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Pour plus d’informations ADHERE RH
www.adhere-rh.com
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques
Au service de l’insertion des personnes
handicapées
Pour plus d’informations ADHERE RH
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Sylvie PAYOUX
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques
Au service de l’insertion des personnes handicapées
Directrice Associée du cabinet ADHERE RH
Etude « L’emploi des travailleurs handicapés dans les
établissements de + de 20 salariés ou + du secteur privé »
(Etude publiée par la DARES le 14.10.2010 / Bilan de la situation de l’emploi des TH en 2008)
284.000 salariés TH
(129.100 Ets)
9.456.000
salariés
2006 2007
• + 12 %
2008
• + 8 %
+ 25.000
nouveaux
bénéficiaires
OETH :
CDI
Intérim
2008
(% Sal. TH ETP)
2006
(% Sal. TH ETP)
2,6 % 2,3 %
Objectif 6 % : 502.800 TH
devraient être embauchés
2008
2006 • 53 %
2007 • 56 %
2008 • 58 %
Depuis 2006, année de l'entrée en vigueur de la loi du 11 février
2005, la part des établissements ayant employé directement au
moins un travailleur handicapé n'a cessé d'augmenter
2008
• 25%
2007
•29 %
2006
• 35 %
CONTRIBUTION COMPENSATRICE
1ère fois que les fonds
récoltés par l’Agefiph sont
en baisse
• 8 % (10.300 Ets)2008
• 7 % (8.700 Ets)
2007
+ - -- --
37 %
Transport
38 %
Construction
La part des établissements ayant conclu un
accord relatif à l'emploi de travailleurs
handicapés s'est encore accrue
O.E.T.H
Population dite
valide
Hommes
64 %
51 %
Femmes
36 %
49 %
Ouvriers
57 %
32 %
79% des personnes
handicapées en recherche
d'emploi n'ont pas le niveau
BAC
(enquête Pôle emploi juin 2010)
Pour plus d’informations ADHERE RH
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Bernard CAUCHY
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques
Au service de l’insertion des personnes handicapées
Président HANDIFORMABANQUES
Association interbancaire pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Date de création: 13 Juin 2007
(membres au 01/01/2010;)
Contexte et challenge
Banques
Public
D.E.T.H
Niveau formation:
10% >= Bac +2 - 20% >=Bac
47% niveau. CAP BEP
Difficultés à valoriser le
transfert de compétences
Challenge= reconversion
professionnelle
214 000 D.E.T.H (06/2009)
Difficultés à recruter des
candidats atypiques
Profil mini: bac +2
Besoin de recrutement:
11000 Téléconseillers
Besoin de recrutement:
24000 Ch. accueil
SOLUTION:
Diversifier le vivier
LE CHALLENGE:
Accepter de modifier les
critères habituels de
recrutement et d’intégration
(pour les publics handicapés:)
- Bac et bac moins
- Age 20-55 ans
- Inexpérience dans les métiers de
la banque
- Fragilité des demandeurs d’emploi
- Accepter de rallonger la période
d’apprentissage si besoin
Avec en compensation un
appui et une préparation
spécifique:
HandiFormaBanques:
 Elaboration sourcing large /
communication de terrain massive
 + Sélection candidat sur
« habiletés commerciales »
AFPA+ CFPB
 Organisation de la montée en
compétences
Organisation du dispositif
•Attirer les candidats
vers un métier
inexploré
•Sélectionner sur
des savoir être
transférables sur
des métiers
commerciaux
Sourcing
Sélection
HandiFormaBanques
•Confirmer et
conforter le projet
professionnel
•Préparer au
recrutement
•Valoriser les
transfert de
compétences
Préformation
AFPA
•Assurer la montée
en compétences
•Professionnaliser
des candidats ayant
d’autres vécus
professionnels hors
banque
Contrats de
professionnalisation
Banque+cfpb+afpa
•Etre recruté par une
banque en CDI
•Evoluer dans les
métiers de la
banque
CDI Banque
La communication sur les
postes mis en recrutement
Offre
d’emploi
• 12 postes de chargé
d’accueil
• Localisation des postes
Contact
sourceurs
• Cap Emploi
• Pôle Emploi
• CRP
Parutions
presse
• Presse quotidienne
régionale
Banque A
2 postes
Banque B
3 postes
Banque C
2 postes
Banque D
3 postes
Banque E
2 postes
Total 12
postes
Région Y
Le Délégué
La communication, la
construction du
réseau, l’information
des partenaires, la
coordination
Organisation du dispositif
La sélection des candidats par la cellule RH de
HandiFormaBanques :
une lecture différente des parcours professionnels
•Facilité Relationnelle
•Parcours axé sur le commerce,
le commercial, ou le contact
client
•Motivation
•Dynamisme
•Effort sur les codes
•Mini CAP BEP validé
•RQTH en cours de validité
Au moins les 3/4 des candidats acceptés
par la cellule RH de HFB, seraient refusés
par un RH banque
en direct
Préformation AFPA
Progression pédagogique
Etude théorique du
poste :
- fiche de poste
- enquêtes métier
Détermination théorique
des savoir être (SE) et
savoir faire (SF)
indispensables
Bilan intermédiaire:
renforcer la motivation,
démythifier le handicap
Immersions en banque:
Validation « Terrain »
des SE et SF
indispensables
Recherche individuelle
des équivalences
transférables en termes
de SE et SF
Réécriture du CV
en fonction des SE et
SF correspondants
révélés
Préparation aux
entretiens de
recrutement : Travail de
l’expression orale et
argumentation SE et SF
Entretiens de
recrutement
Confirmation du projet professionnel
La Préformation , pivot essentiel du dispositif: ça sert à quoi?
Réapprentissage
des codes
entreprise
au travail d’équipe
reprise de
confiance en soi
(éloignement de
l’emploi)
à la formation
(endormissement
intellectuel)
Approche métier
par les enquêtes
métier
par les immersions
(permet de tester
aussi le handicap)
par l’information
collective réalisée
par les banques
Valorisation des
acquis transférables
par le bilan de
compétences
par le travail sur soi
Techniques de
recherche d’emploi
rédaction adaptée
du CV
préparation des
entretiens
Quels sont mes
atouts pour un
travail en
banque?
Mon relationnel client s’est développé lors de mon
parcours professionnel, je peux citer les
expériences suivantes…..
