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LinkedIn: Recruter sur les réseaux sociaux (article HR Today)

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Recruter sur LinkedIn
article paru dans le magazine suisse "HR Today", N°5, octobre-novembre 2014
Auteurs: Bert Verdonck & Dajana Kapusova, www.reallyconnect.com

Le réseau social professionnel LinkedIn s'est imposé en Suisse romande. HR Today a demandé à trois spécialistes du recrutement sur les réseaux sociaux de livrer quelques conseils pour un responsable RH.

Le réseau LinkedIn s'est imposé depuis quelques années en Suisse romande. Mais de nombreuses personnes y sont déjà inscrites sans connaître le potentiel de cette plate-forme. La plupart ont d'abord accepté une invitation de son réseau, ouvert un compte, créé un profil de base et validé les invitations à se connecter. Et ça s'arrête là... "Quelle est la prochaine étape?" ou "Que puis-je faire d'autre sur ce réseau?" sont des questions fréquemment posées. LinkedIn offre des possibilités beaucoup plus larges qu'une simple CVthèque. Même si ce réseau reste un outil pour recruter de nouveaux employés ou chercher un nouvel emploi, il est de plus en plus utilisé pour trouver de nouveaux clients, nouer des relations, renforcer la marque employeur ou sa visibilité, échanger les expériences, découvrir de nouvelles idées ou même effectuer son travail de manière collaborative.

Publié dans : Recrutement & RH
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LinkedIn: Recruter sur les réseaux sociaux (article HR Today)

