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Mobi-Art accroît sa productivité par la formation | RESSOURCES HUMAINES

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Mobi-Art, une entreprise manufacturière canadienne spécialisée dans le design, la conception et la fabrication de mobilier, a su reconnaître la fonction indispensable de la formation au sein de son équipe.

Mobil-Art a su profiter du ralentissement économique de 2009 pour investir dans la formation de ses employés, à l'interne.

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Mobi-Art accroît sa productivité par la formation | RESSOURCES HUMAINES

  1. 1. ES RH CHRISTINE BOIS responsable de serviceL N TIOEN AC régionautravail.com Mobi-Art : accroître sa productivité par la formation Mobi-Art a profité du ralentissement économique de 2009 pour passer à l’action en matière de formation. L’appui d’Emploi-Québec, allait alors procurer les moyens à l’entreprise de mettre en place pas moins de 15 activités de formation. En plus d’une expertise externe, la formation a été dispensée avec la collaboration du personnel interne.
  2. 2. LE DÉVELOPPEMENT La rotation des postes demandant la polyvalence DES COMPÉTENCES des employés semble une façon d’organiser le travail de plus en plus populaire et gagnante Rares sont les chefs d’équipe qui rejetteront le fait (Saba, Dolan, Jackson et Schuler, 2008). que la formation constitue une fonction indispensable au développement et à la croissance de l’entreprise. Cela étant dit, « il arrive trop souvent que les budgets AVANTAGES DE LA FORMATION de formation soient limités comparativement aux EN PÉRIODE DE CRISE ÉCONOMIQUE besoins identifiés, ou qu’ils soient réduits de façon « Le contexte de ralentissement économique importante lors d’un ralentissement économique a amené la Commission des partenaires du marché ou quand l’entreprise fait face à des diffi cultés du travail à proposer des moyens afin d’atténuer, financières » (Branchaud, 2010). lorsque possible, les incidences de la baisse des L’organisation doit avoir la capacité de réaliser activités dans les entreprises » (site Emploi-Québec). son potentiel et de répondre à ses besoins. Le programme SERRÉ (Soutien aux Entreprises à Pour ce faire, elle doit pouvoir compter sur des Risque de Ralentissement Économique) offre aux ressources humaines, techniques et financières entreprises touchées par le ralentissement des permettant d’exécuter sa stratégie. Si la maîtrise activités du secteur de remplacer certaines heures des compétences peut contribuer de façon de travail par du temps subventionné de formationMOBI-ART importante à améliorer le capital humain, un déficit pour les employés. Plutôt que de réduire les heures de compétences peut entraîner des pressions sur du personnel ou de recourir à des mises à pied, le personnel et avoir un impact négatif important l’entreprise utilise la réduction des heures sur la compétitivité de l’entreprise. À ce sujet, de travail afi n de développer les compétences on associe fortement le succès d’une entreprise de son personnel. à sa capacité de développer et d’actualiser les Selon plusieurs témoignages, cette stratégie compétences de ses employés. Le développement de pouvoir former et payer les employés des compétences poursuit plusieurs objectifs, comme s’ils travaillaient à l’usine, plutôt tels que : que de se retrouver au chômage ou en • enrichir et mettre à jour réduction importante d’heures de travail, les connaissances des employés; amène plusieurs bénéfices. • préparer les employés à des changements Pour en citer quelques-uns : de poste dans le cadre des programmes • Le fait de former le personnel renforce l’équipe de gestion des carrières; de travail et allège le climat dans un contexte • combler les lacunes opérationnelles et susciter économique difficile; ce qui permet d’avoir une des attitudes positives notamment la loyauté performance optimale dans un secteur d’activité envers l’employeur (Saba, Dolan, Jackson spécifique. et Schuler, 2008). • Non seulement cette stratégie permet L’efficacité du développement des connaissances aux employés d’enrichir leurs compétences/ peut réduire le roulement et l’absentéisme. Il a aussi, connaissances et d’acquérir des compétences en général, un effet positif sur la motivation, l’auto- pour d’autres postes (augmentant ainsi leur nomie et la performance des individus, ce qui permet polyvalence), mais la formation reçue contribue d’accroître la productivité de l’organisation. De plus, à améliorer la productivité et à faire face à la le fait d’offrir aux travailleurs la possibilité d’acquérir concurrence au moment de la reprise. de nouvelles compétences qui ne sont pas néces- • En lien avec le dernier point, au moment où les sairement liées à leurs tâches actuelles s’avère fort commandes reprennent, plusieurs entreprises utile, tant en période de croissance qu’en période auraient dû, sans programme de formation, de réduction du personnel. Les employés y gagnent recruter du nouveau personnel qu’il aurait fallu dans les deux cas, à la fois sur le plan des promotions familiariser avec l’entreprise et ses pratiques. et sur leur employabilité.