La préformation:
incontournable pour un public atypique
Avant
Après
HandiFormaBanques :Planning région
Tour de table régional des
banques
•Détermination des besoins en
recrutement
Réunion d’information
régionale des sourceurs: CAP
EMPLOI, POLE EMPLOI
•Faire connaître le dispositif
•Cibler le public recherché
Lancement opération
en région
Offred’emploiréservéeTH
Remontées de
candidatures
Parutions presse
Envoi plaquettes
Sélection
Informations
collectives
Tests
Entretiens de
sélection
Constructionconfirmationprojetprofessionnel
Préformation
Bilan de
compétences
Enquêtes métiers
banque
Immersions
Préparation
entretiens
Unejournéeforum/banque
Recrutements
banques
Etablissement de
short lists
Résultats
recrutements
CDDunan
Contrats de
professionnalisat
ion
Chargés d’accueil
(1/4 et ¾)
Conseillers
bancaire à distance
(1/3 et 2/3)
6 à 8 semaines 1 semaine 7 semaines 1 semaine
environ
1 an
Financement
AGEFIPH
Financement OPCA
HandiFormaBanques
AFPA Banques
•Banques
•CFPB
•AFPA
15 à 17 semaines
Financement HandiFormaBanques
HandiFormaBanques :Planning Contrats de professionnalisation
CDD 1 an : début
1 mois de période d’essai en entreprise exclusivement
Chargés d’accueil CACB
266 heures CFBP (enseignement
bancaire)
• 84 heures AFPA (communication)
• 1200 heures banque
• Rythme ¼ ¾
• Certificat professionnel branche
Conseillers bancaires à distance
CBAD
• 161 heures CFBP (enseignement
bancaire)
• 350 heures AFPA (Titre CSCD
niveau 4)
• 1000 heures banque
• Rythme 1/3 2/3
CDI
Si
parcours
ok
-
Opérations HandiFormaBanques : Bilan de 24 opérations (2007- 2010)
2007-
2008
Région Type poste
Numéro
promotion
Nombres de
banque
Postes offerts
Postes
pourvus
Postes validés
Contrats
transformés
LILLE CBAD I 5 12 12 8 6
PARIS CBAD I 7 17 11 6 5
ORLEANS CBAD I 5 12 9 6 2
TOULOUSE CA I 6 13 12 12 7
LYON CA I 6 13 11 9 4
NICE CA I 7 14 13 13 7
NANTES CA I 5 12 10 10 4
LILLE CA I 6 13 10 8 4
PARIS CBAD II 8 18 11 4 0
MARSEILLE CA I 4 13 10 9 5
NANCY CA I 5 17 11 11 4
PARIS CA I 5 15 13 11 5
TOULOUSE CA II 5 13 11 10 6
MONTPELLIER-
NIMES
CA I 4 10 8 8 5
DIJON CA I 6 13 8 7
LILLE CBAD II 8 16 8 6
BORDEAUX CA I 6 13 12 10
PARIS CA II 6 22 13 12
NANTES CA II 6 13 8 8
NANCY CA II 4 11 6 6
ORLEANS CA I 5 8 5 5
NICE CA II 6 12 7 6
TOULOUSE CA- III 6 14 12 -
MARSEILLE CA- II 7 15 9 -
2008-20092009-2010
2010-
2011
Depuis décembre 2007:
Sur 24 opérations menées
Plus de 4700
CV reçus
(2,3% des
DETH )
1600
candidats
invités aux
informations
collectives
Plus de
1100
entretiens de
sélection
menés
415
candidats en
préformation
204
recrutés en
contrat de pro
Dispositif de formation en
alternance pour l’emploi des
personnes handicapées
Métiers de l’Aéronautique
• Créée en mars 2010 à l’initiative du GIFAS (Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et
Spatiales,) HANVOL est une association ayant pour vocation de favoriser l'insertion, la formation et
l'emploi des personnes handicapées au sein des entreprises du secteur aéronautique par le biais de la
formation en alternance.
• 2010 : première opération sur l’Ile de France et quelques régions (groupe 13 personnes)
• Objectif : Préformation + Formation pour une formation diplômante/qualifiante avec une entreprise du
secteur aéronautique (alternance 1 ou 2 ans)
• Contact : Claude LEGRAS (Délégué HANVOL) - 06 83 23 69 21 – hanvol.2010@yahoo.fr
• Communiqué de presse :
http://www.gifas.asso.fr/reaxia/files/bxurxfjvgxc/Communiquoeresse_HANVOL.pdf
Attirer les candidats
vers un métier inexploré
Confirmer et conforter le
projet
professionnel
Assurer la montée en
compétences
Sourcing
Sélection
HANVOL
Préformation
AFPA
Contrat
professionnalisation
Entreprises+centres de
formation
Pour plus d’informations ADHERE RH
www.adhere-rh.com
Jean-Claude FAIVRE
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques
Au service de l’insertion des personnes handicapées
Consultant GENIE RH
Dispositifs innovants
pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Pourquoi innover?
Quand les outils classiques ne sont
pas opérants
Il faut imaginer d’autres cadres,
dépasser le périmètre de
l’entreprise seule
Pourquoi innover ?
 Difficultés à remplir l’obligation d’emploi dans le cadre habituel
Entreprises ayant
postes à fortes
contraintes physiques
Plutôt postes à faible
valeur ajoutée
Maintien dans l’emploi
Taux d’emploi
élevé
Entreprises ayant
postes à faibles
contraintes
physiques
Plutôt postes à
valeur ajoutée
élevée
Peu de cas de
Maintien dans
l’emploi
Insertion difficile
(niveau d’entrée
élevé ou niveau
de contraintes
élevé)
Taux
d’emploi
faible
Entreprises ayant
postes à fortes
contraintes
physiques
Plutôt postes à
faible valeur
ajoutée
Licenciement pour
inaptitude
Pourvoyeur
important de
demandeurs
d’emploi TH
Taux
d’emploi
variable
Pourquoi les outils RH classiques sont inefficaces ?
Constats sur le public demandeurs d’emploi bénéficiaires de la loi de Février 2005
Reconversion professionnelle impérative
(inaptitude médicale ancien poste)
Niveau de formation en moyenne inférieur
(80% niveau infra BAC)
En moyenne plus âgés : 43 ans
Mobilité professionnelle limitée
(mariés avec enfants)
Plus éloigné de l’emploi
(durée chômage x 1,5)
Accident ou maladie = arrêts souvent longs
 désinsertion professionnelle perte du sens collectif
Perte de confiance en soi
Changer de métier
dans un contexte
difficile, étroit
(entonnoir) si
manque
d’accompagnemen
t et pas de bilan de
compétences
Pourquoi il faut innover ?
