1. MOTİVASYON
YÖNETİMİ
PROF.DR.COŞKUN CAN AKTAN

2. “Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu;
insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’
Konfüçyüs dedi ki;
‘Onlara başkanlık ederken saygınlığı eksik etme ki ciddi olsunlar.
Babaca ve şefkatli ol ki, sadık olsunlar.
İyiyi teşvik et, acemiye öğret ki hevesli olsunlar.”
Konfüçyüs

3. MOTİVASYON YÖNETİMİ
Motivasyon, kısaca insanı çalışmaya
sevketmek, çalışmak için bireyi harekete
geçirmek ve isteklendirmek anlamına
gelmektedir. Motivasyon yönetimi ise
organizasyonda çalışanların daha istekli ve
arzulu iş yapmalarına yönelik çeşitli araçlar
(para, eğitim, takdir, ödüllendirme, başarı
vs.) ile çalışanların harekete geçmesi ve
isteklendirilmesi demektir.

4. MASLOW’ UN MOTİVASYON
TEORİSİ: İHTİYAÇLAR
HİYERARŞİSİ
1.Fizyolojik
ihtiyaçlar
I II III IV V
İnsan İhtiyaçları
2. Güvenlik
ihtiyaçları
3. Sevgi ihtiyacı
4. Saygı ihtiyacı
5. İdealerini
gerçekleştirme ihtiyacı
-yemek
-barınak
-dinlenme
vs.
-can güvenliği
-mal güvenliği
--sosyal güvenlik vs.
-Bir gruba ait olma
-Arkadaşlık-dostluk ihtiyacı
-Sevgi-şevkat ihtiyacı
-Saygı beklentisi
-Takdir edilme ihtiyacı
-Tanınma arzusu
-vs.
-Yeteneklerini ortaya koyabilme
-Başarma isteği ve arzusu

5. Fizyolojik İhtiyaçlar
Güvenlik İhtiyaçları
Sosyal İhtiyaçlar
Özgüven İhtiyaçları
Kendini Gerçekleştirme
İhtiyacı
Maslow’un
İhtiyaçlar
Hiyerarşisi

6. HERZBERG’ İN MOTİVASYON -
HİJYEN TEORİSİ
Motivasyon konusunda geliştirilmiş teorilerden birisi de Frederick
A. Herzberg’ in “Çift Faktör Teorisi” ya da “Motivasyon-Hijyen
Teorisi” olarak bilinen yaklaşımıdır. Herzberg motivasyonu
belirleyici iki faktörden sözetmektedir:
1. Motivasyonel faktörler. Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin
niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme
imkanlarının olması vs. motivasyonel faktörler arasında sayılabilir.
Bu faktörlerin olması durumunda bireylerin çalışma istek ve
arzuları artar. Bu faktörlerin bulunmaması halinde ise bireylerin
çalışma arzu ve istekleri yavaşlayabilir.
2. Hijyen faktörler. İşletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları,
ücret düzeyi, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda alt-
üst arasındaki ilişkiler vs. unsurlar “hijyen faktörler” olarak
adlandırılır. Hijyen faktörler mevcut olduğunda iş tatmini
gerçekleşir ve bireyleri çalışmaya motive edebilir. Hijyen
faktörlerin negatif olması durumunda ise (örneğin, çalışma
koşullarının çok iyi olmaması, aile yaşamının çok düzenli
olmaması) motivasyonel etki ortadan kalkar. Herzberg’ e göre
hijyen faktörler pozitif ise bu sadece çalışanlar tarafından kabul
görür, motive edici olabileceği gibi motive edici etki
göstermeyebilir.

