este tema nos describe por medio de un mapa conceptual lo q es la ergonomia sus metos y la forma de reclutamiento de persona para una organizacion

1. Engomina
Métodos owas, rula, reba
Reclutamiento de personal
*

2. Ergonomía
De acuerdo a las
autoridades
especializadas en la
materia se pueden
distinguir dos
definiciones:
Según la Asociación Internacional de
Ergonomía, es el conjunto de conocimientos
científicos aplicados para que el trabajo, los
sistemas, productos y ambientes se adapten
a las capacidades y limitaciones físicas y
mentales de la persona.
Según la Asociación Española de Ergonomía, es
el conjunto de conocimientos de carácter
multidisciplinar aplicados para la adecuación
de los productos, sistemas y entornos
artificiales a las necesidades, limitaciones y
características de sus usuarios, optimizando la
eficacia, seguridad y bienestar.
 Identificar, analizar y reducir los
riesgos laborales (ergonómicos y
psicosociales).
 Adaptar el puesto de trabajo y las
condiciones de trabajo a las
características del operador.
 Contribuir a la evolución de las
situaciones de trabajo, no sólo bajo el
ángulo de las condiciones materiales.
 Establecer prescripciones ergonómicas
para la adquisición de útiles,
herramientas y materiales diversos.
 Aumentar la motivación y la
satisfacción en el trabajo
Riesgos Ergonómicos de Postura: son más que aquellas
situaciones físicas que no generan incomodidad por un
período de tiempo, esto visto en la manera como nos
sentamos, mantenemos de pie, o simplemente ejercemos
alguna actividad.
Riesgos Ergonómicos de Movimientos Repetitivo: Son
aquellos continuos movimientos durante un tiempo se
entiende por estos a un grupo de movimientos continuos,
mantenidos durante un trabajo que implica al mismo
conjunto óseo muscular provocando en el mismo fatiga
muscular, sobrecarga, dolor y por último lesión.
Riesgos Ergonómicos de Manipulación Manual de Carga:
Cualquier operación de transporte o sujeción de una carga
por parte de uno o varios trabajadores, como el
levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el
desplazamiento, que por sus características o condiciones
ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorso
lumbares, en la mayoría de los casos para los trabajadores.
1. Rotación de los trabajadores.
2. Aumento en la frecuencia y duración de los descansos.
3. Preparación de todos los trabajadores en los diferentes
puestos para una rotación adecuada.
4. Mejora de las técnicas de trabajo.
5. Acondicionamiento físico a los trabajadores para que
respondan a las demandas de las tareas. Tiempo de
recuperación
6. Las pausas cortas de trabajo tienden a reducir la fatiga
percibida y períodos de descanso entre fuerzas que tienden
a reducir el desempeño.
7. Realizar cambios en la tarea para que sea más variada y no
sea el mismo trabajo monótono.
8. Mantenimiento preventivo para equipo, maquinaria y
herramientas.
9. Desarrollo de un programa de auto mantenimiento por parte
de los trabajadores.
10. Limitar la sobrecarga de trabajo en tiempo
11. Aplicación de Controles de ingeniería, éstos cambian los
aspectos físicos deli puesto de trabajo
12. Ejecución de los controles, estableciendo planes de
seguimiento
Prevención

3. Comparación de MétodosRula
Se basa en la observación directa de
las posturas adoptadas durante la
tarea por las extremidades
superiores, cuello, espalda y piernas
ANÁLISIS DE BRAZO, ANTEBRAZO Y MUÑECA
Califique la posición del BRAZO, según el ángulo del hombro.
+20 a -20º -20º en ext. 20º a 45º 45º a 90º >90º
Califique la posición del ANTEBRAZO, según el ángulo del codo.
60º a 100º 0-60º ó >100º
Califique la posición de la MUÑECA.
0º +15º a -15º >+15º o <-15º
Principalmente en la mitad
del rango de giro de muñeca
En el inicio o final del rango
de giro de la muñeca
4) Califique la Torsión de MUÑECA.
Califique la posición del TRONCO
0º 0º a 20º 20º a 60º >60º Si piernas y pies están bien
apoyados y equilibrados
Si piernas o pies no están correctamente
apoyados o equilibrados
EXTREMIDADES
INFERIORES
Califique la posición de PIERNAS
GIROS DE MUÑECA
Reba
El método permite el análisis conjunto de
las posiciones adoptadas por los miembros
superiores del cuerpo . Además, define
la carga o fuerza manejada,
el tipo de agarre o el tipo de actividad
muscular desarrollada por el trabajador.
Evalúa tanto posturas estáticas como
dinámicas, e incorpora como novedad la
posibilidad de señalar la existencia de
cambios bruscos de postura o posturas
inestables.
Desarrollar un sistema de análisis postural sensible
para riesgos musculoesqueléticos en una variedad de
tareas.
● •Dividir el cuerpo en segmentos para codificarlos
individualmente, con referencia a los planos de
movimiento.
● Suministrar un sistema de puntuación para la
actividad muscular debida a posturas estáticas
(segmento corporal o una parte
del cuerpo), dinámicas (acciones repetidas, por
ejemplo repeticiones superiores a 4 veces/minuto,
excepto andar), inestables o
por cambios rápidos de la postura.
.
Año: 2001● Incluir también una variable de agarre para
evaluar la manipulación manual de cargas.
● Dar un nivel de acción a través de la puntuación
final con una indicación de urgencia.
● Requerir el mínimo equipamiento (es un método de
observación basado en lápiz y papel).
OBJETIVOS