Conséquences sur le sourcing
Reconversion professionnelle
Coté candidat :
•Facilité et rapidité: se tourner vers des métiers accessibles
avec le minimum de formation
•Difficulté à se projeter sur des métiers inhabituels,
inaccessibles en apparence
•Offres d’emploi faiblement productives
Côté recruteur :
•Pas de vécu directement analysable
•Difficulté à cibler les savoir être et savoir faire à détecter
•Difficulté à cibler des métiers d’origine
•Concessions souvent nécessaires sur le niveau de formation
• Organisation de la montée en compétences
• + sourcing difficile
• = Mutualisation
Déphasage important entre profil idéal
et profil TH: socle =
• Il faut une surface de communication importante pour attirer
l’attention des candidats TH
• Les candidats TH doivent être préparés (préformés) par une
prestation qui leur permet de valider leur projet et d’y croire.
Si le métier proposé n’attire pas
spontanément les candidats TH:
Pourquoi il faut innover?
Conséquences sur l’organisation du recrutement
Reconversion=
changer de métier
à élaborer le
nouveau projet
professionnel
à transposer le
vécu pro.
à rédiger un CV
adapté
à gérer un
entretien de
recrutement
Difficultés
Côté
demandeur
d’emploi TH
Côté recruteurRecruter
recherche
d’opérationnalité
immédiate
Détection difficile
des savoir être et
savoir faire
transférables
Lecture des CV
formatée
Un candidat « brut de chômage » est très souvent dans l’incapacité d’intéresser un recruteur classique
utilité d’une cellule spécialisée pour sélectionner des candidats « bruts de chômage » sur des savoir faire et
savoir être propices.
Entreprise seule
(formation professionnelle
interne ou externe)
Groupe d’entreprises
sur des métiers
communs
(formation professionnelle
par opérateur branche)
Groupe d’entreprises
sur des métiers
proches
(administratifs ou techniques
ou commerciaux)
Formation professionnelle
éclatée
Opération(s) régionale(s) si
assez de postes sur une même
région (8-12)
AUCHAN
BOULANGER….
HandiFormaBanques
GEMA Handicap
Opération centralisée (prévoir
hébergement et défraiement
pour transports)
Hanvol
Comment innover ?
1 - Choisir une organisation: Mutualiser ou pas
Associatio
n
GEIQ
Association
pour l’insertion
professionnelle
des personnes
en situation de
handicap
Créer une filière
handicap adaptée
au public TH
Créer une filière
handicap qui colle
aux besoins de
recrutement de la
branche
Mutualiser les
moyens pour faire
plus ensemble et
aller plus loin
Promouvoir la RSE
de la branche
Accompagner les
entreprises de la
branche de toutes
envergures dans
l’obligation d’emploi
Optimiser les
démarches de
sourcing handicap de
chaque entreprise
Amplifier la
communication sur
le handicap
Obtenir collectivement
des
moyens(inaccessibles
de façon isolée)
Professionnaliser la
branche sur le sujet
du handicap
Créer un pôle
d’expertise sur les
recrutements de
travailleurs
handicapés
Comment innover?
Plus values politiques et techniques de la mutualisation
Tour de table des
entreprises (postes à
pourvoir)
Sourcing
Préparation
(Préformation)
Recrutement Professionnalisation
Consolidation
des besoins
Impact du
nombre sur
les sourceurs
Mise en place
d’une
promotion
(pédagogie
par le groupe
et prestation
moins
couteuse)
Les
entreprises
voient plus de
candidats et
vice versa
Plus de
recrutements
Possibilité de
mise en place
d’une classe
si métier
unique
Comment innover?
Avantages de la mutualisation pour le processus
Comment innover ?
2 - Choix d’organisation pour le sourcing et la sélection
Cellule association
Si volume
recrutement
significatif
Avantage: montée
en expertise de la
cellule
Cabinet RH
Si volume insuffisant
Si expertise
reconnue sur le
recrutement TH
Cellule
Mission Handicap
si entreprise seule
La préformation:
Etape indispensable si profil de recrutement éloigné du
profil TH
Comment innover?
3-Utiliser systématiquement la préformation, indispensable si le profil de
recrutement est éloigné du profil type TH
Retrouver ses
repères humains et
professionnels par
l’effet de groupe
Look
Horaires
Ecoute des
autres
Expression vers
les autres
Travailler le transfert
de compétences
Pour compenser
la différence de
niveau
Par la valorisation
des savoir être et
savoir faire
transférables
Par l’étude de
poste (théorique
et pratique)
Par le travail sur le
Cv et l’entretien
de recrutement
Dynamiser
Redonner
confiance
Armer le
candidat
A moi,
Monsieur le
recruteur, 2 mots
(et pas seulement 2)
Comment innover?
4- Choix d’organisation pour les recrutements dans un cadre mutualisé
Banque
A • 2 postes
Banque
B • 3 postes
Banque
C • 2 postes
Banque
D • 3 postes
Journée
recrutement
• banque A
Journée
recrutement
• banque B
Journée
recrutement
• banque C
Journée
recrutement
• banque D
short liste banque A
short liste banque B
short liste banque C
short liste banque D
Processusd’affectation
Banque A
• 1 poste
Banque
B
• 2 postes
Banque
C
• 2 postes
Banque
D
• 3 postes
4- Choix d’organisation pour la professionnalisation:
Formation qualifiante : l’alternance est une solution idéale
Le profil atypique
des candidats
handicapés, rend
intéressant une
montée en
compétences
basée sur
l’alternance.
Les contrats de
professionnalisation sont
les réponses les plus
adaptées à ce type de
demandeurs d’emploi en
reconversion, souvent peu
intéressés par les
formations purement
théoriques (moyenne d’âge
: 40 ans)
Il conviendra donc que les
RRH locaux se rapprochent
des organismes de formation
qui délivrent les formations
adaptées au poste ciblé, afin
d’inclure les candidats :
•dans des promotions
existantes
•ou de créer des promotions
ad hoc, si le nombre de
postes le permet,
économiquement parlant.
