Informe sobre employer branding

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Universidad Tecnológica de Honduras
Clase:
Administración de Recursos Humanos I
Segundo Parcial
Trabajo:
Informe Employer Branding
Alumno:
Samuel Reyes -
Catedrático:
La Ceiba, Atlántida 11 de noviembre de 2020

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Índice
Introducción.............................................................................................................................. 3
Desarrollo................................................................................................................................. 4
1.1 Concepto y antecedentes................................................................................................... 4
1.2 Elementos que incluye una estrategia de Employer ............................................................ 6
1.3 Beneficios ....................................................................................................................... 8
1.4 Cuatro empresas (2 nacionales y 2 internacionales) que aplican la estrategia del Employer.
(Describa en qué forma lo hacen)...........................................................................................11
2.1 Desde la perspectiva de gestión del área de Recursos Humanos en una empresa,identifique y
describa de que formas contribuye esta gestión para posicionar a una empresa como un referente
empleador. ...........................................................................................................................13
2.2 ¿Por qué es importante que una empresa aplique la veracidad en el Employer Branding? .....14
2.3 ¿Cómo afecta en el reclutamiento interno? Explique..........................................................14
2.4 ¿Cómo se logra tener una imagen de marca como empleador?............................................15
Aprendizaje .............................................................................................................................16
Conclusiones............................................................................................................................17
Bibliografía..............................................................................................................................18

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Introducción
Employer Branding es un término que se usa comúnmente para describir
la reputación de una organización como empleadora, y su propuesta de valor hacia los
empleados, dentro de este concepto, también encontramos los términos fidelizar y cautivar;
es decir: lograr que el talento que ya forma parte de la organización se quede con nosotros,
evitando así, la fuga.
Con el objetivo de poder consolidar la imagen de cada empresa como empleadora y
resaltar sus valores y cultura, se ha generado una tendencia alrededor del concepto
Employer Branding, que exige para su construcción no sólo la participación de los
Departamentos de Recursos Humanos, sino también la colaboración de otras áreas e incluso
de los propios empleados a nivel individual.
Las empresas con un verdadero Employer Branding consideran al talento humano
como su capital más valioso, construyen y mantienen una cultura organizacional positiva y
colaborativa, realizan evaluaciones de desempeño con su respectiva retroalimentación y
definición de planes de mejora y prestan atención al reconocimiento de los logros de sus
colaboradores, lo cual incrementa la satisfacción y motivación de la plantilla y convierte a
la organización en uno de los mejores lugar para trabajar.
Un gran lugar para trabajar es aquel en el que sus colaboradores comparten los
valores fundamentales de la compañía y adoptan la misión y visión como la suya propia
para aportar al cumplimento de los objetivos.

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Desarrollo
1.1 Concepto y antecedentes
Concepto: Employer Branding es una expresión muy actual que habla de la marca
de la empresa.
Podríamos definir el Employer Branding como la marca de la empresa, su estrategia
para convertirse en una organización potente en relación a sus trabajadores, tanto presentes
como futuros (candidatos potenciales). En definitiva, nos referimos a la estrategia para ser
una empresa atractiva que pueda captar talento y fidelizarlo, algo especialmente importante
dado que son muchas las corporaciones que, en determinados perfiles profesionales, tienen
problemas para retener a sus plantillas.
Así, el Employer Branding tiene que ser trabajado de manera general en muchas
áreas de recursos humanos: desde la comunicación de la empresa (interna o externa), cómo
y dónde se publican las ofertas de trabajo, cómo interactuamos con los candidatos, qué
ofrecemos, cómo nos valora nuestra plantilla actual, qué medidas de conciliación laboral
ofrecemos, qué catálogo de beneficios sociales se ofrecen al margen de la retribución, etc.
El objetivo es que la organización sea percibida como un lugar óptimo para trabajar.
Para ello, trabajar nuestra imagen de marca como empresa y que los empleados o los
potenciales candidatos perciban la excelencia de nuestra cultura empresarial y de nuestras
políticas y procesos de recursos humanos, es fundamental. Desde hace unos años,
periódicamente se publican listas con las mejores corporaciones para trabajar.

