15. Feedback: en gåva för att hjälpa varandra att växa – som människa, som grupp och som organisation. - 8 -
16. MÅL ! Feedback som ett förstärkande system Genom återkoppling och lärdomar från resultat – feedback – stärks relationerna mellan individer i organisationen. Starkare relationer skapar förutsättningar för individerna att tänka bättre; enskilt och tillsammans. Bättre tänkande leder till bättre handlingar som i sin tur ger bättre resultat. Alltså är feedback en del i att skapa bättre resultat från verksamheten, men framför allt ett sätt att stärka relationer i organisationen. - 9 -
17. Innehåll Utgångspunkter och förutsättningar Vår modell för feedback på Preera Konkreta exempel på feedbacksituationer - 10 -
18. Olika situationer men samma grundfilosofi Chef – Medarbetare Projektledare – Projektmedarbetare Medarbetare – Medarbetare - 11 -
58. 16 SBI-modellen SITUATION När och var ägde det aktuella beteendet rum? KONSEKVENS Vad känner jag när jag hör och ser detta? Vilka konsekvenser får beteendet på mig? Vad skulle jag önska istället? BETEENDE Vilka beteenden har jag observerat? Source: Center for Creative Leadership
59.
60.
61. Ta till dig den positiva feedbacken utan att förminska den
83. Resultat Generellt väl fungerande samarbete Medarbetare som känner sig sedda i relativt hög utsträckning… …men också mycket kvar att göra - 24 -
Editor's Notes
För mig handlar den här berättelsen i grunden om vikten av att känna en djup respekt för sina medmänniskor och den möjlighet till utveckling som det lockar fram att fokusera på styrkorna i en arbetsgrupp. För mig är det också det som är källan till välfungerande feedback. Även om den konstruktiva delen av feedbacken är otroligt viktig är det aldrig där det kan börja.
Jag lyssnade en gång till Kay Pollak när har berättade om hur han som regissör arbetar med sitt ledarskap. Kay Pollak gjorde ju filmen SÅ som i Himmelen för ett par år sedan och den blev otroligt hyllad för sitt fantastsiska skådespeleri och inte minst för samspelet mellan skådespelarna. Kay berättade att han inför varje dag gick igenom en kortlek med bilder på samtliga medarbetare i teamet. Han tittade på var och en och frågade sig själv vad ha verkligen uppskattade med den personen om det var någonting han/hon gjort extra bra dagen innan. Kaj Pollak sa aldrig det men jag tror att han också arbetade med att känna samma respekt och kärlek för sig själv. Det skapar trygghet att möta den andra. Senast i dagens SvD hänvisades till en studie om ledarskap – trygghet att våga lyfta fram andra.Jag tror att båda de här historierna har några viktiga budskap till oss om ledarskap och feedback. Källan till allt ledarskap ligger i respekt och kärlek för den vi skall leda. Och en mycket viktig del i ledarskapet är att genom feedback hjälpa människor att våga utveckla sin fulla potential.
Mitt ledarskap handlar om just det här. Att genom olika processer hjälpa mina medarbetare att finna sin motivation och sin mening. Det handlar om att genom att förstärka varje persons unikitet skapa trygghet att vara sig själv. Det här är svårt och det lyckas ibland men inte alltid. Det handlar oerhört mycket om att jag skall jobba med mina egna rädslor.Jag pratade med en medarbetare igår i ett helt annat sammanhang och fick en mkt fin feedback på det här. Hon sa att hon trivs bättre på Preera än på någon annan arbetsplats för att hon upplever att hon i så stor utsträckning kan vara sig själv. Att hon får så mkt positiv feedback från kollegor på just det som hon ser som sitt sanna jag. Hon är en högpresterare som alltid fått mkt positiv feedback och skapat fantastiska resultat men tidigare har hon upplevt att hon i många sammanhang fått hålla sig själv tillbaka för att passa in i mallen.
Precis som för Kay Pollak handlar ledarskapet för mig om människorna.
Om jag skall konkretisera detta till några grundläggande utgångspunkter avseende feedback vill jag uttrycka mig på det här sättet. Är kärleksfull och grundar sig i en djup respekt för den andre. Det är det vi talade om tidigare. Välfungerande feedback skall vara ömsesidig. Det skall alltså inte handla om att chefen ensidigt ger medarbetaren feedback på hur hon eller han presterar. Detta är oerhört viktigt för mig ur flera perspektiv. Feedback handlar framförallt om relationen och samarbetet .Det jag upplever avseende dig tar sin utgångspunkt i min tolkning av verkligheten min sårbarhet etc. Skall vi kunna utveckla relationen måste därför feedbacken vara ömsesidig. Viktigt också för att jag upplever att den största bristen på konstruktiv feedback finns i ledningen.
När vi började jobba med feedback hade vi brist på feedback i alla dessa situationer.
Vi genomförde ett antal olika åtgärder under en tre års period, mellan 2006 och 2009. VI är fortfarande långt ifrån klara och vi tycker fortfarande att det är mycket som är svårt men vi inser också att mycket har hänt sedan vi började. Vad vi redan hade som tillgångar var en stark gemensam tro på vår vision/idé och starka gemensamma värderingar kring respekt och samarbete.
Jag vill nu berätta konkret om några konkreta och mycket olika feedbacksituationer. Ledningskonferensen. Jag nämnde ju tidigare att vi börjat arbeta mer aktivt med feedback i ledningen. Någonstans är det ju alltid där det måste börja. För att öka förståelsen och respekten för varandra genomförde vi därför en ledningskonferens med detta tema. Berättelsen om dig själv utifrån 3 ting. Därefter reflektion från var och en om vad hon/han verkligen uppskattar. Feedback-sessions. Utökade respekten i gruppen och var ett effektivt sätt för mig att sända vikten av att se alla medarbetares styrkor.360-utvärderingenJag genomförde själv en 360-utvärdering och därefter en enkät som visar att jag är öppen för feedback av både positiv och konstruktiv karaktär. Återkopplar ofta till det jag tagit till mig och det jag försöker att utveckla. Skojar också om mina svagare sidor och öppnar upp för att det är ok att inte vara perfekt.UtvecklingssamtaletUtvecklingssamtal är självklart en Dagen efter personalchefenJag har pratat mest om vikten av positiv feedback självklart är det också viktigt med den konstruktiva. Det mest extrema exemplet på detta är när någons beteende inte alls legat i linje med våra värderingar. Detta inträffade en gång på en personalfest. En medarbetare som blev överförfriskad och betedde sig på ett icke önskvärt sätt. Andra som var där