Si les candidats sont
« noyés » dans des
promotions de contrats de
professionnalisation
classiques, le danger peut
venir d’un décalage trop
important entre le profil des
candidats handicapés et les
candidats classiques, souvent
de jeunes diplômés:
• L’organisme de formation devra
donc au préalable être sensibilisé,
afin d’apporter un appui plus
important à ces candidats, par des
cours de soutien et des évaluations
plus fréquentes, afin d’éviter une
désespérance de ces publics hyper
fragilisés par le handicap et les
échecs collatéraux, pour
reconstruire une spirale du succès.
• L’organisation mutualisée
• La mise en commun
• Le sourcing par une cellule
spécialisée
• La préformation
• Le recrutement mutualisé
• Les contrats de professionnalisation
On n'invente
rien
Pré
existaient !
Ce qui est innovant, c’est la combinaison de ces processus bien adaptés
à la problématique des publics et des entreprises:
Assembler des outils qui « marchent » dans un mécanisme global
cohérent, équitable, transparent, connu de tous:
Ingénierie RH= Génie RH
Conclusion
Mutualisation de postes
identiques proposés sur une
région
Communication et sourcing
collectifs
Sélection par cellule
spécifique
Préformation collective
Recrutement mutualisé
Alternance mutualisée
Mutualisation de postes de même
nature (techniques aéronautiques)
proposés sur plusieurs régions (
Hébergement?)
Communication et
sourcing collectifs
Sélection par cabinet
RH
Préformation collective
Recrutement mutualisé
Alternance individuelle
standard
Entreprise seule: postes
identiques proposés sur une
région
Communication et
sourcing individuels
Sélection par cellule spécifique de
l’entreprise
Recrutement « propriétaire »
Alternance individuelle
standard ou formation en
interne
Mutualisation de postes de même
nature (techniques ferroviaires)
proposés sur une région
Communication et
sourcing collectifs
Sélection par cabinet
RH
Préformation collective
Recrutement mutualisé
Alternance individuelle
standard ou formation en
interne
Préparation: EMT?
Exemples de schémas d’organisation
Pour plus d’informations ADHERE RH
www.adhere-rh.com
Jean-Pierre TAVERNIER
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques
Au service de l’insertion des personnes handicapées
Responsable Mission Handicap
DERICHEBOURG PROPRETE
Politique Handicap
Groupe
DERICHEBOURG
Les premières actions
Création d’un groupe de réflexion sur la politique handicap au sein du groupe
Derichebourg.
Objectif: La société DERICHEBOURG exprime sa volonté et son engagement
pour une politique sociale en faveur de l’intégration professionnelle des
salariés en situation de handicap. Cet engagement s’inscrit en droite ligne de la
démarche sociale de développement durable entreprise visant à renforcer ses
politiques d’égalité des chances et de non-discrimination.
7% minimum d’emploi de TH sur le groupe est l’objectif determiné
Création de la mission handicap Derichebourg chargée de mettre en place la politique
handicap dans le groupe et d’assurer son suivi.
Signature d’un accord d’entreprise sur
DERICHEBOURG Propreté.
Développement d’actions de formations/sensibilisations à la connaissance du
handicap et de la loi du 11 février 2005.
Diagnostic groupe sur l’emploi et l’insertion des personnes en
situation de handicap.
Signature d’un convention avec l’Agefiph/ Derichebourg Intérim
Aéronautique. Elle a pour but principal de favoriser l’insertion de
travailleurs handicapés chez les clients
Bilan de l’Accord 2008-2010 Propreté
4.35 % 9.04%
170 embauches
Création d’une association pour mieux développer notre politique
handicap dans le groupe et proposer d’accompagner nos client dans la
même démarche
Structuration
Prestations
Appui
sourcing
recrutement
Appui
maintien dans
l’emploi
Appui
relations
Milieu Adapté
Sensibilisation
Association Derichebourg Handicap
Mission handicap
Derichebourg
DEF formation TH – sensibilisation,
référents handicap, etc.…
DIA + Intérim généraliste
Placement TH pour client
Entreprises Groupe
Derichebourg
Mission handicap
« clients »
« Clients »
EA Derichebourg
AGEFIPH
Partenaires
extérieurs:
Adhere-RH,
etc..
7% de travailleurs handicapés employés
dans le groupe.
OBJECTIF 2011
Pour plus d’informations ADHERE RH
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Didier ROCHE
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques
Au service de l’insertion des personnes handicapées
Directeur Général Groupe ETHIK INVESTMENT
Président de l’Union Professionnelle des Travailleurs
Indépendants Handicapés
• Promouvoir un environnement propice à la création d’idées
• Contracter des partenariats servant les intérêts de ses adhérents et leur conférant des avantages socio-
économiques
• Mettre en place des solutions d’information et de conseil adaptées aux TIH
• Réaliser une veille juridique afin de faire évoluer le cadre législatif
• Promouvoir et défendre leurs droits auprès des pouvoirs publics et des organismes
parapublics.
• Réformer les dispositifs administratifs existants pour les adapter.
• Faire connaître les savoir-faire de ses adhérents et trouver de nouvelles opportunités de
développement pour leur business.
Accompagner le Travailleur Indépendant Handicapé dans la mise en place et le
suivi de son activité…
Et le représenter auprès de toutes les instances pouvant le concerner…
• Mutualiser les moyens et les savoirs pour profiter d’une forme de solidarité.
• Etre une source d’informations complète et accessible à l’ensemble de la communauté
des adhérents.
• Développer une communication cohérente et efficace à destination des entreprises et du
grand public dans le but de révéler le réseau de compétences formé par les membres.
… Pour porter au plus haut l’image du Travailleur Handicapé.
Pour plus d’informations ADHERE RH
www.adhere-rh.com
Gérard BOUEILH
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques
Au service de l’insertion des personnes handicapées
Consultant DIVERSE
Association pour la Diversité, le partage de Valeurs, l’engagement
Ethique et la Responsabilité Sociale des Entreprises
L’école de l’image forme, depuis plus de quarante ans, aux métiers de la photographie
(1963), de la communication et des industries graphiques (1969), du cinéma
d’animation (1975), de la vidéo (1984) et du multimédia (1991).
Il s'agit d'une école consulaire dépendant de la Chambre de commerce et d’industrie
de Paris
MOBILIS’ACTION HANDICAP
« Accompagnement et professionnalisation par l’art »
Projet
• Réalisation de 3
spots de
Sensibilisation par
des travailleurs
handicapés
Objectifs
• Ce projet a pour
objectif final de
permettre à 10
travailleurs
handicapés d’intégrer
un emploi durable et
de proposer aux
entreprises un support
de Sensibilisation au
handicap
• Cet outil de
redynamisation basé
sur la valorisation
de l’individu
professionnalise les
bénéficiaires
Moyens
• Sous la forme de 4
Ateliers artistiques :
écriture, réalisation et
montage de spots (1 à
2 minutes) et création
de la musique
originale
• Ces ateliers sont
encadrés par des
professionnels de
l’audiovisuel.
