Työoikeudellinen iltapäivä osa 2

Työoikeudellinen iltapäivä osa 2
3.2.2016 Timo Voutilainen ja Sofie Siegfrids Mitä jos muutettaisiin työtehtäviä, palkkaa ja muita työsuhteen ehtoja?
Työsuhteen ehtojen määräytyminen Pakottavat lainsäännökset Työehtosopimusten määräykset Työsopimuksen ehdot Tahdonvaltaiset lainsäännökset 1. 2. 3. 4. 5. Hyväksytty tapa tai alan yleinen käytäntö 6. Työnantajan määräykset (direktiovalta)
Yleinen tarve muutoksiin • Työsopimukseen saattaa hyvinkin tulla muutoksia työsuhteen aikana • Olosuhteet saattavat muuttua, tehtävät laajentua tai supistua, uusia tehtäviä syntyä ja vanhoja poistua • Kun työsopimusta muutetaan, heräävät kysymykset laillisuudesta erityisesti sellaisissa tilanteissa, joissa muutetaan palkkaa tai työtehtäviä • Työsopimuslaissa ei ole normia, joka yleisesti koskisi työsuhteen ehtojen muuttamista • Muutostilanteet määräytyvät käytännössä kolmella tavalla 3.2.2016
Sopiminen tietenkin mahdollista • Lähtökohtana on sopimukset on pidettävä-sääntö (pacta sunt servanda) • Yhteisesti sopien voidaan työsopimusta kuitenkin muuttaa olennaisestikin, huomioon on otettava kuitenkin pakottavan lainsäädännön ja työehtosopimusten määräykset • Mikäli työsopimuksen jokin ehto muuttuu, jäävät muut ehdot tavallisimmin entiselleen, ellei niistä nimenomaan muuta sovita  olennaiset muutokset aina syytä kirjata! • Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös vakiintuneen käytännön kautta ilman että asiasta sovitaan nimenomaisesti työnantajan ja työntekijän välillä 3.2.2016
Yksipuoliset muutostilanteet A) Direktiolla Jos työnantaja haluaa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja, on harkittava, kuuluuko muutoksen tekeminen direktio-oikeuden piiriin vai ei Työsuhteen ehtojen olennainen muutos on aina arvioitava työntekijän näkökulmasta Voitaneen sanoa yleisesti että mitä väljemmin työsopimuksessa on määritelty tehtävät, sitä suurempi valta työnantajalla on direktio- eli työnjohto-oikeuden puitteissa määrätä työntekijän työtehtävistä 3.2.2016
Periaatteessa työntekijä on velvollinen tekemään sitä työtä, josta työsopimuksessa on sovittu Työnjohtovallan piiriin kuuluu mm. oikeus järjestellä töitä ja työmenetelmiä Lisäksi työnantajalla on oikeus määrätä mitä tehdään, miten tehdään, milloin tehdään ja missä tehdään sekä kuka johtaa töitä Työnjohtovaltaa rajoittavia kriteereitä ovat mm. lainmukaisuus, hyvä tapa ja kohtuus ja tasapuolisuus Työnjohtovallan asiallinen laajuus ratkaistaan aina tapauskohtaisesti, esimerkiksi työnantajan mahdollisuus tai oikeus siirtää työntekijä direktiolla toiseen työn tekemispaikkaan tms. 3.2.2016
Työnantaja käyttää oikeutta (TSL 3:1) määrätä työn suorittamisesta. Jos kyse on työnjohtovallan nojalla annetusta määräyksestä, tulee se voimaan välittömästi Mikäli muutoksen tekeminen ei kuulu direktio-oikeuden piiriin (tavallisimmin kyse on työntekijän kannalta objektiivisesti arvioiden olennaisesta muutoksesta), työnantajan yksipuolinen työsuhteen ehtojen muuttaminen edellyttää irtisanomisperustetta Olennaisuuden arviointi on käytännössä hankalaa. Työnjohtomääräykselle tulee olla objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä peruste Mm. pysyvä siirto toisiin erilaisiin tehtäviin saattaa muuttaa työsopimuksen ehtoa olennaisesti Huom! Tilapäiset olennaisetkin muutokset työsuhteen ehtoihin 3.2.2016
