Informe OBS Business School: Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas

Informe OBS Business School: Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas
www.obs-edu.com Doble Titulación: Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas Autora: Mercè Serrabassa, profesora OBS Business School.
Introducción En concreto, ¿Qué está cambiando? ¿Qué necesitamos? Mejores empresas del año 2017 Dos ideas clave sobre lo que ofrecen las mejores empresas Motivación Reconocimiento al trabajo y a la persona Crear un proyecto común Confianza La formación como motor Bienestar Igualdad de oportunidades Flexibilidad y compatibilidad Zonas de descanso Premios y satisfacción Conclusiones Bibliografía 4 5 5 6 7 8 10 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Índice
En los últimos años, personas y organizaciones estamos viéndonos afectados por cambios profundos en diferentes entornos, desde el político, económico y tecnológico hasta el legal, sociocultural y medioambiental. La necesidad de sobrevivir a estos cambios nos supone unos retos constantes que nos llevan a la autocrítica, como personas y organizaciones. Estamos dejando atrás un viejo modelo para crear este tan nombrado “nuevo paradigma”, donde los comportamientos, valores e instrumentos utilizados van construyendo una nueva realidad que todavía no conocemos totalmente y que, hoy por hoy, no somos capaces de visualizar en toda su amplitud. Están surgiendo nuevas necesidades, nuevas formas de trabajar, nuevos sistemas organizativos y nuevas formas de negocio donde la posibilidad de operar a nivel global ya no es exclusividad de las grandes multinacionales. La introducción de las nuevas tecnologías va a permitir a pequeñas y medianas empresas operar a nivel global y bajo demanda, con costes razonables para continuar dando forma a la emergente sociedad del gigabyte. Estos cambios en el mundo laboral, donde el trabajo ha sido y es un área central de nuestra historia en los últimos siglos, junto con un contexto cada vez más global, complejo y cambiante, nos lleva a una fuerte incertidumbre, con sentimientos contrapuestos, de pesimismo y de posibilidad. Sin duda, esto nos recuerda la necesidad de detenernos, analizar y reflexionar antes de pasar a la acción. Es necesario poder afrontar el futuro desde el realismo y la serenidad sin dejar, por ello, de ser ambiciosos y visionar las mejores posibilidades. Introducción 4
¿Qué está cambiando? Hoy en día ya no podemos entender como “lugar de trabajo” únicamente los locales de trabajo físico, como antaño, sino que debemos también incluir aquellos otros sitios en los que el trabajador puede ejercer sus funciones. (1) El término fundamental que rige las relaciones laborales es el de “flexibilidad”, lo cual implica que el trabajador tenga más autonomía, a fin de fomentar la motivación, el sentido de responsabilidad y la creatividad. También debemos mencionar la tendencia a funcionar con estructuras más innovadoras,menos jerárquicas y donde las ideas fluyan de forma más horizon- tal. Asimismo, los trabajadores muestran cada vez más interés en la formación permanente, puesto que entienden que la capacidad de networking, la adquisi- ción de capacidades, la mejora continuada y la adaptación a las demandas del mercado laboral son absolutamente fundamentales a la hora de garantizar su empleabilidad. Se observan cambios, también, en los vínculos entre trabajadores y empresa. Incluso la clara frontera que antes existía entre vida familiar y vida personal se va diluyendo, llegándose incluso a ejercer ambas funciones de forma simultá- nea en algunas ocasiones. Vemos cómo la empresa exige una mayor aportación a los trabajadores, pero como contrapartida, los trabajadores también exigen más a la empresa, lo que hace necesario que entre todos se indague para hallar nuevas formas de conci- liación de la vida personal y profesional. Los clientes influyen cada vez más en el éxito de los negocios y en la empleabilidad de los trabajadores. La toma de decisiones se acelera, gracias a los nuevos canales de comunicación y los procesos de producción. Mención especial merece el tema de los millennials, con características y comportamientos distintivos que los diferencian de sus predecesores, y que en muchas ocasiones no comparten visiones tradicionales de orden, estabilidad y éxito. Todo ello implica cambios en la forma cómo la empresa debe interactuar con los empleados y, por ello, entender el perfil de los millennials se ha converti- do en una prioridad para las empresas. Necesitan estar motivados —y se sienten más motivados por los desafíos que por la estabilidad o el dinero— y son creativos. Así mismo, valoran la transparencia y el compromiso social de las organizaciones. Podemos concluir, por tanto,que los millennials están cambiando el mundo organizacional. (2) En concreto, Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas 5 1. Garamendi, A. El futuro del trabajo. 2 abril 2017. https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/03/31/companias/1490981628_605632.html 2. Emprendedores en crecimiento. Los millennials están cambiando las organizaciones. https://emprendedoresencrecimiento.wordpress.com/2016/08/16/millennials-los-retos-q ue-imponen-a-las-organizaciones/