Plusieurs diffusions
des spots sont
organisées afin de
promouvoir le
handicap en
entreprise
• Partenaires : Le Garf, Adhere rh, Emploi H 91, groupe Vocatis (Focus et
Studyrama), Hanploi.com, Institut Avicenne
• Entreprises participantes : Icasa, groupe labrenne, groupe Stadium, Société
Générale, CCI Seine et Marne, TF1, groupe Vocatis,
• Nomination « La nuit de la formation professionnelle 2009 »
• Contact :
– Art in fine - www.art-in-fine.org
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• Les films des stagiaires Mobilis’action 2010 : http://www.art-in-
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Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques
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  • 1. Pour plus d’informations ADHERE RH www.adhere-rh.com Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées
  • 2. Pour plus d’informations ADHERE RH www.adhere-rh.com Sylvie PAYOUX Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées Directrice Associée du cabinet ADHERE RH
  • 3. Etude « L’emploi des travailleurs handicapés dans les établissements de + de 20 salariés ou + du secteur privé » (Etude publiée par la DARES le 14.10.2010 / Bilan de la situation de l’emploi des TH en 2008) 284.000 salariés TH (129.100 Ets) 9.456.000 salariés 2006 2007 • + 12 % 2008 • + 8 % + 25.000 nouveaux bénéficiaires OETH : CDI Intérim 2008 (% Sal. TH ETP) 2006 (% Sal. TH ETP) 2,6 % 2,3 % Objectif 6 % : 502.800 TH devraient être embauchés 2008 2006 • 53 % 2007 • 56 % 2008 • 58 % Depuis 2006, année de l'entrée en vigueur de la loi du 11 février 2005, la part des établissements ayant employé directement au moins un travailleur handicapé n'a cessé d'augmenter
  • 4. 2008 • 25% 2007 •29 % 2006 • 35 % CONTRIBUTION COMPENSATRICE 1ère fois que les fonds récoltés par l’Agefiph sont en baisse • 8 % (10.300 Ets)2008 • 7 % (8.700 Ets) 2007 + - -- -- 37 % Transport 38 % Construction La part des établissements ayant conclu un accord relatif à l'emploi de travailleurs handicapés s'est encore accrue O.E.T.H Population dite valide Hommes 64 % 51 % Femmes 36 % 49 % Ouvriers 57 % 32 % 79% des personnes handicapées en recherche d'emploi n'ont pas le niveau BAC (enquête Pôle emploi juin 2010)
  • 5. Pour plus d’informations ADHERE RH www.adhere-rh.com Bernard CAUCHY Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées Président HANDIFORMABANQUES
  • 6. Association interbancaire pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap Date de création: 13 Juin 2007 (membres au 01/01/2010;)
  • 7. Contexte et challenge Banques Public D.E.T.H Niveau formation: 10% >= Bac +2 - 20% >=Bac 47% niveau. CAP BEP Difficultés à valoriser le transfert de compétences Challenge= reconversion professionnelle 214 000 D.E.T.H (06/2009) Difficultés à recruter des candidats atypiques Profil mini: bac +2 Besoin de recrutement: 11000 Téléconseillers Besoin de recrutement: 24000 Ch. accueil
  • 8. SOLUTION: Diversifier le vivier LE CHALLENGE: Accepter de modifier les critères habituels de recrutement et d’intégration (pour les publics handicapés:) - Bac et bac moins - Age 20-55 ans - Inexpérience dans les métiers de la banque - Fragilité des demandeurs d’emploi - Accepter de rallonger la période d’apprentissage si besoin Avec en compensation un appui et une préparation spécifique: HandiFormaBanques:  Elaboration sourcing large / communication de terrain massive  + Sélection candidat sur « habiletés commerciales » AFPA+ CFPB  Organisation de la montée en compétences
  • 9. Organisation du dispositif •Attirer les candidats vers un métier inexploré •Sélectionner sur des savoir être transférables sur des métiers commerciaux Sourcing Sélection HandiFormaBanques •Confirmer et conforter le projet professionnel •Préparer au recrutement •Valoriser les transfert de compétences Préformation AFPA •Assurer la montée en compétences •Professionnaliser des candidats ayant d’autres vécus professionnels hors banque Contrats de professionnalisation Banque+cfpb+afpa •Etre recruté par une banque en CDI •Evoluer dans les métiers de la banque CDI Banque
  • 10. La communication sur les postes mis en recrutement Offre d’emploi • 12 postes de chargé d’accueil • Localisation des postes Contact sourceurs • Cap Emploi • Pôle Emploi • CRP Parutions presse • Presse quotidienne régionale Banque A 2 postes Banque B 3 postes Banque C 2 postes Banque D 3 postes Banque E 2 postes Total 12 postes Région Y Le Délégué La communication, la construction du réseau, l’information des partenaires, la coordination
  • 11. Organisation du dispositif La sélection des candidats par la cellule RH de HandiFormaBanques : une lecture différente des parcours professionnels •Facilité Relationnelle •Parcours axé sur le commerce, le commercial, ou le contact client •Motivation •Dynamisme •Effort sur les codes •Mini CAP BEP validé •RQTH en cours de validité Au moins les 3/4 des candidats acceptés par la cellule RH de HFB, seraient refusés par un RH banque en direct
  • 12. Préformation AFPA Progression pédagogique Etude théorique du poste : - fiche de poste - enquêtes métier Détermination théorique des savoir être (SE) et savoir faire (SF) indispensables Bilan intermédiaire: renforcer la motivation, démythifier le handicap Immersions en banque: Validation « Terrain » des SE et SF indispensables Recherche individuelle des équivalences transférables en termes de SE et SF Réécriture du CV en fonction des SE et SF correspondants révélés Préparation aux entretiens de recrutement : Travail de l’expression orale et argumentation SE et SF Entretiens de recrutement Confirmation du projet professionnel
  • 13. La Préformation , pivot essentiel du dispositif: ça sert à quoi? Réapprentissage des codes entreprise au travail d’équipe reprise de confiance en soi (éloignement de l’emploi) à la formation (endormissement intellectuel) Approche métier par les enquêtes métier par les immersions (permet de tester aussi le handicap) par l’information collective réalisée par les banques Valorisation des acquis transférables par le bilan de compétences par le travail sur soi Techniques de recherche d’emploi rédaction adaptée du CV préparation des entretiens Quels sont mes atouts pour un travail en banque? Mon relationnel client s’est développé lors de mon parcours professionnel, je peux citer les expériences suivantes….. La préformation: incontournable pour un public atypique Avant Après