B) Irtisanomisperusteella Jos työnantajalla on ”vanhan työsopimuksen” irtisanomiseen oikeuttava syy (joko tuotannollis-taloudellinen tai henkilöperusteinen is-syy), työnantaja tarjoaa uutta työsopimusta, jonka työntekijä joko hyväksyy tai hylkää Työnantaja siis sanoo irti vanhan sopimuksen ja tarjoaa uutta muutetuin ehdoin Nämä työsopimuksen muutokset tulevat voimaan kun irtisanomisaika on kulunut, ts. Irtisanomisaika määräytyy siis työnantajalle sovitun tai lain mukaisen irtisanomisajan kuluttua Kyse on tavallaan tietynlaisesta ”ilmoitusmenettelystä”, jolla ehtomuutos toteutetaan 3.2.2016
4.2.2016 Terttu Sopanen Työsopimuslain mukaiset yleiset irtisanomisajat Työnantaja Työntekijä Työsuhteen kesto Irtisanomisaika  enintään vuosi 14 päivää  yli 1v, enintään 4v 1 kuukausi  yli 4v, enintään 8v 2 kuukautta  yli 8 v, enintään 12v 4 kuukautta  yli 12v 6 kuukautta Työsuhteen kesto Irtisanomisaika  enintään 5v 14 päivää  yli 5v 1 kuukausi
3.2.2016 Työntekijän ei ole pakko ottaa tarjottua työtä vastaan tai hyväksyä muutettuja ehtoja Työsopimuslaissa on säännös (TSL 2:4.3), jossa säädetään, että työnantajan on annettava kirjallinen selvitys työsuhteen ehtojen muutoksista viimeistään kuukauden kuluessa muutoksen voimaantulosta. Käytännössä näin ei kovinkaan usein tapahdu Ellei työntekijä hyväksy muutosta, hän voi riitauttaa muutoksen, viime kädessä siis oikeudessa Jos työntekijä ei muutosta hyväksy, päättyy työsuhde työnantajan noudatettavana olevan irtisanomisajan kuluttua Kyse on työnantajan toteuttamasta irtisanomisesta eikä muutetuista työtehtävistä kieltäytyminen siten tarkoita sitä että työntekijä olisi itse irtisanoutunut
3.2.2016 Työnantajan on oikeudessa pystyttävä esittämään yksipuolisen toimenpiteensä perusteet Jos kyse on vaikkapa kollektiiviperusteesta, vaaditaan myös normaaliin tapaan, että työnantaja on myös selvittänyt ja täyttänyt irtisanomisperusteeseen liittyvän velvollisuutensa etsiä muuta mahdollista työtä palveluksessaan olevalle työntekijälle Työntekijä voi vaatia korvausta laittomasta irtisanomisesta, mikäli muutokseen ei ole ollut erityisen painavaa syytä
3.2.2016 • Vaikka työsopimuslaissa ei ole yleisnormia, joka koskisi työsuhteen ehtojen muuttamista, on tästä poikkeuksena TSL 7:11, jossa säädetään työsuhteen pysyvän osa-aikaistamisen edellytyksistä • Työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi irtisanomisajan kuluttua, kun hänellä on irtisanomiseen oikeuttavat taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet Osa-aikaistaminen kollektiiviperusteisesti TSL 7:11 nojalla
Muu osa-aikaistaminen 3.2.2016 • Osa-aikaistamisella tarkoitetaan säännöllisen työajan pysyvää lyhentämistä • Mikäli tarve on vain tilapäinen, puhutaan osa-aikaisesta lomautuksesta • Työnantaja ja työntekijä voivat myös aina sopia työsuhteen muuttamisesta osa-aikaiseksi • Työntekijän mahdollisuudesta jäädä osittaiselle hoitovapaalle on säädetty erikseen
3.2.2016 On hyvä muistaa että yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluviin asioihin luetaan mm. henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyssä ja siirrot tehtävistä toisiin Yt-menettelyä on myös noudatettava muutettaessa irtisanomisperusteella työsuhteen olennaisia ehtoja. YT-lain soveltaminen tulee kyseeseen vähintään 20 hengen yrityksissä
