Activity Management By Mr. Ahmady

1. نحوه تخصیص نیرو و منابع به کارها در 
گروه صحیح است؟
هزینه نیروی انسانی هر پروژه چقدر است؟ 
چه منابعی برای هر پروژه تخصیص یافته 
است؟
با چه هزینه ای انجام X این کار را شرکت 
می دهد؟  بهتر نیست کار را برون سپاری کنیم؟
چه کارشناسی، برای چه هدفی، در چه زمانی و 
در چه دوره آموزشی لازم است شرکت کند؟
نحوه تشخیص تأثیر دوره های آموزشی در 
عملکرد کارشناس چگونه است؟
آموز شها در راستای اهداف کسب وکار بوده 
است؟
کسانی که پرهزینه ترین آموزش ها را دیده اند 
افراد اثربخشی هستند؟
مدیریت
پـــروژ هها
در زمان بروز کار اضطراری و فوری کدام کار 
متوقفشود؟
نحوه برنامه ریزی با وجود ورود یهای غیرقابل 
مدیریت چگونه است؟
ریزدانگی مطلوب برای تعریف کارها چه اندازه 
است؟
مدت زمان مطلوب برای انجام هر کار چقدر 
است؟
آیا رویه سازمانی برای کاهش مدت زمان 
آماده سازی و ارائه خدمات به مشتری وجود
دارد؟
زمــانبندی
کارها
نیازهای
آموزشی
اگر به جای مشتری بودیم از خدماتی که 
دریافت م یکردیم احساس رضایت داشتیم؟
کار مشتری به خاطر روال های شرکت به تأخیر 
می افتد یا عدم پایبندی به روا لها یا عدم
وجود روال؟
روا لهای کاری ما، برای راهبری چه میزان بار 
کاری در روز طراحی شده است ؟
مشتری
مـداری
مدیریت
دانش
چگونه از باقی ماندن دانش افراد پس از ترک 
کار یا سمت شان مطمئن باشیم؟
میزان دارای یهای غیرمشهود سازمان چقدر 
است؟
سوابق تصمیمات منجر به ایجاد، تغییر و یا 
حذف سرویس مشتری در کجا نگهداری
می شود؟

2. مدیریت
پـــروژ هها
زمــانبندی
کارها
نیازهای
آموزشی
جذب نیرو
مشتری
مـداری
مدیریت
دانش
برای نیاز امروز باید نیرو جذب کرد یا 
برای نیاز فردا؟  نحوه جذب نیروی مناسب از داخل
سازمان چگونه است؟
آیا بانک اطلاعاتی از سطح دانش و 
مهارت، قابلی تهای فنی و مشخصات
شخصیتی کارشناسان شرکت وجود
دارد؟  آیا برنامه جذب همراستا با برنام ههای
آتی سازمان است؟
آیا م یتوان از عملیاتی شدن سرویس، بدون 
فراهم نمودن پیش نیازهای لازم جلوگیری نمود؟
چه سازوکار نظارتی بر پایبندی به فرآیندهای 
کاری وجود دارد؟
نحوه تحویل کار بین گروه های کاری و افراد 
)اعم از مستندات و روا لهای راهبری و عیب یابی
و ...( چگونه است؟
فرآیندها برای خریدن زمان هستند یا ارتقای 
کیفیت خدمات؟
چه کسی/کسانی فرآیندهای سازمان را طراحی 
و مهندسی و بر اجرای آن نظارت م یکنند؟
اولوی تبندی کارها
مدیران با چه پشتوانه اطلاعاتی اولویت کارها 
را تغییر می دهند؟  آیا تعیین اولویت کار را می توان به سیستم
سپرد؟
چرا برخی مواقع فرآیندها دست و پاگیر به 
نظر م یرسند؟
درخواست کدام مشتری ارجح است؟ مشتری دقیقاً در چه مدت زمانی سرویس خود 
را دریافت می کند؟
آیا امکان تعریف قرارداد سطح سرویس داخلی 
وجود دارد؟ (OLA)
تقسیم کار
برای هر فرد در ماه چه مقدار کار 
تعریف شده است؟
چه میزان آنرا انجام داده است؟ 
در حال حاضر چه کاری در دست انجام 
دارد؟
اولویت کار جاری او چقدر است؟ 
کارها به نحو عادلانه ای بین افراد گروه 
تقسیم شده است؟
کارها در زمان معقولی به انجام م یرسند 
و یا اینکه ضعفعملکرد وجود دارد؟
فـــرآیندهای
کاری

