Capitulo IV. Ciencias sociales y administrativas. 4o Congreso Internacional Multidisciplinario de Ingenierías. 2015.

1. ISSN 2007-9516 CD ROM 413
CIENCIAS
SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
CAPITULO IV

2. ISSN 2007-9516 CD ROM 414
DESARROLLO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
Guillén González, Lucina1; Pérez Lara, Magdiel1.
1Instituto Tecnológico de Comitán, Av. Instituto Tecnológico Km. 3.5. Comitán de Domínguez,
Chiapas.
matisse_bazar@hotmail.com, magdiel-lara@hotmail.com
Resumen—El objetivo del presente estudio es conocer el alcance logrado por egresados
de la carrera de ingeniería industrial a través de los proyectos realizados para titulación
integral, en este contexto, se exponen criterios homologados de las empresas al momento
de contratar personal y se expone que son necesarios profesionales preparados, capaces
de asumir los retos que el mercado exige a las organizaciones.
Bajo este esquema, se introduce a la realidad laboral y el impacto de la integración
económica en la cultura organizacional, se emplea el concepto de competencias,
entendido como el desempeño exitoso de profesión, al combinar efectivamente los cono-
cimientos, las habilidades, los valores y las actitudes en la formación de un ser integral y
competitivo, se exhibe la formación educativa que brinda el Instituto Tecnológico de
Comitán en el sentido de desarrollo de habilidades y destrezas necesarias para el ejercicio
de esta carrera.
La metodología empleada consistió una compilación y aglomeración en base de datos,
partiendo del desempeño como evaluador de los dieciocho perfiles en los que tiene
oportunidad de crecimiento profesional el ingeniero.
Las acciones de analizar los proyectos, los perfiles y a los egresados, tienen la finalidad
de mostrar que los resultados contribuyen a la generación de nuevas estrategias en la
formación de ingenieros altamente competitivos mediante la implementación de técnicas
didácticas y ejercicios que brinden mayor autonomía y seguridad para la generación de
propuestas de mejora en el mercado laboral.
Palabras clave: Empresas, competencias profesionales, perfiles, egresados.
Abstract— The objective of the present study is to know the extent achieved by graduates
of the industrial engineering degree through projects for comprehensive qualification, in
this context, approved criteria of enterprises are exposed at the time of hiring and it is
exposed to are required skilled professionals, able to take on the challenges that the
market demands to organizations.
Under this scheme, introduced to the reality of work and the impact of economic
integration on the organizational culture, used the concept of competence, understood as
the successful performance of profession, combining effectively the known’s, skills,
values and attitudes in the formation of a comprehensive and competitive, is exhibited
educational training which provides the Instituto Tecnológico de Comitán in the sense of
developing skills necessary for the exercise of this career.

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The methodology used consisted of a compilation and agglomeration in database, on the
basis of the performance as an evaluator of the eighteen profiles in which the engineer
has opportunity for professional growth.
The actions of analyzing projects, profiles and graduates, are intended to show that the
results contribute to the generation of new strategies in the formation of highly competitive
engineers through the implementation of teaching techniques and exercises that provide
greater autonomy and security for the generation of proposals for improvements in the
working market.
Keywords: Companies, professional skills, profiles, graduates.
Introducción
Los parámetros de desempeño laboral son
una realidad creciente en un país en vías de
desarrollo, las empresas experimentan una
época de grandes cambios, con ritmos de
vida acelerados, gran competencia y mayor
demanda de especialización, esto conlleva
a una permanente reformulación de
objetivos, metas y estrategias, así como a
una estricta dinámica para la toma de
decisiones (1).
Para el cumplimiento de estos desafíos se
demandan profesionistas, con múltiples
capacidades para la solución de problemas
y la generación de proyectos que permitan a
la compañía optimizar sus procesos, crear
productos con valor agregado permitiendo
así, lograr ubicarse en un plano competitivo
(2).
Por otro lado la integración económica y los
cambios tecnológicos son elementos que
impulsan la transformación, adaptación y
permanencia de las corporaciones en el
mercado, y es, en gran medida, el
desempeño del talento humano y sus
competencias, los patrones que determinan
la administración del cambio y los resultados
favorables frente a este reto.
No obstante, el papel de las competencias
humanas para el logro de resultados de
éxito, en todo proceso de transformación
organizacional se centra en aspectos clave
de actitud y desempeño, como el liderazgo
asertivo y el coaching (3).
