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CCIMP Le management Intergénérationnel

  • 1. 1 Co’efficience ³ Décryptez les codes des nouvelles générations … Présenté par : Tony BIRO Le management intergénérationnel Mardi 7 février 2017
  • 2. CONSEIL – FORMATION – ACCOMPAGNEMENT & INTELLIGENCE COLLECTIVE Sociétaire de la Coopérative
  • 3. 3 Co’efficience ³ WEBINAIRE Animateur : Tony BIRO  Les enjeux pour les entreprises  Arbre généalogique des générations  Besoins et attentes des générations  Comment manager la génération Y ?  Les principes clés pour manager la génération Y
  • 4. 4 Co’efficience ³ Quels sont les enjeux du management intergénérationnel ? 11 % salariés engagés Fuite talents : Turnover à 15% en France Difficultés à attirer et garder les talents Déperdition VA 13 500 € / an /salariés + 30% salariés souffrent stress chronique 16,5 jours d’absence par an
  • 6. 6 Co’efficience ³ « Notre jeunesse se moque de l’autorité et n’a aucun respect pour les anciens. Nos enfants d’aujourd’hui ne se lèvent pas quand un vieillard entre dans une pièce. Ils répondent à leurs parents. Ce sont des tyrans » Tout le monde est-il d’accord ?
  • 7. 7 Co’efficience ³ Une génération c’est … Groupe homogène d’individus Définis par l’âge Caractérisé par une expérience historique commune
  • 8. 8 Co’efficience ³ Les boomers Génération X Génération Y Génération Z • Nés entre 1945 et 1965 • Agés de 50 à 72 ans • Nés entre 1965 et 1980 • Agés de 36 à 50 ans • Nés entre 1980 et 2000 • Agés de 20 à 35 ans • Nés après 2000 • Agés de moins de 20 ans L’arbre généalogique…
  • 9. 9 Co’efficience ³ Un lieu de travail, 3 générations... Ils sont les managers Ils sont les salariésIls sont les dirigeants
  • 10. 10 Co’efficience ³ Les Générations à la loupe • Trente Glorieuses • Société de consommation •Plein emploi • Certains ont vécu Mai 68 Respecte les valeurs traditionnelles, conservateur : « Tu gagneras ton pain à la sueur de ton front » Attaché à la famille Recherche la réussite sociale, matérielle et professionnelle A constitué la première génération des « drogués du boulot » Considère l’entreprise comme une entité qui fournit une carrière Loyal envers l’entreprise Fait preuve de conscience professionnelle Respecte l’autorité, la hiérarchie, la discipline, le statut , le titre .
  • 11. 11 Co’efficience ³ • A vécu la chute du mur de Berlin • Tchernobyl, SIDA • Choc pétroliers, crise de l’emploi et panne de l’ascenseur social « X » qui n’a pas su trouver ses repères, Souci d’équilibrer sa vie travail / famille Vit dans le présent et pour le présent Centré sur ses besoins, en recherche de satisfaction immédiate Touché par le chômage Difficile de trouver des emplois stables et bien rémunérés Les organisations en mode projet se développent grâce à cette génération Veut apprendre et se développer Voit son bureau comme un espace de vie en favorisant la communication et l’interaction entre les équipes Les Générations à la loupe
  • 12. 12 Co’efficience ³ • L’enfant « roi » • Représente 29% de la société française • N’a pas connu de guerre directe mais vit une grande montée de la violence au quotidien • Un sentiment d’insécurité qui pousse à l’hédonisme « En quête de développement personnel » Remet en cause les contraintes qu’on lui impose Génération très instruite et très diplômée qui a une haute estime d’elle-même Il veut tout, tout de suite. Culture de l’immédiateté ! Possède un esprit très communautaire (exemple des réseaux) Fait passer le travail au second plan Est surbooké mais ne planifie rien A grandi dans le chômage. Le travail ne représente donc pas une sécurité en soi Veut un retour sur investissement immédiat Est multi tâches « Total respect » pour les compétences et l’expertise; Pas pour le statut ! Les Générations à la loupe
  • 13. 13 Co’efficience ³ 3 générations en entreprise , et bientôt ils arrivent … BIENTÔT DANS LES ORGANISATIONS Né après 2000 - ……….
