Merci pour votre participation.

1. Pratiques de communication des
programmes de rémunération -
Rapport aux participants
Sondage sur les pratiques de communication de la rémunération (février-mars 2016)
Groupe-conseil Solertia
Claudio Gardonio, M.B.A., B.I.B.C, CEBS, CRHA
Karine Bergeron, CRHA, CEBS
29 avril 2016

2. Contenu du rapport
2
• Participants à l’enquête
• Faits saillants de l’enquête
• Résultats de l’enquête
• Quelques pistes de réflexion
• Annexe : Biographies et services

3. Contexte
3
• L’enquête vise à comprendre les pratiques courantes des organisations quant à la
communication des programmes de rémunération
• L’enquête explore les thématiques suivantes :
– Pratiques de communication de la structure salariale;
– Pratiques de communication des régimes à court terme;
– Les médias utilisés pour transmettre la valeur de la rémunération globale;
– Perception de l’efficacité des pratiques de communication;
– Intentions d’intensification des efforts en communication.
• L’enquête examine également les pratiques des organisations qui jugent leurs
pratiques de communication les plus efficaces
• L’enquête s’est déroulée en février et mars 2016 auprès d’entreprises canadiennes,
principalement au Québec et en Ontario.

4. Participants

5. Les participants
5
Publique,
11, 19%
Privée, 47,
81%
Votre organisation est-elle
privée ou publique?
1 000+, 12,
21%
500 à 1 000, 5,
8%
200 à 500,
12, 21%
10 à 200,
29, 50%
Le nombre d’employés?
Autres, 4,
7%
Canada, 4,
7%
Québec, 3,
5%
Grand
Montréal,
47, 81%
Lieu du siège social?

6. Liste des participants
Participants au sondage
6
47 Entreprises privées
• Alarme Sentinelle • Groupe AGF • Lightspeed
• Association des chirurgiens dentistes du
Québec
• Groupe Censeo • Moisson Montreal
• Auberge Saint-Antoine • Groupe ISN Canada inc. • Negotium Technologies Inc
• Belron Canada • Groupe Lemur • Novexco Inc.
• Biron Groupe Santé • Groupe Robert • Optelvision
• Caisse de dépôt et placement du Québec • Groupe Robitaille • OS4 Techno Inc.
• Ceriko Asselin Lombardi Inc • Groupe Swagelok Québec • Paiements Pivotal
• Cirque du Soleil • Gwava Inc. • PolyExpert
• EH Price • Hitek Logistic • Radiologie St-Martin & Bois-de-Boulogne
• Emballages Poliplastic Inc. • Hubert et associés • RICHARD BEGIN R.I.INC
• Enviroplast inc • Incell Inc. • SDR Imports Co. Ltd
• Envitech Automation 2009 inc • Jam Industries • Société de services dentaires ACDQ inc
• Équation Humaine • KD Services • Sogedent Assurances inc
• Groupe Fordia • La turquoise, Cabinet en assurance de
dommages et services financiers
• Stationnement Safeway Canada Limitée
• Gestion Robgroup Inc. • Langlois avocats • Université McGill
• GL Creations • Lavery

7. Liste des participants
Participants au sondage
7
11 Entreprises publiques
• ADP Canada Co
• Andritz Ltd
• Banque Nationale
• Bristol Myers Squibb Canada
• CDK Global (Canada) Limited
• Dundee Corporation
• Engagement Labs Inc.
• Industries Lassonde
• Intact Corporation Financière
• Metro-Richelieu Inc
• Ubisoft Divertissements

8. Faits saillants de l’enquête

9. Les faits saillants
9
• L’enquête a clairement révélé une volonté des participants de faire beaucoup plus
d’efforts pour améliorer l’efficacité de leur stratégie de communication. Voici
quelques faits saillants:
– Les deux tiers des participants possèdent une structure salariale;
• Plus de 75 % informent leurs employés de son existence mais seulement 46 % en expliquent le fonctionnement et le même
pourcentage en informe la valeur monétaire de cette dernière
– Près de 80 % des répondants ont un ou plusieurs régimes de programmes à court terme;
• Le type de rémunération variable est différent selon qu’il s’agit d’une organisation privée ou publique
• Tous les répondants dans les organisations publiques indiquent que les employés connaissent leur cible de boni, seulement
43 % parmi les organisations privées
• Près des trois quarts (73 %) des répondants dans les organisations publiques indiquent que les cibles de bonis de tous les
postes sont communiquées à tous les employés, seulement 15 % parmi les organisations privées
– La moitié des participants indiquent que l’organisation connaît et calcule la valeur de la
rémunération globale;
• Parmi ces dernières, la moitié indiquent que leurs employés connaissent la valeur de leur rémunération globale
– Le média utilisé pour transmettre la valeur de la rémunération globale;
• Ceux qui communiquent la valeur de la rémunération globale (48 % (28)) utilisent les médias suivants : discussions
informelles, relevés individuels (papier) et relevés individuels (en ligne)