En muchos casos, los resultados pueden ser
negativos por la falta de visión de sus
directivos o no generar equipos de trabajo
efectivo, también el no establecer la
importancia del proceso y el sentido de la
urgencia sobre su implementación, así
como no instaurar los cambios en la cultura
organizacional y no emplear técnicas que
coadyuven al cambio (4).
Las competencias se enmarcan en el
contexto de desempeño de una persona o
de un profesional de manera integral (5),
como se muestra en la figura 1; pues cubre
las esferas en las que se desenvuelve.
Figura 1. Competencias de desempeño.
Según el Ministerio de Educación Nacional
de Colombia (6) las competencias pueden
ser segmentadas de la manera siguiente:
Competencias básicas.
Aquellas que deben estar desde la
formación más temprana y evolucionar a lo
largo de la vida; son el soporte al desarrollo
de las demás. Están referidas a la

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comunicación, a la matemática y a las
ciencias sociales y naturales.
Competencias ciudadanas.
Son aquellas que debe tener una persona
para actuar constructivamente en una
sociedad democrática. Promueven la
convivencia, el respeto y la promoción de los
derechos humanos.
Competencias laborales.
Las cuales se dividen en generales, que son
comunes a cualquier sector del mundo del
trabajo (son intelectuales, personales,
interpersonales, organizacionales),
tecnológicas y de emprendimiento;
específicas, para oficios determinados bajo
estándares dados y profesionales, que
corresponden a los graduados en una rama
específica y por lo tanto están enfocadas a
un desempeño calificado.
La enseñanza profesional que los maestros
brindan, debe actualizase de manera, sobre
todo en relación con la metodología de la
práctica (didáctica, instrumentos,
procedimientos), pues la enseñanza no se
encuentra limitada al aula, realmente su
desempeño dejará huella en el éxito del
desempeño profesional enmarcado en las
empresas. Todas las innovaciones traídas a
la evolución formativa de los ingenieros
deben seguir el fortalecimiento de las
competencias profesionales (7).
Dicho de otra forma puede decirse que el
docente es el corazón de la instrucción en el
salón (8), pues la calidad de la enseñanza
que brinda, es en gran medida, un aspecto
definitivo en la formación de profesionistas
competentes (9).
Bajo este esquema, El Instituto Tecnológico
de Comitán, a través de la carrera de
ingeniería industrial trabaja para formar
profesionistas en este campo, que sean
lideres creativos y emprendedores con
visión sistémica, capacidad analítica y
competitiva que les permita diseñar,
implementar, mejorar, innovar, optimizar y
administrar sistemas de producción de
bienes y servicios en un entorno global, con
enfoque sustentable, ético y comprometido
con la sociedad.
Materiales y Métodos
Búsqueda de información.
Consintió en el acopio de informes técnicos
de residencia de la carrera de ingeniería
industrial, de los siete últimos años, es decir,
del periodo comprendido 2008 -2015
teniendo una afluencia de 296 proyectos
realizados en empresas regionales y
nacionales.
Evaluación y análisis.
La evaluación se llevó a cabo, en una base
de datos concentrada, elaborada con las
herramientas de la paquetería Microsoft
Office, esto permitió almacenar la
información y manipularla, facilitando el
análisis de la información y el alcance
competitivo de los egresados, tomando
como base de referencia los dieciocho
perfiles de la carrera en los que puede
desarrollarse profesionalmente.
Resultados y Discusión
Diseño de base de datos y captura de
información.
El diseño obtenido, debía contener todos los
datos importantes acerca del proyecto.
Para ello los criterios plasmados giran en
torno a tres aspectos fundamentales para la
obtención de datos estadísticos del
desarrollo profesional en las empresas,
estos aspectos son: proyecto, empresa,
perfil y año de realizacion. La tabla 1 ilustra
la composición y orden en el que se
ingresaron los datos.

5. ISSN 2007-9516 CD ROM 417
Tabla 1 Esquema de la base de datos.
Catálogo de empresas en donde se han
realizado residencias profesionales.
Este resultado en especial, indica que se
cuenta con 296 proyectos evaluados, lo que
representa un 80% de investigación,
participando en 105 empresas en las cuales
los egresados han tenido intervención.
El alcance de los egresados así como su
competitividad en el ambiente laboral y
productivo, resalta las expectativas de
desarrollo profesional, además permite
conocer el análisis estadístico y la
ponderación de proyectos por empresa,
como se puede apreciar en la columna
número tres de la siguiente tabla.