Erityinen ongelma perhevapaiden paluun yhteydessä Työsopimuslaki: ”Perhevapaiden päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, on työntekijälle tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä. Jos tämäkään ei ole mahdollista, on tarjottava muuta työsopimuksen mukaista työtä.” Perhevapaan aikana tehty organisaatiomuutos -> yt-neuvottelut? Ei enää jäljellä entistä tehtävää? Miksi ei? Onko loukattu paluuoikeutta? Uudelleen sijoittaminen? Oikeus tilapäiseen ja osittaiseen hoitovapaaseen? 3.2.2016
3.2.2016 KKO 2005:29 (palkan alentaminen työnantajan yksipuolisella päätöksellä) • Työnantajalla tuotantopalkkiojärjestelmä • työsopimukseen vai työnantajan käytäntöön perustuva? • Palkan alentaminen työnantajan yksipuolisella päätöksellä edelleen vain poikkeustilanteissa • Irtisanomisperusteella • Irtisanomisaikaa noudattaen • Kun palkan alentaminen välttämätöntä yhdessä muiden toimenpiteiden kanssa yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi (konkurssin välttämiseksi) • Palkan täytettävä edelleen TES:n vähimmäistaso • KKO:n mukaan palkan alentamiseen riittää selvitystilan uhka • Tarkistetaan KKO:n mukaan jälkikäteen, onko aikoinaan tehty tilannearvio selvitysuhasta ollut oikea vai virheellinen • Ohjeet käytännön työhön: • Edelleen lähdetään siitä, että selvitysuhan on oltava todellinen, jotta palkkoja voidaan yksipuolisesti alentaa • Mikä riittävä näyttö työntekijän kannalta, että selvitystilan uhka on tarpeeksi suuri? • Millä pystytään osoittamaan, että konkurssiuhka on tarpeeksi olennainen?
3.2.2016 (Matka)puhelinedun poistaminen • Turun hovioikeus 766/2006: – Mikä sopimuksen olennainen ehto? – Olennainen ehto  kaikki rahalliset edut • Epäolennaisia ehtoja lähinnä erittäin vähämerkitykselliset, teknisluonteiset työsuhteen ehdot • Ohjeet käytäntöön: Vapaata puhelinetua ei voi ottaa yksipuolisesti pois – Työnantajalla vahingonkorvausvelvollisuus aiheutuneista vahingoista • Analogia autoetuun • Kouvolan hovioikeus 30/2000: – Irtisanomisaikana, jos työntekijällä ei työvelvoitetta, puhelinetu voidaan ottaa pois • Puhelin oli tarkoitettu tapauksessa työtehtäviä varten (puhelin työvälineenä) • Tapauksessa ei yksiselitteisesti käy ilmi, että kyseessä matkapuhelin – Ei voi vetää analogiaa autoetuun • Kuitenkin Turun hovin päätös myöhempi  noudatetaan sitä
Mitä tulisi muistaa muutostilanteessa? 3.2.2016
Toimintaohjeet muutostilanteessa! 1) Työsopimus on aina syytä pitää ajan tasalla! 2) Muista pitää pää kylmänä, jos ehdotetaan työehtojen muuttamista! 3) Jos muutos koskee muitakin, ei asiaa ole järkevää päättää yhden osalta erikseen. Asiasta olisi neuvoteltava koko ryhmän osalta yhdellä kertaa. 4) Neuvotteluun ei välttämättä kannata mennä yksin! 5) Älä tee hätiköityjä päätöksiä! Yritä varata riittävästi harkinta-aikaa! 6) Ota yhteyttä Suomen Ekonomien lakimieheen! 3.2.2016
Suomen Ekonomit / Finlands Ekonomer www.ekonomit.fi 3.2.2016

Check these out next

Työoikeudellinen iltapäivä osa 2

Recommandé

Contenu connexe

Présentations pour vous(13)

Similaire à Työoikeudellinen iltapäivä osa 2(20)

Plus de Suomen Ekonomit(20)

Dernier(10)

Työoikeudellinen iltapäivä osa 2