Ley delServicioCivil
Luis SolórzanoYabar
Especialista en Gestión de Recursos Humanos y Gestión Pública
luisalvaro.sy@gmail.com

Función
Pública
Art40delaConstitución
PolíticadelPerú
Función Pública
representativa
Función Pública
No representativa
Ciudadanos/as
Intereses de la sociedad o
intereses generales

La Función Pública
en laConstitución
Política del Perú
Acceso a la Función Pública
Derechos, deberes
Responsabilidades

La Función
Pública y el
ServicioCivil
de acuerdo al
Tribunal
Constitucional
Función Pública
 La función pública no se identifica por el tipo de contrato o vínculo
de un trabajador con la Administración Pública, sino por el
desempeño de funciones públicas en entidades del Estado
Servicio Civil
 Conjunto de disposiciones de la Constitución que se refieren a la
función pública, configurando un régimen jurídico específico de los
servidores públicos
Tribunal Constitucional
Caso Ley del Servicio Civil – Exp. 0025-2013-PI/TC; 003-2014-PI/TC; 0008-2014-PI/TC; 0017-2014-PI/TC

Responsabilidad
Administrativa
Disciplinaria de la
Administración Pública
Es la potestad que tiene el Estado para corregir de
manera interna el incumplimiento de las obligaciones
y/o deberes del trabajador
Ley del Código de Ética de la Función Pública
Función Pública
Se debe garantizar
 Eficiencia
 Uso adecuado de los
bienes del Estado
 Transparencia
 Idoneidad

Antecedentes delServicioCivil
Carrera Administrativa en la Administración Pública

• IntendenciaGenera de Hacienda
adscrita al Ministerio de Hacienda
• Manejo de la administración pública y
de la creación del Sistema de
Escalafón y Pensiones
1937
• La Ley del Estatuto y escalafón del
servicio civil y su reglamento
• Definición de la carrera administrativa
• Regulación de deberes y derechos de
empleados públicos.
• Ingreso de personal bajo concurso a
través de un examen oral y escrito
• Consejo Nacional del Servicio Civil
1950 • Creación del Instituto Peruano de
Administración Pública - IPAP
• Se convirtió en Oficina de
Racionalización y Capacitación de la
Administración Pública
• 1968 Escuela Superior de
Administración Pública - ESAP
• 1973 INAP absorbe a la ESAP
1958

Es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el
ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los
servidores públicos que, con carácter estable prestan servicios de
naturaleza permanente en la Administración Pública
Objeto:
 Permitir la incorporación de personal idóneo
 Garantizar su permanencia
 Asegurar su desarrollo
 Promover su realización personal en el desempeño del servicio
público
Este régimen tiene una estructura que permite la ubicación de los
servidores públicos según calificaciones y méritos.
8
LaCarrera
Administrativa

Principios de la
Carrera
Administrativa
Igualdad de
oportunidades
Estabilidad
Retribución
justa y
equitativa
Garantía del
nivel adquirido

Excepciones
de laCarrera
Administrativa
▷ No están comprendidos los servidores públicos contratados ni los
funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza
▷ No están comprendidos los miembros de las Fuerzas armadas y Fuerzas
Policiales
▷ Trabajadores de las empresas del Estado

Estructura de laCarreraAdministrativa
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 I II III IV V VI VII VIII VIIII
Carrera
Funcionarios
Técnicos
Auxiliares Profesionales
Funcionarios públicos y/o Directivos
Superiores (LMEP)

Requisitos de
losGrupos
Ocupacionales
• Servidores con título profesional o grado académico
reconocido, o título otorgado por instituto
Grupo Profesional
• Formación superior u universitaria incompleta, capacitación
tecnológica o experiencia técnica reconocida
GrupoTécnico
• Instrucción secundaria y acreditación de experiencia o
calificación para realizar labores de apoyo
Grupo Auxiliar

13
Servidores por
grupo
ocupacional

Procesos en la
Carrera
Administrativa
Selección
Capacitación
Promoción
Evaluación
Desplazamiento
Sanciones
Remuneración e
incentivos
Desvinculación

Selección de
personal
Concurso público
de méritos
Requisitos (Art. 12 D.L. 276):
 Ser ciudadano
peruano en
ejercicio
 Acreditar buena
conducta y salud
comprobada
 Reunir los
atributos del
respectivo grupo
ocupacional
 Presentarse y ser
aprobado en el
concurso de
admisión
 Otros que señale la
Ley
Restricción para la
contratación
Desde 1993 las
leyes de
presupuesto han
incluido la
prohibición de
ingreso de nuevo
personal a la
carrera
administrativa.
Excepción de
reemplazar plazas
presupuestadas y
vacantes
Inclusión de
Nuevos Servidores
La ley de Bases de
Descentralización
(Ley N° 27783)
estableció
separación de
competencias y
funciones; y
transferencia de
competencias
Gobiernos
Regionales fueron
exonerados de las
normas de
austeridad
presupuestal.

