1. ESTRATEGIA DE GESTION DEL
TALENTO HUMANO
DIEGO QUINTERO
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS - UNIMINUTO
MAYO, 2023
2. Introducción
En un mundo social y laboral tan dinámico como el actual, el sector empresarial continua en la búsqueda
de herramientas capaces de transformar y motivar al talento humano en aras de dotar de elementos
suficientes que conduzcan a la productividad, mejora constante del clima laboral, la satisfacción de los
clientes y la continuidad en el mercado organizacional.
Por ellos, durante los últimos años el capital humano a desarrollado estrategias o modelos de gestión que
permiten guiar a los colaboradores a conquistar estos objetivos, caso concreto es el modelo del coaching
el cual busca a través de la motivación y el liderazgo el impulso de ese capital humano en búsqueda y
conquista de objetivos específicos.
3. • Establecer una estrategia de talento humano será la clave en el éxito o fracaso de la administración
del capital humano que se lleva a cabo en una compañía. Para desarrollar correctamente una
estrategia de talento humano debemos tomar en cuenta:
• Una Identificación de necesidades corporativas, a lo que gestión del talento respeta.
• Establecer el benchmark que servirá para medir la gestión y administración del capital humano
Transmitir a los empleados y a la alta dirección de manera efectiva la visión, los planes y las políticas que
rigen la administración del capital humano es esencial, ya que de esta manera, ayudamos al desarrollo de la
cultura corporativa y brindaremos la confianza que se requiere para avanzar como equipo organizacional.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La gestión humana es uno de los campos empresariales que ha tenido los mayores cambios, paso de
ser una oficina de tramites de administración a convertirse en un área fundamental para las
organizaciones. En la actualidad, y en lo que hace referencia a la gestión humana, la tendencia de
gestionar lo humano y las prácticas que visibilizan esta tendencia tienen el propósito de incrementar
la productividad y competitividad.
4. PRINCIPALES
DIMENSIONES
DEL
DESARROLLO
DEL TALENTO
Actitud: la predisposición del trabajador para crecer dentro de la empresa y
realizar un pequeño esfuerzo para conseguirlo es imprescindible y cuando no sea
positiva, conviene modificarla.
Aptitud: no todos los empleados presentan las mismas facilidades para avanzar
en su formación o asumir nuevos roles o responsabilidades
Vocación: los trabajadores tienden a alcanzar más rápidamente su nivel óptimo de
desarrollo profesional cuando cumplen funciones que les resultan especialmente
atractivas.
Motivación: vinculado con lo anterior, el desarrollo humano será más intenso y efectivo
cuando mayores sean los niveles de motivación de la plantilla
Satisfacción laboral: aunque suelen ir de la mano, el desarrollo profesional no siempre se
traduce en empleados satisfechos, por lo que conviene no dejar de interesarse por las
impresiones y las aspiraciones de la plantilla.
Técnicas de aprendizaje: es la parte más práctica en cualquier estrategia de desarrollo de
talentos Recursos Humanos e incluye las medidas concretas para formar y capacitar a los
empleados.
5. ELEMENTOS DEL CAMBIO AL
INTERIOR DE LA EMPRSA
Entre algunos modelos tenemos:
1. Modelo Performance
2. Modelos Asesoramiento
3. Modelo Tutoría
4. Modelo Mentor
Actualmente el campo laboral ha
desarrollado diversos modelos o
elementos de cambio, los cuales
buscan fortalecer, modificar y
mejorar aquellos aspectos
deficientes en el proceso
empresarial, partiendo desde el
capital humano como pilar
fundamental para el cambio exitoso
de las organizaciones.
Modelo Innovador
• Modelo Lineal
• Modelo Interactivo
• Modelo Innovación
Organizacional
6. DIAGRAMA DE FLUJO
Permite identificar los pasos del proceso para trazar un
mapa de ruta:
1.Requerimiento de personal
2.Definir el perfil del cargo
3.Proceso de selección
4.Vinculación y contratación
5.Inducción - reinducción y entrenamiento
6.Plan de capacitación anual
ANÁLISIS DOFA
Permite al área identificar sus Debilidades,
Oportunidades, Fortalezas y Amenazas, con el objetivo
de direccionar las tareas, al aprovechamiento de las
oportunidades y la gestión de las falencias
ESTRATEGIAS PARA EL ANÁLISIS DEL PROCESO
DE GESTIÓN HUMANA
Análisis 360°
Permite realizar una evaluación completa de las
competencias y los aspectos cualitativos y
cuantitativos de los colaboradores, con el propósito de
diseñar planes de acción, formación, entrenamientos,
sucesión, ascensos
Son necesarias para la planificación del proceso y permiten obtener información para
construir el mapa de ruta
7. HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS PARA
EL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA
Diseño de Indicadores
Para el área de Gestión Humana es de suma
importancia conocer el comportamiento del
proceso, identificar los puntos críticos y que
requieren mayor atención o definir planes de
acción, para esto se establecen unos
indicadores los cuales son indispensables para
el control.