¿Qué necesitamos? • Otorgar autonomía para trabajar desde diferentes espacios y entornos, sin por ello, dejar de generar un sentimiento de integración y pertenencia a un equipo y organización. • Incorporar la flexibilidad y la adaptabilidad como valores para potenciar al máximo el desarrollo de cualquier proyecto. • Formar equipos donde se comparta un proyecto y se dé máxima libertad y autonomía a las personas para que alcancen los objetivos fijados conjuntamente. Esta autonomía es sinónimo de confianza y desarrolla la competencia de responsabilidad para actuar con iniciativa y no sentirse controlado. Ello implica la necesidad de crear estructuras menos rígidas y más planas. • Fomentar el desarrollo del talento de las personas del equipo, brindando a nivel individual y según las necesidades de cada uno, las oportunidades necesarias para el desarrollo profesional y personal. • Fortalecer los vínculos entre empresa y trabajadores, y no olvidarnos del reconocimiento público e individual a los trabajadores cuando se cumplen los objetivos y el trabajo resultante es de calidad y según lo esperado, así como recibir apoyo cuando se cometen errores. • Estructuras orientadas a los clientes para buscar su máxima satisfacción. • Un liderazgo democrático y participativo, que aporte valores a la empresa, y permita una toma de decisiones el máximo de compartida por todas las personas de la organización. • Que ese liderazgo sea capaz de motivar a todas las personas del equipo y consiga infundirles el sentimiento de pertenencia al proyecto y la organización, con buenas dotes para la comunicación y capacidad para relacionarse satisfactoriamente con las personas del equipo que comparten el proyecto. • Dar oportunidades a todas las personas y potenciar la creatividad y diversidad. Ser capaces de motivar más allá de una prestación económica y con claros y tentadores desafíos. En concreto, 6
Podemos afirmar,pues,que las empresas del futuro necesitan poner a las personas en el eje central de su actividad. Koldo Saratxaga, en su libro “Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente” apunta en este sentido: “Ya no se trata sólo de producir, esto ya lo hace cualquiera y en cualquier lugar del mundo. Ahora nos vemos en la necesidad de contar con organizaciones basadas en el conocimiento, con capacidad de considerar la innovación y el saber hacer de sus personas como su valor principal. La innova- ción, no limitada al producto, sino en su sentido más amplio, es decir, la que abarca toda la organización, no se define ni se cuantifica: debe constituir la naturaleza, el ser de la organización, y se logra cuando las personas toman el protagonismo”. Vamos a ver algunas ideas de lo que está cambiando, de las necesidades emer- gentes y cómo las mejores empresas españolas, según el “Great Place to Work”, están adaptándose a este nuevo contexto. En concreto, 7 3. Cinco Días. ¿Cuáles son las mejores empresas para trabajar en España? 2abril 2017 https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/03/31/empresas/1490955588_147016.html Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas
Según la clasificación que elabora anualmente la consultora “Great Place to Work”, en la edición 2017 analizando 308 empresas de tamaños y sectores diversos, Liberty Seguros, Mars en España, Cisco, Mundipharma y Visual MS son las empresas que encabezan el ranking en las diferentes categorías de las 50 Mejores Empresas para trabajar en España, según informa Cinco Días, en su artículo de fecha de 2 de abril de 2017 (3) En la categoría de más de mil empleados, tras Liberty Seguros, completan el ranking Lilly,The Adecco Group,Vodafone España,Kiabi España,Mapfre,Rands- tad, Calidad Pascual y Leroy Merlin España. En la categoría de quinientos a mil empleados, encabezada por Mars, también figuran AbbVie y Janssen, Medtronic Ibérica S.A., Quintilles IMS, Dow Ibérica, Grupo DKV Seguros, Reale Seguros, CBRE, 3M España y GE Healthcare. En cuanto a la categoría de doscientos cincuenta a quinientos empleados, tras Cisco, aparecen Amgen, American Express, LG Electronics España, JTI Iberia, Admiral Seguros (Balumba & Qualitats), Nationale-Nederlanden, Astellas Pharma S.A., Kantar Worldpanel, EDP Renováveis, BEEVA y Papa John’s España. Mundipharma encabeza el ranking de las empresas de cien a doscientos cincuenta empleados, y la siguen Proclinic, SAS Institute, Solimat Mutua Colaboradora con la Seguridad Social, Stryker, Ecoembes, W.L. Gore y Asociados S.L., Cigna Healthcare, BaseTIS (Base Technology and Information Services), y Artiem Fresh People Hotels. Finalmente, la categoría de cincuenta a cien empleados, que encabeza Visual MS, la completan Mead Johnson Nutrition, AR Diamante Beach Spa Hotel & Convention Centre****S, Red Arbor, Mazda Automóviles España, Valassis, Rastreator.com “Tu comparador”, y Trovit. Estos premios certifican cada año los Mejores Lugares para Trabajar en base a la percepción de sus empleados y sus prácticas y políticas de RRHH. En estas empresas los empleados logran los objetivos de negocio en un entorno laboral en el que dan lo mejor de sí mismos y trabajan unidos como equipo para alcanzar los mismos objetivos. Además, estas empresas sirven como referentes para el resto de empresas. Todas estas empresas destacan por tener en común una serie de aspectos: • El 75% de estas empresas dispone de premios y prácticas para reconocer esfuerzos extraordinarios por parte de sus empleados. • El 98% cuenta con horario flexible Mejores empresas del año 2017 8