Capacitación
 Las entidades deben establecer programas de
capacitación para cada nivel de carrera y de
acuerdo con las especialidades
 0.5% del total de la planilla mensual de
remuneraciones destinado a capacitaciones

Evaluación del
desempeño
laboral
Evaluación del desempeño
laboral
Es responsabilidad del jefe
inmediato del servidor,
tiene carácter permanente
y se califica periódicamente
de acuerdo a los criterios y
puntajes que se establezcan
No hay criterios ni puntajes
en las evaluaciones de
desempeño
Vacíos legales en las
evaluaciones de desempeño

Desplazamient
os en la
Carrera
Administrativa
Designación
Comisión de
Servicios
Rotación
Permuta Reasignación
Encargo Transferencia
Destaque

Remuneracion
es e Incentivos
 Asignación por cumplir
25 y 30 años
 Aguinaldos
 Compensación por
tiempo de servicios
Haber Básico
 Servidores: De
acuerdo con cada
nivel de carrera
 Funcionarios: de
acuerdo con el cargo.
 Se regula en
proporción a la Unidad
Remunerativa pública
(URP) y como
porcentaje de la
misma

Fondo de
Asistencia y
Estimulo
Administrado por un Comité de Administración – CAFAE
 Orientado a financiar compromisos asistenciales del personal,
estímulos, premios, becas, publicación de trabajos.
 No tiene naturaleza remunerativa y no es pensionable
 LGSNP estableció 3 rubros: i) incentivo laboral, en función a la
categoría o nivel remunerativo; ii) Racionamiento; iii)
movilidad

MEF asigna un
presupuesto
Entidad aprueba
mediante Res.
DelTitular
Se ejecuta
durante el año
Financiamiento del CAFAE

Desvinculación
 Ningún servidor puede ser cesado ni destituido por
causas ajenas a las previstas en la Ley
 Excepción: condena penal privativa de libertad por
delito doloso.
 La Carrera administrativa concluye por: Fallecimiento,
renuncia, cese definitivo y destitución.
 Causales justificadas para el cese definitivo: Límite de
edad (70 años), perdida de nacionalidad, Incapacidad
permanente´, ineficiencia o ineptitud.

Antecedentes delServicioCivil
Régimen Laboral de la Actividad Privada

Régimen de la
Actividad
Privada
 Ley de Fomento del
Empleo – D.L. 728 (1991)
Se dio en un contexto
particular para la
reactivación económica
del país.
Se relativizó la estabilidad
laboral.
Ceses colectivos
 Gestionar el recurso
humano
 Cada entidad cuenta con
un RIT.

Procesos de
Gestión de
Servidores
Selección
Capacitación
Promoción
Evaluación
Remuneración e Incentivos
Desvinculación

Selección de
personal
Concurso Público
Se rige por la LMEP
Todo ingreso al sector
público se realiza
mediante concurso
público y abierto,
teniendo en cuenta el
mérito y capacidad de
las personas.
Requisitos:
 Plaza vacante y
presupuestada
 Descripción de las
competencias y los
méritos, definidos en el
MOF
 Determinación de la
remuneración

Capacitación
No se advierten documentos o
evaluaciones que determinen la
efectividad e impacto de las
capacitaciones.
No se han considerado ascensos
Promoción

Evaluación
No se han considerado
evaluación personal.
Queda a discrecionalidad
del empleador la evaluación
Criterios:
Sistema de evaluación
con equidad y justicia
Universalidad.
BaseTécnica
Competencia laboral

Remuneración
Remunerac
ión
principal
Gratificacio
nes
Vacaciones
Escolaridad
Compensac
ión por
Tiempo de
Servicios
Seguro
Social

