Reclutamiento y selección de personal

1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio de poder popular para la educación
Instituto universitario tecnológico “Antonio José de Sucre”
Barquisimeto estado Lara
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL
Alumna:
Elien C Regalado M
C.I:
V-19.883.686
Administración en Ciencias Comerciales

2. INTRODUCCION
Hoy en día, para las empresas es muy importante el reclutamiento y selección de personal, ya que el
factor humano es de vital importancia en todas las actividades de las empresas. Es por tal motivo que el
presente ensayo fue desarrollado con la intención de comprender de una mejor forma el reclutamiento y
la selección de personal dentro de una empresa y la importancia de escoger a la persona más idónea
para desempeñar dichas actividades. Una organización es una unidad compuesta por dos personas o
más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de objetivos
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interactúan entre sí, determinará en gran medida el
éxito y productividad de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se
elige al personal es evidente, personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas
tanto por errores en los diversos procesos, como en tiempo perdido. Por lo cual, personas con un
carácter no adecuado producirán conflictos, alterándola armonía que debe existir entre el personal, lo
cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una
forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor factor humano posible para el éxito de la organización.
Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este ensayo, constituyen la mejor
forma de lograr ese objetivo, ya que como se ha dicho con anterioridad, el personal será siempre de
vital importancia para las empresas u organizaciones, ya que son estos los que hacen que las grandes
empresas sean altamente eficaces en todos sus procesos todo redituando en grandes ganancias para
las organizaciones.

3. EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Es uno de los procesos más importantes en el gerenciamiento de Gestión Humana ya que de este
depende el desempeño y productividad del empleado frente a los indicadores de la Compañía.
Hoy en día la selección de personal permite gestionar los otros subprocesos de gestión humana como:
Inducción, entrenamiento, valoración del desempeño, formación y bienestar. Actualmente, existen
cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicológicas para el reclutamiento de personal, muchas de
ellas resultan preponderantes en este proceso, sin embargo hay ciertas “técnicas simples”, que pueden
servir de filtro antes de entrevistar a candidatos para su organización.
El proceso de reclutamiento y selección de personal, en si es de vital importancia para las empresas u
organizaciones, y para entender bien la importancia de este, veamos primeramente que es:
reclutamiento y selección de persona.
 Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes disponibles.
 Selección de personal consiste en discriminar respecto a cuáles son aquellos postulantes más
idóneos para desempeñar el o los cargos. Recopila y utiliza información acerca de los aspirantes a fin
de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo.
El proceso de reclutamiento se divide en 4 fases, pero en si esto puede cambiar, ya que cada empresa
lo puede ajustar a sus necesidades o bien dependiendo mucho también del puesto que este vacante en
la empresa, va depender el proceso de reclutamiento. Las cuatro fases del reclutamiento son:

4. 1º. FASE: Requisición de empleado (RE): Documento que contiene toda la información sobre la vacante
a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar,
para lo cual debe verificar:
 La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que
lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.
 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
 Titulo exacto del puesto
 Carga de trabajo
2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento: Significa analizar, dónde localizar o encontrar a los
candidatos adecuados.
En esta fase las fuentes de reclutamiento son: Los lugares en donde se supone estarán localizados los
candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Así mismo en esta fase es en donde aparecen las
fases de reclutamiento las cuales son:
a) Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes disponibles mediante la promoción o transferencia de
sus empleados.
b) Fuentes externas.- Es completar las vacantes disponibles mediante candidatos que son reclutados en
el mercado de mano de obra.
En el caso de las fuentes externas estas se hacen mediante la publicidad para atraer los candidatos
más idóneos, pero en este caso se debe de considerar el medio a utilizar y el anuncio. Eso es muy
importante ya quede pendiendo de la vacante que se haya generado en la empresa, va ser e tipo de
anuncio que va a publicar y por consiguiente el medio por donde se va a transmitir dicho anuncio.

5. Si publicáramos un anuncio al ahí se va, llegaría personal de todo tipo y esto demoraría mucho
encontrar la persona adecuada o idónea para la vacante disponible, es por eso importante especificar
en el anuncio las características del puesto que se ofrece y sobre todo las características que debe
cumplir el personal quiera cubrir la vacante.
3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar a los
probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios
de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Pero es muy
importante que se especifique muy bien las características del personal, así como la de la vacante.
Algunas fuentes de reclutamiento son:
 Carteles en la portería de la empresa: Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan
por la puerta de la empresa.
 Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.) Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse
los requisitos del puesto. Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó),
atraen un gran número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de
selección).
 Otros medios: Campañas de reclutamiento en otras ciudades
Folletos
Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil
4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento: Consiste en seleccionarla información que será
transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso

6. ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Ya después de haber hecho el reclutamiento, el paso que
sigue es la elección de personal. En el se recopila y utiliza información acerca de los aspirantes a fin de
elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo, de acuerdo a las características de las vacantes
disponibles.
Es por esto que el proceso de reclutamiento y selección de personal van muy ligados entre sí, ya que si
se hizo un adecuado reclutamiento a el seleccionador se le hará más fácil elegir a las personas idóneas
para los puestos vacantes, así mismo reducirá considerablemente los costos de selección de personal y
por ende se reflejara más en las ganancias de la empresa u organización.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales.
En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las
calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas
mediante simple observación de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los
candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la
calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan.
INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean
tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio
asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin
de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente
ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la

7. realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible
a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.
ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y
su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia
física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.
Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir;
debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le
Interesa seguir adelante el proceso. Sirve para cerciorarse a primera
vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada,
presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele “entrevista previa”.
SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del
empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los
candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia
física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos
datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el
solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc.
Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están
aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel
de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla,
accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para
ejecutivos.

8. INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque
ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable
proviene, por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de
informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.
EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA PERSONAL O TELEFÓNICA

9. ENTREVISTA FORMAL
La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos
personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que
nos interesan. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más
valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien
la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona
que desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea
obtener los datos). Supone un propósito dado, no se hace simplemente para
conversar; implica en el entrevistador una actitud de intensa observación, no
sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos, etc. del entrevistado, para
obtener el mayor posible de elementos, aunque éstos deben ser más tarde
investigados a fondo y valorados.
En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:
 Tratar de crear un clima de confianza. Buscando con ello “romper el hielo, para ello se recomienda
saludar (buscar inspirar confianza, asegurarle discreción, presentarse, invitar el entrevistado a
tomar asiento, ofrecer de ser posible café o algún refresco, realizar algunas preguntas sobre
puntos que puedan ser de interés general (el clima, deportes, etc.) que sirvan de manera de
introducción.
 Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador tenga en la mano
la solicitud de empleo que presentó el entrevistado).
 Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.

10.  Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna de ellas quedaría
sin contestar)
 Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves notas de lo más
importante)
 El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la sensación el
entrevistador de que tiene prisa)
 Evitar constantes interrupciones
 Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo: antecedentes penales,
estado civil divorciado-viudo)
 Deben evitarse preguntas capciosas
 Procurar entrevistar y no ser entrevistado
 Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).
Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables cuando se estructuran y
están bien organizadas, la entrevista típica (en la que se pide a los solicitantes que respondan a una
serie de preguntas al azar, en un ambiente informal), por lo general proporcionan información poco
valiosa.
RECOMENDACIONES PARA EL ENTREVISTADOR:
 Estructurar una serie de preguntas para todos los solicitantes
 Tener información detallada acerca del puesto vacante para el que se está entrevistando
 Formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantes narren con detalle algo
que hicieron realmente en su empleo anterior.

11. TIPOS DE ENTREVISTA
 Entrevista no dirigida: El solicitante recibe considerable libertad
para expresarse por sí miso y para determinar el curso de la entrevista.
Dígame algo acerca de sus experiencias en su último empleo qué
sucedió entonces? Cuáles eran las circunstancias?. El entrevistador no
discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no
interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad
se proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad
que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera
tocar.
 Entrevista profunda: Se estructura con preguntas que cubran
distintas áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el
empleo; sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de
manera que permita al solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. De esta forma
permitirá la entrevistador obtener información que baste para hacer una evaluación. Podría
decirme algo acerca de sus empleos anteriores? Cuáles fueron las razones para dejar el empleo
anterior? Qué es lo que le importa menos en su trabajo? Qué experiencias de sus días de
estudiante considera las más importante? Qué puesto desea obtener dentro de 10 años?.
 Entrevista estandarizada: Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente
a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza
una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

12. PRUEBAS DE EMPLEO
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para
ocupar el puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual
2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un
“período de prueba”.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y
menos confiables. Para que una prueba) o test psicológico pueda ser
aplicado con éxito, se requiere que
estén determinados por su:
 Estandarización: Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el grupo
concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros
grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
 Confiabilidad: Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera consistente
 La validez: Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la característica
correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.,

13. EXAMEN MEDICO
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección
porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para
asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los
requisitos del trabajo.
FINES PRINCIPALES:
 Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
 Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le
ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes
para personas débiles, etc.)
 Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.
 Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.
 Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, oído,
etc.)
 Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.
 Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran
ocurrirle.
 Investigar su estado general de salud.
 Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su estado de
salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo
ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

14. ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también
una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la
selección. De esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección
con la oficina de reclutamiento y selección de personal.
CONTRATACIÓN
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario
completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se
encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el
reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía, etc.
Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final
del proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica un
problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato será
efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no
perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o
no para, en éste último caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección.

15. CONCLUCION
En conclusión después de resaltar los pasos más importantes para una buena elección del personal en
las empresas, pudimos observar que se basan principalmente en las entrevistas personales, es
importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea verídica, es generar confianza
desde el principio para que así el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más
amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y
escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas repu estas para
buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a tener más claramente un
procesos de toma de decisión más fácil y acertada.
Otro punto importante para resaltar en que las entrevistas personales son importantes para la selección
de personal adecuado pero sin embargo, es importante cambiar la metodología de preguntas, que estas
no sean las más comunes, generando así respuestas que pueden ser acertadas pero que no
demuestran en si la realidad de la persona entrevistada.
Se puede resaltar la importancia de cada etapa para el proceso de selección de personal, ya que en
cada uno de estos se busca más a fondo información que ayuda a conocer mejor al candidato, y sobre
sus capacidades profesionales, y personales. Después de hacer un estudio profundo del aspirante se
podrá tomar la decisión si esta persona es la adecuada para el cargo vacante o si se debe seguir con la
búsqueda de otra persona.