Tabla 2 Catálogo de empresas y ponderación de
proyectos.
Análisis de proyectos basados en perfiles de
egreso.
Fundamentados en los dieciocho perfiles en
los que el ingeniero industrial se puede
desempeñar satisfactoriamente de acuerdo
a las competencias profesionales
adquiridas, para la realización de proyectos
por perfil y lograr las competencias y
habilidades los académicos deben elegir
aquellos perfiles que contribuyan a la
realización y cumplimiento de sus intereses.
La tabla 3 presenta los perfiles sobre los
cuales, el ingeniero industrial se
desenvuelve:
Tabla 3 Perfiles de áreas de desempeño del ingeniero
industrial
1
Analizar, diseñar y gestionar sistemas productivos desde la
provisión de insumos hasta la entrega de bienes y servicios,
integrándolos con eficacia y eficiencia.
2
Diseñar, implementar y administrar sistemas de mantenimiento
para la eficiente la operación de las instalaciones y equipos.
3
Implementar sistemas de gestión de calidad para satisfacer los
requerimientos del cliente y partes interesadas.
4
Utilizar los instrumentos de medición requeridos en la
certificación y/o acreditación con las normas vigentes.
5
Interpretar e implementare estrategias y métodos estadísticos en
los procesos organizacionales para la mejora continua.
6
Seleccionar y adecuar modelos de calidad y diseño de
experimentos en procesos organizacionales para su
optimización.
7
Gestionar sistemas de seguridad, salud ocupacional y
protección al medio ambiente, en industrias de producción y de
servicios.
8
Identificar necesidades de su entorno y desarrollar investigación
aplicada para crear e innovar bienes y servicios.
9
Crear y mejorar productos de alto valor agregado bajo los
principios de productividad y competitividad.
10
Seleccionar e implementar tecnologías de la información y
comunicación dentro de la empresa.
11
Participar en proyectos de transferencia, desarrollo y adaptación
de tecnologías en los sistemas productivos.
12
Diseñar, implementar y mejorar sistemas y estaciones de trabajo
considerando factores ergonómicos para optimizar la
producción.
13
Manejar y aplicar las normas y estándares en el análisis de
operaciones de los sistemas de producción.
14
Emprender e incubar empresas con base tecnológica, que
promueva el desarrollo socioeconómico de una región, así como
su constitución legal.
15
Formular, evaluar y gestionar proyectos de inversión, que le
permita emprender la creación de unidades productivas de
bienes y servicios bajo criterios de competitividad y
sustentabilidad.
16
Tomar decisiones para la mejora de sistemas productivos y de
servicios fundamentado en planteamientos y modelos analíticos.
17
Conocer, seleccionar y aplicar tecnologías para optimizar
procesos productivos.
18
Participar en la estandarización de operaciones para la
transferencia y adaptación de los sistemas productivos.
La figura 2 muestra los proyectos
realizados durante el periodo 2012- 2015,
siendo la mayor ejecución de proyectos el
perfil 7 con 18%, vinculado a higiene y
seguridad, seguido por logística (perfil 1) y
formulación y evaluación de proyectos (perfil
15) con 11%, finalmente se tiene con 10% a
la administración del mantenimiento, en
términos opuestos encontramos con el 1% a
Metrología y normalización, Administración
NO. NOMBREDELPROYECTO PERFIL EMPRESA PERIODO
1
APROVECHAMIENTODELA CACHARA Y LA VINAZA PARA ABONOORGANICODERIVADODEL PROCESODELA ELABORACIONDEAZUCARENLA CIA,
AZUCARERA LA FES.A DEC.V
15 LA MODERNA S.A. DEC.V. DEL GRUPOINDUSTRIAL LA ITALIANA" ago-08
20 ANALISISDEPRODUCCIONDEPRENDASDEVESTIRENLA EMPRESA MAQUILADORA DEFOMENTOTEXTIL YALCHIVOL S.DES.S. 5 MARCASDECALIDAD dic-08
32 SIMULACIONDEMOVIMIENTOSY SIMULACIONAVANZADA DERESISTENCIA DEMATERIALESENUNIGRAPHICSNX 7.5 9 INSTITUTOTECNOLOGICODE COMITAN dic-09
33 DISEÑODECATALOGOSDECARROCERIASEN3DBASADOSENEL SOFWARENX7.5 9 CEDISQUALTIA ALIMENTOSOPERACIONESS. DER.L. DEC.V. ago-10
44 DISEÑODEUNPROGRAMA DECONTROL DEMANTENIMIENTODELA EMPRESA PROVEEDORA MEXICANA DECLIMAS, S.A DEC.V. 2 RECTIFICADORA MEXICO dic-10
72
INTEGRACIONDEMANUAL DEAVIDENCIASPARA EL CUMPLIMIENTODENORMATIVA STPSREFERENTEA SEGURIDADEHIGIENEENEL TRABAJOENLA CENTRAL
HIDROELECTRICA BELISARIODOMINGUEZ
7 CFEV. CARRANZA jun-11
83
PROCEDIMIENTOOPERATIVOESTANDAR(POE)Y PROCEDIMIENTOSOPERATIVOESTANDARDESANITIZACION(POES)ENLA EMPRESA BUENAVENTURA GRUPO
PECUARIOS.A DEC.V.