Desvinculación
Fallecimiento
Renuncia o retiro voluntario
Término del contrato
Mutuo acuerdo
Invalidez absoluta permanente
Jubilación (Obligatoria cuando el varón cumple 65/mujer 60
años)
Despido justificado
Cese colectivo por causa objetiva

Antecedentes delServicioCivil
Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios

Base Legal
Decreto Legislativo N° 1057
D.S. 075-2008-PCM (Reglamento)
D.S 065-2011-PCM
Ley N° 29849

Procesos de
Gestión de
Servidores
Selección
Capacitación y Promoción
Evaluación
Desplazamiento
Remuneración

Selección de
personal
Etapa
Preparatoria
Etapa
Convocatoria
Etapa de
Selección
• Publicación de la
Convocatoria.
• Evaluación del
postulante:
Curricular
Entrevista
Otros (Opcional)
• Contrato periodo anual
• Actualmente max. 6 meses
• Requerimiento
del área usuaria
• Disponibilidad
presupuestal

Capacitación
Promoción
Evaluación
• Si se cuenta con capacitación de acuerdo a lo regulado en el
D.L. N° 1025
• Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR/PE
• No existe formalmente promoción
• No existe formalmente evaluación del desempeño
• Actualmente se realiza Gestión del Rendimiento

Desplazamientos
• DesignaciónTemporal
• RotaciónTemporal
• Comisión de Servicios
• Suplencia
 No se modifcan elementos
esenciales del contrato: Lugar,
modo y remuneración
 Plazo de 90 días
 Indeterminado
 Plazo de hasta 30 días por cada
comisión
 Plaza vacante
 Temporal

Desvinculación
Fallecimiento
Extinción de la entidad contratante
Renuncia
Mutuo acuerdo
Invalidez absoluta permanente
Resolución arbitraria o injustificada
Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres
meses
Vencimiento del plazo del contrato

Conclusiones
preliminares

Conclusiones
preliminares
No existe un régimen unificado en la Administración
Pública
Existe desigualdad de derechos entre cada uno de
los regímenes generales laborales
No existe una Política de Gestión de Recursos
Humanos en la Administración Pública
Existen más de 500 normas sobre servicio civil
Más de 102 escalas remunerativas en 82 entidades
del Ejecutivo
400 reglas difeentes que regulan el pago de
remuneraciones
198 conceptos de pago
No existe mérito para el ingreso
La selección es en base a la persona y no al puesto

¿Es necesaria
una reforma
delServicio
Civil?

SistemaAdministrativo de
Gestión de Recursos Humanos

Sistema
Administrativos
en el Estado
Los Sistemas son los conjuntos de principios, normas,
procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se
organizan las actividades de la Administración Pública que
requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes
del Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de
Gobierno.

Sistema
Administrativos
en el Estado
Sistemas
Administrativos
Buscan regular la utilización de recursos
Sistemas
Funcionales
Buscan asegurar el cumplimiento
de políticas públicas

Sistema
Administrativos
en el Estado
SistemasAdministrativos
Gestión de Recursos Humanos Inversión Pública
Abastecimiento Planeamiento Estratégico
Presupuesto Público Defensa Judicial del Estado
Tesorería Control
Endeudamiento Público Modernización del Estadoi
Contabilidad

Sistema
Administrativo
deGestión de
Recursos
Humanos
• Se encarga de establecer, desarrollar y ejecutar la política de Estado
respecto del servicio civil.
• Conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y
técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de
los recursos humanos.
• En el sector público, se encuentra conformado por subsistemas.

Oficinas de Recursos
Humanos
3
Tribunal del
Servicio Civil
2
Autoridad Nacional del
Servicio Civil
1
SISTEMAADMINISTRATIVO DEGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Atribuciones
del ente rector
Decreto Legislativo N° 1023, Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil
• NORMATIVA: Potestad de dictar normas técnicas, directivas y otras normas
referidas a la gestión de los recursos humanos del Estado;
• SUPERVISORA: Seguimiento de las acciones de las entidades públicas;
• SANCIONADORA: En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en el
sistema;
• INTERVENTORA: En caso de detectar irregularidades en la administración o gestión
de recursos humanos en materia de concursos; y,
• DE RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS: Se ejerce a través del Tribunal del Servicio
Civil y comprende la posibilidad de reconocer o desestimar derechos.