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Antecedentes: El concepto de Employer Branding existe oficialmente desde 1996 –
Simon Barrow y Tim Ambler lo acuñaron por primera vez–, aunque no fue hasta 2004
cuando se empezaron a dar premios al respecto. No obstante, se dice que el concepto en sí
mismo podría haber aparecido antes de la mano del Marketing. Nos explicamos.
En un principio el Branding iba exclusivamente dirigido a los clientes. ¿Qué opinan
de una marca? ¿Qué les aporta? ¿Qué les atrae? ¿Qué tiene la marca para que sigan
comprando sus productos?
Pero el Marketing comenzó a comunicarse con el departamento de Recursos
Humanos. ¿Qué opinan los posibles candidatos de la empresa?¿Qué les aportaría frente a
otras?¿Qué les atrae de la empresa?¿Qué tiene para que siga un empleado trabajando allí?
Es en los 2000 cuando el uso del término de talent branding coge fuerza, siendo en
2001 un 40% de personas las que dicen utilizar Employer Branding en su empresa (según
un estudio de The Conference Board) y en 2003 el 61% de profesionales de recursos
humanos los que conocen el vocablo marca empleadora (según The Economist).
El primer libro sobre el tema se publica en 2005 y el segundo en 2006. El
crecimiento desde entonces ha sido constante, especialmente los últimos años.

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1.2 Cinco elementos que incluye una estrategia de Employer Branding
 Responsabilidad Social corporativa:
Es una estrategia cada vez más común entre las grandes empresas ya que es un
reclamo para profesionales y clientes que buscan sentirse realizados al contribuir a una
buena acción para la sociedad.
 Lealtad
La lealtad es una parte fundamental de la estrategia de marca. Conseguir una relación
positiva entre la marca y sus clientes actuales marca la pauta de lo que los clientes
potenciales pueden esperar si eligen hacer negocios con la empresa. Lo más complicado
para una empresa no es encontrar clientes, sino conservarlos, por lo que debemos
reconocerles y agradecerles por depositar su confianza en nosotros. Así conseguiremos que
estos clientes regresen y generen más ganancias para el negocio.
 El Talento Humano, lo más importante:
El talento humano es el capital más valioso de cualquier organización, sin importar
su tamaño o sector económico. Los colaboradores son la base de la cadena productiva de la
compañía, sus funciones y sus competencias para desempeñarlas son el factor determinante
para alcanzar las metas propuestas.
Por esta razón, las compañías deberían invertir en el bienestar laboral y el desarrollo
profesional su equipo humano tanto como sea posible.

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 Cultura organizacional:
Una cultura organizacional empieza por la dirección, estableciendo una visión,
misión y objetivos claros. Comunicar esos aspectos regularmente en la organización ayuda
a que los empleados puedan alinear mejor sus tareas con las metas individuales y globales
de la compañía.
Los valores de una organización son tan importantes como su misión y objetivos, estos son
los que determinan los comportamientos y formas de actuar necesarias para alcanzar las
metas de la compañía.
 Evaluaciones de desempeño valiosas:
Los mejores lugares para trabajar hacen énfasis en la importancia de realizar
evaluaciones de clima laboral, desempeño y competencias laborales de sus colaboradores
regularmente.
Sin embargo, no basta simplemente con aplicar las evaluaciones, la clave está en
realizar una retroalimentación dedicada que incluya el reconocimiento de los logros y el
establecimiento de un plan de desarrollo para aprovechar las oportunidades de mejora
identificadas en el proceso.
Las evaluaciones de desempeño permiten que los jefes y sus colaboradores tengan
la oportunidad de revisar los resultados y discutir los avances con respecto a resultados
anteriores y establecer los planes para obtener mejores valores en las siguientes
evaluaciones. Así se podrá mejorar el rendimiento de ambas partes.

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1.3 Beneficios
 Contratar cuesta mucho menos
O al menos eso dice Linkedin al afirmar que las empresas con una buena marca
empleadora gastan un 10% menos de su presupuesto en las contrataciones que hacen de
nuevos talentos, al mismo tiempo que tienen el triple de posibilidades de contratar a
trabajadores de calidad.
 Mayor acceso al talento
Además de lo anteriormente señalado, Linkedin también afirma que
aproximadamente la mitad de los profesionales jamás se enrolarían en trabajar en una
empresa con baja seguridad laboral, equipos de trabajo disfuncionales y mala gestión.
De ellos, el 28% sí lo haría si la empresa les ofreciera un 10% más que otras empresas de la
competencia. Esto demuestra que teniendo una marca empleadora fuerte hay más
candidatos dispuestos a trabajar contigo.
 Tardas menos en contratar
Cuando creas una propuesta de valor de empleado (EVP) atractiva, es más fácil
venderles a los solicitantes un puesto dentro de tu empresa. Además, es probable que
también tu empresa sea mucho más productiva.
 Mejores contrataciones
Debido a que una marca de empleador fuerte conduce a un mayor número de
solicitantes, tu empresa puede potencialmente atraer más talento de alta calidad que de otra
manera.