  3. 3. Comme le mentionne monsieur Saada, (PDG de DÉFIl’Association québécoise de l’aérospatiale cité danslapresseaffaires.cyberpresse.ca) : « L’idée, c’est de Mobi-Art n’a pas été épargnée par le contexteprofiter du ralentissement pour se positionner pour économique de 2009; les ventes ont chuté aul’après. Ce que je trouve pertinent, c’est qu’au lieu point d’envisager la semaine de trois jours pourde baisser les bras devant une baisse de la cadence, les employés, ce qui aurait risqué de lui faire perdreon se prépare ». certains d’entre eux (les employés étant déjà à quatre jours par semaine depuis le début de la crise). Afin d’éviter à avoir recours à cette solution, Christine Bois (responsable de service) a sollicité l’appui d’Emploi-Québec. Outre le fait d’éviter de réduire la semaine de travailIDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE des employés, la formation à l’interne était aussiMobi-Art existe depuis 1995. En 1999, monsieur destinée à étendre les connaissances des employésGagnon devient le seul actionnaire de la compagnie à plusieurs aspects de l’entreprise et à développeret celle-ci déménage à Terrebonne en 2002. C’est leur polyvalence, permettant ainsi d’assurer laen 2004 que Monsieur Gagnon vend la compagnie, continuité des activités en toutes circonstances.à parts égales, à deux employés et au comptable DÉROULEMENT DU PROGRAMMEagréé de celle-ci. DE FORMATION À L’INTERNEMobi-Art se différencie du marché hautement • Tout d’abord, un conseiller d’Emploi-Québeccompétitif en fabriquant des meubles exclusivement s’est présenté chez Mobi-Art avec un consultantde chêne et en offrant des produits de grande qui a développé, avec l’aide d’un employé, lesqualité. « Le chêne est une essence noble, un des différents modules du programme de formation.bois les plus durs qui soient ayant un grain de boisriche en caractère. Les meubles Mobi-Art sont • En tout, 15 activités de formation ont étéparticulièrement prisés par une clientèle fervente développées, telles que : savoir opérer la sciede bois naturel solide » (site web de la compagnie). double, la scie à ruban, la botteuse, etc.Mobi-Art fabrique principalement des mobiliers desalle à manger, des ensembles pour la chambre à • Pour chacune des formations, on a identifiécoucher, des tables de salon et des unités murales. la meilleure personne dans l’entreprise pourL’entreprise s’occupe aussi du design de ses montrer les connaissances et les habiletésproduits ainsi que de leur conception. nécessaires à l’exercice de son métier.Les produits de Mobi-Art sont distribués partout au • Pour identifier les bonnes personnes quiQuébec, en Ontario, en Alberta et dans les provinces devraient suivre les formations, le consultantde l’Atlantique. En tout, l’entreprise a 346 distributeurs a tenu compte de certaines habiletés tellesau Canada et elle peut compter sur des détaillants la dextérité, la débrouillardise, et même, dansexpérimentés pour assurer à ses clients un service certains cas, le taux d’absentéisme de l’employé.après vente. • Pour chaque formation, le formateur avaitMobi-Art compte présentement 23 employés dont à sa charge de 1 à 4 participants.20 dans la production et 3 dans l’administration.Mentionnons que, dans l’industrie du meuble, • L’échéancier des formations est du 1er juillet 2009le développement des affaires est organisé au 1er juillet 2010. Le temps nécessaire auhabituellement avec des agents manufacturiers formateur pour montrer sa fonction est évaluépayés à la commission, qui fonctionnent par à 51 heures.territoire et qui servent d’intermédiaire entrele fabriquant et les détaillants.
  4. 4. À PRESCRIRE • La polyvalence des employés. • Voir la formation comme une solution possible au problème de rétentionBÉNÉFICE et de productivité.En premier lieu, ces heures subventionnées de • Considérer la formation commeformation ont permis à Mobi-Art de conserver un investissement.ses employés et de les fidéliser, mais, surtout,de diversifier leurs compétences et de développer leurpolyvalence à chacune des étapes de la production. À PROSCRIREPour l’entreprise, l’accès à une main-d’œuvre • Considérer la formation comme un coût.polyvalente l’aide à mieux atteindre ses objectifsde production, ce qui lui permet de soutenir la • Ne pas investir dans ses employés enconcurrence, d’améliorer sa productivité et d’être contexte de ralentissement économique.mieux préparée à profiter de la reprise économique. • Sous-estimer l’importance de ses ressourcesÀ la suite des formations où chaque personne humaines pour exécuter sa stratégie.a montré ses compétences à d’autres employés,le personnel est devenu plus sensible aux difficultésde l’entreprise, les employés ont mieux comprisles diffi cultés reliées à chaque poste et ontdémontré une fierté d’être considéré commeformateur, donc de pouvoir partager leurs forces.Ce qui a, sans contredit, un impact sur leurestime personnelle. LE MOT DE LA FINEn résumé, la formation obtenue par l’intermédiaire Le programme de formation à l’interne a rendudu programme SERRÉ est une expérience très l’entreprise plus compétitive. Au-delà dupositive pour Mobi-Art, tant pour le développement développement des compétences, l’applicationde ses ressources humaines que pour l’amélioration de cette initiative a généré des bénéfices au niveaude la productivité et le maintien en emploi de ses de la motivation du personnel et du sentimentressources clés. d’appartenance envers l’entreprise. Cette fiche s’inscrit dans une série produite à l’initiative du CLDEM et d’Emploi Québec dans le cadre des actions visant à favoriser l’adoption et la diffusion des meilleures pratiques de gestion en ressources humaines. Nous remercions chaleureusement la direction de l’entreprise pour sa participation. Entrevue et rédaction : Daniel Beaupré, Ph. D, professeur à l’École des sciences de la gestion (UQAM) et Nathalie Jomphe, CRCA, conseillère en ressources humaines. Juin 2010

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