Oficina de
Recursos
Humanos
Funciones principales:
• Responsables del Sistema de Recursos Humanos en la entidad.
• Ejecutan disposiciones emitidas por SERVIR y por la entidad.
• Elaboran lineamientos y políticas.
• Supervisan, desarrollan y aplican iniciativas de mejora continua.
• Gestionan los perfiles de puestos.
• Administran el Registro Nacional de Sanciones.

Ley delServicioCivil

Objeto de la
Ley
Ley 30057, Art. I del Título Preliminar
Establecer un régimen único y exclusivo para las personas
que prestan servicios en las entidades públicas del Estado.

Régimen del
ServicioCivil
Conjunto de disposiciones jurídicas que regulan, articulan y gestionan el vínculo
entre la administración y el servidor civil, así como la prestación del servicio
público.
Factores principales de la reforma:
▪ Crisis de legitimidad del servicio público
ante la ciudadanía.
▪ Inadecuado manejo de recursos
humanos.
Regula derechos y deberes de los
servidores civiles.
Desarrolla principios y directrices que
orientan actuación de servidores en el marco
de la función pública.

Finalidad de la
Ley
Ley 30057, Art. I del Título Preliminar
• Establecer un mejor servicio civil.
• Las entidades públicas alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y
presten servicios de calidad.
• Promover el desarrollo de los recursos humanos.

Principios de la
Ley del
ServicioCivil
INTERÉS GENERAL
Necesidad de recursos humanos para una adecuada prestación de servicios públicos.
Ciudadanos/as

Principios de la
Ley del
ServicioCivil

Principios de la
Ley del
ServicioCivil
INTERÉS GENERAL
Necesidad de recursos humanos para una adecuada prestación de servicios públicos.
Ciudadanos/as

Principios de la
Ley del
ServicioCivil
EFICACIA Y EFICIENCIA
• Se busca el logro de objetivos del Estado.
• Realización de prestaciones de servicios públicos.
• Optimización de los recursos.

Principios de la
Ley del
ServicioCivil
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Las reglas del servicio civil son impersonales, objetivas, públicas y previamente
determinadas, sin discriminación de ninguna índole.

Principios de la
Ley del
ServicioCivil
MÉRITO
El acceso, permanencia, progresión y mejora en compensaciones en
el régimen del servicio civil, se basa en la aptitud, actitud,
desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto, de
los postulantes y servidores civiles.

Principios de la
Ley del
ServicioCivil
PREVISIÓN PRESUPUESTARIA
• Todo acto relacionado al servicio civil se encuentra
supeditado a la disponibilidad presupuestal.
• Respeta las reglas fiscales.
• Previamente autorizado y presupuestado.

Principios de la
Ley del
ServicioCivil
LEGALIDAD Y ESPECIALIDAD NORMATIVA
El régimen del servicio civil se rige por lo establecido en la Constitución
Política, su ley y normas reglamentarias.

Principios de la
Ley del
ServicioCivil
TRANSPARENCIA
La información relativa a la gestión del servicio civil es confiable,
accesible y oportuna.
RENDICIÓN DE CUENTAS
Los servidores civiles rinden cuentas de la gestión que ejecutan.

Principios de la
Ley del
ServicioCivil
PROBIDAD Y ÉTICA PÚBLICA
• El servicio civil promueve una actuación
transparente, ética y objetiva de los servidores
civiles.
• Los servidores actúan de acuerdo con los
principios y valores éticos que requieran la
función pública.

Principios de la
Ley del
ServicioCivil
FLEXIBILIDAD
El servicio civil procura adaptarse a las necesidades del Estado
y de los administrados.
PROTECCIÓN CONTRA EL TÉRMINO ARBITRARIO DEL
SERVICIO CIVIL
La ley otorga al servidor civil adecuada protección contra el
término arbitrario del servicio civil.

Beneficios de
la Reforma del
ServicioCivil
✓ Régimen laboral público único basado en la meritocracia.
✓ Mecanismo de carrera basado en familias de puestos y transversal a todo
el Estado.
✓ Acceso a capacitación constante, planificada y articulada para el servidor
civil pagada por la entidad.
✓ Incremento de ingresos para los servidores mediante dos aguinaldos y la
CTS equivalente a un sueldo por año.
✓ Se facilita la movilidad de los servidores públicos al interior de la entidad y
de otras entidades del Estado, promoviendo el desarrollo personal del
servidor.
✓ Se establecen reglas claras y uniformes para llevar a cabo los procesos
disciplinarios, capacitaciones, evaluaciones, compensaciones, etc.
✓ Mejorar la calidad de servicios que se ofrecen al ciudadano.
✓ Promueve la continuidad de las políticas públicas.
✓ Mejor control y uso de los recursos públicos.