  • 14. 14 Co’efficience ³ La générations Y ou le symptôme d’un monde en mutation ?
  • 15. 15 Co’efficience ³ Les évolutions socio-économiques du travail Le monde évolue fortement et rapidement : les conséquences sur le travail sont fortes  changement de paradigmes ! Evolution et rapport au temps Modification de l’espace Complexité Mondialisation Globalisation Passage d’une société du savoir à une société de l’information et des NTICs La transversalité devient indispensable
  • 18. 18 Co’efficience ³ LIEU DE CONTRAINTE LIEU D’EPANOUISSEMENT Facteur de construction - lien social - Sens / valeur - Réalisation de soi Facteur pathogène pour la santé : -Stress -Souffrir pour réussir La vision du travail ?
  • 19. 19 Co’efficience ³ 2 visions de l’Homme au travail… Théorie X Les salariés n’aiment pas travailler, sont fainéants, fuient les responsabilités et n’agissent que sous la pression Théorie Y Les salariés aiment le travail, sont créatifs, et peuvent se diriger eux-mêmes quand ils poursuivent des objectifs dont ils se sentent responsables (McGregor, 1957)
  • 20. 20 Co’efficience ³ Une évolution des modes de managements... 1ère moitiée 20ème siècle Période 1980 à 2000 Management Directif Taylorisme - Fordisme Période 1960 - 1980 Nouveaux modes management plus participatif Management en mode projet réseau : 2.0 Management 3.0 Leadership
  • 21. 21 Co’efficience ³ Le lien hiérarchique… A B Hiérarchique A B Contractuelle A C E D B Partenariale La relation peut être de nature :
  • 22. 22 Co’efficience ³ La 3ème révolution industrielle : le numérique et la génération Y
  • 23. 23 Co’efficience ³ La pyramide des besoins par Abraham Maslow LE WI-FI Stress - Démotivation Besoin insatisfait ou menacé Action - Projet A B Processus de Démotivation La motivation Intergénérationnel
  • 24. 24 Co’efficience ³ La pyramide Maslow résiste - t - elle à l’analyse générationnelle ??? La motivation Intergénérationnel
  • 25. 25 Co’efficience ³ Envisageons les choses différemment en fonction des générations La motivation Intergénérationnelle
  • 26. 26 Co’efficience ³ Besoins Sénior Génération X Génération Y 5. Réalisation de soi Réalisation de soi : sa carrière est derrière lui Il a besoin de se réaliser : toute sa carrière est à faire Besoin de se réaliser par tous les moyens 4. D’estime de soi N’a plus rien à prouver en terme de compétences, veut simplement qu’on le reconnaisse Veut monter en compétences et des défis à relever Se pense très compétent grâce à ses études 3. D’appartenance Très fort sentiment d’appartenance à l’entreprise Peu de sentiment d’appartenance, il n’a pas confiance dans l’entreprise Besoin d’appartenance très fort à un réseau pas à l’entreprise 2. Sécurité La sécurité est globalement assurée Très fort besoin de sécurité : il a charge d’âme Sécurité : peu important, il se croit invincible et employable 1. Physiologiques Besoin universel Besoin universel Besoin universel Des besoins différents …
  • 27. 27 Co’efficience ³ Autonomie Choisir ses propres actes, comprendre l’importance des demandes extérieures et trouver une correspondance aves ses propres valeurs Affiliation Développer des relations proches et qualitatives basées sur l’écoute, le respect, la confiance Compétence Se sentir compétent, capable et affronter les défis par étapes graduelles successives Que veulent les générations Y ?
  • 28. 28 Co’efficience ³ Le style de vivre et de travailler perturbe et met fin à des pratiques managériales bien ancrées La fin du management global (culture et motivation) La fin des carrières (5 à 10 métiers) La fin des salaires liés à la performance (TCD pour SAI) La fin des réunions (15 minutes maxi.)La fin des managers hiérarchiques : travail en équipe projet La fin du respect des anciens (mérite vs statut) La fin des formations en salle (e-learning, gaming) La fin des questions (google ?)