3. مدیریت
پـــروژ هها
زمــانبندی
کارها
نیازهای
آموزشی
جذب نیرو
مشتری
مـداری
مدیریت
دانش
سطح مهارت احراز شده و مورد انتظار برای هر 
نقش مشخصاست؟
نحوه مدیریت رخداد یا درخواست بسته به 
کارشناس حاضر در عملیات متفاوت است؟
مدیریت رخداد یا درخواست براساس 
دستورالعمل انجام می شود یا تجربه افراد؟
تغییر عملکرد و رفتار کارشناسان چه تأثیری در 
موقعیت کاری ایشان دارد؟
اولوی تبندی کارها
رابطه تقسیم کار
نق شها با
عملکرد
سازمان
میزان تاثیر عملکرد هر فرد در 
عملکرد کلی سازمان چه اندازه
است؟
جذب نیروی جدید چه مشکلی را 
برطرف و یا چه بهبود مشخصی
در سازمان ایجاد کرده است؟
آیا در شرکت خصوصی هم برای 
این حجم از تعهدات قراردادی و
درآمدی این تعداد نیرو به کار
گرفته می شود؟
مسئولیت پذیری
افراد با روالمند نمودن و یا خودکار کردن کارها 
چقدر خود را در معرض دریافت کار جدید قرار
می دهند؟
کارشناسان ارشد کارهای تکراری انجام می دهند یا 
با تفویض آنها به رد ههای پایین تر، در گسترش
مرزهای کسب وکار یا ایجاد بهبود در سازمان مشارکت
می کنند؟
تفویض کار در بستر فرآیندی انجام می شود یا به 
سطح دانش، تعلق خاطر به کار و روابط شخصی
طرفین مرتبط است؟
مشخصه مسئولیت پذیری قبول کردن مسئولیت و 
کارهای مختلف است؟
نظام منطقی تشویق و تنبیه
پاداش عملکردهای ویژه چگونه محاسبه 
می شود؟
عملکرد ویژه نظیر: برطرف کردن خرابی در 
اسرع وقت، پیش بینی خرابی خطرناک قبل از
وقوع
نحوه و میزان و سازوکار جریمه برای 
عملکردهای نامناسب چگونه باید باشد؟
عملکرد نامناسب مانند: ب یتفاوتی نسبت به 
کاهش کیفیت سرویس مشتری و یا اشتباه در
عملیات ناشی از کوتاهی در کسب دانش
نظـــــام
رتبه بندی
کارشناســـــــان
فـــرآیندهای
کاری

4. چگونه عملکرد افراد موفق و رده بالاتر را 
برای سایرین به عنوان الگو مطرح نماییم؟
چگونه وفاداری به سازمان را جایگزین 
وفاداری به موقعیت کاری و گروه نماییم؟
شخصیت و فرهنگ سازمانی را چگونه 
ساماندهی، نهادینه و قابل ارائه نماییم؟
مدیریت
پـــروژ هها
زمــانبندی
کارها
نیازهای
آموزشی
جذب نیرو
مشتری
مـداری
مدیریت
دانش
مسیر پیشرفت شغلی ترسیم شده است؟ 
این مسیر براساس نق شهای موجود سازمان 
است یا نیاز مشتری و اقتضای بازار و یا
طراحی آینده بازار؟
رد هبندی اداری نشان دهنده توانایی های فنی 
و ظرفی تهای شخصیتی افراد هست؟
تلاش برای ارتقاء به نوعی زیاده خواهی و 
دست اندازی به حوزه کاری دیگران تلقی
نمی شود؟
اثربخشـــــی
ارزیــــــابی
عملکــــــرد
اولوی تبندی کارها
رابطه تقسیم کار
نق شها با
عملکرد
سازمان
مسئولیت پذیری
نظام منطقی تشویق و تنبیه
نظـــــام
رتبه بندی
کارشناســـــــان
ارزیاب یها اثر سازنده ای دارند؟ 
ارزیابی ها نتیجه یکآزمون روا لمند 
و واحدند؟
اثر هاله ای در ارزیابی ها چقدر مؤثر 
است؟
سنجش عملکرد در همه جای سازمان 
مشابه و هدفمند است؟
احساس مشتری و تجربه کاربران از 
سرویس دریافتی چه تاثیری در
ارزیابی افراد دارد؟
شرح
شغل
پیشرفت
شغلی
الگو
سازی
فـــرآیندهای
کاری
مهمترین عامل جلب رضایت کارکنان چیست؟ 
تعیین مسئولی تها و حدود وظایف چگونه انجام 
می شود؟
برای هر نقش در ماه چند ساعت کار تعریف شده 
است؟
چرا از عملکرد برخی از کارشناسان راضی هستیم و از 
عملکرد برخی ناراضی؟
کارشناس با قبول یک کار یا وظیفه جدید، خودآگاه 
یا ناخودآگاه انجام کار محوله دیگری را متوقف
نمی کند؟ مدیر چه زمانی از عدم انجام کار قبلی مطلع
می شود؟

5. مدیریت عملکرد
نظـــــام
رتبه بندی
کارشناســـــــان
اولوی تبندی کارها
جذب نیرو
اثربخشـــــی
ارزیــــــابی
عملکــــــرد
تقسیم کار
مدیریت
پـــروژ هها
زمــانبندی
کارها
پیشرفت
شغلی
مسئولیت پذیری
فـــرآیندهای
کاری
رابطه
نق شها با
عملکرد
سازمان
الگو
سازی
نیازهای
آموزشی
نظام منطقی تشویق و تنبیه
شرح
شغل
مشتری
مـداری
مدیریت
دانش
با نظر به توصیه های بهروش