8 BUENAVENTURA GRUPOPECUARIOS.A DEC.V. COMITAN dic-11
121 ANALISISY EVALUACIONDELASNORMASNREDI, NSSW,NSRC,NAOS,NSOS,ASDOS,BP-DOS,NSGP PARA LA CERTIFICACIONDECALIDAD 6 CIATEC, A.C(CENTRODEINNVACIONENTECNOLOGIASCOMPETITIVAS) ago-12
185 ESTUDIODERESULTADOSY PROPUESTA DEMEJORA ENEL PROGRAMA DECAPACITACIONENC.F.E 3 CFESANCRISTOBAL dic-12
190 DESARROLLODEUNA PROPUESTA DEMEJORA ENEL DEPARTAMENTODEVENTASATRAVESDEUNESTUDIODECONTROL ESTADISTICODECALIDAD 5 GRANDPALLADIUMDELA RIVERA MAYA CANCUN jun-13
223
EVALUACIONDEESTACIONESDETRABAJOMEDIANTELASNORMASNOM-025-STPS-2008Y NOM-027-STPS-2008ENLA EMPRESA FRITOSTOTISS.A DE
C.V
7 FUNERALESFIGUEROA dic-13
228 ANALISISDEL SISTEMA DE CONTROL DEINVENTARIOAPLICADOSA UNA EMPRESA DESERVICIOS 3 FARMACIASESQUIVAR, S.A DE C.V. ene-14
276 PROUESTA DEPROGRAMA DEHIGIENEY SEGURIDADINDUSTRIAL ENLA EMPRESA MEGA EMPACK S.A DEC.V PLANTA CELAYA, GTO. 7 MOLINOSDENILSONS. DER.L. dic-14
295
ESTRATEGIA PARA LA IMPLEMENTACIONDEUNSITEMA DEADMINISTRACIONAMBIENTAL (SAA)ENLA REFINERIA ING.ANTONIODOVALIJAIMEDESALINA
CRUZ, OAXACA
18 PINTURASKEREMS.A DEC.V jun-15
296
ELABORACIONDEMANUALESDEOPERACIONESY MANTENIMIENTOENLA ELABORACIONDEALIMENTOSPROCESADOSENEL TALLERDEINGENIERIA
AGROINDUSTRIAL DELA UNIVERSIDADPOLITECNICA DECHIAPAS
2 UNIVERSIDADPOLITECNICA DECHIAPAS ago-15
BASE DEDATOS DERESIDENCIAS 2008-2015

6. ISSN 2007-9516 CD ROM 418
de la información y comunicación y
finalmente Automatización (perfiles 4, 10 y
17 respectivamente), en términos críticos se
encuentra el perfil 16, estrechamente
vinculado a investigación y operaciones.
Figura 2. Desarrollo de competencias, según los
perfiles profesionales.
Conclusión
Cada perfil en específico demanda la
aplicación de distintas habilidades de
variada dificultad, y los estudiantes en la
etapa de egreso cuentan con ellas, para
explotarlas totalmente en el ambiente
laboral.
Sin embargo existen ciertas limitantes que
generan deficiencias en el desempeño
laboral, se definen en las residencias
profesionales y generalmente son prácticas
asignadas, disipando la posibilidad de
propuestas por el académico.
Para lograr este criterio es necesario la
implementación y generación de nuevas
estrategias en la formación de ingenieros
competitivos mediante técnicas didácticas y
ejercicios que brinden mayor autonomía y
seguridad para la generación de propuestas
de mejora, pues el pleno desarrollo de las
competencias profesionales en ambiente de
trabajo, está delineado por la proactividad y
el acérrimo anhelo de cristalizar los
objetivos personales proyectados durante
la carrera.
Referencias
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Mejía, Roberto. Estrés en ejecutivos de
medianas y grandes empresas mexicanas:
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Hernando, Carmen. Las habilidades
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Villamizar, Olga Lucia. Desarrollo del
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Aspects of the Profiles Professional
Development Programme Dedicated to
Science Teachers. Targoviste, Romania. :
Procedia Social and Bahavioral Sciences,
2015.
11%
10%
7%
1%
7%
3%
18%
7%
3%
1%
2%3%
4%
3%
11%
0% 1%
8%
0%
5%
10%
15%
20%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

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IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL DEL PERSONAL
DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Rendón Banda Mireya
Instituto Tecnológico Superior del Occidente del Estado de Hidalgo, Paseo del agrarismo 2000.
Carretera. Mixquiahuala- Tula, k.m 2.5, Mixquiahuala de Juárez, Hidalgo.
licmireyarendonbanda@thotmail.com
Resumen— El Clima Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el
grupo de características que describen una organización o una parte de ella, en función
de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. El estudio del clima
organizacional ha crecido de manera rápida durante los últimos años ya que las
organizaciones, a través de implementación de sistemas de gestión de calidad y la
inclusión de dicho concepto en los indicadores de productividad ha asumido como uno
de los elementos básicos para el mejoramiento continuo puesto que es una variable que
permite conocer las fortalezas y debilidades de la organización para alcanzar los objetivos
establecidos, logrando que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo
fomentando un ambiente de confianza a fin de lograr el éxito organizacional. Las
Instituciones educativas en específico la alta dirección deben de asumir como reto el
diseño e implementación de estrategias que permitan tener conocimiento de la percepción
de los trabajadores respecto al conjunto de características que se encuentren inmersas
en el ámbito laboral, con la finalidad de poder detectar las fortalezas y debilidades con
mirar a erradicar las últimas. Con este fin se afrontó el reto de llevar a cabo un trabajo de
investigación que nos permita analizar e identificar los elementos que influyen en el clima
organizacional del personal docente del Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y
de Servicios No. 199 ubicada en el municipio de Mixquiahuala de Juárez, Estado de
Hidalgo, con la intención de identificar la percepción que tienen los docentes acerca del
ambiente laboral en el que se desempeñan, ya que dicha percepción se ve afectada por
distintos factores que al identificarlos nos permitirá actuar sobre ellos permitiendo
mejorar la calidad de vida de los empleados reflejado en los resultados de la institución
con respecto al clima laboral.
Palabras clave: Importancia, clima laboral, personal docente, sector, educativo
Abstract— The organizational climate is one of the terms used to describe the Group of
characteristics that describe an organization or part of it, depending on what you perceive
and experience the members of the Commission. The study of organizational climate has
grown quickly over the past years already that organizations through implementation of
quality management systems and the inclusion of the concept of productivity indicators
has taken as one of the basic elements for the since continuous improvement which is a
variable that allows you to know the strengths and weaknesses of the Organization to
achieve the objectives set out making employees feel satisfied with its work by promoting
an atmosphere of trust in order to achieve organizational success. Educational institutions
in specific senior management should assume as a design and implementation of
strategies that allow to have knowledge of the perception of employees with respect to the
set of characteristics that are immersed in the world of work, in order to be able to detect
strengths and weaknesses with regard to eradicate the last challenge. To this end are
faced with the challenge of carrying out a research work that allows us to analyze and
identify the elements which influence the organizational climate of teachers from the
Centre of Industrial technological baccalaureate and services no. 199 located in the

8. ISSN 2007-9516 CD ROM 420
municipality of Mixquiahuala de Juárez, Hidalgo State, with the intention of identifying the
perception that teachers have about the working environment in which they operate , since
such perception is affected by various factors that identify them will allow us to act on
them allowing you to improve the quality of life of employees, reflected in the results of
the institution with regard to the working environment.
Keywords: Importance, teaching job, personal climate, education sector
Introducción
Actualmente la educación en México
enfrenta desafíos en cuanto a la gestión del
clima organizacional en los diferentes
niveles educativos logrando que los
empleados se sientan satisfechos con su
trabajo fomentando un ambiente de
confianza a fin de lograr el éxito
organizacional. “El clima organizacional
constituye una configuración de las
características de una organización así
como las características personales de un
individuo pueden construir su personalidad”
(Brunet,2005:12). Por tanto los directores de
las instituciones deben poner énfasis en el
estudio del clima laboral por ser un tema tan
trascendental y preocupante para el éxito
laboral, en donde un clima laboral saludable
es fundamental en el rendimiento de los
trabajadores, en su nivel de productividad y
en el compromiso que adquieran con la
institución; al mismo tiempo que mejora el
nivel educativo que tiene la escuela gracias
al rendimiento óptimo que causa en sus
docentes. Ante esta realidad, que están
enfrentando las instituciones educativas en
nuestro medio, se requiere instrumentar
estrategias que le permitan involucrar, y
comprometer, a los empleados de la
organización en el mejoramiento de la
calidad y la productividad en el proceso de
enseñanza aprendizaje y, como
consecuencia la competitividad educativa.
Considerando el planteamiento anterior,
surge la necesidad de considerar la
importancia de realizar una investigación y
diagnóstico del clima organizacional como
factor determinante en la eficacia del
personal docente que labora en el CBtis No.
199; a fin de elevar los niveles de
productividad y excelencia, propiciando
climas de trabajo motivantes y retadores que
permitan desarrollar un trabajo en equipo
para lograr los objetivos de la Institución
educativa.
El origen del clima organizacional ha llevado
a muchos investigadores a realizar varios
estudios, en donde varios autores han
hecho significativas aportaciones sobre el
tema entre ellos Elton Mayo, Douglas Mc
Gregor, Lewin, A. Maslow ,Litwin y Stringer,
R. Likert, Crane, Halpin y Croft etc., en
donde éstos determinaron variables que
intervienen en él, tales como desempeño,
liderazgo, fuerzas motivacionales,
comunicación, relaciones interpersonales,
capacidad de decisión, determinación. El
concepto de clima adolece de una extensa
variedad, conceptual, dado que depende de
una idea subjetiva de quien lo trate de
definir. Sin embargo el objetivo final que se
busca con el clima laboral es explicar los
motivos por los que las personas que
trabajan en una organización se sientan más
o menos motivadas a ejercer sus
obligaciones profesionales. En donde los
trabajos de Elton Mayo, exponente del
movimiento de las relaciones humanas,
destaca una serie de variables psicológicas
que requieren urgente atención por parte
de los gerentes: motivación, satisfacción,
frustración y liderazgo con respecto a los
modelos administrativos Douglas McGregor
fue uno delos primeros escritores en llamar
la atención “En 1957, presento una
argumentación convincente de muchas
acciones administrativas son consecuencia
directa de la teoría del comportamiento
humano que aplican los administradores”.
En donde escribió dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales
denominó teoría X y teoría Y. Los directivos
de la primera consideran a sus
subordinados como animales de trabajo que
sólo se mueven ante el yugo o la amenaza,
mientras que los directivos de la segunda se
basan en el principio de que la gente quiere
y necesita trabajar. Likert propone una
teoría de análisis y de diagnóstico del
sistema organizacional en donde tipifica
cuatro tipos de sistemas, cada uno de ellos
con un clima particular donde hace mención

9. ISSN 2007-9516 CD ROM 421
al tipo de dirección, liderazgo, y estilo de
trabajo en grupo. Haciendo interacción con
diferentes variables como:
Figura 1. Teoría del clima organizacional Fuente:
Brunet, Luc. (2004) El Clima De Trabajo En Las
Organizaciones, Definición, Diagnostico y
Consecuencias México. Editorial Trillas.pag. 30
Es de suma importancia mencionar que en
muchas ocasiones se confunde el clima
organizacional con la cultura organizacional
sin embargo ambos tienen su base en
procesos y comportamientos comúnmente
aprendidos, pero el clima tiene una habilidad
que no tiene la cultura. Es el efecto filtrado a
través del liderazgo que se tiene en un
momento determinado sobre los
empleados. El clima tiene así un carácter
temporal mientras que la cultura posee un
carácter más duradero. La cultura no se
puede cambiar de un momento a otro
porque se encuentra establecida en la
empresa o institución pero el clima
organizacional específicamente se puede
modificar en diferente tiempo mediante
diferentes líneas de acción que nos permitan
cambiar de manera breve una actitud u
opinión del factor humano. Más allá de ser
un elemento de vanguardia, el estudio del
clima laboral es algo necesario y
fundamental para cualquier empresa, ya
que este es el indicador más preciso que
demuestra los niveles que se tienen en la
organización en cuanto a relaciones
laborales se refiere. El trabajo de Likert sin
duda ha tenido gran influencia en el estudio
de climas organizacionales y que el
comportamiento de los empleados depende
directamente de los comportamientos de los
jefes y las condiciones organizacionales que
se les brindan directamente de la
organización. En donde manifiesta que
existen varios tipos de clima laboral (I
Autoritarismo explotador, II Autoritarismo
paternalista, III Consultivo, IV Participación
de grupo) los sistemas I y II corresponderían
a un clima cerrado, una organización
burocrática y rígida en donde los
subordinados experimentan una
insatisfacción frente a la organización
mientras que los sistemas III y IV
corresponderían a un clima abierto dinámico
donde se persiguen los objetivos
procurando las necesidades y satisfacción
de sus miembros. El enfoque propiamente
que se utilizó en esta investigación fue el
“Enfoque clásico OCDQ de Halpin & Croft
enfocado especialmente para el análisis del
clima en las escuelas el cual consiste
Basado en 8 dimensiones cuatro se refieren
a cómo perciben los maestros el
comportamiento del director, en tanto que
los cuatro restantes se refieren a la
percepción que tienen sobre sus pares.” El
cuestionario se conforma con 64 reactivos
de tipo Likert, con cuatro alternativas de
respuesta centradas en la frecuencia con
que ocurren en su escuela cada uno de los
eventos por los que se interroga. Las
dimensiones se centran en el desempeño,
implicación del personal docente en su
trabajo, obstáculos, sentimientos del
personal docente al realizar las tareas
rutinarias, intimidad: percepción del
personal docente relacionado con la
posibilidad de sostener relaciones
amistosas; actitud distante:
comportamientos formales e informales del
director donde prefieren atenerse a las
normas establecidas antes de entrar a una
relación con sus docentes; importancia de la
producción; comportamientos autoritarios y
centradas en la tarea del director; confianza,
esfuerzos del director para motivar al
personal docente y consideración: referido
al comportamiento del director que intenta
tratar al personal docente de la manera más
humana
Materiales y Métodos
Análisis Bibliográfico
La investigación se inició con una
exploración bibliográfica de diversos autores
acerca de las teorías, modelos
organizacionales y la evolución del clima
organizacional a través del tiempo (Méndez,
2001).Las cuales conforman la parte central
en la investigación al ser utilizadas para el
diagnóstico organizacional. En donde los
instrumentos de medición juegan un papel
muy importante en el momento de realizar el
diagnóstico el cual se utilizó por su enfoque
el cuestionario desarrollado por Andrew
Halpin y Don Croft, es importante mencionar
que el estudio que se aplicó para la

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elaboración del diagnóstico del clima
organizacional, en el CBTis No. 199 es de
tipo descriptivo ya que se seleccionaron una
serie de variables en donde se midió cada
una de ellas, con el fin, precisamente, de
describirlas buscando especificar las
propiedades de un grupo, en este caso las
dimensiones del clima organizacional una
vez obtenidos los datos descriptivos, estos
se explicaran mediante el método
cuantitativo, interpretando el fenómeno
social empleando modelos matemáticos,
estadísticos e informáticos, el cual en este
caso se utilizó el programa estadístico
SPSS. En el presente estudio los
cuestionarios se entregaron de forma
personal en un sobre a los docentes de cada
una de las carreras, previa a una plática
informativa por parte del subdirector de la
escuela en donde se les informo en forma
detallada el objetivo de esta investigación.
De acuerdo a los datos suministrados por la
Institución Educativa la investigación de
clima laboral la institución cuenta con 45
docentes, los cuales están divididos en
cinco ofertas educativas (Técnico en
Construcción, Técnico en Programación ,
Técnico en Laboratorio Clínico, Técnico en
Contabilidad, Técnico en Soporte y
Mantenimiento de Equipo de cómputo) para
el diseño de la muestra se utilizó el muestreo
aleatorio simple, en este tipo de muestreo
los elementos de la muestra se eligen al
azar directamente de la población Para
determinar el tamaño se utilizó la siguiente
formula.
En base a la población de docentes de la
CBTis. No. 199 es de 45 docentes la
confiabilidad de la muestra es de 95% con
una desviación estándar máxima de 0.5 en
la población de empleados y un error de
estimación máxima del 5% si se conoce que
la población de empleados es de 45, se
determinara el numero recomendado de
emplear a encuestar para efectuar este
estudio de clima organizacional.