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 Aparición de nuevas fuentes de reclutamiento
Como consecuencia del crecimiento de las Nuevas Tecnologías de la Información y
de la Comunicación, cada organización contará con nuevas fuentes de reclutamiento,
además de las ya empleadas tradicionalmente. De esta manera las redes sociales, los
portales de empleo o la página web corporativa, se convierten en elementos a través de los
que proyectar la imagen y valores propios de cada entidad, permitiendo además la
canalización y organización de un mayor número de candidaturas.
 Aumento del compromiso de los empleados
Como resultado de extender una cultura corporativa entre los empleados basada en
ofrecer no sólo unas buenas condiciones económicas, sino también otros elementos
intangibles pero igual de valiosos a la hora de atraer y retener talento, se producirá un
aumento del compromiso de cada empleado con su empresa, erigiéndose incluso como
embajador de marca en todos los ámbitos en los que participa en su día a día y atrayendo
nuevas candidaturas a tener en cuenta.
 Diferenciación frente a la competencia
En relación a los valores positivos que predominan en el día a día de la organización y con
respecto a la cultura corporativa existente, se genera un foco de atracción no sólo para los
posibles nuevos clientes, sino también para el resto de trabajadores del sector en el que
dicha empresa desarrolla su actividad.

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 Aumento del prestigio y respetabilidad social
Debido a la apuesta por poner en funcionamiento acciones encaminadas a la mejora
de las condiciones laborales en el día a día y contribuir a la mejora del entorno, la
organización mejora su posición desde el punto de vista social, provocando una mayor
atracción hacia ella y generando además una imagen de mayor transparencia y de capacidad
a la hora de poder adaptarse a los cambios que se puedan generar a su alrededor.
Por lo tanto, es importante que la estrategia de potenciación de la marca empleadora
de cada empresa sea tenida en cuenta, no sólo como una tendencia que surge de una
determinada coyuntura, sino como una parte más de toda planificación estratégica global a
la hora de definir los principales objetivos, puesto que contar con el mejor talento posible
será clave para su consecución en el medio y largo plazo.

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1.4 Cuatro empresas (2 nacionales y 2 internacionales) que aplican la estrategia del
Employer. (Describa en qué forma lo hacen)
 Employer branding - Tigo Honduras LinkedIn.
Continuar con la administración de Tigo Honduras en LinkedIn, la idea es mostrar a
Tigo Honduras como un Employer branding; compartiendo con cientos de clientes y
colaboradores nuestras actualizaciones que abarcan desde plazas vacantes, historias
inspiradoras, consejos sobre el rubro de la empresa; esto con el objetivo de tener un
acercamiento más constante con nuestros seguidores y espectadores.
 Bac Credomatic-Honduras
Son el Grupo Financiero más grande de la Región, gracias a nuestras iniciativas y
la creatividad, innovación y liderazgo de nuestros colaboradores.
El "Programa de Innovación" efectúa campañas periódicas para recopilar las ideas
de todos los colaboradores, que son valoradas por un jurado que analiza su viabilidad.
Quienes participan reciben premios.
 Netflix.
En la web de esta conocida empresa de entretenimiento se pueden leer los valores
que han contribuido a forjar una sólida cultura corporativa. Integridad, pasión, innovación,
inclusión, impacto y comunicación son algunos de ellos. Hace ya unos años que la
compañía anunció su política de permiso parental cambiante, que ofrece un tiempo
ilimitado de permiso a los nuevos padres durante el primer año desde el nacimiento del
niño. Pero ese no es el único beneficio que tienen los empleados de Netflix, hay muchos
más y, por eso cada año renueva como una de las mejores compañías en Glassdoor.

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 Salesforce.
Usando el hashtag #dreamjob, Salesforce impulsa a su marca empleadora a través
de sus propios empleados. Combinando personas reales con historias reales, Salesforce
ofrece testimonios acompañados de fotografías en su página de Instagram. Se trata de uno
de esos employer branding ejemplos que da sus frutos, como puede deducirse de la
cantidad de candidatos que contactan con la compañía interesados por ocupar algún puesto
vacante o por formar parte de futuros procesos de selección. Además de esta estrategia, el
reconocimiento y prestigio de Salesforce como marca empleadora quedan claros si se
repasan algunos de los últimos galardones recibidos por la empresa, como Employees
‘Choice, Best Workplace for Working Parents y también Best Place to Work for LGBTQ
Equality.

