Partager l’information
 Mettre en place un
soutien continu des Y
par des seniors
 Instaurer démocratie
collaborative du
savoir

34. 34
Co’efficience
³
• Partage d’expérience
• Partage de pratique
• Intelligence collective
• Mentorat -Tutorat
• Tutorat inversé
• ….
Des responsables
maniant l’art de la
communication et
du management
La Coopération entre générations
Du dynamisme et
des compétences
intellectuelles
élevées
De l’expérience, de la
sagesse, offrant la
possibilité de prendre du
recul sur les situations et
étudier les pistes de
solution.

35. 35
Co’efficience
³
Pour Conclure
Les nouvelles générations nous poussent à:
Adapter le management en entreprise
Repenser le travail et son approche
Les générations Y font leur révolution :
Ils échangent uniquement du Temps de Cerveau Disponible (TCD) contre
leur rémunération dans une logique de « donnants-donnants »(SAI)
Ils sont faciles à joindre et communiquent aisément via les Nouvelles
technologies.
Pour eux la culture est à tout le monde. Le savoir se partage. L’accès à la
connaissance est immédiat. Google est leur ami et ils ont décapité la
propriété intellectuelle

36. 36
Co’efficience
³
Merci de votre attention !
Colette VERON
Chef de projet
colette.veron@ccimp.com
0810 113 113
Tony BIRO
Coefficience 3
tbiro@coefficience3.com
06 21 44 11 18

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Co’efficience
³
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