  1. 1. Recruter sur les réseaux sociaux Le réseau social professionnel LinkedIn s’est imposé en Suisse romande. HR Today a demandé à trois spécialistes du recrutement sur les réseaux sociaux de livrer quelques conseils pour un responsable RH. Le réseau LinkedIn s’est imposé depuis quelques années en Suisse romande. Mais de nombreuses personnes y sont déjà inscrites sans connaître le potentiel de cette plate-forme. La plupart ont d’abord accepté une invitation de son réseau, ouvert un compte, créé un profil de base et validé les invitations à se connecter. Et ça s’arrête là… «Quelle est la pro-chaine étape?» ou «Que puis-je faire d’autre sur ce réseau?» sont des questions fréquemment posées. LinkedIn offre des possibilités beaucoup plus larges qu’une simple CVthèque. Même si ce réseau reste un outil pour recruter de nouveaux employés ou chercher un nouvel emploi, il est de plus en plus utilisé pour trouver de nouveaux clients, nouer des relations, renforcer la marque employeur ou sa visibilité, échanger les expériences, découvrir de nouvelles idées ou même effectuer son travail de manière collaborative. Lors d’un recrutement, vaut-il mieux publier une annonce ou chercher plutôt des profils correspondant aux différents critères (intitulé du poste, compétences, région, secteur)? Exa-minons les différentes options. Pour commencer, même avec un compte gratuit il est possible de lancer une simple «Recher-che » ou une «Recherche avancée». Il existe aussi les «Re-cherches sauvegardées» pour recevoir chaque semaine des alertes de recherche avec des candidats potentiels. Une fois que vous avez trouvé quelques profils adéquats, vous pouvez prendre contact avec eux. Qu’il s’agisse d’envoyer Bert Verdonck est le fondateur de Really Connect, société de formation LinkedIn, conféren-cier professionnel, auteur et formateur. Dajana Kapusova Formatrice certifiée par Really Connect avec un parcours uni-versitaire et une longue expérience dans le domaine du web. une invitation à se connecter, un InMail ou un simple message, vous obtiendrez des résultats différents. Néanmoins, le meil-leur moyen, c’est de se faire présenter par une relation en commun. Les différentes options pour sourcer les profils Publier une annonce est également une possibilité. Cette fonc-tionnalité est similaire à celle sur les sites d’offres d’emploi. En comparaison avec les portails d’emploi, LinkedIn est moins onéreux (la publication d’une annonce de 30 jours coûte en-viron CHF 285.- sur LinkedIn contre CHF 650.- sur un portail emploi traditionnel) et offre un bon potentiel de visbilité car vous ne serez pas seulement visible pour les 20 pour cent des chercheurs d’emploi actifs sur le réseau, mais vous pourrez également entrer en contact avec les talents passifs qui, en général, ne sont pas présents sur les sites d’emploi. L’une des plus grosses erreurs rencontrées est que les re-cruteurs publient un poste avec un profil générique aboutis-sant sur une avalanche de questions ou à un nombre élevé de candidatures avec un profil tout aussi générique. Comment s’y prendre? Tout d’abord, affinez votre annonce d’offre d’emploi. Vous pouvez ensuite choisir que les candidats postulent via LinkedIn directement auprès de vous ou alors de les rediriger vers votre propre système de suivi des candidatures (ATS). Les employeurs craignent parfois que les annonces des postes soient lues par leurs employés présents sur le réseau, surtout s’il s’agit de remplacer une personne pas encore infor-mée. Mais que le poste soit publié sur un site d’emploi ou sur «Le meilleur moyen pour prendre contact avec un candidat potentiel est de se faire présenter par une relation en commun.» Photo: iStockphoto HR Today No5 | Octobre-Novembre 2014 | hrtoday.ch
  2. 2. Spécialiste du recrutement, Florent Aubail a créé en 2007 la société Edelway, active dans la délégation de personnel et le re-crutement de cadres dans les secteurs infor-matiques et pharmaceutiques. Etablie à Zurich et depuis cet été à Genève, Edelway compte 13 recruteurs et délègue aujourd’hui plus de 160 personnes en Suisse. Pour HR Today, il a accepté de livrer quelques conseils pour lire entre les lignes d’un profil LinkedIn. Se mettre à la place du recruteur «Il faut savoir que les personnes qui lisent les profils LinkedIn sont en général des re-cruteurs. Celui ou celle qui est en train de créer son profil LinkedIn devrait donc tou-jours se mettre à la place d’un recruteur pour lui faciliter la tâche. Les gens oublient par exemple souvent de mettre une ligne de présentation à côté de leur photo, avec les mots-clés qui définissent sa fonction. L’idée est de présenter votre activité et les compétences que vous maîtrisez pour que le recruteur comprenne rapidement votre résu-mé de parcours et expérience.» Les détails parlants «Je suis sensible aux détails d’un profil. La personne s’est-elle donnée la peine de rem-plir correctement les différentes rubriques de son profil? A-t-il ou elle pris le temps d’expliquer dans le détail sa fonction dans l’entreprise? Les dates sont-elles clairement indiquées (c’est-à-dire mois et année ou juste les années, ce qui pourrait indiquer des trous dans la carrière, et donc à creuser lors de l’entretien). La photo est-elle de qualité? Re-présentative du niveau professionnel du can-didat? La langue utilisée pour les descrip-tions de postes est-elle toujours la même? A-t- il indiqué son numéro de téléphone en bas de son profil pour être contacté? Si ces dé-tails ont été soignés, cela indique que la per-sonne est plutôt consciencieuse et un candi-dat potentiellement sérieux.» LinkedIn, cela n’empêchera pas les employés de le trouver. L’avantage de le mettre en ligne est que les gens pourront le partager avec leur réseau pour trouver ce nouveau collègue. Pour une offre d’emploi confidentielle, mieux vaut engager un chasseur de tête. Lors de nos formations, les participants nous interrogent souvent sur le temps à investir pour mener à bien une campagne de recrutement, mettre à jour les profils et également s’il est néces-saire d’avoir un community manager pour Lin-kedIn. Tout dépendra de l’importance des besoins en recrutement et des stratégies de recrutement que vous souhaitez mettre en place. Si vous avez un poste à pourvoir et n’êtes pas présent dans les groupes LinkedIn, l’investissement en temps peut être faible, notamment avec un «Recruiter seat». Vous pouvez ensuite développer votre vivier de talents et automatiser une bonne partie du pro-cessus. Un community manager peut s’avérer utile lorsque des stratégies plus avancées sont intégrées et surtout s’il favorise l’utilisation de la plate-forme au sein de l’entreprise. Un communi-ty manager ne devrait pas être engagé simple-ment pour faire tout le travail! Le but du «social recruiting» est que tout le monde contribue et mette à profit la puissance de son propre réseau. n Bert Verdonck et Dajana Kapusova Comment lire entre les lignes d’un profil LinkedIn HR Today No5 | Octobre-Novembre 2014 | hrtoday.ch
  3. 3. Le nombre de contacts «Un profil avec une vingtaine de connexions signifiera probablement que la personne est peu active sur LinkedIn et que le retour de ce candidat peut être tardif; un réseau de 50-100 connexions signifie soit que la person-ne vient de s’inscrire sur le réseau, soit qu’elle trie ses invitations avec parcimonie. Cela peut donc être un signe positif. A l’inverse, quelqu’un qui dit dépasser les 500 connections est un signe d’activité sur LinkedIn; celui qui accepte toutes les invitations et qui «endorse» les compétences de son réseau sans les connaître n’est pas un indicateur de la qualité de son réseau.» Les «endorsements» importent peu «Je n’attache pas une grande importance à la liste des «endorsements» indiqués sur un profil. Ces compétences sont poussées automatiquement par le moteur de recher-che de LinkedIn aux connections qui les confirmeront souvent par complaisance. Les termes utilisés ne permettent pas toujours de cerner les compétences du candidat. Ce sont souvent des mots-clés génériques, qui désignent des fonctions dans l’entreprise plus que les compétences spécifiques d’un candidat.» Les recommandations «Les recommandations doivent être analy-sées avec finesse. J’attache une grande im-portance aux recommandations rédigées par le supérieur direct ou le manager de la personne. Car en général, si un manager se donne la peine de rédiger une recomman-dation LinkedIn, c’est que son collabora-teur a été bon. A l’inverse, je tiens moins compte des recommandations écrites par un collègue ou par quelqu’un du même niveau hiérarchique.» Les signes qui ne trompent pas «Souvent, quand une personne commence à mettre à jour son profil, c’est qu’elle a l’intention de recommencer à être disponi-ble pour de nouvelles opportunités. Un au-tre élément est de constater qu’une per-sonne change régulièrement d’emploi (12- 18 mois); ceci pourrait indiquer qu’elle se cherche ou que la collaboration au sein de la société n’a pas été concluante. Nos clients recherchent des personnes stables et sur lesquelles elles peuvent investir pour plusieurs années. Un parcours parsemé de multiples expériences de moins de 18 mois n’est pas rassurant. A creuser lors d’un pre-mier entretien.» Propos recueillis par mb HR Today No3 | Octobre-Novembre 2014 | hrtoday.ch
  4. 4. HR No 5 | Octobre-Novembre 2014 | hrtoday.Today ch Know-how for tomorrow Management et spiritualité Pourquoi ce tabou fascine à nouveau Recrutement sur LinkedIn Trois spécialistes du recrutement sur les réseaux sociaux livrent leurs conseils pour trouver les bons profils. Page 9 Spiritualité au travail HR Today a organisé une table ronde afin de comprendre pourquoi ce sujet effraie et attire les entreprises. Page 29 Leadership RH Le consultant Daniel Held note que la posture RH reste difficile, malgré l‘évolution des outils et des technologies RH. Page 44 Organe officiel de l’Union suisse des services de l’emploi

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