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2.1 Desde la perspectiva de gestión del área de Recursos Humanos en una empresa,
identifique y describa de que formas contribuye esta gestión para posicionar a una
empresa como un referente empleador.
 Desde el punto de vista del área de Recursos Humanos, considero que contribuye en
el ámbito del clima laboral, es decir que al retenerse los empleados y acostumbrarse
a un excelente trato y desarrollo empresarial, se evitan los disgustos de estar
conociendo personal nuevo y de tener que lidiar con tantas personalidades distintas,
mientras que gracias al Employer Branding, los empleados estarían más satisfechos
y en comodidad con unos compañeros sólidos y un clima laboral agradable.
 Otro punto en el cual contribuye en el área de Recursos Humanos es que se alimenta
la sana competencia empresarial, lo que los llevara a motivarse a tener un mejor
desempeño y por consecuencia, unos mejores resultados en las capacidades de los
empleados.
 Si la empresa se convierte en un referente empleador con ayuda del Employer
Branding, atraerá de manera positiva a los candidatos potenciales gracias a la buena
imagen y marca de la empresa, lo cual los motivara a introducirse satisfactoriamente
a la organización.

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2.2 ¿Por qué es importante que una empresa aplique la veracidad en el Employer
Branding?
 Es importante que si se realiza esta campaña de Employer Branding, sea
100% real, ya que se está tratando con personas las cuales son candidatos o
clientes potenciales, y es importante demostrar la transparencia de esta
estrategia, así se evitan malos entendidos y va conforme a la ética y los
valores de cualquier empresa que desee trabajar efectivamente.
 Es importante porque aplicando la veracidad del Employer Branding es
como se obtendrán realmente los resultados de los beneficios, si esto no
fuese así, quedaría por perdido el esfuerzo de mostrarse al mundo como una
marca con ciertas políticas que deberían de mejorar el ámbito laboral.
2.3 ¿Cómo afecta en el reclutamiento interno? Explique
 Si se tiene un Employer Branding bien consolidado en el cual se existe la lealtad, se
ahorran gastos de selección y rotación del personal, es decir que se evitan los costos
al tener que pasar reclutando nuevo personal si se mantienen y se cuida al personal
actual.
 Se incita el sentimiento de pertenencia de los colaboradores y, en por ende, su
implicación y su desempeño.

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2.4 ¿Cómo se logra tener una imagen de marca como empleador?
 Se logra cuidando cuidar la imagen y transmitir los valores corporativos.
 Generar una imagen atractivos y no sólo laboral, más transversales a la actividad y a
la responsabilidad social de la organización.
 Mantener la empresa actualizada y trabajar para que sea diferente, y que esté en
constante actualización con las tendencias actuales.
 Participar, escuchar activamente y dialogar con la comunidad que se vaya
incorporando a la empresa.
 Hay que tener políticas claras de que tipo de imagen se pretende mostrar.
 Se combina el buen marketing con Recursos Humanos para conseguir un buen
posicionamiento en el mercado laboral.

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Aprendizaje
En la realización de este informe pude aprender sobre el concepto de Employer
Branding y para que beneficios se utiliza. Aprendí que es muy importante para diversos
aspectos y debe ser aplicado correctamente para obtener los mejores resultados, el
Employer Branding se usa con el fin de atraer y retener a los potenciales trabajadores, ya
que con esto puede ahorrarse muchos gastos, tiempo y molestias en el clima laboral,
sumando puntos en confiabilidad para el resto de los consumidores, pues esta estrategia
busca cuidar la imagen de la empresa con el mundo entero.

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Conclusiones
 El employer branding es una excelente estrategia para una empresa que desee tener
una buena imagen, buena presentación y buen marketing para así ganarse la
confiabilidad de personajes externos.
 Este ensayo muestra que existe una alternativa para ahorrar costos y tiempo, usando
el área de Recursos Humanos; tomando en cuenta que las personas son lo más
importante y que es de vital importancia que se sientan a gusto a nivel corporativo.
 El employer branding pretende tener el mejor clima laboral, una buena imagen y
una buena posición en el mercado laboral y esto se consigue fomentando el
compromiso entre los propios empleados, para así llamar la atención de los mejores
candidatos profesionales.
 Este informe destaca lo más importante del Employer Branding, sus funciones y
beneficios. Es de suma importancia aplicar esta estrategia si se quiere convertir en
un referente empleador.

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Bibliografía
 https://www.deustoformacion.com/blog/recursos-humanos/que-es-employer-branding-
recursos-humanos
 https://www.bizneo.com/blog/employer-
branding/#:~:text=El%20concepto%20de%20Employer%20Branding,de%20la%20mano%2
0del%20Marketing.
 https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/employer-branding-que-es-
estrategias-empresas-kpi/
 https://blog.acsendo.com/3-elementos-basicos-del-employer-branding/
 https://retos-directivos.eae.es/3-employer-branding-ejemplos-de-excelencia/