Clasificación
de servidores
civiles 3
Servidor Civil de
carrera
Realiza funciones sustantivas y
de administración interna
2 Directivo Público
Funciones de organización,
dirección o toma de decisiones
1
Servidor de actividades
complementarias
Funciones indirectamente vinculadas
a las funciones sustantivas

En el cuadro se presentan los
subsistemas del Sistema
Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos y sus
respectivos procesos.
Fuente: MINJUS / SERVIR

Estrategias, política y procedimientos
• Políticas y procedimientos internos
• Plan de Gestión de Personas
• Reglamento Interno de Servidores Civiles
• Presupuesto Anual de RRHH
• Cuadros indicadores de Gestión
Planificación de recursos humanos
• Informe de análisis de necesidad de personal
• Mapeo de puestos
• Dotación
• Formulación del Cuadro de Puesto de la Entidad
Subsistema de
Planificación de
Políticas de Recursos
Humanos

▸ Diseño de los puestos
El Manual de Perfil de Puestos
(MPP) y perfiles de puesto
▸ Administración de puestos
Matriz de Valorización de puestos y Cuadro de
Puesto de la Entidad (CPE)
Subsistema de
Organización del
Trabajo y su
distribución

Subsistema de Gestión del Empleo
Selección de Personal Administración de Personas

Subsistema de
Gestión del
Empleo
Gestión de la
Incorporación
Selección
Vinculación
Inducción
Periodo de Prueba
Administración de
Personas
Administración de Legajos
Control de asistencia
Desplazamiento
Procedimientos
Disciplinarios
Desvinculación

PROCESOS DE
GESTIÓN DE LA
INCORPORACIÓN
Este grupo de procesos están conformado por:
Consiste en el mecanismo de incorporación de servidores civiles,
con la finalidad de seleccionar a la persona más idónea para el
puesto sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades,
transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al
servicio civil.
SELECCIÓN
VINCULACIÓN
Consiste en el mecanismo de incorporación de servidores civiles,
con la finalidad de seleccionar a la persona más idónea para el
puesto sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades,
transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al
servicio civil.
PRODUCTOS ESPERADOS: Bases de concursos de selección,
avisos de convocatoria, relaciones de candidatos según etapa de
selección, entre otros.
PRODUCTOS ESPERADOS: Contratos y resoluciones.

Este grupo de procesos están conformado por:
Comprende la función de socialización y orientación del servidor
civil que se incorpora a la entidad. Incluye la inducción general
referida a la información sobre el Estado, la entidad y normas
internas; y la inducción especifica referida al puesto.
INDUCCIÓN
PERÍODO DE
PRUEBA
Se lleva a cabo en un plazo establecido por norma, que tiene por
objeto apreciar y validar las habilidades técnicas, competencias y
experiencia del servidor en el puesto, mediante la
retroalimentación, en la cual el servidor también verifica su
adaptación de al puesto y la conveniencia de las condiciones del
puesto.
PRODUCTOS ESPERADOS: Planes de inducción y registro de
inducciones.
PRODUCTOS ESPERADOS: Formatos y reportes de evaluación de
período de prueba y actas de retroalimentación.
PROCESOS DE
GESTIÓN DE LA
INCORPORACIÓN

Este grupo de procesos están conformado por:
Comprende la administración y la custodia de la información y
documentación de cada servidor civil. El proceso incluye el registro,
la actualización, la conservación y el control de los documentos del
servidor civil.
ADMINISTRACIÓN
DE LEGAJOS
PRODUCTOS ESPERADOS: Legajos de servidores civiles (digital o
físico)
Proceso por el cual se administra la asistencia y tiempo de
permanencia de los servidores civiles en su centro de trabajo, de
acuerdo con la jornada y horarios de trabajo establecidos por las
normas, disposiciones internas u otros. Incluye la administración de
vacaciones, licencias, permisos, refrigerio, trabajo en sobretiempo,
compensación con períodos equivalentes de descanso, tardanzas,
inasistencias injustificadas, entre otros.
CONTROL DE
ASISTENCIA
PRODUCTOS ESPERADOS: Reportes de asistencia, rol de
vacaciones, registro de licencias, permisos, etc.
PROCESOS DE
GESTIÓN DE LA
INCORPORACIÓN

