1. CAPITULO II

2. Gestión del Talento Humano
G ió d l T l H
Selección de Personal
 No es una función atomizada dentro de la empresa .
 Es un sistema abierto que interacciona con las
demás áreas d l empresa y contexto
d á á de la t t
 Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva
ii

3. Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
LINEA Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA
- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF

4. Reclutamiento
R l t i t
• Es el subproceso, dentro del proceso de
Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos
potencialmente calificados para ocupar
posiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el
cual la organización comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.

5. Fuentes de Reclutamiento
F t d R l t i t
• Son los recursos humanos sobre los que la empresa
focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con
personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no
pertenecientes a la empresa.
t i t l

6. Fuentes de Reclutamiento
Internas
Transferencias (movimiento horizontal),
Promociones (movimiento vertical),
Transferencias con promociones.
Programas de Desarrollo.
P d D ll

7. Fuentes de Reclutamiento
Externas

Base de datos de la empresa, p
p presentaciones espontáneas
p
Contactos personales, recomendaciones de empleados
 Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
 Consultoría / Hunting,
Anuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos
Internet

8. Ventajas del Reclutamiento
Interno
 Es más económico.
 Es más rápido.
 Tiene mayor índice de validez y seguridad.
 Es una fuente de motivación para los empleados.
 Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya
realizadas por la empresa.

9. Ventajas del Reclutamiento
Externo
 Genera input a la organización.
 Permite importar ideas y enfoques nuevos;
actualizarse y renovarse.
renovarse
 Aprovecha las inversiones en capacitación
realizadas por otra empresa o por el candidato.

10. Proceso de R l t i t
P d Reclutamiento
Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento.
l t i t
Retroalimentación - Input de recursos humanos en
la organización.
Continuación del proceso de Selección.

11. Selección d P
S l ió de Personal
l
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.

12. EL PERFIL
• Objetivo del puesto: nivel de complejidad
• Identificación del puesto: relaciones
p
jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y
beneficios
• Grado de experiencia: formal
• Perspectivas de desarrollo: expectativas
• Perfil psicológico: competencias

13. Técnicas de Selección
Té i d S l ió
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

14. Técnicas de Selección
Té i d S l ió
Entrevistas
Individuales Grupales
 Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
p g
candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.

15. Proceso de S l ió
P d Selección:
Tres tipos de Entrevista
Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.
adecuado

16. ERRORES DEL
ENTREVISTADOR
• N establecer un clima de confianza
No t bl li d fi
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos

17. ERRORES DEL
ENTREVISTADO
• Hablar
H bl en exceso
• Jactarse de logros anteriores
g
• No escuchar al entrevistador
• No
N estar d bid
debidamente preparadod
para la entrevista

18. Técnicas de Selección
Té i d S l ió
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests P i
T t Psicométricos.
ét i
Tests d Personalidad.
T t de P lid d
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)

19. Tests Psicométricos
T Pi é i
 Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.
 Obj ti
Objetivo: F ilit la predicción de comportamientos
Facilitar l di ió d t i t
futuros del candidato.
 Pueden ser:
- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)

20. Tests de Personalidad
T t d P lid d
 Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
 Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
 Pueden ser: - Generales
- Específicos (
p (dirigidos a ciertos aspectos)
g p )
- Proyectivos

21. Técnicas de Simulación y
Pruebas de Grupo
P b d G
 Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de
acciones,
acciones en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se
ahora
pretende evaluar.
 Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.

22. Técnicas
TESTS
Características Básicas
Validez Precisión
P i ió
Capacidad de pronosticar Capacidad para presentar
C id d t
correctamente la variable que resultados semejantes, en =
mide. aplicaciones del = candidato.

23. EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas

24. INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES
O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
DIFICULTADES
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER
SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO

25. ESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL

26. EVALUACION
Entrevista
Técnicas proyectivas Evaluación Informe
Test psicométricos
Pruebas de conocimiento

27. Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
contratación salario beneficios etc )

28. Plan d I d ió
Pl de Inducción
 Es la última etapa del Proceso de Selección.
 Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
integrante a la organización.
 Programa de Orientación y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.

29. Plan de Inducción
 Sistema de contratación e información en relación a la
administración de personal.
p
 Proceso de Orientación Presentación de la empresa
Orientación:
(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas,
historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
 Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
 Plan de Entrenamiento Previo.
 Mentores y Tutores.

30. VENTAJAS
• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la
p j
organización y sus políticas

31. PROBLEMA
• A nadie l resulta lo suficientemente
di le lt l fi i t t
importante como para dedicar su
tiempo a la gente que ingresa a la
organización
g

32. Seguimiento
Implica analizar:
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
 Desempeño de funciones.
 Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.