• El 82% adopta medidas de teletrabajo. • El 98% ofrece seguro médico privado. • El 85% ofrece ayudas a la formación de los empleados. • El 95% cuenta con un código de conducta referido a combatir la discriminación. • El 70% tiene departamentos de investigación y desarrollo para innovar nuevos productos. • El 90% de estas empresas recoge las ideas y sugerencias de los empleados. • El 78% cuenta con un sistema retributivo de compensación flexible. • El 95% ha habilitado zonas de descanso para los empleados. Además, se concedieron cinco reconocimientos especiales: American Express recibió el “Premio Especial al Bienestar”, un premio que refleja, en palabras de la firma,“la apuesta por la búsqueda, selección y desarrollo del talento y el esfuerzo continuo por mejorar la experiencia del empleado dentro de la organización”. La empresa realiza un esfuerzo para trabajar con los empleados y proporcionarles un entorno laboral que propicie la atracción del talento y el desarrollo profesional, que recompense el esfuerzo, la iniciativa personal,acoja la diversidad y fomente la conciliación de la vida profesional con la personal. (4) Las iniciativas que American Express ha puesto en marcha para motivar a sus empleados, el favorecimiento de la comunicación interna a través de la escucha entre los distintos niveles de la compañía, las medidas de fomento de la flexibilidad laboral, los beneficios sociales, el programa de formación continua y las facilidades ofrecidas a los empleados para compaginar la vida profesional con la personal son algunos de los aspectos valorados para la concesión del galar- dón. Asimismo, la empresa anunció el traslado de su sede central en Madrid. Este cambio pretende acercar el concepto de “entorno colaborativo”, y los beneficios que conlleva, a sus empleados, y permite la flexibilidad de poder trabajar desde casa, o desde donde esté el empleado. De esta forma se fomentan la flexibilidad y la conciliación, mejorando la experiencia del empleado, y logrando una organización más ágil. La empresa considera fundamental conseguir conciliar vida profesional y personal. Se ha comprobado que la consecución de este equilibrio contribuye a la mejora de los resultados y a la implicación de los empleados. Es un salto cualitativo muy positivo para los empleados e, indirecta- mente, para la empresa. Mejores empresas del año 2017 9 4. Zuniga, B. Funds Society. American Express gana la categoría de Bienestar de los premios a las mejores empresas para trabajar en España. 22 agosto 2017. http://www.fundssociety.com/es/estilo/american-express-espana-gana-la-categoria-d e-bienestar-de-los-premios-a-las-mejores-empresas Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas
El “Premio Especial a la Diversidad” fue para Reale Seguros. La empresa considera la diversidad como una ventaja competitiva y se fija como objetivo impul- sar la cultura de respeto a las diferencias dentro de la compañía y, con ello, valorar y fomentar la diversidad. (5) Una de las novedades impulsadas desde el Departamento de Satisfacción y Compromiso de Reale fue la creación del “Comité de Diversidad”, basado diversos grupos de trabajo integrados por colaboradores de diferentes áreas de la organización. Este comité se reúne cada seis meses, y permite llevar a cabo iniciativas enfocadas en cada uno de los grupos de interés, rompiendo la verticalidad y convirtiéndose en la voz de las personas de la organización. A través de una encuesta, la empresa ha podido constatar la percepción de los empleados sobre el trato justo que reciben, independientemente de la posición que ocupen en la empresa, edad, raza, género y orientación sexual. En este sentido, el 95% de la plantilla manifestó estar “totalmente de acuerdo”. En Reale se trabaja con la finalidad de ser un referente en gestión de la diversidad, impulsando el valor de la diferencia para conseguir equipos diversos e innovadores, capaces de afrontar los nuevos retos de la sociedad, un factor clave para atraer, desarrollar y retener el mejor talento, convirtiéndose en una ventaja competitiva. Amgen se llevó el “Premio Especial al Liderazgo Inspirador”. Para la concesión del premio, el jurado se basó nuevamente en la opinión de los empleados acerca del nivel de inspiración y credibilidad que asignan a sus líderes. Según se desprende del feedback de sus empleados, el 90% de los empleados confía en sus superiores y dice sentirse orgulloso de su trabajo y del clima de camaradería que reina en el entorno laboral. Con un 65% de mujeres en el equipo directivo, Amgen se sitúa muy por encima de la media española. Enrique Sánchez, presidente de Adecco España, consiguió el “Premio Especial al Mejor Directivo Best Workplaces 2017”, por su empeño en ejercer un liderazgo inspirador. Sánchez considera que “las empresas son el reflejo de las personas que trabajan en ellas, y Adecco es una empresa extraordinaria porque las personas que trabajan en ella lo son. Lo que marca la diferencia entre unas empresas y otras es la calidad de la gente, no solo profesional sino también humana”. Mejores empresas del año 2017 10 5. Blog Reale Seguros. https://blog.reale.es/reale-la-diversidad/
Por último, la mención especial como “Embajador de la marca Great Place to Work” recayó en Iñaki Delgado, director de RRHH de SAS Institute, y Estrella Martín, directora de RRHH de EDP Renováveis, por su confianza en el modelo y por ser fieles divulgadores de la importancia que para cualquier compañía supone convertirse en un Excelente Lugar para Trabajar. El objetivo de la concesión y difusión de estos galardones no es otro que, en palabras del director general de Great Place to Work, Nicolás Ramillo, “conseguir que cada vez más directivos apuesten por un modelo que integre la comu- nicación, la escucha, y la inspiración como pilares para alcanzar sus objetivos de negocio”. Mejores empresas del año 2017 11 Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas
Dos ideas clave sobre lo que ofrecen las mejores empresas Observamos un sinfín de variables enfocadas a incrementar la productividad, la innovación, la flexibilidad, la escucha, la comunicación, la conciliación entre la vida profesional y personal, entre otros, teniendo a las personas como denominador común. Podemos agrupar este enfoque en dos grandes concep- tos, motivación y bienestar, para descifrar qué hay de imprescindible en cada una de ellos. 12
Motivación 13 Poner el foco en las personas y aprovechar su máximo potencial para que realicen unas tareas determinadas y asuman responsabilidades diversas, requiere tener forzosamente equipos motivados, personas comprometidas donde puedan desplegar y desarrollar todas sus competencias, donde puedan dar lo mejor de sí mismas. De todos es sabido que los empleados motivados son más productivos y se estima que pueden incrementar un 30% su productividad.(6) Las personas motivadas acuden al trabajo más alegres, ilusionadas y rinden más y,por consiguiente,son responsables de mejores resultados para la empresa. La motivación no deja de ser una variable compleja y muy personal. Hemos de tener en cuenta que la felicidad por un aumento de salario es finita y la motivación a este incremento retributivo suele perderse en los primeros seis meses en el 85% de las empresas, de acuerdo con un estudio de la Harvard Business School.(7) Por todo ello, vamos a analizar los factores que están desarrollando las mejores empresas del año 2017 para incrementar este nivel de motivación. • Una variable totalmente imprescindible es el reconocimiento del valor del trabajo que se está realizando y el reconocimiento a la persona que lo está realizando. Indispensable para que la persona se sienta valorada, respetada, y apreciada. El concepto “reconocer”, según Joan Quintana y Arnoldo Cisternas es uno de los reguladores fundamentales en las relaciones entre las personas. En su libro “Relaciones Poderosas” definen el reconocimiento como la capacidad de mostrarle y hacerle sentir a otro lo importante que es para mí y cuáles son las cosas que yo valoro positivamente y también aquellas que creo es necesario mejorar. El reconocimiento en la vida y en el trabajo está implícito en todas las interacciones, sin embargo, muchas veces se limita a pequeños comentarios y opiniones respecto a lo que se hace bien o mal. Pero el reconocimiento más importante es la demostración de que estoy contigo, de que puedes contar conmigo y que estoy a tu lado, nos cuentan los expertos. (8) En el trabajo,estamos acostumbrados a mostrar continuamente a los otros lo que les falta, lo que tienen que hacer mejor, pero pocas veces reconoce- mos lo que es positivo, lo que están haciendo bien. El hecho de agradecer, como acto de reconocimiento, lo bueno que ha sido para mí lo que ha hecho, es una forma de expresarle quién es esta persona para mí. Agrade- cer y expresar este agradecimiento es una forma de fortalecer el vínculo entre las personas para poder trabajar y vivir juntos de una forma mejor. 6. Randstad. Motivar a través del conocimiento. 12 mayo 2015. https://www.randstad.es/tendencias360/motivar-a-traves-del-reconocimiento/ 7. Randstad. Satisfacción laboral como sinónimo de productividad. 8 octubre 2014. https://www.randstad.es/tendencias360/randstad-toma-nota-octubre/ 8. Quintana Forns, Joan; Cisternas Chávez, Arnoldo. (2013). Relaciones poderosas. Pág.111-116. Barcelona: Kairós. Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas
Motivación 14 Reconocer también es fundamental para aprender. En el trabajo, al mostrar al otro la forma cómo le veo, le muestro aspectos de sí mismo que tal vez no era capaz de ver, qué es lo que para mí es importante y qué no lo es tanto,y esto le permite actuar con más eficiencia.También es cierto que, en ocasiones, al dar feedback, se generan dudas y situaciones de tensión. Generalmente preferimos no decir lo que en realidad pensamos del otro, por temor a que no pueda ser bien encajado, y postergamos nuestras opiniones. O damos opiniones vagas y poco concretas por el mismo motivo. El reconocimiento también transforma. Al definir a los otros definimos el espacio de posibilidades en que se mueven. Cuando valoramos constantemente a alguien de forma positiva, incluso es posible que esa persona se convierta en aquello que declaramos. Cuando acordamos entre todos en definir a alguien de una determinada manera, es posible que se comporte y se siente de la manera como le hemos definido. Cuando un trabajador de una empresa donde ha sido definido de forma negativa, es cambiado de grupo y se le considera de mejor manera, logrará actuar y sentirse de forma significativamente superior. Esto se explica por el hecho de que el entorno puede llegar a atrapar a una persona en una definición. Vemos, pues, cómo el acto de reconocimiento funciona también como un elemen- to transformador. El reconocimiento en el trabajo es una tarea necesaria e imprescindible. Desde el reconocer a otro se construyen relaciones poderosas y se fortalece la imagen que cada uno tiene del otro. Reconocer al otro implica disposi- ción al diálogo, a conversar para crear, fortalecer o restablecer vínculos, desde la inclusión de pensamientos, sentimientos y acción. Reconocer a otro, en el mundo organizacional pasa por escucharle, premiarle y ofrecer- le alternativas, mucho más allá de lo retributivo económicamente. • Otra variable declarada como motivadora en el entorno empresarial es que el trabajo implique un reto, que sea desafiante y que se hayan fijado y consensuado unos objetivos por las dos partes, por el empleado y por el responsable último del proyecto. No olvidemos que estos retos dejan de tener sentido cuando no se dispone de los recursos necesarios para poder cumplirlos. Y la motivación se multiplica cuando se consigue que el proyecto a desarrollar sea compartido, sea único, sea un proyecto común. Diferentes expertos corroboran esta necesidad. Por un lado, Koldo Saratxaga afirma que “es fundamental crear un proyecto común, un proyecto que sea compartido por todas las personas dentro de la organización. La cuestión consiste en cómo hacer para que esas personas que se reúnen todos los días tengan algo en común que les haga sentirse orgullosos. Y la solución no es otra que contar con un Proyecto común, solo en eso y en todo eso, un Proyecto común”. (9) 9. Saratxaga, Koldo. (2012). Sentimientos, pensamientos y realidades. Pág. 196. Bilbao: K2K emocionando. http://www.k2kemocionando.com/los-libros-k2k/sentimientos_pensamientos_y_reali dades/
Asimismo, lo apunta Marta Zaragoza, experta en gestión por competencias, en su trabajo “Dirección estratégica en clave de competencias” donde afirma que en un entorno cambiante en el que la motivación disminuye debido a la incertidumbre que tienen los trabajadores sobre su futuro, dentro y fuera de la organización, la clave para ilusionarlos es alinear su proyecto personal y profesional con el proyecto de la organización. (10) Sostiene, igualmente, que conocer a las personas que trabajan en el proyecto de cualquier empresa implica conocer y apoyar sus proyectos personales, profesionales y empresariales. Este hecho reporta beneficios para las dos partes, empresa y trabajador: • Cuando los objetivos de los trabajadores están alineados con los objetivos de la organización, aumenta el grado de implicación en alcanzarlos. • Cuando las competencias que los trabajadores desarrollan dentro de la organización forman parte de su plan de mejora competen- cial para alcanzar sus objetivos profesionales a largo plazo, están mucho más motivados para adquirir y mejorar aquellas competencias necesarias para la organización. • La organización consigue empoderar al trabajador y, por tanto, su empleabilidad aumenta. De este modo, las posibilidades de encontrar otro puesto de trabajo aumentan considerablemente en el caso que la organización tenga que prescindir de su trabajo. Con todo ello, podemos afirmar que la motivación del equipo está fuerte- mente condicionada por la acción directa o indirecta de las personas responsables, ya sean los propios empresarios o las personas con poder de decisión y que tienen funciones de dirección y coordinación. Por este motivo, la persona que lidera necesitará unas competencias que son clave para trabajar en equipo como,por ejemplo,una excelente comunicación,la capacidad de relacionarse satisfactoriamente con todas las personas del equipo y la gestión de las emociones que implica la gestión de personas, entre otros. • La confianza es otra variable indispensable para conseguir motivación y compromiso. Por propia experiencia, puedo confirmar esta necesidad a través de extensos y numerosos debates en este sentido con alumnos de diferentes países dentro del Master en Dirección de la Producción, en OBS Business School. Motivación 15 10. Zaragoza, Marta (2013). Direcció estratègica en clau de competències (mòdul accions formatives en perspectiva de gènere. Barcelona: Departament d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya. Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas
La confianza es un valor que implica oportunidad, es una guía que nos lleva a un amplio abanico de posibilidades para llegar a la cohesión interna de los equipos. Una inmensa mayoría de personas, si se les da la oportunidad,son responsables,creativas y con capacidad para autoorgani- zarse. Cuando se ofrece confianza, mayoritariamente las personas corres- ponden de la misma manera y aumenta la probabilidad de adaptación y de supervivencia ante los cambios. Francesc Torralba, en su libro La Confianza, define la confianza como un intangible transparente, que no se puede ver ni tocar, pero que se puede ganar o perder. Y se construye poco a poco,ya que es un vínculo de colabora- ción que se afianza de manera paulatina y requiere de tiempo y esfuerzo. (11) Joan Quintana y Ceferí Soler, en su libro Anticípate, definen la confianza como “la expresión de esperanza positiva respecto al comportamiento de otra persona para generar respuestas positivas frente a situaciones incier- tas”. (12) ¿Entonces qué podemos hacer en el mundo organizacional para confiar más unos con los otros? José María Gasalla, creador del modelo “Gestión por Confianza”en las empresas, nos plantea la necesidad un cambio cultu- ral que nos lleve a crear, pensar y sentir la empresa como un espacio conversacional desde la confianza. (13) La confianza facilita el diálogo sincero entre las personas y permite crear espacios para compartir y para crear acuerdos sólidos. Cuando en una relación hay confianza aumenta la rapidez en las respuestas, aumenta la percepción de seguridad y consecuentemente disminuye la sensación de vulnerabilidad y aumenta la capacidad de recuperación ante un fracaso. La confianza,además,regula la incertidumbre de los cambios y la forma de afrontar el futuro. Hay una clara relación entre confianza e incertidumbre. Claudio Drakpin en su libro “Verdades en Juego” explica que esa relación directa afecta a la predisposición para la acción y a la capacidad de generar valor, ya que, a mayor percepción de incertidumbre (o de riesgo): (14) • Aumenta la exigencia sobre la eficiencia de la tarea. La desconfianza tiene costes económicos que se derivan de la necesidad de controlar (a través de excesiva burocracia y ralentización de procesos) y de reparar situaciones por haber encubierto errores por miedo a represalias. Esto, sin duda, tiene una repercusión directa en el coste económico de cualquier organización. • Aumenta el coste relacional, ya que la desconfianza exige cotas más altas de confiabilidad en las personas para poder forjar relaciones saludables. Motivación 16 11. Torralba, Francesc: La Confianza, Ed. Milenio, 2008. 12. Quintana Forns, Joan; Soler, Ceferí. (2011). Anticípate. Barcelona: Lid Editorial. 13. Web José María Gasalla. Confiando en la confianza. https://gasalla.com/blog/articulos-gasalla/confiando-la-confianza-anuario-la-comunic acion-2017-dircom/ 14. Drapkin, Claudio. (2014). Verdades en juego. Un mapa para construir organizaciones poderosas. Barcelona: Códice Ediciones.
• La formación es uno de los principales motores que permite a las personas crecer y desarrollarse como profesionales permitiendo poner en práctica nuevos conocimientos. La formación no consiste únicamente en conseguir un determinado nivel formativo, o desarrollar unas competencias técnicas determinadas. Sin ninguna duda, es fuente de motivación, implicación y un ingrediente fundamental para la gestión del talento. En nuestro viejo paradigma solemos asociar la formación como un “gasto” y nada más lejos de la realidad. La formación es un coste que las mejores empresas afrontan sabiendo que les va a reportar múltiples beneficios, ya que el resultado de la formación se traduce en capital humano más cualifi- cado, en crecimiento personal y profesional. Las empresas del futuro deben considerar la formación como parte de la dirección estratégica, para conseguir los más altos estándares de calidad y lograr la mejora competitiva global. Cuando una persona se siente motiva- da,la capacitación es un complemento perfecto para el avance y desarrollo profesional y laboral. Una formación adecuada permite a las personas desempeñar su trabajo de forma más competente, descubrir nuevos espacios donde realizar el trabajo o simplemente poner en juego nuevas competencias que propor- Motivación 17 Fuente: Drapkin, Claudio: Verdades en Juego. P.79. Ed. Códice, 2014. (+) Confianza RELACIONES (-) Confianza (-) percepción incertidumbre (+) percepción incertidumbre EMOCIONES (+) Rapidez / Calidad (-) Rapidez / Calidad ACCIONES (-) Coste RESULTADOS (+) Coste Tabla 1. Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas
Igualdad de oportunidades La existencia de fuertes barreras por razones de género ha provocado que la mujer haya tenido mucho menos presencia y visibilidad en el ámbito empresarial y económico. Y ello comporta unas implicaciones importantes que afectan a la viabilidad de las organizaciones en el nuevo paradigma. Hay una serie de medidas que cualquier empresa puede llevar a cabo a fin de implantar un sistema efectivo de igualdad de oportunidades, entre las que cabe resaltar las siguientes:(15) • La redacción de un plan de igualdad de oportunidades. Aunque en la empresa impere la filosofía de igualdad de oportunidades, es conveniente formalizarlo por escrito en un documento. Un plan de igualdad debe basarse en la puesta en marcha de una serie de medidas concretas, desde la igualdad de salarios hasta la utilización de un lenguaje no sexista, pasando por el fomento de la participación de la mujer en los órganos directivos, entre otras. • La creación de una comisión consultiva a fin de que recoja iniciativas y opiniones, y someta a debate las propuestas de actuación. • Introducción de la igualdad de oportunidades en la cultura empresarial. Cada vez que se piense en una oportunidad o una acción para desarrollar se deberá tener en cuenta la perspectiva de género. • El nombramiento de una persona o un grupo de trabajo responsable de llevar a cabo el plan de acción, así como la creación de la figura del agente para la igualdad de oportunidades. • Confección de una lista de actividades para llevar a cabo con la previsión de recursos necesarios para llevarla a cabo. • Llevar a cabo medidas de sensibilización para la igualdad de oportunidades. Además de sacar partido de las competencias académicas y profesionales de las mujeres y de sus actitudes profesionales, una empresa que se sustente sobre criterios de igualdad consigue otra cuestión básica: la mejora del clima laboral. (16) Conciliación entre la vida familiar y profesional Para muchas personas, la remuneración económica o el puesto de trabajo no es lo más importante en lo que a condiciones laborales se refiere. La satisfacción laboral viene dada por la compatibilidad entre la vida profesional y la personal. Un trabajador satisfecho con su trabajo y sus condiciones es un empleado más productivo. Muchas empresas se han percatado de esto y ofrecen al trabajador flexibilidad horaria en el trabajo y otras medidas encaminadas a compatibilizar vida laboral y profesional. Bienestar 18 15. Martinez, C., Calvet, D., Lusa, A., Pons, O., Gallego, I., Tura, M. (2006). Guia per al disseny i per a la implantació d’un pla d’igualtat en les empreses. Institut Català de les dones. Barcelona. B-43.066-2006 16. Web Great Place To Work. Plan estratégico de igualdad de oportunidades. http://gptwes.nonprofitsoapbox.com/publicaciones-y-eventos/blogs-y-noticias/1127-pl an-estrategico-de-igualdad-de-oportunidades-como-definirlo
No solo son las grandes empresas las que aplican estas medidas. Afortunada- mente, también hay empresas pequeñas. Especialmente, entre aquellas más jóvenes y de ámbitos relacionados con la tecnología, porque entienden que el motor de las empresas es su capital humano, son sus trabajadores y, por tanto, estos también deben cuidarse. España sigue siendo en la actualidad uno de los países con menos flexibilidad laboral. Según el informe 2016 Index of Economic Freedom, de la Fundación Heritage, España se sitúa en el puesto 22 de la Unión Europea, y en el 126 de la clasificación mundial, en cuanto a libertad laboral. (17) Al contrario de lo que sucede en países como Holanda o Dinamarca, donde las semanas laborales son de entre 29 y 34 horas, y el horario de teletrabajo es totalmente flexible, en nuestro país solo el 27% del global de las empresas permite el teletrabajo frente a la media europea, 35%, y la americana, 56%, según el INE. Aunque empieza a haber empresas que incorporan la flexibilidad horaria. Un ejemplo de ello es Hundredrooms, un buscador de apartamentos turísticos, que, entre otras medidas destinadas a promover el bienestar de sus empleados, ha instaurado la flexibilidad laboral. Los beneficios de esta práctica son mutuos: por una parte, para la empresa supondrá un incremento de su capacidad para atraer y retener talento, menos rotación de personal —con el consecuente ahorro en reclutamiento y forma- ción—, reducción del absentismo laboral e incremento de la productividad; mientras que los empleados las ventajas se traducirán en una reducción del estrés, mejor ambiente laboral, facilidad para trabajar en equipo, mayor eficiencia y aumento del compromiso, productividad e innovación. Zonas de descanso Cada vez son más los empresarios concienciados con la necesidad de dar un respiro a sus empleados durante la jornada laboral. Es beneficioso puesto que permite al empleado hacer un alto y liberarse del estrés, para distraer la mente y regresar luego al trabajo con la energía renovada. Existen varios tipos de zonas de descanso que se pueden crear en los centros de trabajo. El más exten- dido entre las oficinas de hoy en día es una zona de juegos, donde suele haber algún tipo de juego como el ping-pong o el billar; además de liberar tensiones, este tipo de zona favorece la interacción y relación entre los trabajadores en un ambiente distendido. También existen las zonas de gaming, que suelen darse en empresas de naturaleza más tecnológica, donde los empleados pueden olvidarse de las tensiones jugando una partida a la consola. También aquí se Bienestar 19 17. Porcel, C. España, uno de los países europeos con menos flexibilidad horaria. 17 julio 2017. Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas
fomenta la relación entre los empleados en un ambiente distendido. O una zona de relax, que no está destinada a realizar ninguna actividad, sino que simplemente es un lugar destinado a desconectar y relajarse, y suele contar con sofás y mobiliario cómodo para descansar. (18) • Los premios e incentivos suponen un instrumento fundamental para que los empleados sigan siendo productivos y estén satisfechos en su puesto de trabajo. Puede tratarse de incentivos no monetarios, como viajes, tiempo libre, regalos o formación; o de incentivos monetarios, como primas anuales, pensiones, bonificaciones o reembolsos de servicios médicos, entre otros. También podemos distinguir los premios individuales para cada trabajador, o los premios para un equipo, donde se recompensa el trabajo del grupo y se favorece a todos sus integrantes en función del resultado obtenido. • Medir el nivel de satisfacción de los empleados y tomar medidas al respecto recogiendo ideas y sugerencias de los empleados. El trabajador optimista y feliz rinde más en el trabajo, permanece más tiempo en sus tareas, tienen más energía y se siente más vinculado a la empresa. Por eso aumentan las empresas que deciden medir el grado de felicidad de sus empleados. Mejorar el compromiso con la empresa, el trabajo en equipo, la empatía y el buen humor es rentable y productivo. El nivel de satisfacción se mide a través de una encuesta. Una vez recogidos todos los datos, es fundamental crear un plan de mejoras. Bienestar 20 18. Equipamiento integral de oficinas. Tipos de zonas de descanso innovadoras para oficinas. 23 marzo 2017. http://www.equipamientointegraldeoficinas.com/es/tipos-zonas-descanso-innovador as-oficinas/
En conclusión, los cambios rápidos y acelerados del mundo actual piden ser revisados constantemente porque la estabilidad que hemos vivido las últimas décadas ya no garantiza nada. Ya no nos puede servir el argumento de que no podemos cambiar porque siempre se ha hecho así. Los indicadores y características actuales que definen las mejores empresas están enfocadas al factor humano, a las personas como eje vertebrador. Las organizaciones necesitan enfocarse en las personas que forman sus equipos, en su bienestar y en sus oportunidades personales y profesionales. La supervivencia y el éxito no deja de ser una cuestión de responsabilidad individual y colectiva. Este nuevo paradigma reclama un modelo donde todos y cada uno de nosotros estemos plenamente convencidos que no todo vale para ganar dinero, donde las personas no sean consideradas un recurso más o una simple herramienta que nos sirve para alcanzar los resultados y objetivos de un Business Plan aprobado. Necesitamos compromiso, como personas y como empresas, algo que va más allá de una buena rentabilidad económica y financiera. Debemos buscar un crecimiento equilibrado y sostenido en el tiempo donde no haya incompatibili- dad con el medio ambiente, con la innovación y, sobre todo, que vele por la calidad de vida de las personas. Se requiere de organizaciones que consideren el saber,el saber hacer y el querer hacer de cada una de las personas para crecer, para pensar y para actuar de forma colectiva. Se reclama igualdad de oportunidades, donde exista una clara coherencia entre lo que se hace y lo que se dice. Sólo cuando las personas sean el motor del crecimiento y el recurso más estratégico de las nuevas organizaciones podremos tener éxito en este futuro próximo. Es desde la motivación, bienestar e implicación que encontramos el compromiso y facilitamos la creación de puentes hacia la pasión. Sólo así se llena de sentido lo que uno hace y nos capacita para ser personas, trabajadores y organizaciones con sentido. Conclusiones 21 Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas
22 • Quintana Forns, Joan; Cisternas Chávez, Arnoldo. (2014). Relaciones poderosas. Barcelona: Edit. Kairós. • Drapkin, Claudio. (2014). Verdades en juego. Un mapa para construir organizaciones poderosas. Barcelona: Códice Ediciones. • Quintana Forns, Joan; Soler, Ceferí. (2011). Anticípate. Barcelona: Lid Editorial. • Gasalla, José María; Navarro, L. (2015). La clave del éxito personal y empresarial. Ed. GEEPP. • Saratxaga, Koldo. (2007). Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente. Madrid: Ed. Prentice Hall. • Saratxaga, Koldo. (2012). Sentimientos, pensamientos y realidades. Bilbao: K2K emocionando. http://www.k2kemocionando.com/los-libros-k2k/sentimientos_pen- samientos_y_realidades/ • Zaragoza, Marta (2013). Direcció estratègica en clau de competències (mòdul accions formatives en perspectiva de gènere. Barcelona: Departament d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya. • Martinez C., Calvet, D., Lusa, A., Pons, O., Gallego, I., Tura, M. (2006). Guia per al disseny i per a la implantació d’un pla d’igualtat en les empreses. Insitut Català de les dones. Barcelona. B- 43.066-2006 • Garamendi, A. El futuro del trabajo. 2 abril 2017. https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/03/31/companias/1490981628_605632.html • Emprendedores en crecimiento. Los millennials están cambiando las organizaciones. https://emprendedoresencrecimiento.wordpress.com/2016/08/16/- millennials-los-retos-que-imponen-a-las-organizaciones/ • Cinco Días. ¿Cuáles son las mejores empresas para trabajar en España? 2abril 2017 https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/03/31/empresas/1490955588_147016.html • Zuniga, B. Funds Society. American Express gana la categoría de Bienestar de los premios a las mejores empresas para trabajar en España. 22 agosto 2017. http://www.fundssociety.com/es/estilo/american-express-espana-gana-la-categoria-de-bienestar-de-los-premios-a-las-mejores-empresas • Blog Reale Seguros https://blog.reale.es/reale-la-diversidad/ • Randstad. Motivar a través del conocimiento. 12 mayo 2015. https://www.randstad.es/tendencias360/motivar-a-traves-del-reconocimiento/ • Randstad. Satisfacción laboral como sinónimo de productividad. 8 octubre 2014. https://www.randstad.es/tendencias360/randstad-toma-nota-octubre/ • Web José María Gasalla. Confiando en la confianza. https://gasalla.com/blog/articulos-gasalla/confiando-la-confianza-anuario-la-comunicacion-2017-dircom/ • Porcel, C. España, uno de los países europeos con menos flexibilidad horaria. 17 julio 2017. http://www.miempresaessaludable.com/bienestar-emocional/arti- culo/conciliaci%C3%B3n-laboral-espa%C3%B1a • Equipamiento integral de oficinas. Tipos de zonas de descanso innovadoras para oficinas. 23 marzo 2017. http://www.equipamientointegraldeoficinas.com/es/tipos-zonas-descanso-innovadoras-oficinas/ Bibliografía
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