Este grupo de procesos están conformado por:
Proceso que comprende la gestión de movimientos de los
servidores civiles a otros puestos o funciones dentro o fuera de la
entidad, de forma temporal. Incluye los desplazamientos por
designación, rotación, destaque, encargo de funciones y comisión
de servicios, de acuerdo a las normas y los procedimientos
administrativos establecidos para cada tipo de desplazamiento.
DESPLAZAMIENTO
PRODUCTOS ESPERADOS: Registro de desplazamiento de
servidores.
Comprende las actuaciones de la entidad conducentes a la
determinación de la responsabilidad administrativa disciplinaria del
servidor civil, en cumplimiento de las disposiciones normativas del
procedimiento administrativo aplicable con la consecuente
inscripción en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y
Despido (RNSDD), cuando corresponda.
PROCESOS
DISCIPLINARIOS
PRODUCTOS ESPERADOS: Informes y resoluciones.
PROCESOS DE
GESTIÓN DE LA
INCORPORACIÓN

Este grupo de procesos están conformado por:
Proceso mediante el cual finaliza el vínculo entre el servidor civil y
la entidad, conforme a la normatividad aplicable. Comprende la
formalización de la extinción del vínculo.
DESVINCULACIÓN
PRODUCTOS ESPERADOS: Formato y registro de entregas de
cargo, resoluciones de desvinculación, encuestas de salida.
PROCESOS DE
GESTIÓN DE LA
INCORPORACIÓN

Subsistema de
Gestión de la
Compensación
Administración de
compensaciones
Administración de pensiones

Gestión de la
Capacitación

Ley 30057, Capítulo II (Art. 10 – Art. 18)
Este subsistema contiene políticas de
progresión en la carrera y desarrollo de
capacidades, destinada a garantizar los
aprendizajes individuales y colectivos
necesarios para el logro de las finalidades
organizativas, desarrollando las competencias
de los servidores y, en los casos que
corresponda, estimulando su desarrollo
profesional.
Gestión del desarrollo y
la capacitación

REGLAS DE LA
GESTIÓN DE
CAPACITACIÓ
N
Ley 30057,Artículo 11
▪ Los recursos destinados a capacitación están orientados a mejorar la
productividad de las entidades públicas.
▪ El acceso a capacitación se basa en criterios objetivos que garanticen la
productividad de recursos asignados, imparcialidad y equidad.
▪ La gestión de capacitación procura la especialización y eficiencia, fomentando
el desarrollo de un mercado de formación para el sector público.
▪ Los resultados de la capacitación y su aprovechamiento en favor de la
institución deben ser medibles.
▪ El servidor civil que recibe una capacitación financiada por el Estado está
obligado a permanecer, al menos, el doble de tiempo que duró la
capacitación, salvo en caso de funcionarios públicos o servidores de
confianza. Si estos últimos renuncian al término de la capacitación, deben
devolver el valor de la misma.

PROCESOS DEL
SUBSISTEMA DE
GESTIÓN DEL
DESARROLLOY LA
CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN
PROGRESIÓN EN LA
CARRERA
Mejora del desempeño de los servidores civiles, fortaleciendo
sus competencias y capacidades, para contribuir a la mejora de
la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y las
acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos
institucionales
Implica que el servidor público desarrolla una línea de carrera
en el servicio civil a través de concursos de méritos.

PROCESO DE
CAPACITACIÓN
▪ Proceso que busca la mejora del desempeño de los servidores
civiles, a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias
o conocimientos.
▪ Debe estar alineada al perfil del puesto del servidor y/o a los
objetivos estratégicos de la entidad.
Formación
laboral
Formación
profesional
Tipos de
capacitación
Talleres, cursos, seminarios, diplomados
u otros que no conduzcan a grado
académico ni título profesional.
Solo maestrías o doctorados.
Acciones de capacitación:
Actividad de enseñanza-aprendizaje
destinada a desarrollar competencias o
conocimientos en el servidor civil en
ambos tipos de capacitación.