4. ● Reflejar que la interacción o conexión entre la
persona y la carga es importante en la
manipulación manual pero que no siempre
puede ser realizada con las manos.
Las NTP son guías de buenas prácticas. Sus
indicaciones no son obligatorias salvo que estén
recogidas en una disposición
normativa vigente. A efectos de valorar la
pertinencia de las recomendaciones contenidas en
una NTP concreta es conveniente
tener en cuenta su fecha de edición
Owas
Se emplea para el análisis ergonómico de la
carga postural, el cual se basa en clasificar de
forma sencilla y sistemática las diferentes
posturas
combinación de posiciones
Brazos: 3 posiciones
Piernas: 7 posiciones
Cargas y Fuerzas Soportadas:
Se selecciona lo grande que es la carga
o cuanta fuerza debe utilizarse en la
tarea.
Menos de 10 kgs. Entre 11 y 20 kgs. Más de 20 kgs.
LIMITACIONES DEL METODO
El método permite identificar una serie de posiciones básicas de
espalda, brazos y piernas, pero no permite el estudio detallado de
la gravedad de cada posición.
Es decir, el método identifica si el trabajador realiza su tarea con
las rodillas flexionadas o no, pero no permite diferenciar entre
varios grados de flexión. Por tanto, una vez identificadas las
posturas críticas mediante el método OWAS, la aplicación
complementaria de métodos de mayor concreción, en cuanto a la
clasificación de la gravedad de las diferentes posiciones, podría
ayudar a profundizar sobre los resultados obtenidos

5. Proceso de
reclutamiento
PLANIFICACION RECURSOS HUMANOS
La planificación de los recursos humanos
permite a esta área de la empresa
suministrar el personal adecuado en el
momento justo. Toda organización debe
identificar sus necesidades de personal a
corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años),
con lo cual el proceso de planificación se
hace necesario
NECESIDADES DE RECURSOS
HUMANOS
Existen diferentes técnicas para
pronosticar estas necesidades,
algunas más complejas que otras, en
todo caso ninguna precisa. Estas son
sólo algunas de ellas:
Pronósticos basados en la experiencia
Se apoyan principalmente en el juicio
de las personas con conocimientos y
visión amplios sobre las futuras
necesidades de recursos humanos
Pronósticos basados en tendencias
Los métodos más sencillos son la extrapolación
y la indexación. Por medio de la extrapolación
se prolongan las tendencias del pasado. La
indexación es un método útil para el cálculo de
las necesidades futuras de empleo, haciendo
que coincida la tasa de crecimiento o descenso
en el empleo con un índice determinado.
REQUISICION DE PERSONAL
Como parte inicial del proceso de
integración de personal a la
organización se debe generar una
vacante en algún área de la
organización, quien tiene el
conocimiento de esos hechos es el
responsable del área, así este es el
encargado de notificar al
departamento de Recursos Humanos
esta situación
Título del puesto.
Fecha de solicitud de cobertura de la
vacante.
Área donde se genero la vacante.
Motivo que genera la vacante.
Remuneración económica de ese
puesto de trabajo.
ANALISIS DEL PUESTO
Se conoce como los cimientos de todo
programa de recursos humanos, en el que
después de una investigación exhaustiva se
define qué tipo de posición se necesita en la
organización y el alcance de la misma en
cuanto a las necesidades presentes y futuras
ANALISIS FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Significa analizar dónde localizar o encontrar a
los candidatos adecuados. Las fuentes de
reclutamiento son los lugares en donde se
supone estarán localizados los candidatos para
la vacante que la empresa ofrece.

6. Otros métodos:
Análisis de presupuestos y planeación:
las organizaciones que necesitan planeación de
recursos humanos por lo general elaboran
presupuestos detallados y planes a largo plazo.
Un estudio de los presupuestos por departamento
revela las autorizaciones financieras para
contratar más personal o probablemente reducirlo
en algunas áreas. Sumados a extrapolaciones de
los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos
pueden proporcionar cálculos a corto plazo.
Análisis de nuevas operaciones: requiere que se
calculen las necesidades de recursos humanos en
comparación con otras compañías que llevan a
cabo operaciones similares.
Modelos de computadora: son una serie de
fórmulas matemáticas que emplean de manera
simultánea la extrapolación, la indexación, los
resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de
cambios en la fuerza de trabajo.
Los requerimientos del puesto.
Las competencias conductuales y
técnicas.
Firmas de autorización para la cobertura
de las vacantes
a.- Fuentes internas
Significa cubrir las vacantes mediante
la promoción o transferencia de sus
empleados.
b).- Fuentes externas
Es completar las vacantes mediante
candidatos que son reclutados en el
mercado de mano de obra.
ELECCION DE MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
Son los medios utilizados para informar a los
probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras más
amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor será la oportunidad de conseguir a la
persona que se desea.
Algunos son:
Carteles en la empresa
Archivo de candidatos: los que tienen sus hojas de vida
archivadas
Anuncios (periódico, televisión, radio)
otros medios (folletos, campañas fuera de la ciudad, oficina
móvil.)
SOLICITUD DE EMPLEO
se reciben las hojas de vida de los
candidatos, solicitando el empleo
y empieza el proceso de selección
de personal.