Ein Burnout, ein Unfall mit Folgen, eine langwierige Krankheit – für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die innerhalb eines Jahres (12 Monate) länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, schreibt das neunte Sozialgesetzbuch, § 84 Abs. 2 SGB IX die Durchführung eines „Betrieblichen Eingliederungsmanagement“ (BEM ) vor. Beschäftigte haben ein Recht auf diesen Prozess, um die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

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Ein Burnout, ein Unfall mit Folgen, eine langwierige Krankheit – für Arbeitnehmer oder
Arbeitnehmerinnen, die innerhalb eines Jahres (12 Monate) länger als sechs Wochen
ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, schreibt das neunte Sozialgesetzbuch, § 84
Abs. 2 SGB IX die Durchführung eines „Betrieblichen Eingliederungsmanagement“ (BEM ) vor.
Beschäftigte haben ein Recht auf diesen Prozess, um die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu
überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
1. Verpflichtung des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, bei Vorliegen der Voraussetzungen ein BEM
durchführen. Er muss die Maßnahme verantwortlich leiten und beobachten, welche Mitarbeiter
dafür in Frage kommen und ob die Voraussetzungen für die Durchführung eines BEM in dem
jeweiligen Einzelfall vorliegen. Im weiteren Verlauf sollte er den ersten Kontakt zu dem betreffenden
Mitarbeiter aufnehmen, damit dann ggf. die erforderlichen weiteren Schritte – wie das Erstgespräch
und die Vereinbarung konkreter Maßnahmen – eingeleitet werden können.
2. Die Teilnahme des betroffenen Mitarbeiters ist freiwillig
Die mit dem BEM in Zusammenhang stehenden Maßnahmen können nur mit der Zustimmung des
Mitarbeiters umgesetzt werden. Seine Teilnahme ist freiwillig. Es besteht für ihn auch die
Möglichkeit, eine bereits erteilte Einwilligungserklärung für die Zukunft zurückzunehmen und damit
die Durchführung einer begonnenen Maßnahme zu beenden.
Nach langer Krankheit zurück in den Job – 10 Tipps zum Betrieblichen
Eingliederungsmanagement
Dienstag, 6. Januar 15

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3. Mitarbeitervertretung hinzuziehen
Gibt es in dem Unternehmen einen Personal- oder Betriebsrat (bei schwerbehinderten
Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung unter Hinzuziehung des Integrationsamtes), so
muss dieser beteiligt werden. Diesen Personen bzw. Stellen wird dadurch die Möglichkeit
eingeräumt, konkrete Vorschläge zur Problemlösung zu unterbreiten. Zusätzlich kann es sinnvoll
sein, den Betriebsarzt einzubeziehen, der in der Regel die Anforderungen des Arbeitsplatzes und
die jeweiligen Arbeitsbedingungen kennt und damit einschätzen kann, welche gesundheitlichen
Gefahren dem Beschäftigten drohen könnten.
4. Arbeitgeber kann Aufgaben abgeben
Insbesondere in größeren Unternehmen kann es Sinn machen, die Aufgaben auf Seiten des
Arbeitgebers an bestimmte Personen zu delegieren, um die Entscheidungswege abzukürzen und
den zeitlichen Aufwand so gering wie möglich bzw. nötig zu halten. Dafür kommen beispielsweise
die direkten Vorgesetzten des erkrankten Mitarbeiters oder auch ein Mitarbeiter aus der
Personalabteilung in Betracht. Diesen Vertretern sollten eigene Entscheidungskompetenzen
eingeräumt bzw. ermöglicht werden, dass durch Rückfragen kurzfristig Entscheidungen des
Arbeitgebers abgefragt werden können. Unter zusätzlicher Einbindung des Personal- oder
Betriebsrats sowie ggf. eines Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung kann damit ein
vollständiges spezialisiertes Team eingesetzt werden.
5. Datenschutz
Bei der Durchführung des BEM müssen unbedingt die datenschutzrechtlichen Bestimmungen
eingehalten werden. Der Arbeitgeber und zusätzlich beteiligte Personen behandeln die vom
betroffenen Arbeitnehmer erteilten Auskünfte vertraulich.
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6. Schriftform erforderlich
Für die Einwilligungserklärungen des erkrankten Mitarbeiters zur Teilnahme am BEM, der
Beteiligung weiterer Personen sowie der Weitergabe der erforderlichen Daten in diesem Rahmen
ist die Schriftform vorgesehen.
7. Keine Offenlegung der Diagnose
Der erkrankte Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber und den weiteren Beteiligten die
Diagnose mitzuteilen. Aber: Die Durchführung der Maßnahmen ist nur dann sinnvoll, wenn die
beteiligten Personen über die Einschränkungen, die sich durch die akute Erkrankung ergeben,
informiert sind. Ohne diese Informationen lässt sich ein BEM nicht erfolgreich durchführen.
8. Was passiert am Ende der Maßnahme?
Mit der Umsetzung der Maßnahme endet das BEM noch nicht. Im Anschluss daran ist vielmehr zu
prüfen, ob die Maßnahme die gewünschten Ergebnisse im Hinblick auf den Gesundheitszustand
des betreffenden Mitarbeiters erzielt hat. Es empfiehlt sich auch danach regelmäßig mit dem
Mitarbeiter in direktem Kontakt zu bleiben, um mögliche weitere Schwierigkeiten bei der Ausübung
der Tätigkeit früh genug zu erkennen und diesen entgegen wirken zu können.
9. Auswirkungen bei Ablehnung durch Arbeitnehmer
Es gibt keine unmittelbaren Auswirkungen, wenn der erkrankte Arbeitnehmer das BEM ablehnt. Die
Ablehnung muss nicht begründet werden. Allerdings können sich mittelbare Folgen ergeben. Bei
einem nachfolgenden möglichen Kündigungsschutzverfahren kann der Mitarbeiter sich nicht darauf
berufen, dass ein BEM nicht durchgeführt wurde oder der Arbeitgeber es nicht versucht hat, den
Arbeitsplatz leidens- oder behindertengerecht anzupassen.
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10. Keine Sanktionen für Arbeitgeber
Das Gesetz sieht für den Arbeitgeber keine Sanktionen vor, wenn er ein BEM nicht oder nicht
ordnungsgemäß durchführt. Dies führt auch nicht zur Unwirksamkeit einer ausgesprochenen
Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten für einen Arbeitgeber, der
das BEM nicht oder nur unzureichend durchgeführt hat, allerdings erhöhte Anforderungen an die
Darlegungslast im Kündigungsschutzverfahren.
Fazit:
Mit der Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement auf freiwilliger Basis soll
gleichberechtigt nach sinnvollen Lösungen gesucht werden, damit der dauerhaft erkrankte
Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Tätigkeit auch künftig beim Arbeitgeber auszuführen. Durch
frühzeitiges Erkennen der Situation und dem Ergreifen von angezeigten Maßnahmen, die sich
gezielt auf eine Verbesserung des Gesundheitszustandes auswirken, soll der Verlust des
Arbeitsplatzes vermieden werden. Ziel dieser Maßnahme ist damit die Sicherung und der Erhalt der
Beschäftigungsfähigkeit des gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeiters.
© 2014 Lorenz Mayr - Rechtsanwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht
MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht Berlin, Potsdam, Cottbus
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