  • 30. 30 Co’efficience ³ Des Missions • Du sens • Des objectifs Feedback • Reconnaissance • Management collaboratif Travailler en groupe • Vie pro-perso • Ambiance Que veulent les générations Y ?
  • 31. 31 Co’efficience ³ Eduquer et former aux générations Y pour comprendre les différences générationnelles Etre exemplaire et partager les valeurs de l’entreprise Donner du sens (mission, stratégie) : but précis à CT Rôle de Mentor : assurent le pontage entre Y et seniors, entre Y et l’entreprise (ressource) Etablir un contexte de coopération (relations de confiance) Partager les expériences (avec des forums de discussion, chat..) Etablir un suivi (formation en ligne, mentorat, serious games) Etablir une relation en mode projet Comment faire pour les managers ?
  • 32. 32 Co’efficience ³ Proposer une expérience de vie (émotionnelle pas seulement un emploi) Les aider à élaborer un plan d’avenir (portefeuille compétence) Accompagner au développement personnel, de la relation one to one Offrir plus de liberté et de flexibilité dans les horaires Mettre en œuvre un programme de mentoring (et/ou reverse mentoring) Exploiter leurs capacités de travail en équipe Assurer la transparence des procédures Comment faire pour les générations Y ?
  • 33. 33 Co’efficience ³ Les 3 piliers du management intergénérationnel 1. Remettre en question la posture de manager 2. Donner du sens 3. Partagez l’expérience  Un responsable qui donne du sens (leadership)  En ressource plutôt qu’en donneur d’ordre  Investir dans les relations : 1.Etre à l’écoute, donner du feed-back 2.Développer la confiance et l’autonomie 3.Encourager la coopération  Définir les enjeux en lien avec la stratégie  Expliciter les valeurs  Expliciter en quoi cela contribue à quelque chose de plus grand  Questionner les décisions  Mettre en place des communautés de pratique  Favoriser la formation continue  Partager le savoir  Partager l’information  Mettre en place un soutien continu des Y par des seniors  Instaurer démocratie collaborative du savoir
  • 34. 34 Co’efficience ³ • Partage d’expérience • Partage de pratique • Intelligence collective • Mentorat -Tutorat • Tutorat inversé • …. Des responsables maniant l’art de la communication et du management La Coopération entre générations Du dynamisme et des compétences intellectuelles élevées De l’expérience, de la sagesse, offrant la possibilité de prendre du recul sur les situations et étudier les pistes de solution.
  • 35. 35 Co’efficience ³ Pour Conclure Les nouvelles générations nous poussent à: Adapter le management en entreprise Repenser le travail et son approche Les générations Y font leur révolution : Ils échangent uniquement du Temps de Cerveau Disponible (TCD) contre leur rémunération dans une logique de « donnants-donnants »(SAI) Ils sont faciles à joindre et communiquent aisément via les Nouvelles technologies. Pour eux la culture est à tout le monde. Le savoir se partage. L’accès à la connaissance est immédiat. Google est leur ami et ils ont décapité la propriété intellectuelle
  • 36. 36 Co’efficience ³ Merci de votre attention ! Colette VERON Chef de projet colette.veron@ccimp.com 0810 113 113 Tony BIRO Coefficience 3 tbiro@coefficience3.com 06 21 44 11 18
  • 37. 37 Co’efficience ³ Découvrez toutes les missions de la CCI Marseille Provence  Rendez-vous sur ccimp.com  des actus  des infos pratiques & solutions business  l’agenda de nos réunions  des e-services : annuaire des réseaux, boîtes à outils du dirigeant, aides financières, fichiers de prospection, échéancier social…  Faciliter votre quotidien, simplifier vos formalités  Vous accompagner pour développer votre entreprise : des méthodes, des outils, des rencontres business, des réseaux  Défendre vos intérêts et ceux du territoire  Favoriser les conditions du développement économique et des grands projets