7. Herzberg’in İki-Faktör Teorisi
Hijyen Faktörleri Motivasyonel Faktörler
• Denetimin Niteliği
• Ücret
• Kurum Politikaları
• Çalışma Koşulları
• Diğerleriyle İlişkiler
• İş Güvencesi
• Yükselme
• Kişisel Gelişim
• Takdir Edilme
• Sorumluluk Alma
• Başarı
Yüksek Yüksekİş Doyumsuzluğu İş Doyumu0

8. MCCLELAND’ İN
MOTİVASYON TEORİSİ
Motivasyon konusunda bir başka teori
geliştiren yönetim uzmanı ise David C. McCleland’
dır. Bir psikolog olan Cleland, Maslow ve Herzberg’
den farklı olarak insanların farklı ihtiyaçlara
yöneldikleri ve bu ihtiyaçları karşılandığı ölçüde
tatmin olacakları görüşünü savunmuştur.
McCleland, Maslow’ dan farklı olarak üç tür insan
ihtiyacı üzerinde durur:
Başarı ihtiyacı
Sosyal ilişkilerde bulunma ihtiyacı
Güç ihtiyacı

9. İhtiyaçlar
Teorisi
David
McClelland
Başarma
İhtiyacı
(nAch)
Güç
İhtiyacı
(nPow)
Bağlanma
İhtiyacı
(nAff)

10. Karşılaştırma Algılama
Çıktılar
Girdiler
Ben-Daha Önce
Ben-Başka Yerde
Burada-Başkaları
Dışarda-Başkaları
<
=
>
Olumsuz Eşitsizlik
Eşitlik
Olumlu Eşitsizlik
*A Çalışan, B karşılaştırma yapılan ilgili kişi.
Eşitlik Teorisi
A*
B

11. Beklenti Teorisi
3. Ödül-Bireysel Amaç İlişkisi
1. Çaba-Performans İlişkisi
2. Performans-Ödül İlişkisi
Bireysel
Çaba
Bireysel
Performans
Bireysel
Amaçlar
Örgütsel
Ödüller
1 2
3

12. ALDEFER’ İN
MOTİVASYON TEORİSİ
Clayton Alderfer adındaki yönetim
uzmanı ise insan ihtiyaçlarını üç farklı
kategoriye ayırmaktadır:
Varlık ihtiyaçları. Bunlar insanların doğuştan
itibaren sahip oldukları ihtiyaçlardır. Yiyecek,
içecek, barınma ihtiyaçları vs. bu konuda örnek
gösterilebilir.
Sosyal ilişkiler ihtiyacı. İnsanlar, başka
insanlarla bir arada olmak, duygu ve
düşüncelerini onlarla paylaşmak isterler.
Gelişme ihtiyaçları. İnsanların kendilerini
geliştirme ihtiyaçlarıdır. Başarı elde etme,
tanınma, kabul edilme vs. bu tür ihtiyaçlara
örnek gösterilebilir.

13. MOTİVASYONEL
ARAÇLAR
Çalışma ortamı,
Yetki ve sorumluluk sahibi olma,
İş emniyeti,
Ücret
İşde ilerleme/yükselme imkanı,
Yenilik ve yaratıcılık ihtiyacı,
Arkadaşlık-dostluk ilişkileri,
Yöneticilerle olan iletişim vs.

14. İNSANLARI MOTİVE
EDECEK ARAÇLAR
1. Yönetime katılım. Organizasyonda
çalışanların karar alma sürecine aktif olarak
katılımı motivasyonel bir etki gösterir.
Çalışanlar organizasyonu kendi sahip
oldukları işletmeler olarak görürler ve daha
fazla çalışma gereğini duyarlar.
2. Yetki ve sorumluluk devri. Organizasyonda
çalışanlara yetki ve sorumluluk
devredilmesi halinde bunun motivasyonel
etkisi çok güçlü olur. Kişiler elde edecekleri
başarının kendilerine ait olduğuna inanırlar.
Aynı şekilde başarısızlığın faturasının da
yine kendilerine çıkacağına inanırlar.

15. İNSANLARI MOTİVE
EDECEK ARAÇLAR
3. Rekabet. Motivasyonel araçlardan bir diğeri rekabettir.
Rekabet, insanları daha fazla çalışmaya, üretmeye ve
yeniliğe sevkeder.
4. Etkin iletişim. Organizasyonda yönetici ve çalışanlar
arasında etkin iletişim olması insanları daha fazla
çalışmaya sevkeder. Etkin iletişim, emir-komuta ilişkisi
olmaksızın tüm organizasyon çalışanlarının yakın iletişimde
bulunmaları, sahip oldukları bilgiyi paylaşmaları ve sorun
çözme konusunda birbirlerinden destek ve yardım
alabilmeleri demektir.
5. Çalışma yaşamının kalitesi. Bu genel kavramın içinde
yeralan bazı unsurlar şunlar olabilir: İşyerinde çalışma
koşullarının sağlıklı ve emniyetli olması, sosyal
imkanlarının yeterli olması, spor-kültür-sanat vs.
faaliyetlere organizasyonda yer verilmesi, emeklilik
imkanların iyi olması vs. Çalışma yaşamı kalitesinin iyi
olduğu organizasyonlarda daha yüksek bir motivasyonel
etki görülebilir.

16. İNSANLARI MOTİVE
EDECEK ARAÇLAR
6. Takdir ve ödüllendirme. Kişilerin yaptıkları işlerin takdir
edilmesi (“bir teşekkür çok şeyi ifade eder ve çok şeyi
değiştirebilir.”) ve bu işlerinin sonucunda maddi olarak
ödüllendirilmeleri önem taşır. Yüksek ücret vermek tek
başına yeterli değildir. Organizasyonda daha fazla çalışan
kişileri ayrıca ödüllendirmek, yenilik ve yaratıcılığı teşvik
etmek için organizasyonda ödüllendirme sisteminin varlığı
gerekir.
7. Kariyer geliştirme. Organizasyonda kişilerin mesleklerinde
kendilerini geliştirebilmeleri ve yükselme olanaklarının
mevcut olması son derece önem taşır. “Kariyer platoları”
nın olması durumunda ise kişiler daha fazla çalışma
gereğini duymazlar.
8. Eğitim olanakları. Organizasyonda çalışanların bilgi ve
beceri düzeylerini artırmak için uygulanacak olan eğitim ve
seminerlerin motivasyonel etkisinin yüksek olduğu
söylenebilir.

17. DEMOTİVASYON: İŞDE MONOTONLUK
VE ÖNLENMESİ
1. İş genişletme (Job enlargement): Çalışanların tek bir iş üzerinde
sürekli çalışmaları yerine daha geniş bir uzmanlık alanına sahip
olmaları ve multi-fonksiyonel görevler üstlenmeleri ile bu sorun
kısmen ortadan kaldırılabilir.
2. İş değiştirme. İşde monotonluğu azaltmanın ve ortadan
kaldırmanın yollarından birisi de çalışanları zaman zaman farklı
bölümlerde ve farklı işlerde çalıştırmaktır. İş değiştirme, “iş
rotasyonu” olarak da adlandırılabilir.
3. İş zenginleştirme. (Job enrichment). Bu kavram ilk kez F. Herzberg
tarafından kullanılmıştır. Herzberg’ e göre organizasyonda işlerin
daha iyi bir şekilde yapılabilmesi için mevcut çalışma ortamının ve
koşullarının daha cazip hale getirilmesi gerekir. Organizasyonda
çalışanlara işi planlama ve karar verme yetkisinin verilmesi, kendi-
kendini yöneten takımlar oluşturulması, kalite çemberleri ve öneri
geliştirme grupları oluşturulması iş zenginleştirme için
verilebilecek başlıca örneklerdir.
4. Spor-kültür-sanat akitiviteleri. Organizasyonda monotonluğu
ortadan kaldırmanın en güzel yollarından birisi yemek aralarında
ve uygun olan diğer zamanlarda spor kültür ve sanat faaliyetleri
yapmaktır.

18. İŞ TATMİNSİZLİĞİ
Organizasyonda demotivasyonun sonucu iş
tatminsizliğidir. İş tatminsizliğinin sonucu ise
düşük performans, işden ayrılma, işi savsaklama
ve işden kaybolma (absentizm) vs. olarak görülür.
Organizasyonlarda rastlanan en ciddi
sorunlardan birisi iş tatminsizliği olarak ortaya
çıkan işden ayrılmalardır. İşden ayrılmalar çeşitli
nedenlere bağlı olarak oluşur ve yaygınlaşır.