  • 14. HandiFormaBanques :Planning région Tour de table régional des banques •Détermination des besoins en recrutement Réunion d’information régionale des sourceurs: CAP EMPLOI, POLE EMPLOI •Faire connaître le dispositif •Cibler le public recherché Lancement opération en région Offred’emploiréservéeTH Remontées de candidatures Parutions presse Envoi plaquettes Sélection Informations collectives Tests Entretiens de sélection Constructionconfirmationprojetprofessionnel Préformation Bilan de compétences Enquêtes métiers banque Immersions Préparation entretiens Unejournéeforum/banque Recrutements banques Etablissement de short lists Résultats recrutements CDDunan Contrats de professionnalisat ion Chargés d’accueil (1/4 et ¾) Conseillers bancaire à distance (1/3 et 2/3) 6 à 8 semaines 1 semaine 7 semaines 1 semaine environ 1 an Financement AGEFIPH Financement OPCA HandiFormaBanques AFPA Banques •Banques •CFPB •AFPA 15 à 17 semaines Financement HandiFormaBanques
  • 15. HandiFormaBanques :Planning Contrats de professionnalisation CDD 1 an : début 1 mois de période d’essai en entreprise exclusivement Chargés d’accueil CACB 266 heures CFBP (enseignement bancaire) • 84 heures AFPA (communication) • 1200 heures banque • Rythme ¼ ¾ • Certificat professionnel branche Conseillers bancaires à distance CBAD • 161 heures CFBP (enseignement bancaire) • 350 heures AFPA (Titre CSCD niveau 4) • 1000 heures banque • Rythme 1/3 2/3 CDI Si parcours ok -
  • 16. Opérations HandiFormaBanques : Bilan de 24 opérations (2007- 2010) 2007- 2008 Région Type poste Numéro promotion Nombres de banque Postes offerts Postes pourvus Postes validés Contrats transformés LILLE CBAD I 5 12 12 8 6 PARIS CBAD I 7 17 11 6 5 ORLEANS CBAD I 5 12 9 6 2 TOULOUSE CA I 6 13 12 12 7 LYON CA I 6 13 11 9 4 NICE CA I 7 14 13 13 7 NANTES CA I 5 12 10 10 4 LILLE CA I 6 13 10 8 4 PARIS CBAD II 8 18 11 4 0 MARSEILLE CA I 4 13 10 9 5 NANCY CA I 5 17 11 11 4 PARIS CA I 5 15 13 11 5 TOULOUSE CA II 5 13 11 10 6 MONTPELLIER- NIMES CA I 4 10 8 8 5 DIJON CA I 6 13 8 7 LILLE CBAD II 8 16 8 6 BORDEAUX CA I 6 13 12 10 PARIS CA II 6 22 13 12 NANTES CA II 6 13 8 8 NANCY CA II 4 11 6 6 ORLEANS CA I 5 8 5 5 NICE CA II 6 12 7 6 TOULOUSE CA- III 6 14 12 - MARSEILLE CA- II 7 15 9 - 2008-20092009-2010 2010- 2011
  • 17. Depuis décembre 2007: Sur 24 opérations menées Plus de 4700 CV reçus (2,3% des DETH ) 1600 candidats invités aux informations collectives Plus de 1100 entretiens de sélection menés 415 candidats en préformation 204 recrutés en contrat de pro
  • 18. Dispositif de formation en alternance pour l’emploi des personnes handicapées Métiers de l’Aéronautique
  • 19. • Créée en mars 2010 à l’initiative du GIFAS (Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et Spatiales,) HANVOL est une association ayant pour vocation de favoriser l'insertion, la formation et l'emploi des personnes handicapées au sein des entreprises du secteur aéronautique par le biais de la formation en alternance. • 2010 : première opération sur l’Ile de France et quelques régions (groupe 13 personnes) • Objectif : Préformation + Formation pour une formation diplômante/qualifiante avec une entreprise du secteur aéronautique (alternance 1 ou 2 ans) • Contact : Claude LEGRAS (Délégué HANVOL) - 06 83 23 69 21 – hanvol.2010@yahoo.fr • Communiqué de presse : http://www.gifas.asso.fr/reaxia/files/bxurxfjvgxc/Communiquoeresse_HANVOL.pdf Attirer les candidats vers un métier inexploré Confirmer et conforter le projet professionnel Assurer la montée en compétences Sourcing Sélection HANVOL Préformation AFPA Contrat professionnalisation Entreprises+centres de formation
  • 20. Pour plus d’informations ADHERE RH www.adhere-rh.com Jean-Claude FAIVRE Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées Consultant GENIE RH
  • 21. Dispositifs innovants pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap Pourquoi innover? Quand les outils classiques ne sont pas opérants Il faut imaginer d’autres cadres, dépasser le périmètre de l’entreprise seule
  • 22. Pourquoi innover ?  Difficultés à remplir l’obligation d’emploi dans le cadre habituel Entreprises ayant postes à fortes contraintes physiques Plutôt postes à faible valeur ajoutée Maintien dans l’emploi Taux d’emploi élevé Entreprises ayant postes à faibles contraintes physiques Plutôt postes à valeur ajoutée élevée Peu de cas de Maintien dans l’emploi Insertion difficile (niveau d’entrée élevé ou niveau de contraintes élevé) Taux d’emploi faible Entreprises ayant postes à fortes contraintes physiques Plutôt postes à faible valeur ajoutée Licenciement pour inaptitude Pourvoyeur important de demandeurs d’emploi TH Taux d’emploi variable
  • 23. Pourquoi les outils RH classiques sont inefficaces ? Constats sur le public demandeurs d’emploi bénéficiaires de la loi de Février 2005 Reconversion professionnelle impérative (inaptitude médicale ancien poste) Niveau de formation en moyenne inférieur (80% niveau infra BAC) En moyenne plus âgés : 43 ans Mobilité professionnelle limitée (mariés avec enfants) Plus éloigné de l’emploi (durée chômage x 1,5) Accident ou maladie = arrêts souvent longs  désinsertion professionnelle perte du sens collectif Perte de confiance en soi Changer de métier dans un contexte difficile, étroit (entonnoir) si manque d’accompagnemen t et pas de bilan de compétences
  • 24. Pourquoi il faut innover ? Conséquences sur le sourcing Reconversion professionnelle Coté candidat : •Facilité et rapidité: se tourner vers des métiers accessibles avec le minimum de formation •Difficulté à se projeter sur des métiers inhabituels, inaccessibles en apparence •Offres d’emploi faiblement productives Côté recruteur : •Pas de vécu directement analysable •Difficulté à cibler les savoir être et savoir faire à détecter •Difficulté à cibler des métiers d’origine •Concessions souvent nécessaires sur le niveau de formation • Organisation de la montée en compétences • + sourcing difficile • = Mutualisation Déphasage important entre profil idéal et profil TH: socle = • Il faut une surface de communication importante pour attirer l’attention des candidats TH • Les candidats TH doivent être préparés (préformés) par une prestation qui leur permet de valider leur projet et d’y croire. Si le métier proposé n’attire pas spontanément les candidats TH:
  • 25. Pourquoi il faut innover? Conséquences sur l’organisation du recrutement Reconversion= changer de métier à élaborer le nouveau projet professionnel à transposer le vécu pro. à rédiger un CV adapté à gérer un entretien de recrutement Difficultés Côté demandeur d’emploi TH Côté recruteurRecruter recherche d’opérationnalité immédiate Détection difficile des savoir être et savoir faire transférables Lecture des CV formatée Un candidat « brut de chômage » est très souvent dans l’incapacité d’intéresser un recruteur classique utilité d’une cellule spécialisée pour sélectionner des candidats « bruts de chômage » sur des savoir faire et savoir être propices.