10. Les faits saillants
10
– Pratiques des organisations qui jugent leurs pratiques de communication efficaces
• Elles ont plus fréquemment une structure salariale (79 % vs 67 %)
• Elles informent davantage les employés qu’elles ont une structure salariale (60 % vs 50 %)
• Cependant, les organisations qui jugent leurs pratiques efficaces informent les employés du fonctionnement
de la structure et de la valeur des échelles sensiblement à la même fréquence que ceux qui jugent leurs
pratiques inefficaces
• Elles indiquent plus fréquemment que les employés connaissent la valeur de la rémunération globale par
poste (54 % vs 25 %)
• Elles indiquent plus fréquemment utiliser les relevés individuels (papier ou en ligne) pour communiquer aux
employés la valeur de leur rémunération globale (36 % vs 14 %)

11. Résultats de l’enquête

12. Oui
38
Non
18
Est-ce votre organisation possède et utilise une ou
des structures salariales?

13. Est-ce votre organisation informe ses employés
qu’elle a une ou des
structures salariales?
13
0
5
10
15
20
25
30
Non
Oui
9
29
Parmi les organisations qui ont une
structure salariale, 76 % informent
les employés qu’ils ont une
structure salariale

14. Est-ce votre organisation informe ses employés
du fonctionnement de
la structure salariale?
14
0
5
10
15
20
25
Non
Oui
24
13
Parmi les organisations qui ont une
structure salariale, 35 % informent les
employés du fonctionnement de leur
structure salariale (ses classes, comment
les postes sont évalués, ses niveaux, la
largeur des échelles, etc.)

15. Est-ce votre organisation communique aux employés
la valeur monétaire de
l’échelle salariale dans
laquelle ils se trouvent?
15
0
5
10
15
20
25
Non
Oui
24
13
Parmi les organisations qui ont une
structure salariale, 35 % divulguent la
valeur monétaire de leur échelle
(évaluation, montants au minimum/point-
milieu/maximum ($))

16. Quel type de rémunération variable à court terme est
offert dans votre organisation?
16
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
Aucun
Bonus discrétionnaire
Partage des profits
Plan de bonification basé sur le rendement
Plus d'un de ces choix
12
8
3
19
15
Parmi les organisations qui offrent une
rémunération variable à court terme, le
plan de bonification basé sur le
rendement est le plus fréquent

17. Est-ce l’employé connaît sa cible (% du salaire de base)
de bonus?
17
0 5
10
15
20
25
30
35
Nous n'avons pas de cible de bonus
Non
Oui
21
6
31
La cible du bonus est généralement
connue

18. Est-ce les cibles de bonus de tous les postes sont
communiquées à tous
les employés?
18
0
5
10
15
20
25
Nous n'avons pas de cible de bonus
Non
Oui
21
21
15
Près de 60 % des organisations ne
divulguent pas les cibles de bonus

19. Quel type de d’étude de marché en rémunération
votre organisation utilise t-elle?
19
0
5
10
15
20
25
Aucune
Données gratuites sur l'Internet
Sondage spécifiques
Bases de données ou rapport de firmes de rémunération
18
7
9
23
Les bases de données sont clairement
les plus utilisées

20. Est-ce votre organisation communique aux employés
qu’elle fait des études de marché?
20
0
5
10
15
20
25
30
35
Non
Oui
33
23
Près de 40 % des organisations le
divulguent

21. Est-ce que votre organisation connaît et calcule
précisément la valeur de la rémunération globale
par poste?
21
• 50 % des entreprises indiquent qu’elles
calculent la valeur de la rémunération globale
• Parmi ces dernières :
• 29 % ont des discussions informelles
• 36 % communiquent selon un relevé
version papier ou en ligne / intranet
• 35 % ne communiquent pas la valeur
• 80 % des sociétés font leur propre
communication à l’interne
Oui
50%
Non
50%

22. Est-ce que les employés connaissent la valeur
de leur rémunération
globale ($) et sa
composition?
22
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Non
Oui
36
21
Plus de 60 % des organisations
indiquent que les employés ne
connaissent pas la valeur de leur
rémunération globale

