Dokumen ini membahas tentang konsep dan pengelolaan perubahan di sekolah. Perubahan diperlukan untuk menyesuaikan dengan perkembangan zaman, dan pengetua memiliki peran penting dalam merencanakan, melaksanakan, dan memantau perubahan di sekolah untuk meningkatkan mutu pendidikan. Ada berbagai jenis perubahan yang dikelompokkan berdasarkan besar kecilnya dampaknya terhadap organisasi dan individu.

1. MENGURUS & MEREALISASIKAN PERUBAHAN DI SEKOLAH
(Oleh: Ahmad Fauzi bin Mohamed) *
PENGENALAN
Dunia sentiasa berubah, justeru tiada yang kekal dalam kehidupan. Hari ini tidak
sama dengan hari semalam dan hari esok pasti tidak sama dengan hari ini. Dengan lain
perkataan, perubahan sentiasa dan terus menerus berlaku dalam pelbagai aspek
kehidupan manusia. Yang kekal dalam kehidupan ialah perubahan itu sendiri dan justeru
itu dikatakan bahawa ‘the only permanent thing around here is change’.
Ini bermaksud bahawa mahu ataupun tidak manusia tidak dapat lari dari
mengalami pelbagai perubahan dalam perjalanan kehidupannya di muka bumi. Agama
Islam juga menuntut umatnya supaya berubah kerana dasar asas kepada syariah dan
prinsip ijtihad Islam yang dinamis itu tertumpu kepada perubahan, yakni dengan
bertindakbalas dan mengarah kepada melakukan perubahan seperti firman Allah S.W.T.
yang bermaksud:
“Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah apa yang ada
pada satu kaum, sehingga mereka ubah apa yang ada
pada diri mereka (sendiri-sendiri).”
(ar-Ra’d: 11)
Dari perspektif Islam juga, kita dapati bahawa sepanjang hayat Junjungan Nabi
Muhammmad s.a.w. telah ditumpukan kepada usaha untuk membawa perubahan dan
untuk mengubah masyarakat, bermula di Mekah dan seterusnya menegakkan institusi
perubahan di Madinah. Ajaran Islam tidak memperkenankan penganut-penganutnya
menganggap sepi atau mengetepikan perubahan, tidak juga membenarkan mereka dalam
keadaan tidak berdaya menghadapi perubahan. Sebaliknya, Islam menggalakkan

2. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 2
penganutnya sentiasa maju dan menyesuaikan diri dengan realiti fizikal yang terus-
menerus berubah.
Perubahan perlu untuk menangani kehendak dan tuntutan kehidupan yang
sentiasa berubah-ubah mengikut peredaran zaman. Begitu juga halnya dengan
pendidikan. Oleh kerana kerapnya berlaku perubahan dalam pendidikan maka dapatlah
dikatakan bahawa ‘sesuatu yang kekal dalam pendidikan adalah perubahan itu sendiri’
(the only constant in education is change itself). Kadang-kadang, dalam melaksanakan
sesuatu proses perubahan, berlaku lagi perubahan dalam perubahan tersebut.
DEFINISI DAN PENGERTIAN
Menurut Kamus Dewan Edisi Tiga (1994) “mengurus” bermaksud ‘menjaga
supaya rapi, mengatur, mengemaskan, meyusun’, dan ‘menyelenggara supaya berjalan
dengan baik’. Sementara itu, “merealisasikan” didefinisikan ‘perihal menjadikan
kenyataan’. Sementara itu, perkataan “ubah” membawa maksud ‘kelainan’, ‘beza’, ‘lain’
atau ‘tidak sama dengan’. “Mengubah” pula membawa erti ‘menjadikan berlainan atau
berbeza daripada yang asal’, ‘menjadikan lebih baik daripada yang semula jadi, asal
atau sebelumnya’. “Perubahan” didefinisikan sebagai ‘perihal mengubah’, ‘pengalihan’
dan ‘penukaran kepada sesuatu yang lain’. Manakala maksud “sekolah” menurut Kamus
Dewan Edisi Tiga (1994) ialah ‘tempat untuk belajar dan mengajar’.
Berdasarkan definisi-definisi berikut dapatlah disimpulkan bahawa “mengurus
dan menangani perubahan di sekolah” bermaksud bagaimana mengendalikan dengan
teratur dan sempurna serta menjadikan perbezaan yang dihajati di sesebuah organisasi

3. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 3
sekolah satu kenyataan. Perbezaan yang dihajati itu pula mestilah ke arah
mempertingkatkan kualiti keberkesanan sekolah dan bukan sebaliknya.
KONSEP PERUBAHAN DI SEKOLAH
Walaupun konsep mengurus dan menangani perubahan adalah luas, tetapi fokus
perbincangan ini adalah tertumpu kepada bagaimana pelaksanaannya di peringkat
sekolah. Konsep perubahan boleh dilihat daripada pelbagai sudut. Dari perspektif
pengurusan sekolah, apa saja yang dilakukan oleh pengetua atau guru besar selaku
pemimpin dan pengurus adalah berkaitan dengan melaksanakan perubahan. Oleh yang
demikian, pengetua atau guru besar adalah individu yang tanggungjawab sepenuhnya
terhadap sesuatu perubahan.
Menurut Aldag dan Stearns (1997) tanggungjawab pengurus terhadap perubahan
merangkumi: (1) setiap apa yang dilakukannya adalah berkaitan dengan pelaksanaan
perubahan; (2) akan berlaku perubahan setiap kali pengurus membuat keputusan; dan (3)
perubahan perlu diuruskan secara berkesan.
Dari perspektif yang sama, konsep perubahan pengurusan organisasi adalah
berkait rapat dengan pengstrukturan organisasi. Secara amnya, walaupun perubahan
pengurusan bukanlah semestinya pengstrukturan semula organisasi, namun kadang-
kadang dalam hal atau kes-kes tertentu perubahan sering kali melibatkan juga
pengstrukturan semula organisasi. Justeru itu, bolehlah disimpulkan bahawa perubahan
akan melibatkan dua situasi pengurusan iaitu pengstrukturan dan bukan pengstukturan
organisasi.

4. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 4
Konsep perubahan juga boleh dilihat dari segi tujuan dan matlamatnya. Secara
ringkasnya, tujuan utama setiap perubahan adalah meningkatkan keberkesanan. Dengan
kata lain, perubahan hendaklah bermatlamatkan untuk memperbaiki mutu dan
kecemerlangan pengurusan organisasi. Dalam konteks pendidikan, perubahan-perubahan
dilakukan untuk meningkatkan kualiti fungsi pengurusan dan pentadbiran agar sekolah
benar-benar menjadi organisasi sosial yang benar-benar efektif dan efisien.
Dari perspektif sifatnya pula, perubahan menurut Gray dan Starke (1994) adalah
sesuatu yang muktamad (final) kerana kita tidak boleh kembali ke asal setelah perubahan
dilaksanakan. Situasi ini boleh diterangkan berdasarkan rajah berikut:
Setiap petak menggambarkan keadaan latar belakang setiap perubahan. Keadaan
A adalah keadaan yang menyebabkan perlunya perubahan. Keadaan B adalah keadaan
selepas berlakunya perubahan. Andaikan bahawa selepas keadaan B, pihak pengurusan
memutuskan bahawa perubahan yang dibuat adalah satu kesilapan dan ingin kembali ke
keadaan A. Adalah mustahil untuk berbuat demikian kerana kedaan A tidak termasuk
mempunyai pengalaman keadaan A. Oleh itu, apa yang hanya boleh dilakukan ialah
berubah ke keadaan C.
Pengajarannya ialah mengurus perubahan adalah sukar dan rumit kerana sifatnya
yang terlalu muktamad. Oleh yang demikian, sesuatu perubahan yang hendak
dilaksanakan perlu dipertimbangkan dan diurus sebaik-baiknya kerana situasi sebelum
B
Keadaan
Selepas
A
Keadaan
Asal
C
Keadaan
Baru

5. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 5
perubahan tidak dapat diwujudkan lagi. Untuk mengatasi kesilapan dalam mengurus
perubahan, bermakna perubahan-perubahan baru perlu dilakukan (keadaan C) berbanding
cuba kembali ke asal.
PENENTUAN PERUBAHAN
Perubahan adalah unik dan kompleks sifatnya. Menurut sistem sosial, apa sahaja
bentuk perubahan yang berlaku pasti akan memberi kesan terhadap bahagian-bahagian
sistem yang lain. Oleh yang demikian, maka pengetua atau guru besar perlu membuat dan
mempunyai justifikasi yang kukuh terhadap keperluan sesuatu perubahan. Dengan kata
lain, seseorang pengetua atau guru besar mestilah mempunyai alasan kuat yang dapat
dijadikan sandaran mengapa sesuatu perubahan itu wajar dilakukan atau diusahakan.
Mereka juga perlu mempunyai asas dan hujah-hujah kukuh yang dapat dikemukakan
sebagai alasan mengapa sesuatu perubahan itu perlu dilaksanakan.
Untuk tujuan tersebut, pengetua atau guru besar perlu membuat penilaian
terperinci sebelum sesuatu perubahan hendak dibuat. Selaku pengurus, mereka mesti
membuat penentuan terhadap keperluan sesuatu perubahan yang dirancang. Menurut
Gibson (1993) terdapat dua persoalan utama yang harus dipertimbangkan dalam
menentukan perubahan iaitu: (1) adakah perubahan yang dicadangkan hasil daripada
perancangan strategik organisasi?; (2) adakah perubahan yang dicadangkan konsisten
dengan perancangan strategik organisasi?
Jika jawapan bagi kedua-dua persoalan tersebut adalah selari dan selaras dengan
perancangan strategik organisasi, maka langkah seterusnya adalah membuat klasifikasi
perubahan tersebut dan seterusnya melaksanakannya. Jika jawapannya adalah sebaliknya,

6. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 6
maka keperluan terhadap perubahan yang dirancangkan perlu dinilai semua. Sekiranya
keputusan penilaian masih menunjukkan terhadap perlunya perubahan, maka
pengubahsuaian terhadap perancangan strategik perlu dibuat sebelum mengklasifikasi
dan melaksanakan perubahan yang dirancangkan.
Proses menentukan sama ada perubahan itu perlu dilaksanakan atau tidak dapat
digambarkan seperti rajah berikut:
Sumber: Strateplan Consulting Group, 1993
KLASIFIKASI PERUBAHAN
Terdapat berbagai-bagai jenis perubahan. Pakar-pakar dalam bidang pengurusan
telah menggunakan pelbagai istilah dan adalah agak sukar untuk menamakannya setiap
satu secara terperinci. Oleh yang demikian, adalah lebih mudah melihat jenis-jenis
perubahan dalam pengurusan organisasi mengikut sifat dan bentuk perubahan tersebut.
Menurut Gibson (1993) perubahan dalam pengurusan boleh dikelaskan kepada
empat bentuk iaitu: (1) perubahan rutin (routine change); (2) perubahan penyertaan
(participative change); (3) perubahan arahan (directed change); dan (4) perubahan
strategik (strategic change). Penentuan sesuatu kelas perubahan adalah berdasarkan
Checking the Change
Yes classify the change
No
reassess the
need
if change must be made,
modify the plan

7. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 7
kepada ukuran tinggi atau rendahnya kesan perubahan yang dijangkakan berlaku ke atas
organisasi dan individu yang terlibat. Gambaran terhadap kelas-kelas perubahan adalah
seperti rajah berikut:
Classifying the Change
Directed Change
Management Planning &
Monitoring required;
Delegation of
Implementation possible
Strategic Change
Significant Management
Planning, Implementation &
Monitoring
Routine Change
Little need
for significant management
involvement
Participative Change
Management Planning &
Monitoring required;
Delegation of
Implementation possible
Sumber: Strateplan Consulting Group, 1993
Sekiranya perubahan yang dijangkakan berlaku terhadap organisasi dan individu
adalah kecil, maka perubahan tersebut dikelaskan sebagai perubahan “rutin”. Perubahan
ini memerlukan signifikan penglibatan pengurusan yang minimum untuk dilaksanakan.
Perubahan “arahan” pula adalah situasi di mana perubahan yang dijangkakan berlaku
terhadap organisasi adalah tinggi dan sebaliknya terhadap individu adalah rendah.
Strategi pelaksanaan perubahan ini memerlukan perancangan pengurusan, pemantauau
(monitoring) dan penurunan kuasa pelaksanaan kepada orang bawahan.
Perubahan “penyertaan” pula adalah berlawanan dengan perubahan “arahan”
kerana perubahan yang dijangkakan berlaku terhadap organisasi adalah rendah dan
HIGH
Amount of
Organisational
Change
Expected
LOW HIGH
Amount of Change Expected on the Part
of Individual

8. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 8
sebaliknya terhadap individu adalah tinggi. Dari segi strategi, pelaksanaan perubahan
“penyertaan” adalah sama dengan perubahan “arahan”. Manakala perubahan “strategik”
adalah situasi di mana perubahan yang dijangkakan berlaku kepada organisasi dan
individu adalah tinggi. Oleh yang demikian, perancangan terhadap pengurusan,
implemantasi dan pemantauan adalah sesuatu yang signifikan.
PENGLIBATAN DAN PERANAN
Walaupun dari perspektif pengurusan, pengetua atau guru besar adalah individu
yang bertanggungjawab sepenuhnya terhadap sesuatu perubahan di sekolah, tetapi
hakikatnya dalam melaksanakan perubahan ada pihak-pihak yang lain turut terlibat.
Dalam melaksanakan perubahan, peranan pengetua dan guru besar adalah lebih kepada
mengurus, mentadbir dan memimpin orang bawahan ke arah perubahan yang
dijangkakan. Bagi merealisasikan sesuatu perubahan yang dicadangkan, pengetua atau
guru besar memerlukan penglibatan pihak lain.
Secara amnya, terdapat tiga jenis kumpulan manusia yang terlibat dalam
merealisasikan perubahan di sekolah. Ketiga-tiga kelompok tersebut ialah: (1) Penaja
Perubahan (The Change Sponsor); (2) Agen Perubahan (The Change Agent); (3) Peserta
Perubahan (The Change Participant). Setiap kelompok mempunyai peranan dan fungsi
masing-masing dalam merealisasikan perubahan di sekolah.
Penaja Perubahan
Penaja perubahan adalah individu atau sekumpulan individu di sesebuah
organisasi yang mempunyai autoriti terhadap perubahan tersebut. Golongan akan

9. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 9
menggunakan kedudukannya, kuasa yang diperuntukan serta pengaruh mereka untuk
merealisasikan perubahan. Di sekolah, penaja kepada sesuatu perubahan mungkin sekali
pengetua dan guru besar atau pihak pengurusan yang lebih tinggi bergantung kepada
siapa yang melaksanakan perubahan. Dalam konteks pengurusan pendidikan, penaja juga
mungkin datangnya daripada Kementerian Pendidikan, Jabatan Pendidikan Negeri,
Pejabat Pendidikan Daerah atau lain-lain pihak seperti Persatuan Ibu Bapa dan Guru.
Secara amnya, peranan penaja adalah:
menjelaskan hasil perubahan yang diperlukan.
memastikan adanya perancangan yang rapi untuk mengurus perubahan.
mengenalpasti impak dan kos nyata dan tidak nyata yang akan terlibat akibat
perubahan.
memastikan sumber pelaksanaan perubahan mencukupi agar matlamat
perubahan dapat direalisasikan.
komited dengan perubahan yang ingin dilakukan.
menghargai perubahan-perubahan perlakuan yang diharapkan walaupun
sebesar zarah.
menangani segala bentuk rintangan yang akan menjadi penghalang terhadap
perubahan.
Agen Perubahan
Agen kepada perubahan pula merupakan individu atau sekumpulan manusia di
dalam organisasi yang dipertanggungjawabkan untuk melaksanakan perubahan.Mereka
ini merupakan merupakan perantara di antara penaja dan peserta perubahan. Golongan ini

10. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 10
mungkin pengetua atau guru besar sekolah sekiranya jika perubahan yang diperlukan
datang dari pihak pengurusan yang lebih tinggi. Dalam konteks sekolah, agen lebih
menjurus kepada penolong-penolong kanan, guru kanan mata pelajaran atau ketua panitia
mata pelajaran jika perubahan yang dikehendaki datang daripada pengurusan dalaman
sekolah.
Antara peranan yang perlu dimainkan oleh agen-agen perubahan ialah:
memahami secara mendalam hasil perubahan yang diperlukan atau
dijangkakan.
komited serta meletakkan usaha jitu untuk mencapai perubahan yang
diharapkan.
menggunakan sumber-sumber secara profesional dan berkesan.
memberi maklum balas kepada penaja terhadap perkembangan pelaksanaan
perubahan.
membantu menyediakan kelompok peserta untuk menghadapi perubahan.
memberi dan membina sokongan terhadap perubahan di kalangan peserta.
melibatkan kelompok peserta secara aktif di dalam perancangan dan
implimentasi perubahan.
Peserta Perubahan
Peserta-peserta perubahan merupakan individu atau satu kumpulan manusia di
mana hasil perubahan akan menukar dan meningkatkan kemahiran, pengetahuan ataupun
perlakuan. Golongan ini merupakan guru, staf bukan akademik, para pelajar atau

11. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 11
ibubapa. Sesungguhnya, sebarang bentuk perubahan di sekolah pasti akan melibatkan
golongan ini kerana mereka adalah sasaran utama fungsi pengurusan di sekolah.
Peranan utama golongan ini ialah:
memahami hasil atau matalamat perubahan yang dihajati.
mencerakinkan keperluan perubahan untuk direalisasikan.
menggunakan sumber yang diperuntukan secara berkesan.
memberi maklumbalas kepada penaja dan agen perubahan.
menyokong perubahan yang dicadangkan.
melibatkan diri di dalam proses perancangan dan pelaksanaan perubahan.
menerima dan mengadaptasi perubahan iaitu melalui belajar dan penyesuaian.
KOMPONEN-KOMPONEN ELEMEN PERUBAHAN
Lazimnya, perubahan di sekolah akan melibatkan beberapa komponen perubahan.
Perubahan akan memberi kesan kepada beberapa aspek pengurusan. Secara amnya,
terdapat empat komponen yang akan terlibat dengan pelaksanakan perubahan.
Komponen-komponen tersebut ialah; (1) kognitif; (2) sikap (attitude) dan perlakuan
(behavior); (3) budaya sekolah (school culture); dan (4) wawasan (vision).
Kognitif
Perubahan yang melibatkan kognitif adalah perubahan-perubahan yang berkaitan
dengan pengetahuan, kemahiran, ilmu, dan pemahaman konsep sesuatu inovasi atau
perkembangan baru dalam pendidikan. Perubahan ini adalah mudah dilaksanakan dan

12. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 12
cepat dapat direalisasikan di peringkat sekolah Perubahan ini boleh dicapai melalui
kursus, seminar, bengkel, penerangan, mesyuarat atau pembacaan.
Sikap dan Perlakuan
Berbanding dengan kognitif, perubahan terhadap aspek sikap dan perlakuan
adalah jauh lebih kompleks, rumit dan lambat untuk direalisasikan. Walaupun tidak
mustahil, bukanlah mudah untuk mengubah sikap dan perlakuan yang tidak diperlukan
tetapi sudah menjadi sebati dalam diri manusia. Apa lagi mengubah sikap dan perlakuan
individu yang berbagai ragam dan kerenah yang terdapat di sekolah. Secara amnya
terdapat dua bentuk sikap iaitu sikap positif dan negatif, manakala perlakuan melibatkan
perlakuan individu dan kumpulan.
Budaya Sekolah
Perubahan di sekolah juga sering melibatkan perubahan kepada budaya sekolah.
Budaya sekolah amat kuat pengaruhnya dalam sistem persekolahan kerana bentuk
amalan-amalan atau budaya kumpulan (group culture) yang diterima ramai sebagai satu
norma. Menurut Deal (1993) budaya sekolah merangkumi konsep-konsep iklim, ethos
dan saga.
Geertz (1973) mendefinisikan budaya sebagai:
“…… historically transmitted pattern of meaning. Those
patterns of meaning are expressed both (explicitly)
through symbols and (implicitly) in our-taken-for-granted
beliefs.”
ERIC Digest, Number 91.

13. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 13
Menurut Heckman (1993) budaya sekolah adalah berkaitan dengan “…… the
commonly held beliefs of teachers, students and principals” (dalam ERIC Digest,
Number 91). Oleh yang demikian, mengurus dan merealisasikan perubahan di sekolah
pasti melibatkan perubahan pada budaya sekolah. Seperti aspek sikap dan perlakuan,
pelaksanaan perubahan yang melibatkan budaya sekolah harus ditangani dengan sebaik-
baiknya. Menurut Stolp (1999) pengetua atau guru besar yang ingin mengubah budaya
sekolah haruslah terlebih dahulu memahami budaya yang sedia ada dan seterusnya
melaksanakannya secara beransur-ansur.
Wasasan
Bagaimana sesebuah sekolah ingin dilihat diterjemahkan dalam bentuk wawasan
secara sedar atau tidak oleh pengetua atau guru besar. Justeru itu, wawasan berkait rapat
dengan perubahan. Wawasan adalah impian dalam tindakan (a dream in action).
Wawasan pengetua atau guru besar tidak dapat direalitikan tanpa penglibatan komuniti
sekolah secara menyeluruh. Stolp (1999) “A vision for creating a healthy school culture
should be a collaborative activity among students, parents, staff, and the principals”
(dalam ERIC Digest, Number 91).
Agar perkongsian wawasan menjadi satu kenyataan, maka pengetua atau guru
besar haruslah mempunyai wawasan yang baik. Secara amnya, wawasan yang baik harus
mempunyai ciri-ciri berikut:
(1) Digerakkan oleh pemimpin (Leader Initiated) dan ini menuntut pengetua dan
guru besar mempunyai kualiti kepemimpinan yang berkesan.

14. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 14
(2) Dikongsi dan disokong (Shared & Supported) iaitu mewujudkan pasukan
sokongan dan komuniti berwawasan.
(3) Komprehensif dan terperinci (Comprehensive & Detail) iaitu tahu dan faham
secara mendalam apa dan bagaimana wawasan tersebut hendak dicapai.
(4) Positif dan memberi dorongan (Positive & Inspiring) iaitu impian yang dapat
merangsang dan memberi keyakinan kepada orang lain untuk turut serta
mencapai wawasan.
PERANCANGAN PERUBAHAN
Mengurus dan merealisasikan perubahan bukanlah satu kerja mudah. Perubahan
tanpa perancangan adalah satu risiko kerana berkemungkinan menemui kegagalan.
Perubahan tidak boleh dilakukan tanpa perancangan yang rapi. Dengan kata lain,
mengurus perubahan melibatkan aspek perancangan. Perancangan yang rapi dan teliti
akan mengurangkan risiko kegagalan dan lebih menjamin kejayaan perubahan. Kata
bestari; “if we fail to plan, we plan to fail”.
Terdapat pelbagai komponen yang perlu ada dalam perancangan perubahan.
Namun begitu secara ringkasnya, perancangan terhadap sesuatu perubahan mestilah
merangkumi penjelasan dan huraian secara terperinci perkara-perkara berikut:
(1) Pernyataan Objektif Yang Diharapkan
Objektif-objektif sesuatu perubahan mestilah dinyatakan dengan jelas.
Pernyataan objektif juga hendaklah merangkumi lain-lain domain seperti hasil
yang ingin dicapai, ukuran-ukuran pencapaian (performance measures) dan

15. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 15
tempoh masa (time frames) yang diberikan. Pernyataan terperinci domain-
domain tersebut adalah penting kerana objektif akan menjadi hala tuju
tindakan ahli kumpulan (agen dan peserta perubahan), manakala ukuran
penetapan pencapaian dan tempoh masa menjadi panduan ahli kumpulan
untuk merealisasikan perubahan. Sesungguhnya, adalah amat sukar mengheret
lain-lain individu untuk terlibat dan komited terhadap pelaksanaan perubahan
tanpa mereka mengetahuinya secara jelas.
(2) Penentuan Peranan & Penglibatan
Dalam membuat perancangan, adalah penting bagi penaja perubahan untuk
mengenal pasti individu-individu yang akan terlibat dengan pelaksanaan
perubahan. Selain agen dan peserta perubahan, penaja juga harus mengenal
pasti tentang kewujudan lain-lain penaja perubahan tersebut. Setiap pihak
yang terlibat harus ditentukan peranan masing-masing.
(3) Penyenaraian Tugas Utama
Perancangan juga merangkumi penyediaan senarai tugas-tugas utama yang
akan dipertanggungjawabkan kepada agen-agen perubahan. Penyediaan
senarai tugas utama haruslah selaras dengan objektif-objektif perubahan yang
dikehendaki. Setiap objektif perlu disusun mengikut keutamaan dan
ditentukan individu (agen perubahan) yang akan bertanggungjawab.Dengan
lain perkataan, setiap agen dipertanggungjawabkan dengan tugas-tugas yang
spesifik (specific accountability). Pemberian tugas utama perlulah berdasarkan

16. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 16
ciri-ciri tertentu seperti kedudukan, jawatan, kepakaran, kredibiliti,
keupayaan, kuasa yang dimiliki dan sebagainya.
(4) Penentuan Sumber-Sumber
Perancangan perubahan juga perlu mengambil kira sumber-sumber yang ada.
Penaja perubahan perlu memeriksa sumber-sumber bagi memastikan yang
setiap objektif mempunyai sumber yang secukupnya (adequately resourced)
untuk dilaksanakan. Agen perubahan sebagai satu bentuk sumber haruslah
dipastikan mempunyai kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan dan
secukupnya untuk mengimplimentasikan perubahan.
(5) Jaringan Pelaksanaan
Untuk tujuan pelaksanaan, perancangan perubahan juga harus mengambil kira
tentang jaringan pelaksanaan. Jaringan tersebut dapat dijadikan input kepada
penaja untuk mengetahui perkembangan perubahan. Terdapat tiga komponen
jaringan iaitu komunikasi (communication), penyertaan (participation) dan
maklum balas (feedback). Perancangan jaringan tersebut mengambil kira
bagaimana ketiga-tiga komponen tersebut akan berlaku semasa melaksanakan
perubahan. Secara amnya, operasional jaringan antara penaja, agen dan
peserta perubahan tidak bersifat sehala iaitu dari atas ke bawah. Seharusnya
dari segi pelaksanaan perubahan, operasi jaringan hendaklah lebih bersifat
terbuka. Rajah berikut menunjukkan jaringan pelaksanaan perubahan yang
sepatutnya.

17. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 17
Ron Gibson : Strateplan Consulting Group
(6) Tanggungjawab Bersama
Salah satu lagi ciri yang terdapat dalam proses perancangan ialah
pertanggungjawaban bersama. Perancangan untuk ‘mengubah sesuatu’ seperti
yang telah dijelaskan pada peringkat awal harus melibatkan setiap lapisan
anggota masyarakat sekolah. Secara individu, pengetua atau guru besar tidak
mungkin dapat mengatasi masalah-masalah yang kompleks dan saling
berkaitan. Merancang perubahan untuk warga sekolah bermakna juga
merancang bersama-sama mereka.
Penaja
Agen
Peserta
Penaja
Agen
Peserta
Bukan Begini
Tetapi Begini

18. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 18
IMPAK TERHADAP PERUBAHAN
Sesuatu perubahan walau sebesar mana sekalipun yang berlaku di mana-mana
organisasi pasti akan mendatangkan kesan kepada organisasi dan individu yang terlibat
dengan organisasi tersebut. Justeru itu, dalam melaksanakan sebarang perubahan, peranan
pengetua adalah sesuatu yang amat kritikal. Perubahan yang bakal dilaksanakan haruslah
ditangani sebaik mungkin untuk memasti kejayaannya.
Dalam konteks sekolah, sebarang perubahan akan memberi impak kepada banyak
pihak termasuklah pihak pengurusan, staf, pelajar, waris dan masyarakat. Walaupun
perubahan yang bakal dilakukan itu ke arah sesuatu yang lebih positif, namun akan ada
individu-individu baik yang terlibat secara langsung atau tidak langsung akan berasa
tergugat. Rasa ketergugatan ini akan menyebabkan wujudnya tentangan terhadap
perubahan. Tentangan yang wujud boleh menjadi halangan kepada perubahan.
Tentangan-Tentangan Dalam Pelaksanaan Perubahan
Di sekolah-sekolah biasanya terdapat dua bentuk tentangan terhadap sebarang
perubahan yang dicadangkan. Pertama, ialah tentangan yang nyata iaitu tentangan secara
terang-terangan. Lazimnya, tentangan ini bersifat terus (direct), telus dan terbuka kerana
dizahirkan atau diucapkan oleh individu yang menetang secara terang dan jelas. Justeru,
kita dapat mengenal pasti individu yang terlibat, mengapa dan apa yang ditentang.
Tentangan ini biasanya dapat ditangani penaja perubahan kerana mempunyai maklumat-
maklumat yang cukup mengapa wujudnya tentangan. Sebenarnya tentangan sebegini
merupakan satu bentuk maklumbalas terhadap perubahan.

19. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 19
Tentangan kedua adalah yang bersifat tidak nyata (indirect), kabur dan tertutup.
Tentangan jenis ini biasanya dilakukan secara senyap. Tentangan sebegini agak sukar
ditangani kerana tidak jelas dan samar-samar. Walaupun wujud tentangan, kita tidak
dapat mengenal pasti individu yang terlibat dan mengapa mereka menentang perubahan
tersebut. Tentangan yang wujud, jika gagal dikesan dan diambil tindakan boleh
menyebabkan perubahan yang dicadangkan menemui kegagalan. Kajian yang mendalam
untuk mengenal pasti siapa dan mengapa berlakunya tentangan harus dilakukan secara
terperinci sebelum tindakan diambil.
Halangan-Halangan Kepada Perubahan
Secara amya, terdapat dua bentuk halangan kepada sesuatu perubahan iaitu
halangan formal dan halangan tidak formal. Halangan formal adalah nyata dan dapat
dilihat manakala halangan tidak formal adalah bersifat tersirat. Secara perbandingannya,
halangan formal adalah jauh lebih mudah ditangani. dan tidak begitu ‘complicated’
berbanding halangan yang tidak formal.
Halangan-halangan formal termasuklah isu-isu yang berkaitan dengan (1)
teknologi; (2) perjawatan dan tugas formal; (3) struktur organisasi; (4) senarai atau
diskripsi tugas; (5) polisi dan objektif; (6) prosedur kerja; (7) struktur komunikasi formal;
(8) bentuk-bentuk laporan; dan (9) produk dan perkhidmatan. Manakala halangan-
halangan tidak formal termasuklah (1) norma; (2) kepercayaan dan nilai; (3) matlamat
personal; (4) sikap; (5) stail dan nilai pengurusan; (6) kesetiaan; (7) motivasi dan
komitmen; (8) perhubungan informal; (9) rangkaian kuasa (power networks); dan (10)
ganjaran dan imbuhan.

20. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 20
Dalam melaksanakan perubahan, penaja haruslah berhati-hati dengan ‘bongkah
air batu’ (organizational’s iceberg) organisasi yang menjadi halangan kepada perubahan.
Dalam perkembangan berkaitan, pengetua atau guru besar boleh diumpamakan sebagai
nakhoda kepada “Bahtera Perubahan” yang sedang belayar di lautan luas. Destinasi kapal
tersebut ialah “Pelabuhan Perubahan”. Nakhoda haruslah berhati-hati terhadap ‘bongkah
air batu’ yang boleh menggagalkan pelayaran tersebut. Halangan-halangan terhadap
perubahan digambarkan seperti rajah berikut:
PENGANALISAAN RINTANGAN
Walaupun rintangan merupakan fenomena biasa dalam organisasi, tetapi
hakikatnya tidak semua perubahan ditentang. Menurut Gray dan Starke (1994) penilaian
organisasi secara dekat menunjukkan bahawa perubahan lebih banyak diterima
berbanding ditolak. Kita sering melabelkan manusia sebagai anti-perubahan dan ini
“Bahtera Perubahan”
FORMAL
TIDAK FORMAL

21. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 21
berlawanan dengan sifat semulajadi manusia sebagai makhluk yang paling mudah
menyesuaikan diri di dunia.
Menurut Hersey dan Blanchard dalam Gray dan Starke (1994) penganalisaan
terhadap rintangan dan halangan diukur dari aspek jangka masa dan darjah kesukaran
dalam membuat perubahan-perubahan. Secara amnya, penganalisaan menunjukkan
bahawa darjah kesusahan perubahan pengetahuan (knowledge) adalah rendah dan jangka
masa yang terlibat lebih pendek. Walau bagaimanapun, darjah kesukaran dan jangka
masa akan meningkat apabila melibatkan perubahan sikap (attitudes), tingkahlaku
individu (individual behaviour) dan tingkahlaku kumpulan (group behaviour). Perbezaan
tahap penganalisaan terhadap perubahan adalah seperti rajah berikut:
Time & Difficulty Involved in Making Various Changes
Sumber: Organizational Behavior
Concept and Application, 1972
GROUP BEHAVIOR
INDIVIDUAL BEHAVIOR
ATTITUDES
KNOWLEDGES
(Short) (Long)Time involved
(Low)(High)
Difficulty
Involved

22. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 22
LANGKAH-LANGKAH MENGATASI RINTANGAN
Kewujudan rintangan akan menjadi halangan kepada perubahan. Rintangan jika
wujud, menyebabkan perubahan mungkin tidak menjadi kenyataan atau mungkin
melambatkan proses perubahan. Namun begitu, penentuan kejayaan pelaksanaan sesuatu
perubahan banyak bergantung kepada penglibatan orang bawahan. Semakin tinggi
komitmen orang bawahan terhadap perubahan, semakin tinggi peratus kejayaan.
Menurut Ron Gibson (1993) terhadap sepuluh perkara yang boleh dilakukan oleh
pengetua atau guru besar untuk menangani rintangan-rintangan terhadap perubahan iaitu
seperti berikut:
(1) Memberi Kuasa Kawalan
Perubahan menjadi menarik jika dilakukan oleh “kita” dan bukan dibuat
untuk “kita”.
Perasaan sepunya penting untuk mendapatkan komitmen terhadap
tindakan.
Penglibatan menyeluruh adalah lebih baik berbanding tidak terlibat
langsung.
Perasaan selesa terhadap perubahan boleh ditingkatkan sekiranya lebih
banyak pilihan diberikan.
Sesungguhnya, ‘powerlessness that “corrupts”, not power’.
(2) Mengurangkan Ketidak-Pastian
Individu akan rasa kurang selesa dengan perubahan sekiranya perubahan
tersebut membuatkan mereka berasa seolah-olah “berjalan di atas tebing
dengan mata tertutup” (walking off a cliff blind folded).

23. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 23
Berkongsi maklumat perlaksanaan perubahan pada setiap peringkat proses
perubahan
Maklumat penting untuk membina komitmen terhadap perubahan.
Membahagikan perubahan kepada langkah-langkah pelaksanaan yang
lebih kecil untuk mengurangkan rasa gugat.
Penaja atau agen perubahan mesti komited pada perubahan
(3) Membuat Pengumunan Lebih Dahulu
Individu mudah terkejut dengan keputusan atau permintaan yang
dicetuskan secara tiba-tiba.
Menyediakan individu untuk menghadapi perubahan.
Hebahkan maklumat seawal mungkin adalah lebih baik berbanding semua
keputusan sudah dicapai.
Tentukan masa yang sesuai untuk menghebahkan perubahan
(4) Meminimumkan Bilangan Perbezaan
Perubahan berkait rapat dengan persoalan rutin, juteru kekalkan rutin
sebanyak mungkin.
Jangan lakukan perubahan semata-mata kerana ingin melakukannya.
Individu akan komited terhadap perubahan sekiranya perubahan tersebut
dilihat sebagai kesinambungaan tradisi.
Kekalkan perkara-perkara lumrah yang memberi keselesaan selagi tidak
menggangu prestasi organisasi.
(5) Tidak Melibatkan Maruah Semasa Perubahan
Tidak “menghina” apa yang berlaku sebelum perubahan tetapi perubahan
dinyatakan dalam perspektif tepat pada masanya.

24. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 24
Individu akan menetang perubahan sekiranya mereka diletakan dalam
posisi di mana mereka harus mempertahankan diri di atas apa yang telah
mereka lakukan sebelum perubahan.
Memberi penghargaan ke atas pencapaian lalu walaupun tiba masa untuk
berubah.
(6) Mewujukan Perasaan Kompeten
Perasaan kompeten lazimnya akan menyebabkan berlakunya penentangan
terhadap perubahan.
Memberi pendidikan dan latihan yang secukupnya agar merka faham apa
yang berlaku dan bersedia untuk sebarang perubahan.
Peneguhan positif adalah penting.
Memberi peluang kepada individu untuk berlatih menggunakan kemahiran
atau tindakan yang baru tanpa membuat penilaian tergesa-gesa.
(7) Peka Terhadap Kesan Gelombang Perubahan
Gelombang perubahan akan memberi kesan kepada aktiviti organisasi,
individu dan keluarga.
Fleksibel terhadap pelaksanaan perubahan agar individu boleh
menyesuaikannya dengan perancangan dan aktiviti harian.
(8) Memberi Sokongan & Ganjaran Terhadap Usaha Tambahan Ke Arah
Perubahan.
Perubahan memerlukan usaha yang jitu dan bersungguh-sungguh.
Pastikan individu diberi ganjaran yang sewajarnya untuk setiap usaha
tambahan.
Menghargai setiap sumbangan dan sokongan ke arah merealisasikan
perubahan.

25. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 25
(9) Mengambilkira Maklumat Lampau
Kesan lampau boleh menghalang masa depan.
Menghapuskan kesan lampau adalah perlu untuk mengatasi rintangan
terhadap perubahan.
(10) Memaklumkan Keadaan Sebenar Perubahan.
Elak daripada menyembunyi maklumat perubahan daripada pengetahuan
orang bawahan.
Elakkan juga daripada memberi janji-janji palsu.
PERUBAHAN DALAM PENDIDIKAN
Perubahan amat dominan dalam dunia pendidikan kerana sifatnya yang dinamik.
Pendidikan sebagai wadah penyediaan sumber manusia untuk masa depan sentiasa
perlukan perubahan. Sebagai sebuah institusi sosial, tuntutan-tuntutan terhadap
pendidikan sentiasa perlukan perubahan selaras dengan perkembangan dan kehidupan
semasa. Oleh kerana sifat pendidikan yang dinamik jugalah maka strategi pencapaian
pendidikan sentiasa perlukan perubahan.
Perubahan-perubahan dalam pendidikan adalah luas dan tidak terbatas. Setiap
bidang pendidikan telah pernah mengalami perubahan sebagai memenuhi tuntutan
semasa. Perubahan dalam pendidikan merangkumi bidang-bidang kurikulum,
kokurikulum, pengkaedahan, latihan guru, proses pengajaran guru, pembelajaran murid
dan sebagainya.
Secara amnya, terdapat dua situasi perubahan yang berlaku di sekolah-sekolah.
Pertama; atas kehendak atau arahan pihak atasan di luar sekolah seperti kerajaan,

26. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 26
kementerian pendidikan, jabatan pendidikan dan pejabat pendidikan daerah. Kedua; atas
kehendak pengetua atau guru besar sesebuah sekolah itu sendiri. Walau siapapun
mengarahkannya, perubahan sentiasa bermatlamatkan memantapkan sistem yang sedia
ada selagi tidak harus bercanggah dengan dasar dan peraturan yang telah termaktub.
Dalam konteks sekolah, perubahan perlu dilakukan oleh pengetua atau guru besar
bagi menangai sesuatu keperluan atau desakan. Perubahan dilakukan bertujuan
memperbaiki rancangan yang sedia ada agar hasil pencapaian yang lebih baik. Perubahan
perlu kerana sesuatu strategi yang berkesan pada sesuatu masa belum pasti berjaya pada
masa lain. Menurut Sun Tze:
“Sesuatu taktik yang digunakan untuk mencapai sesuatu
kemenangan tidak patut diulang berkali-kali dalam
pertandingan atau perlawanan berikut untuk memastikan
kemenangan berterusan.”
Menangani perubahan dalam pendidikan bukanlah sesuatu yang mudah. Apa lagi
untuk merealisasikannya adalah jauh lebih kompleks, sulit dan merupakan tugas yang
amat berat. Ini adalah kerana pada masa kini telah berlaku pula perubahan-perubahan
penting pada sifat-sifat perubahan itu sendiri.
PENUTUP
Perubahan adalah hakikat kehidupan duniawi. Heraklitus, pemikir Yunani purba
mengungkapkan:
Everything flows and noting abides;
everything gives way and nothing fixed.
You cannot step twice into the same river,
for other waters are continually flowing on.
Cool thing become warm, the warm grows cool;
the moist dries, the parched become moist.
It is changing that things find repose.

27. Mengurus & Merealisasikan Perubahan 27
Merealisasikan perubahan di sekolah adalah menjadi tanggungjawab pengetua
atau guru besar. Mengurus perubahan memerlukan kemahiran kepemimpinan yang
tinggi. Melaksanakan perubahan walau seteliti mana sekalipun, pasti mempunyai
risikonya tertentu. Setiap perubahan juga tidak berkekalan.
Perubahan adalah “fact of life in all organizations”. Dua proses perubahan yang
utama ialah ‘reform’ dan ‘norming’ iaitu melibatkan pengubahsuaian dan membudayakan
perubahan tersebut. Namun begitu, terdapat situasi di mana perubahan-perubahan
menghadapi tentangan daripada golongan tertentu di dalam organisasi. Tentangan boleh
jadi dalam bentuk nyata ataupun sebaliknya. Tentangan-tentangan ini jika tidak ditangani
akan menjadi rintangan kepada perubahan yang hendak dilaksanakan. Perubahan
dikatakan tidak akan mempunyai rintangan sekiranya: (1) anggota organisasi sendiri
membuat pilihan untuk mengalami perubahan; (2) majoriti bersetuju bahawa perubahan
untuk menjadi lebih baik; (3) perubahan dapat memuaskan keperluan individu; (4) setiap
orang telah dimaklumkan. tentang perubahan yang dicadangkan; (5) perubahan dirancang
lebih awal; (6) setiap orang mempunyai pengalaman yang positif terhadap perubahan (7)
keseimbangan di antara matlamat organisasi, individu dan pemimpin.
* Esei ini merupakan assignment penulis semasa mengikuti pengajian
peringkat sarjana di Univeriti Utara Malaysia