2
Diplomado o
Programa de
Especialización
Comprende un conjunto de cursos o módulos
organizados para profundizar en una temática
específica que tiene como propósito la
adquisición o desarrollo de conocimientos
teóricos y/o prácticos, debiendo completarse
un total de veinticuatro (24) créditos
3
1
4 5 6
TIPOS DE
CAPACITACIÓN POR
FORMACIÓN
LABORAL

2
1
TIPOS DE
CAPACITACIÓN POR
FORMACIÓN
PROFESIONAL

Ente Rector de la capacitación para el sector público en
los tres niveles de Gobierno, que planifica, desarrolla,
gestiona y evalúa la política de capacitación para el Sector
Público.
Autoridad Nacional del
Servicio Civil
Entes rectores
En su condición de autoridad técnico-normativa,
promueven y desarrollan capacitación en el ámbito de su
competencia. Para ello, aprueban sus Planes de
Capacitación debiendo informar a SERVIR su
programación, así como su ejecución.
ACTORES
EXTERNOS DE LA
CAPACITACIÓN

ACTORES INTERNOS
DE LA CAPACITACIÓN
Responsable de asegurar que la planificación de la
capacitación responda a los objetivos estratégicos de la
entidad y de generar condiciones favorables para la
adecuada implementación de las Acciones de
Capacitación.
Comité de Planificación
de la Capacitación
Oficinas de Recursos
Humanos
Órgano, unidad orgánica o la que haga sus veces, que se
encarga de ejecutar e implementar las normas y
lineamientos dictados por SERVIR. Conduce la
planificación, ejecución y evaluación de la capacitación.
Emite lineamientos internos sobre el proceso de
capacitación.
Servidores Civiles
Comprende a los servidores del régimen de la LSC
También comprende a los servidores de otros regímenes
laborales.

ACTORES INTERNOS DE
LA CAPACITACIÓN
El titular de la entidad o la autoridad que de conformidad
con los documentos de gestión tenga la atribución para
aprobar planes institucionales, aprueba el Plan de
Desarrollo de las Personas. Corresponde a dicha autoridad
prever los recursos presupuestales para su financiamiento.
Titular de la Entidad
Órganos y unidades
orgánicas de la Entidad
Estos completan la matriz de requerimientos de
capacitación de acuerdo al asesoramiento que brinde la
Oficina de Recursos Humanos.

FINANCIAMIENTO DE
LA CAPACITACIÓN
La capacitación se financia total o parcialmente con recursos de
la entidad en la que labora el servidor. También puede
financiarse total o parcialmente con recursos de otras fuentes,
nacionales o internacionales, públicas o privadas. En caso el
financiamiento sea parcial, la entidad donde labora el servidor
puede asumir la diferencia.

CICLO DEL
PROCESO DE
CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación comprende un ciclo de tres etapas:
Planificación, Ejecución y Evaluación.
Esta etapa inicia el proceso de capacitación y tiene por finalidad
que cada entidad identifique y defina sus necesidades de
capacitación a partir de sus objetivos estratégicos, con el
propósito de determinar las Acciones de Capacitación que
realizará durante un ejercicio fiscal.
PLANIFICACIÓN
EJECUCIÓN
Etapa que comprende la selección de proveedores de
capacitación que brinden servicios de calidad; así como la
implementación, seguimiento y monitoreo de la capacitación y
las acciones que aseguren la participación de los servidores.
Solo se podrán ejecutar aquellas Acciones de Capacitación
previamente aprobadas en el PDP.
Etapa en la cual se miden los resultados de las Acciones de
Capacitación ejecutadas.
EVALUACIÓN

Subsistema de Gestión del Rendimiento

Subsistema de Gestión del Rendimiento
Ciclo de Gestión del Rendimiento
Roles y responsabilidades
Metodología
Factores de evaluación

• Comunicación
• Sensibilización
• Capacitación
• Comité Institucional
de Ev.
Planificación
• Evaluador convoca al
evaluado a una
reunión
Establecimiento de
Metas • Monitoreo por parte
del evaluador
Seguimiento
• Valoración del
desempeño
Evaluación
• Intercambio de
expectativas
Retroalimentación
Ciclo deGestión del Rendimiento

¡Gracias!
Luis SolórzanoYabar
Especialista en Gestión de Recursos Humanos y Gestión Pública
luisalvaro.sy@gmail.com