  • 26. Entreprise seule (formation professionnelle interne ou externe) Groupe d’entreprises sur des métiers communs (formation professionnelle par opérateur branche) Groupe d’entreprises sur des métiers proches (administratifs ou techniques ou commerciaux) Formation professionnelle éclatée Opération(s) régionale(s) si assez de postes sur une même région (8-12) AUCHAN BOULANGER…. HandiFormaBanques GEMA Handicap Opération centralisée (prévoir hébergement et défraiement pour transports) Hanvol Comment innover ? 1 - Choisir une organisation: Mutualiser ou pas Associatio n GEIQ
  • 27. Association pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap Créer une filière handicap adaptée au public TH Créer une filière handicap qui colle aux besoins de recrutement de la branche Mutualiser les moyens pour faire plus ensemble et aller plus loin Promouvoir la RSE de la branche Accompagner les entreprises de la branche de toutes envergures dans l’obligation d’emploi Optimiser les démarches de sourcing handicap de chaque entreprise Amplifier la communication sur le handicap Obtenir collectivement des moyens(inaccessibles de façon isolée) Professionnaliser la branche sur le sujet du handicap Créer un pôle d’expertise sur les recrutements de travailleurs handicapés Comment innover? Plus values politiques et techniques de la mutualisation
  • 28. Tour de table des entreprises (postes à pourvoir) Sourcing Préparation (Préformation) Recrutement Professionnalisation Consolidation des besoins Impact du nombre sur les sourceurs Mise en place d’une promotion (pédagogie par le groupe et prestation moins couteuse) Les entreprises voient plus de candidats et vice versa Plus de recrutements Possibilité de mise en place d’une classe si métier unique Comment innover? Avantages de la mutualisation pour le processus
  • 29. Comment innover ? 2 - Choix d’organisation pour le sourcing et la sélection Cellule association Si volume recrutement significatif Avantage: montée en expertise de la cellule Cabinet RH Si volume insuffisant Si expertise reconnue sur le recrutement TH Cellule Mission Handicap si entreprise seule
  • 30. La préformation: Etape indispensable si profil de recrutement éloigné du profil TH Comment innover? 3-Utiliser systématiquement la préformation, indispensable si le profil de recrutement est éloigné du profil type TH Retrouver ses repères humains et professionnels par l’effet de groupe Look Horaires Ecoute des autres Expression vers les autres Travailler le transfert de compétences Pour compenser la différence de niveau Par la valorisation des savoir être et savoir faire transférables Par l’étude de poste (théorique et pratique) Par le travail sur le Cv et l’entretien de recrutement Dynamiser Redonner confiance Armer le candidat A moi, Monsieur le recruteur, 2 mots (et pas seulement 2)
  • 31. Comment innover? 4- Choix d’organisation pour les recrutements dans un cadre mutualisé Banque A • 2 postes Banque B • 3 postes Banque C • 2 postes Banque D • 3 postes Journée recrutement • banque A Journée recrutement • banque B Journée recrutement • banque C Journée recrutement • banque D short liste banque A short liste banque B short liste banque C short liste banque D Processusd’affectation Banque A • 1 poste Banque B • 2 postes Banque C • 2 postes Banque D • 3 postes
  • 32. 4- Choix d’organisation pour la professionnalisation: Formation qualifiante : l’alternance est une solution idéale Le profil atypique des candidats handicapés, rend intéressant une montée en compétences basée sur l’alternance. Les contrats de professionnalisation sont les réponses les plus adaptées à ce type de demandeurs d’emploi en reconversion, souvent peu intéressés par les formations purement théoriques (moyenne d’âge : 40 ans) Il conviendra donc que les RRH locaux se rapprochent des organismes de formation qui délivrent les formations adaptées au poste ciblé, afin d’inclure les candidats : •dans des promotions existantes •ou de créer des promotions ad hoc, si le nombre de postes le permet, économiquement parlant. Si les candidats sont « noyés » dans des promotions de contrats de professionnalisation classiques, le danger peut venir d’un décalage trop important entre le profil des candidats handicapés et les candidats classiques, souvent de jeunes diplômés: • L’organisme de formation devra donc au préalable être sensibilisé, afin d’apporter un appui plus important à ces candidats, par des cours de soutien et des évaluations plus fréquentes, afin d’éviter une désespérance de ces publics hyper fragilisés par le handicap et les échecs collatéraux, pour reconstruire une spirale du succès.
