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Enquête sur les professions intermédiaires en entreprises

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Enquête sur les professions
     intermédiaires en entreprises (EPIE)

Eléments de synthèse sur les Techniciens
              CGT - 13 janvier 2011
 Introduction – Données de cadrage
 I – Activités et place dans l’organisation du travail
 II – Gestion des emplois de techniciens par les
  entreprises

                                                      1
L’enquête sur les professions
      intermédiaires en entreprise (EPIE)
 Un dispositif d’études sur les transformation du travail
  vues à travers le prisme des professions intermédiaires
    Cadrage statistique

    Revue de littérature

    Enquêtes monographiques en entreprises

    Synthèse, ouvrage collectif, colloque

 Un projet conduit par un réseau de chercheurs en
  sciences sociales et d’experts du travail
    Chargés d’études du Céreq et de son réseau de

     centres associés
    Universitaires

    Chargés de mission ANACT
                                                             2
Données de cadrage
         (Möbus M., Cereq, NEF n°39 janvier 2009)

 Le groupe socioprofessionnel des professions
  intermédiaires représente le quart de la
  population salariée des entreprises
 Structures des PI (Enquête Emploi 2008)
     PIACE :                53%
     Techniciens :          32 %
     Agents de maîtrise :   15%

                                                    3
Techniciens

 Distribution fonctionnelle
     Informatique/réseaux :            20%
     Installation/maintenance :        17%
 Distribution sectorielle
    Industrie :                        40%
    Services hautement qualifiés aux


entreprises (informatique, télécoms):   30%

                                              4
Métiers étudiés à dominante
               technique (industrie)
 Construction automobile
      Technicien de conception
      Technicien de production
      Technicien de maintenance
      Technicien d’optimisation des postes
      Technicien logistique et approvisionnement
 Industrie aéronautique
      Préparateur méthode
      Technicien logistique et approvisionnement
      Technicien support-client
      Technicien en ingénierie de maintenance
      Technicien d’essais


                                                    5
Métiers étudiés à dominante
              technique (services)
 Informatique
     Technicien système
     Technicien support utilisateurs
     Technicien d’exploitation
     Développeur
 Services de l’automobile
     Coordinateur technique
 Santé
     Infirmier
     Technicien de laboratoire
     Technicien manipulateur électronique en radiologie
      médicale
                                                           6

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Enquête sur les professions intermédiaires en entreprises

  • 1. Enquête sur les professions intermédiaires en entreprises (EPIE) Eléments de synthèse sur les Techniciens CGT - 13 janvier 2011  Introduction – Données de cadrage  I – Activités et place dans l’organisation du travail  II – Gestion des emplois de techniciens par les entreprises 1
  • 2. L’enquête sur les professions intermédiaires en entreprise (EPIE)  Un dispositif d’études sur les transformation du travail vues à travers le prisme des professions intermédiaires  Cadrage statistique  Revue de littérature  Enquêtes monographiques en entreprises  Synthèse, ouvrage collectif, colloque  Un projet conduit par un réseau de chercheurs en sciences sociales et d’experts du travail  Chargés d’études du Céreq et de son réseau de centres associés  Universitaires  Chargés de mission ANACT 2
  • 3. Données de cadrage (Möbus M., Cereq, NEF n°39 janvier 2009)  Le groupe socioprofessionnel des professions intermédiaires représente le quart de la population salariée des entreprises  Structures des PI (Enquête Emploi 2008)  PIACE : 53%  Techniciens : 32 %  Agents de maîtrise : 15% 3
  • 4. Techniciens  Distribution fonctionnelle  Informatique/réseaux : 20%  Installation/maintenance : 17%  Distribution sectorielle  Industrie : 40%  Services hautement qualifiés aux entreprises (informatique, télécoms): 30% 4
  • 5. Métiers étudiés à dominante technique (industrie)  Construction automobile  Technicien de conception  Technicien de production  Technicien de maintenance  Technicien d’optimisation des postes  Technicien logistique et approvisionnement  Industrie aéronautique  Préparateur méthode  Technicien logistique et approvisionnement  Technicien support-client  Technicien en ingénierie de maintenance  Technicien d’essais 5
  • 6. Métiers étudiés à dominante technique (services)  Informatique  Technicien système  Technicien support utilisateurs  Technicien d’exploitation  Développeur  Services de l’automobile  Coordinateur technique  Santé  Infirmier  Technicien de laboratoire  Technicien manipulateur électronique en radiologie médicale 6
  • 7. Métiers étudiés à dominante managériale exercés par des techniciens  Aéronautique  Responsable de site  Responsable service méthodes  Responsable d’atelier  Informatique  Coordinateur de projet  Santé  Cadre de santé  Organismes de sécurité sociale  Animateur d’équipe  Logement social  Responsable d’agence 7
  • 8. Métiers étudiés à dominante technico-commerciale  Automobile (concession vs succursale)  Vendeur  Commerce de gros  Technico-commercial sédentaire  Technico-commercial itinérant  Banque  Conseiller clientèle (particuliers, patrimoine, entreprises)  Industrie du médicament  Visiteur médical 8
  • 9. Métiers étudiés à dominante technico-administrative  Banque  Chargé d’accueil  Expertise comptable  Responsable paie  Logement social  Chargé de secteur OPHLM  Mutualité  Responsable adjoint secteur logement  Responsable administratif centre dentaire 9
  • 10. I – Place dans l’organisation du travail : des métiers en tension entre 4 pôles  Dimension managériale Diriger une équipe, gérer des moyens pour créer les conditions de la performance collective  Dimension technique Concevoir, fabriquer, maintenir, pour assurer une production (de biens ou de services) de qualité  Dimension commerciale Vendre des biens et services, prospecter, satisfaire, suivre les clients, pour assurer la rentabilité de l’entreprise  Dimension administrative et gestionnaire Assurer les fonctions supports nécessaires à la bonne marche de l’entreprise 10
  • 11. 1 - La dimension managériale Multiplicité des raisons confortant le rôle des EI  Changement de paradigme organisationnel (ex Lean) :  Relais du discours managérial/réorganisations  Mobilisation de la main d’œuvre  Changement de paradigme managérial (encadrement hiérarchique vs management de proximité) :  Animation d’équipe + GRH de 1er niveau (entretiens),  Compétence : initiative/coopération, autonomie/contrôle  Nouveaux métiers (superviseur des ventes/centre d’appel)  Recréer une ligne hiérarchique, améliorer le climat social… 11
  • 12. La dimension managériale Différenciation entre « encadrement de proximité » et « management gestionnaire » :  Décentralisation productive = nombre de PI sont responsables d’unités de production, de centres de profit  Encadrement intermédiaire : coordination-contrôle du travail individuel (faire travailler) + professionnalisation = responsabilité de la compétence des collaborateurs  Management gestionnaire : organisation du travail collectif + gestion des moyens financiers et humains = responsabilité de la performance de l’unité  Fonction d’encadrement de proximité parfois déléguée par les managers gestionnaires 12
  • 13. 2 - La dimension technique  Maintien de la distinction technicien d’études (conception) / technicien d’atelier (production)  Techniciens spécialisés dans le pilotage de la sous-traitance  Technicien qualité (amont/cahier des charges, aval / contrôle qualité)  Technicien logistique-approvisionnement  Multiplication des figures de techniciens dans les services  Technico-commercial (commerce, vente, banque)  Technicien administratif (chargé d’accueil / banque, responsable paie / cab. expertise comptable, chargé de clientèle OPHLM, gestionnaire administratif / mutuelle)  Technicien du numérique (informatique, télécoms) 13
  • 14. 3 - La dimension commerciale  Le métier de technico-commercial résiste à l’évolution / orientation produit vs orientation client  Changement de paradigme marketing (marketing de masse vs marketing one-to-one) = développement de nouvelle formes d’organisation du travail (commerciaux sédentaires, plateformes de télévente)  Quasi généralisation de l’injonction commerciale au sein des PI / tournant commercial des années 90’  Développement de la fonction mercatique des entreprises (achats, marketing)  Introduction d’une dimension commerciale dans nombre d’emplois de niveau intermédiaire (ex. chargés d’accueil commercial dans la banque) 14
  • 15. 4 - La dimension administrative et gestionnaire  Confirmation de l’évolution du technicien administratif (assistant) au gestionnaire (Céreq, 2008)  Technicien administratif : fonctions supports (bureautique, comptabilité, RH)  Gestionnaire : incorporation de dimensions (relation-client, logistique…) associées au métier de l’entreprise  Augmentation de la composante administrative et gestionnaire au sein de l’activité des PI  Développement de l’informatique et réduction des effectifs / secrétaires-assistants  Rationalisation des méthodes de gestion de la production : standardisation et informatisation des procédures, reporting, certifications… 15