23. Quel média utilisez-vous pour communiquer
à l’employé la valeur de
sa rémunération globale?
23
Nous ne
communiquons
pas la valeur
52%
Autres
3%
Relevé
individuel
(version en
ligne ou
intranet)
7%
Relevé
individuel
(version
papier)
16%
Discussion
informelle
22%
Un peu plus que la moitié des
organisations participantes ne
communique pas la valeur

24. Est-ce que votre organisation impartie la
communication de la
rémunération
(en tout ou en partie)?
24
0
10
20
30
40
50
Non
Oui
46
11
19 % donnent la communication en
impartition à un ou plusieurs de leurs
fournisseurs en rémunération
(ex.: contrat au fournisseur de régime de
retraite ou à la compagnie d'assurances
collectives)

25. Globalement, comment évaluez-vous l’efficacité de
vos pratiques actuelles de communication de la
rémunération aux employés?
25
• 43 % des entreprises considèrent que leurs pratiques
actuelles de communication sont efficaces
• 41 % jugent que les pratiques en place suscitent un
engagement envers l’organisation de la part
des employés
• La moitié affirme que les pratiques de
communication sont alignées avec les objectifs
d’affaires de l’organisation
Totalement
inefficace
9%
Inefficace
48%
Efficace
43%

26. Globalement, comment évaluez-vous l’efficacité de
vos pratiques actuelles de
communication de la
rémunération aux employés afin de favoriser
afin de favoriser une
meilleure compréhension
de leur rémunération
globale?
26
0
5
10
15
20
25
30
Totalement inefficace
Inefficace
Efficace
Très efficace
5
28
25
0
Une organisation sur deux déclare que
la communication est soit inefficace ou
totalement inefficace

27. Globalement, comment évaluez-vous l’alignement de
vos pratiques actuelles
de communication de la
rémunération aux
employés pour susciter
leur engagement et
motivation envers
l’organisation?
27
0
5
10
15
20
25
30
Totalement inefficace
Inefficace
Efficace
Très efficace
4
30
23
1
Près de 50% affirment que leurs
pratiques actuelles de communication
suscitent engagement et motivation

28. Globalement, comment évaluez-vous l’alignement
de vos pratiques actuelles
de communication de la
rémunération aux
employés pour soutenir
les objectifs d’affaires?
28
0
5
10
15
20
25
30
Totalement inefficace
Inefficace
Efficace
Très efficace
3
26
28
0
50 % affirment que leurs pratiques
actuelles de communication sont
alignées avec les objectifs d’affaires

29. Comment votre entreprise prévoit-elle modifier ses
efforts en communication
de la rémunération
au cours des deux
prochaines années?
29
0
5
10
15
20
25
30
35
Mêmes efforts
Diminuer les efforts
Augmenter les efforts
26
1
31
Un peu plus de 50 % des organisations
participantes prévoient augmenter les
efforts en communication

30. Est-ce que votre entreprise a un projet concret
qui sera démarré ou qui
est en cours sur la
communication
de la rémunération?
30
0 5
10
15
20
25
30
35
40
45
Oui
Non
16
42
72 % des organisations participantes ne
prévoient pas de projet concret

31. Quels sont les enjeux de rémunération de
votre organisation? Quelques réponses…
• Ajuster au besoin des plus jeunes/générations Y qui semblent moins
sensibles à la rémunération conventionnelle, outre le salaire et le boni;
• Communication de la rémunération globale;
• Fiabilité des données de marché;
• Tout ce qui est en lien avec l’offre non salariale (assurances, retraite);
• Équité interne, harmonisation des politiques et pratiques;
• Cinq répondants ont des enjeux d’échelles salariales;
• Faire ressortir la valeur des avantages sociaux et autres avantages.

32. Quelques pistes de réflexion

33. Les barrières à la communication en rémunération
Ce qui retient les gens
33
• Peur d’être confronté
• Préfèrent garder l’espace pour la flexibilité et pour ce qui est
discrétionnaire
• Crainte qu’il soit « découvert » que tout n’est pas égal pour tous
• Ne veulent pas être obligés d’informer lors de tout changement futur
Quelles sont les perceptions ou craintes qui
restreignent les gens à communiquer?
Conseil
d’administration,
haute direction,
gestionnaires,
finances ou RH…
Qu’est-ce qu’on communique lorsqu’on ne communique pas?
En ne disant rien, les gens ne savent pas ce qu’on fait de bien...

34. Une communication engageante – Pourquoi?
34
Connaître la vraie valeur
Pour la perception d’équité, que les employés comprennent la valeur réelle globale de l’enveloppe
Les chiffres ne disent pas tout
Pour faire valoir la rémunération globale et mettre en lumière les éléments de la rémunération globale
qui ne sont pas en espèce
Discussion de corridor
Parce qu’il y a des gens qui se parlent et qu’il vaut mieux expliquer les différences qu’elles soient mises
au grand jour
L’insatisfaction silencieuse
Parce que les gens qui vivent une insatisfaction ne s’expriment pas tous ouvertement, mais que les
répercussions peuvent se faire ressentir

35. Continuum de la communication en rémunération
Quel est le niveau de transparence optimal pour votre organisation?
35
Fermé
Transparent
• Quel est votre niveau de confiance par rapport à vos politiques de rémunération et leur efficacité à atteindre vos
objectifs de talents?
• Comment est-ce que la transparence affecterait positivement vos défis d’engagement et de rétention?
• À quel point les gestionnaires sont-ils familiers avec nos programmes de rémunération et prêts à avoir des
conversations efficaces à ce sujet avec leur équipe?
Facteurs à considérer
Ma paye
L’employé connaît sa
rémunération globale et en
discute confidentiellement avec
son gestionnaire. Le
gestionnaire connaît l’échelle
salariale des postes de son
équipe.
L’entreprise fait
ses devoirs
Il est communiqué que
l’entreprise a une philosophie
de rémunération, l’évaluation
des emplois et une structure
salariale basée sur des classes
Voici notre
structure
L’entreprise communique sa
philosophie de rémunération,
les classes, la largeur des
échelles salariales ainsi que
les études de marché utilisées
Ouverture
complète
L’entreprise communique les
classes, quels postes sont
dans quelles classes, les
points-milieux des échelles
ainsi que les groupes de
comparaison des études de
marché

36. La communication engageante, c’est quoi?
L’employé a réponse à ses questions et quitte encore plus enthousiaste
36
Adaptée
Vient de la personne
qui nous connaît, nous
comprend et qui peut
s’adapter à nous
Pertinente
Est pertinente dans le
temps et donne les
informations permettant
d’agir en temps réel
Inspirante
Change les
perceptions, donne une
vision et nous inspire à
aller de l’avant
Touchante
Touche nos émotions

37. Annexe
Biographies et services

38. Biographie de Karine
Karine Bergeron, CRHA, CEBS
Directrice, Consultation en ressources humaines –
région de Québec
Karine contribue à la croissance du Groupe-conseil Solertia en étant
responsable des services aux entreprises de la grande région de Québec.
Diplômée de l’école de gestion John-Molson et de l’Université Laval,
Karine est membre de WorldatWork, de l’Ordre des conseillers en RH du
Québec, de la Chambre de la sécurité financière, de la Chambre de
commerce et d’industrie de Québec et de l’Association des restaurateurs
du Québec. Elle a été invitée à donner des conférences à différents
publics du milieu des affaires et est également formatrice agréée par
Emploi-Québec. Karine est une professionnelle passionnée pour les
affaires et cumule des années de mandats en gestion des ressources
humaines, formation, rémunération, carrière et en performance. Elle a
œuvré auprès de PME québécoises ainsi que des filiales canadiennes
d’entreprises internationales.
Karine apporte une vision rafraîchissante aux projets de gestion des
ressources humaines dans une démarche axée sur les pratiques
exemplaires, la rigueur et l’innovation. Desservir les clients avec le plus
haut niveau d’éthique et de standard de qualité est un objectif, et ce,
reposant sur une approche de collaboration.

39. Biographie de Claudio
Claudio Gardonio, M.B.A., B.I.B.C, CEBS, CRHA
Directeur principal, rémunération globale
Claudio Gardonio est directeur principal au bureau de Montréal du
Groupe-Conseil Solertia. Il est spécialisé dans le domaine de la
rémunération pour cadres supérieurs, y compris le développement de
politique de rémunération globale, la conception et la mise en œuvre de
régimes d'intéressement à court et à long terme et de retraite pour cadres
supérieurs, la conception du programme de rémunération associé à
diverses formes de restructuration des entreprises (par exemple, fusions
et acquisitions, spin-offs, etc.).
Claudio détient une maîtrise en administration des affaires de l’Université
du Québec à Montréal avec une spécialisation en services financiers. Il
détient le titre de professionnel de conseiller en ressources humaines
agréé (CRHA). De plus, il est membre du conseil d’administration du
Réseau ESG UQÀM.

40. Nos services
Conformité à l’équité salariale
Rémunération
Outils RH
Subventions et crédit d’impôts
Plan global de formation
Recrutement stratégique
Performance et mesures RH
Recherche & développement