  • 33. • L’organisation mutualisée • La mise en commun • Le sourcing par une cellule spécialisée • La préformation • Le recrutement mutualisé • Les contrats de professionnalisation On n'invente rien Pré existaient ! Ce qui est innovant, c’est la combinaison de ces processus bien adaptés à la problématique des publics et des entreprises: Assembler des outils qui « marchent » dans un mécanisme global cohérent, équitable, transparent, connu de tous: Ingénierie RH= Génie RH Conclusion
  • 34. Mutualisation de postes identiques proposés sur une région Communication et sourcing collectifs Sélection par cellule spécifique Préformation collective Recrutement mutualisé Alternance mutualisée Mutualisation de postes de même nature (techniques aéronautiques) proposés sur plusieurs régions ( Hébergement?) Communication et sourcing collectifs Sélection par cabinet RH Préformation collective Recrutement mutualisé Alternance individuelle standard Entreprise seule: postes identiques proposés sur une région Communication et sourcing individuels Sélection par cellule spécifique de l’entreprise Recrutement « propriétaire » Alternance individuelle standard ou formation en interne Mutualisation de postes de même nature (techniques ferroviaires) proposés sur une région Communication et sourcing collectifs Sélection par cabinet RH Préformation collective Recrutement mutualisé Alternance individuelle standard ou formation en interne Préparation: EMT? Exemples de schémas d’organisation
  • 35. Pour plus d’informations ADHERE RH www.adhere-rh.com Jean-Pierre TAVERNIER Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées Responsable Mission Handicap DERICHEBOURG PROPRETE
  • 37. Les premières actions Création d’un groupe de réflexion sur la politique handicap au sein du groupe Derichebourg. Objectif: La société DERICHEBOURG exprime sa volonté et son engagement pour une politique sociale en faveur de l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap. Cet engagement s’inscrit en droite ligne de la démarche sociale de développement durable entreprise visant à renforcer ses politiques d’égalité des chances et de non-discrimination. 7% minimum d’emploi de TH sur le groupe est l’objectif determiné Création de la mission handicap Derichebourg chargée de mettre en place la politique handicap dans le groupe et d’assurer son suivi. Signature d’un accord d’entreprise sur DERICHEBOURG Propreté. Développement d’actions de formations/sensibilisations à la connaissance du handicap et de la loi du 11 février 2005.
  • 38. Diagnostic groupe sur l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap. Signature d’un convention avec l’Agefiph/ Derichebourg Intérim Aéronautique. Elle a pour but principal de favoriser l’insertion de travailleurs handicapés chez les clients Bilan de l’Accord 2008-2010 Propreté 4.35 % 9.04% 170 embauches Création d’une association pour mieux développer notre politique handicap dans le groupe et proposer d’accompagner nos client dans la même démarche
  • 40. Association Derichebourg Handicap Mission handicap Derichebourg DEF formation TH – sensibilisation, référents handicap, etc.… DIA + Intérim généraliste Placement TH pour client Entreprises Groupe Derichebourg Mission handicap « clients » « Clients » EA Derichebourg AGEFIPH Partenaires extérieurs: Adhere-RH, etc..
  • 41. 7% de travailleurs handicapés employés dans le groupe. OBJECTIF 2011
  • 42. Pour plus d’informations ADHERE RH www.adhere-rh.com Didier ROCHE Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées Directeur Général Groupe ETHIK INVESTMENT Président de l’Union Professionnelle des Travailleurs Indépendants Handicapés
  • 43. • Promouvoir un environnement propice à la création d’idées • Contracter des partenariats servant les intérêts de ses adhérents et leur conférant des avantages socio- économiques • Mettre en place des solutions d’information et de conseil adaptées aux TIH • Réaliser une veille juridique afin de faire évoluer le cadre législatif • Promouvoir et défendre leurs droits auprès des pouvoirs publics et des organismes parapublics. • Réformer les dispositifs administratifs existants pour les adapter. • Faire connaître les savoir-faire de ses adhérents et trouver de nouvelles opportunités de développement pour leur business. Accompagner le Travailleur Indépendant Handicapé dans la mise en place et le suivi de son activité… Et le représenter auprès de toutes les instances pouvant le concerner… • Mutualiser les moyens et les savoirs pour profiter d’une forme de solidarité. • Etre une source d’informations complète et accessible à l’ensemble de la communauté des adhérents. • Développer une communication cohérente et efficace à destination des entreprises et du grand public dans le but de révéler le réseau de compétences formé par les membres. … Pour porter au plus haut l’image du Travailleur Handicapé.
  • 44. Pour plus d’informations ADHERE RH www.adhere-rh.com Gérard BOUEILH Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées Consultant DIVERSE
  • 45. Association pour la Diversité, le partage de Valeurs, l’engagement Ethique et la Responsabilité Sociale des Entreprises L’école de l’image forme, depuis plus de quarante ans, aux métiers de la photographie (1963), de la communication et des industries graphiques (1969), du cinéma d’animation (1975), de la vidéo (1984) et du multimédia (1991). Il s'agit d'une école consulaire dépendant de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris
  • 46. MOBILIS’ACTION HANDICAP « Accompagnement et professionnalisation par l’art » Projet • Réalisation de 3 spots de Sensibilisation par des travailleurs handicapés Objectifs • Ce projet a pour objectif final de permettre à 10 travailleurs handicapés d’intégrer un emploi durable et de proposer aux entreprises un support de Sensibilisation au handicap • Cet outil de redynamisation basé sur la valorisation de l’individu professionnalise les bénéficiaires Moyens • Sous la forme de 4 Ateliers artistiques : écriture, réalisation et montage de spots (1 à 2 minutes) et création de la musique originale • Ces ateliers sont encadrés par des professionnels de l’audiovisuel. Plusieurs diffusions des spots sont organisées afin de promouvoir le handicap en entreprise
  • 47. • Partenaires : Le Garf, Adhere rh, Emploi H 91, groupe Vocatis (Focus et Studyrama), Hanploi.com, Institut Avicenne • Entreprises participantes : Icasa, groupe labrenne, groupe Stadium, Société Générale, CCI Seine et Marne, TF1, groupe Vocatis, • Nomination « La nuit de la formation professionnelle 2009 » • Contact : – Art in fine - www.art-in-fine.org – Porteur du projet : Gaëtan Le Manchec – 06.20.57.05.30 – gaetan.lemanchec@wanadoo.fr • Les films des stagiaires Mobilis’action 2010 : http://www.art-in- fine.org/actualite/Lehandicap-en-entreprise.php MOBILIS’ACTION HANDICAP
  • 48. Pour plus d’informations ADHERE RH www.adhere-rh.com Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées