Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.

уралсиб

315 vues

Publié le

v

Publié dans : Santé
  • Login to see the comments

  • Soyez le premier à aimer ceci

уралсиб

  1. 1. Апрель 2016 Антикризисная кадровая стратегия на меняющемся рынке Докладчик: Розаренова А.В. Вице-президент по персоналу Банка УРАЛСИБ
  2. 2. 2 УРАЛСИБ В ЦИФРАХ Более 9,5 .тыс сотрудников 51 регион присутствия Более 25 лет на финансовом рынке 10 компаний в банковской группе Свыше 5 .млн частных клиентов УРАЛСИБ – это универсальный банк федерального масштаба, предлагающий финансовые решения для физических лиц, индивидуальных предпринимателей, компаний малого и среднего бизнеса. УРАЛСИБ – это полная линейка финансовых решений. УРАЛСИБ – это социальный предприниматель, участвующий в решении задач по улучшению социальной среды    44 собственные средства (млрд. руб.) 385 активы (млрд. руб). 323 офисов продаж СОСТАВ ПЕРСОНАЛА ДИНАМИКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ 2013-2015 ГГ. Численность персонала Производительность труда Затраты на персонал - 23% + 18% - 35% Гендерный состав Возрастной состав Стаж работы сотрудников Образование сотрудников
  3. 3. 3 Экономическая ситуация в РФ ДИНАМИКА ВВП РОССИИ (КВАРТАЛ К КВАРТАЛУ) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015  Экономика России более полугода находится в рецессии  Рецессия менее глубокая, нежели в 2008-2009 гг., но более длительная  Продолжение рецессии отрицательно скажется на потенциале экономики
  4. 4. 4 Тенденции банковского сектора АНАЛИЗ РАСХОДОВ БАНКОВСКОГО СЕКТОРА ДИНАМИКА КОЛИЧЕСТВА БАНКОВ РФ
  5. 5. 5 Выбор вектора стратегии * Источник http://www.frankrg.com* Источник http://www.frankrg.com ДОЛЯ РЫНКА ПО ОБЩЕМУ ОБЪЕМУ АКТИВОВ Сжатие рынка банковских услуг и негативные экономические факторы влияют, в первую очередь, на результативность деятельности коммерческих банков В условиях незначительного прогнозируемого роста банковского сектора необходимо искать внутренние источники повышения эффективности, не ориентируясь на «агрессивную» стратегию захвата рынка Доля расходов на персонал в общей структуре затрат компаний банковского сектора составляет около 60%, что характеризует стратегию управления персоналом как существенный элемент антикризисной стратегии и определяет важность их взаимной сонастройки.
  6. 6. 6 6 Обзор текущей ситуации рынка труда Алексей Кудрин назвал неизбежным снижение реальных зарплат на 10 %. В новых условиях зарплаты снижаются. По словам бывшего министра, зарплаты в экономике росли быстрее, чем производительность труда. Рост соотношения резюме/вакансии на конец 2015 года составил 37,2% по отношению к аналогичному периоду 2014 года, что свидетельствует об увеличении количества соискателей на рынке труда
  7. 7. 7 Опыт прошлых кризисных периодов 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 -17,8% -30,1% +13,4% ДИНАМИКА ЧИСЛЕННОСТИ И РАСХОДОВ БАНКА 2007-2015 +29,5% 2015 -27,2% -26,8% Стратегия выживания Стратегия повышения эффективности • Равномерное сокращение численности сотрудников в подразделениях • Снижение заработных плат • Отпуск без сохранения заработной платы • Повышение качества процессов • Снижение уровней управления • Оценка эффективности • Сегментация персонала Стратегия повышения эффективности Стратегия выживания
  8. 8. 8 В период кризиса требуются проактивные антикризисные подходы к управлению персоналом ЭффективностьирезультативностьЭффективностьирезультативность ВысокийуровеньвовлеченностиВысокийуровеньвовлеченности Узнаваемый HR-Бренд Сильная Корпоративная культура Эффективность Оценка личной и командной эффективности Бенчмарки рынкаУправление вовлеченностью Снижение уровней управления Стратегия управления персоналом Нормирование. Функционально-стоимостной анализ Развитие персонала Управление талантами Мотивация персонала Текучесть
  9. 9. 9 Вовлеченный сотрудник VS эффективность бизнеса
  10. 10. 10 Кадровый учет Подбор и адаптация Мотивация и оценка персонала Управление талантами Система дополнительных льгот Подбор на массовые позиции Обязательное обучение Дополнительное обучение Люди – наш главный капитал Динамика вовлеченности персонала  Развитие среды открытого диалога  Проведение ежемесячных опросов сотрудников Банк для определения «горячих» тем  Расширенные интервью ТОП-менеджеров об стратегических изменениях в Банке в Специальных выпусках «Вестник УРАЛСИБа» Открытый диалог
  11. 11. 11 Функционально– стоимостной анализНормирование Управление орг.структурой Развитие персонала Мотивация Фокус внимания HR стратегии на системный подход к повышению эффективности Автоматизация процессов LEAN Аутсорсинг/ аутстаффинг Соглашение об уровне качества услуг Централизация функций и процессов Инструменты корпоративной эффективности Инструменты HR эффективности Уровень оплаты труда сотрудников Уровень оплаты труда сотрудников Нормы управляемости Нормы управляемости Уровень вовлеченности Уровень вовлеченности Норматив нагрузки и производительность Норматив нагрузки и производительность БЕНЧМАРКИ РЫНКА
  12. 12. 12 71% Удовлетворенность результатом 87% Содержание работы 65% Самостоятельность 55% Признание 52% Ценность сотрудников 58% Репутация работодателя 80% Управление эффективностью 82% Обучение и развитие 36% Карьерные возможности 96% Коллеги 76% Соглас-ность имиджа работодателя 61% Топ-менеджмент 91% Линейные менеджеры 77% Баланс работы и личной жизни 52% Процессы 60% Ресурсы 58% Соцпакет 33% Зарплата 87% Условия труда Бенчмарки рынка БЕНЧМАРК ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ 88% 70% 59% 74% 61% Самореализация Призвание, познание Причастность Безопасность Базовые потребности БЕНЧМАРК ПО ВОВЛЕЧЕННОСТИ • Снижение расходов на основной персонал на 12-15% за счет оптимизации трудозатрат БЕНЧМАРК ПО НОРМИРОВАНИЮ БЕНЧМАРК ПО НОРМЕ УПРАВЛЯЕМОСТИ 7±2 5…7 – нестандартные работы 7…9 – стандартизованные («конвейерные») процедуры 3…5 – работы, требующие значительного внимания руководителя - 3,1 п.п. 2,0:1 1,7:11,5:1 БЕНЧМАРК ПО ЧИСЛЕННОСТИ 1 2 3 4 5 -13% -14% -13% -13% -13% -15% -13% -12% 16% 14% 19% 20% 21% 12% 12% 23% 16% 17% 18% 17% 12% 20% 43% 1,8:1 68%
  13. 13. 13 Точная со-настройка влияния мотивационных ролей на статьи отчетности МОТИВАЦИОННЫЕ РОЛИКЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЕ ФИНАНСОВОГО РЕЗУЛЬТАТА Влияние каждой мотивационной роли на итоговый финансовый результат формируется через индивидуальные / коллективные KPI, сонастроенные с планами видов бизнеса Чистый операционный доход Чистый процентный доход Чистый комиссионный доход … Операционные расходы Собственные операционные расходы … Чистая прибыль до налога на прибыль Клиентский менеджер Кредитный менеджер Операционисты / Кассиры Руководители ТП Организаторы продаж Штаб ВБ Руководство БФ Выполнение плана по объему выданного кредита Выполнение плана по Чистой прибыли Выполнение плана по кредитному портфелю Выполнение плана по объему срочных вкладов за период Выполнение плана по объему переводов Выполнение плана по объему платежей Выполнение плана по чистому операционному доходу Выполнение плана по собственным операционным расходам … Отчет о прибылях и убытках
  14. 14. 14 Развитие персонала ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИЯХ ПЛАНЫ ПО БЮДЖЕТУ НА ОБРАЗОВАНИЕ Подавляющее большинство компаний предполагает снижать затраты на внешнее обучение сотрудников. НАСТАВНИК ПОЛУЧАЕТ Фокус внимания на развитие корпоративного обучения WEB-обучение Наставничество Ментерство Денежное вознаграждение за каждого успешного «подопечного» Самореализация, признание и уважение коллег РАБОТОДАТЕЛЬ ПОЛУЧАЕТ Сохранение знаний Кадровый резерв Стабильный результат
  15. 15. 15 Основные тенденции кадровой стратегии организаций УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА ОПТИМИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И УПРАВЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТЬЮ
  16. 16. 16 Управление численностью и ФОТ в зависимости от категории точки продаж Ежеквартальная премия руководителя (заместителя) в размере 1 оклада - Анализируется лучшая практика для тиражирования в масштабах всего бизнеса - Осуществляется мониторинг неухудшения показателей ЗОЛОТОЙ ФОНД Детальный анализ Детальный анализ Релокация Релокация Смена руководителя ТП Смена руководителя ТП Закрытие ТП Закрытие ТП Антикризисный план Антикризисный план Премия отсутствует, необходимо перейти в 1 сегмент эффективности СРЕДНЯЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ФОКУС ВНИМАНИЯ НЕЭФФЕКТИВНЫЕ И УБЫТОЧНЫЕ I Высокоэффективные II Эффективные III Низкоэффективные IV Неэффективные I Высокорезультативные II Результативные III Низкорезультативные IV Убыточные
  17. 17. 17 25% 66% 48% 28% 13% 0% 15% 50% 32% 19% 10% 3% План Выдающийся уровень Отличный уровень Хороший уровень Приемлемый уровень Неэффективные сотрудники Постоянная часть Переменная часть Кросс-продажи Плановая и фактическая структура вознаграждения сотрудников фронт-офиса ВОПРОС 24% 40% 31% 5% ПОЛНОСТЬЮ НЕ УДОВЛ. СКОРЕЕ НЕ УДОВЛ. СКОРЕЕ УДОВЛ. ПОЛНОСТЬЮ УДОВЛ. «Удовлетворены ли качеством переменной части вознаграждения?» 18% 27% 35% 20%«Система переменной части вознаграждения повышает мою производительность?» РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТЬЮ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ СТРУКТУРА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ФРОНТ-ОФИСА Комментарии: •Сотрудники дифференцированы по группам эффективности в зависимости от отношения фактического количества периодов премирования к количеству периодов, когда сотрудник мог премироваться •Профиль эффективного сотрудника фронт-офиса: стаж – более 3 лет, возраст – от 25 лет. •Не смотря на то, что 56% сотрудников (Выдающийся уровень, Отличный уровень и Хороший уровень) в среднем получают переменную часть вознаграждения выше целевых ставок мотивации, 77% сотрудников не удовлетворены размером их вознаграждения. Доля сотрудников (аналитика за 2,5 года): 20% 22% 14% 9% 35% 35% 42% 20% 3%«Размер переменной части вознаграждения соответствует моему вкладу в результат?» 75-100% периодов 50-75% периодов 25-50% периодов 0-25% периодов 0% периодов Процент периодов премирования:
  18. 18. 18 Взгляд в будущее БИЗНЕС-СТРАТЕГИЯ Численность персонала Текучесть персонала СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Оценка потребности в персонале в кризисный период Секвестирование расходов на персонал Рост вовлеченности и снижение естественной текучести сотрудников Оценка персонала, развитие и карьерное планирование 2015 г. 2015 г.
  19. 19. 19 Выбор вектора стратегии * Источник http://www.frankrg.com* Источник http://www.frankrg.com ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА: Сонастройка HR-стратегии со стратегией бизнеса Консолидация банковского сектора: слияние и поглощение Развитие электронных каналов продаж Автоматизация процессов Построение команды Внедрение новой ИТ- платформы Управление ресурсами компании Оценка ресурсов и обновление команды Стратегия развития Основной расходной составляющей любого бюджета организации являются расходы на персонал (для Банковской сферы – более 60% ОР). Доходная составляющая баланса зависит от качества выполнения стратегических задач, а значит – от качества такого важного ресурса, как персонал. Достижение стратегических целей через построение вовлеченной команды единомышленников, создавая условия развития для каждого лояльного и эффективного сотрудника. ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ
  20. 20. 20 Хожу на работу или совершаю прорыв? Корабль не тонет, когда он в воде. Он тонет, когда вода в нем. Не так важно, что происходит вокруг нас. Важно, что происходит внутри нас.

×