19. İŞDEN AYRILMALARIN
BAŞLICA NEDENLERİ
Ücret yetersizliği
Ücret sisteminin adaletsizliği,
Kariyer geliştirme imkanlarının olmaması,
Çalışma koşullarının kötü olması,
Başarının takdir edilmemesi, ödüllendirme sisteminin organizasyonda
mevcut olmaması,
İletişim eksikliği,
Aşırı iş yükü,
İş güvencesinin olmaması,
Sağlık, emeklilik vs. sosyal güvenlik imkanlarının yetersiz olması,
Kötü yöneticilerin organizasyonda istihdam edilmesi vs.
Bu ve benzeri nedenler işden ayrılmalara neden olur. İşden
ayrılmaları azaltmanın ve ortadan kaldırmanın yolları ise en başta
“insan kaynaklarının yönetimi” ne bir bütün olarak önem vermek
ile ilişkilidir.

20. TAKDİR/RECOGNITION
Organizasyonda çalışanlara özel başarıları dolayısıyla sertifika ve/veya
plaket verilmesi,
Belirli yıl hizmet veren çalışanlara sertifika ve/veya plaket verilmesi,
Kurs ve seminer programlarını başarıyla tamamlayanlara sertifika verilmesi,
Organizasyon içerisinde oluşturulmuş olan proje ve çalışma gruplarının
yaptıkları çalışmaları üst ve orta kadame yöneticilere sunabilme
imkanlarının yaratılması;
Proje çalışma gruplarının elde ettikleri başarıların ilan panolarında
duyurulması,
Organizasyonda “ayın en başarılı personeli” ya da “ayın en başarılı kalite
çember grubu” vs. şekillerde yapılan çalışmalarda üstün başarı
gösteren kimselerin tüm çalışanlara duyurulması,
Organizasyonda kayıp ve israfları önleyen departmanlara veya kişilere
teşekkür mektuplarının yazılması vs.

21. ÖDÜLLENDİRMEKalite ödülü,
Başkanlık özel ödülü,
Verimlilik ödülü,
Karlılık ödülü,
En başarılı ekip çalışması ödülü,
Yaratıcı fikir ve buluşlar ödülü,
En iyi problem çözme ödülü,
Sıfır hata ödülü vs.

22. ORGANİZASYONDA ÇALIŞANLARA YÖNELİK
UYGULANABİLECEK BAŞLICA ÖDÜLLER
Ödül Adı Ödül Şartları
(Ödülün konusu, başvurma koşulları vs.)
Ödül
(Aşağıdaki ödüller verilebilir.)
1. Kalite Ödülü Organizasyona bağlı birimlerde (örneğin,
holdinge bağlı şirketler) en kaliteli mal ve
hizmet sunan kuruluşa verilebilir.
• Para
• Maaş artışı
2. Başkanlık Özel Başarı
Ödülü
Organizasyona bağlı birimlerde yöneticilik
yapan en başarılı üst yöneticilere verilebilir.
• İkramiye-Pirim
• Yurtiçi-Yurtdışı seyahati
3. Verimlilik Ödülü Verimlilik yönünden en başarılı şirket ve
kuruluşlara verilebilir.
• Plaket
• Altın madalya
4. Karlılık Ödülü Karlılık yönünden en başarılı şirket ve kuruluş
yönetici ve çalışanlarına verilebilir.
vs.
5. En İyi Ekip Çalışması Ödülü Başarılı ekip çalışması yapan gruplara verilir.
6. Yaratıcı Fikir ve Buluşlar
Ödülü
Yaratıcılığı ve yeni buluşları özendirmek
amacıyla verilebilir.
7. En İyi Problem Çözme
Önerisi Ödülü
Organizasyondaki sorunları bulup ortaya
çıkaran ve çözüm öneren kişilere ve ekiplere
verilir.
8. Sıfır Hata Ödülü Organizasyona bağlı birimlerde en az hata
oranı ile çalışan birimlere verilir.

23. MOTIVASYON
UYGULAMALARI
Maddi Ödüllendiriciler
• Performansa ve Yeteneğe Dayalı Ödüllendirme,
Manevi Ödüllendiriciler
Katılım Programları
Katılımlı Amaç Belirleme (Amaçlara Göre Yönetim)

24. Performansa
Dayalı
Ödüllendirme
Prim Kâr Payı
İkramiyeTasarruf Payı

25. Yeteneğe Dayalı Ödüllendirme
• Esneklik Kazandırır
• İletişimi Kolaylaştırır
• Hırslı Çalışanları Özendirir
• Maliyetler Artar
• Yeteneklerin Eskimesi
• Yetenek-Performans İlişkisi
Yararları
Sakıncaları