Permiten al área aterrizar de manera lógica y coherente las acciones que se
implementarán, en programas o planes, de acuerdo con la información
estratégica recolectada en el proceso de análisis
Diagrama de Pareto
Tener establecido un cronograma de
actividades permite al área de Gestión
humana enfocar sus esfuerzos y
atender las necesidades identificadas
en orden de importancia.
8. HERRAMIENTAS OPERATIVAS PARA LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
Todo proceso de análisis que se realiza para recolectar datos y luego el diseño de un plan de trabajo, requiere
de la ejecución práctica y validación de resultados, por esto el área de Gestión humana cuenta con las
siguientes estrategias.
Coaching como herramienta para desarrollar la cultura, el liderazgo, el
cambio y la comunicación
Como lo menciona Lozano (2018): " El coaching es una herramienta
que, consiste en la creación de nuevos paradigmas con el fin de dar
resultados innovadores a una necesidad dada, es decir que a través del
uso del coaching existe la posibilidad de incrementar nuestro potencial
al darnos cuenta de qué habilidades tenemos, (p, 128)
Coaching como herramienta de Gestión Humana, para desarrollar
habilidades de liderazgo
El proceso de Gestión humana, debe estar en la capacidad de
desarrollar estrategias para el desarrollo de habilidades, el liderazgo es
una de ellas, teniendo en cuenta que liderar es guiar, conducir y
mostrar el camino, como lo informa (Harvard Business Review, 2014,
citador por Arroyo, 2017) "es el proceso de influir en las actividades de
los individuos o grupos en un esfuerzo común de lograr las metas" (p.
49)
Trinomio del directivo exitoso: Conjuga conocimiento, cualidades y
capacidades y habilidades.
9. Coaching Ontológico en esencia, se fija en los resultados. No soluciona graves problemas,
sino que más bien elimina los impedimentos que causan el fracaso de la persona a la hora de
hacer realidad sus sueños. Intenta que las personas lleguen a sentir, pensar, observar y
desafiar los modelos mentales prestablecidos, obteniendo resultados en corto plazo.
COACHING ONTOLÓGICO
Su mecanismo de funcionamiento se basa en el diálogo y la palabra para lograr un aprendizaje de los
cambios. El coach se concentra en cuestionar al sujeto sobre los aspectos personales que limitan la
realización, el liderazgo o la creatividad. El coaching proviene de la palabra francesa coach que
significa carruaje, es decir un vehículo para transportar personas, de hecho; un coach es literalmente
un vehículo que lleva a una persona o a un grupo de personas de un origen a un destino deseado.
El coaching surgió hace unas 3 décadas en EEUU como una disciplina dirigida a mejorar el
rendimiento individual de los deportistas profesionales. Poco a poco, sus conocimientos se han ido
extendiendo a otros aspectos de la actividad humana, incluido el mundo de la empresa, con la idea
para la mejora del desempeño. (Pérez Rodríguez, M. D 2017. P 10).
10. BENEFICIOS DEL COACHING
• Los beneficios del coaching ontológico son: autoconocimiento, logro de metas y objetivos,
autoconfianza, adquisición de responsabilidades y de competencias para la conversación, serenidad,
motivación para los proyectos, correcto afrontamiento del estado de ánimo, liderazgo, etc.
• .Es eficaz a corto, pero no a largo o medio plazo porque busca resultados que sean aplicables a otros
cambios más importantes.
• Sus destinatarios son educadores, trabajadores, gerentes y los que quieran resolver pequeños
problemas o conseguir cambios a corto plazo
11. MENTORING
El mentoring es una estrategia con la cual cunta Gestión humana, para llevar
a cabo una formación intensiva, donde la persona con mayor experiencia y
conocimiento se comporta como un asesor para la otra persona en proceso de
desarrollo profesional o en la tarea de adquirir experiencia, este mentor
aporta al máximo sus conocimientos, experiencia y capacidades, con el fin de
lograr una exitosa transformación profesional de su aprendiz.
Preservando de esta manera el principal activo con el cual cuenta la
organización EL CONOCIMIENTO, convirtiendo al área de Gestión Humana,
en el proceso estratégico encargado de planificar, organizar, dirigir y
controlar la potencialización del conocimiento. (Open class, Liderazgo para el
cambio, 2023)
12. CONCLUSIONES
• El proceso de Gestión Humana, tiene a su alcance diferentes herramientas que le permiten
analizar, estructurar, definir y ejecutar las actividades que van enfocadas a posicionar su
rol como estratégico dentro de la organización.
• Herramientas como el Coaching y el Mentoring, facilitan la evolución profesional, el
desarrollo de habilidades como la inteligencia emocional, el liderazgo, la comunicación
efectiva, la apertura al cambio y la preservación del activo más importante de la
organización, el conocimiento.
13. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Lozano, L. (2008). El coaching como estrategia para la formación de competencias profesionales. Revista
Escuela de Administración de Negocios, (63), 127- 137.
https://www.redalyc.org/pdf/206/20611455009.pdf
Pérez Rodríguez, M. D. (Coord.) (2017). Coaching. Málaga, Editorial ICB. Recuperado de:
https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/113235