  • 16. Conclusion partie I  Polyvalence constitutive des professions intermédiaires :  Interface conception / exécution  Interface cadres / opérateurs  Interface fournisseurs / clients  Tendance à la polyactivité, y compris pour les techniciens :  Augmentation des fonctions managériales confiées à des techniciens  Interpénétration croissante des différentes dimensions technique, commerciale, administrative et gestionnaire 16
  • 17. II – La gestion des emplois de techniciens par les entreprises Questionnement  Au plan des cadres collectifs de gestion des carrières (grilles de branches et d’entreprises), comment sont établies les frontières entre employés-ouvriers, professions intermédiaires et cadres ?  Les emplois occupés par les techniciens sont-ils plutôt conçus comme des « emplois d’entrée », alimentés par des recrutements externes de jeunes débutants, ou comme des « emplois d’évolution de carrière », pourvus en interne par la promotion de salariés expérimentés ?  L’entreprise conçoit-elle plutôt les catégories intermédiaires comme des « espaces de transition » (vers le statut cadre) ou comme des « espaces de carrière » (évolution au sein de la catégorie) ? 17
  • 18. 1 - La frontière entre employés- ouvriers et techniciens  Industrie : la distinction ouvrier-technicien résiste, encadrée par les classifications  Services : brouillage de la notion même de qualification + processus de requalification des emplois :  Au plan individuel (poste d’employé repositionné PI)  Au plan collectif (CCN Banque : suppression catégorie employés, restent TMB et Cadres)  Commerciaux / découplage entre statut et métier : à métier équivalent, selon l’ancienneté et les pratiques d’entreprises, on peut être employé, PI ou même cadre  Tertiaire administratif (secrétaire, assistant, gestionnaire) : fort accès vertical des employés les plus qualifiés aux PI 18
  • 19. Les frontières technicien / ingénieur et profession intermédiaire / cadre  Paradoxe de l’encadrement :  Les cadres sont de moins en moins encadrants  Les encadrants sont de moins en moins cadres  Industrie - double frontière :  Technicien / ingénieur  PI / cadre  Tech. du numérique : frontière technicien / ingénieur  Techniciens managers : frontière PI / cadre  Technico-commerciaux : frontière PI / cadres  Découplage emploi / statut (ex. visiteurs médicaux)  Effet colatéral 35 heures (passage cadre / forfait)  Technico-administratif : frontière employé/technicien (ex. chargé d’accueil banque) 19
  • 20. 2 - Des emplois d’évolution de carrière…  Les professions intermédiaires sont le plus souvent des emplois d’évolution professionnelle  Plusieurs logiques expliquent la vitalité de la promotion interne au sein des entreprises :  Structurer le marché interne de l’entreprise  Construire des filières d’alimentation des emplois de niveau intermédiaire  Fidéliser et motiver les personnels en proposant des filières d’évolution professionnelle  Compter sur un personnel « formaté » à la culture de l’entreprise  Pour les ouvriers et employés, l’accès aux emplois intermédiaires constitue un vecteur de progression professionnelle et salariale 20
  • 21. Mais aussi des emplois d’entrée accessibles à des jeunes débutants…  Les professions intermédiaires – et plus particulièrement les emplois de techniciens - peuvent constituer des emplois d’entrée à part entière  Recours à des jeunes débutants sortis avec un bac + 2  Usage croissant des différentes formes d’alternance  Raisons qui expliquent le recours aux jeunes débutants :  Une manière de faire face aux transformations du travail  Une manière de faire face au choc démographique  L’absence de tout vivier interne  L’existence de professions règlementées  Constat : pas de réelle complémentarité (stratégique) entre promotion interne et recours à des jeunes débutants 21
  • 22. Ou à des salariés expérimentés…  L’alimentation des emplois de techniciens s’effectue par le bais de recrutements de jeunes débutants qualifiés et/ou de personnels expérimentés sur le marché externe  Les entreprises préfèrent souvent recruter des personnels expérimentés plutôt que des débutants :  Privilégier l’opérationnalité immédiate  Limiter les coûts de professionnalisation  Le recrutement externe constitue souvent une alternative à l’impossibilité de recourir à la promotion interne  Il existe des marchés professionnels parmi les professions intermédiaires, notamment pour les techniciens 22
  • 23. 3 - Des espaces de transition vers le statut cadre…  Plusieurs cas de figure :  Le passage cadre comme confirmation d’une professionnalité naissante  Le passage cadre comme reconnaissance d’une expertise  Le passage cadre comme outil de motivation de salariés en fin de carrière  Le passage cadre comme sanction d’une évolution vers un emploi de management  Le passage cadre comme évolution vers une fonction d’expertise ou transverse  La sélection porte autant sur la compétence que sur la motivation et l’implication 23
  • 24. …Mais aussi des espaces de carrière  Les professions intermédiaires constituent forcément des espaces de carrière  Chaque métier dessine son propre espace d’évolution  Dans l’industrie, la frontière technicien/ingénieur détermine souvent le passage cadre  Certains salariés ne peuvent ou ne veulent devenir cadre (compétence, mobilité, disponibilité)  Question pour les entreprises : comment gérer les carrières des PI qui ne deviendront pas cadres ?  En élargissant leurs perspectives de carrière salariale  En enrichissant ou en diversifiant leurs activités  En favorisant la mobilité fonctionnelle ou les changements d’entreprise 24
  • 25. Conclusion partie II  Tendance au découplage entre emploi et statut :  Vérifiée de longue date chez les commerciaux  Observée pour nombre de métiers à dominante managériale, technique ou gestionnaire  Diversité des modes d’alimentation et de gestion des mobilités et des carrières des professions intermédiaires  Cette diversité se retrouve parfois au sein de la même entreprise et/ou dans le cadre du même métier  La gestion des carrières est de plus en plus individualisée  L’alimentation des emplois et la gestion des carrières s’imposent comme des sujets sensibles pour nombre d’entreprises (difficultés de recrutement, turn-over…)  Les politiques RH sont d’autant plus actives que les professions sont au cœur du « métier » de l’entreprise 25