En lo que corresponde a esta investigación
la forma de comportarse de un individuo en
el trabajo no solo depende de sus
características personales, sino también de
la dinámica de trabajo, la participación e
influencia de los diversos componentes de
Institución el objetivo que se planteó al inicio
podemos aseverar que los principales
factores que inciden a que exista un mal
clima organizacional es la existencia de un
mal liderazgo por parte del director y la falta
de motivación a hacia su personal docente
que hace que existan malas relaciones entre
compañeros de trabajo
Grafica No. 1 Comportamiento del Cuerpo Docente
Fuente: Elaboración Propia
Grafica No. 2 Comportamiento del Director de la
Institución. Fuente: Elaboración Propia
Resultados y Discusión
A partir de los resultados obtenidos el clima
organizacional es un aspecto determinante
para el desarrollo, crecimiento y
sostenimiento de las Instituciones de
educación, convirtiéndose en un tema de
suma importancia, pues este dependerá
directamente del comportamiento que
aplique la Dirección general. Dicho
esquema conduce casi siempre a ciertas
suposiciones sobre la gente y a
determinadas suposiciones de los sucesos
que envuelven a la organización, y son las
personas que eligen conscientemente cómo
comportarse en función de las alternativas
que le ofrecen mayor beneficio así que las
organizaciones deben de determinar las

11. ISSN 2007-9516 CD ROM 423
recompensas adecuadas y el valor que le
dan a cada empleado.
Las recomendaciones sugeridas en la
presente investigación, es primeramente
informar a los directivos del resultado
obtenido en el diagnostico proponerles un
plan para el mejoramiento del clima
organizacional aumentando su
productividad, los rendimientos y la calidad
del trabajo.
Variable
de
estudio
criticas
Problema
detectado
Objetivo Propuesta
Comportamiento del cuerpo docente
Intimidad
Bajo sentido de
pertenencia en los
equipos de trabajo y
colaboración
Falta de cordialidad
entre los integrantes
del equipo de
trabajo.
Generar en los
trabajadores conciencia
acerca de la
participación activa en
el equipo de trabajo
Integrar equipos de
trabajo con compromiso
y efectividad
Fomentar
ejercicios que
permitan generar
sinergia entre los
empleados y el
desarrollo de sus
labores, con el fin
de llevarlos a un
punto en donde
integren
fácilmente todas
sus actividades y
aprovechen de
manera positiva
los resultados
obtenidos
Espíritu
Poca unión de
trabajo en equipo
Clima laboral
desagradable al no
existir
reconocimiento por
su desempeño
laboral
Alentar las relaciones
interpersonales
Fomentar los
reconocimientos
apropiados y oportunos
Hacer reuniones
en las que los
trabajadores de
manera grupal
expongan ideas
acerca de cómo
se hace hoy su
trabajo y como
quisieran hacerlo
mejor, de esta
manera se tiene
feedback
constante sobre
las actividades
realizadas.
Es motivante
para los demás
compañeros,
especialmente
para los más
nuevos, quienes
verán que el éxito
no pasa
desapercibido y
que vale la pena
desarrollar buena
actividad laboral.
Tabla 1 Propuesta de investigación de variables
Director de la Institución.
Variable
de
estudio
criticas
Problema
detectado
Objetivo Propuesta
Comportamiento del Director de la Institución
Actitud
distante
El director dirige de
manera inflexible,
delega pocas
responsabilidades
Mantener de forma
óptima los canales
estratégicos de
comunicación, a fin de
que los empleados
estén enterados de las
actividades que la
Institución está
realizando.
El director debe
reunirse con su
personal docente
por lo menos una
vez al mes a fin
de fomentar
actividades
favorecedoras
del clima laboral.
Para esto puede
subrayar los
valores del grupo
de trabajo,
otorgar
felicitaciones y
reconocimientos
en público,
evaluar las metas
y promover la
participación
grupal en la
solución de
problemas
Importanc
ia de la
producció
n
Existe un estilo de
liderazgo autoritario
y poco participativo
hacia su personal
docente
Sensibilizar a las
directivas sobre
importancia de su rol y
el impacto que sus
acciones tienen,
especialmente lo
relacionado con los
beneficios laborales,
desarrollo personas de
los trabajadores y por
ende su motivación
hacia el trabajo
Dar capacitación
de desarrollo
humano para
lograr una
tolerancia entre
jefe y
subordinado.
El líder debe
apoyar, guiar y
orientar a las
personas a su
cargo para que
se involucren de
manera efectiva.
Confianza
Hacen falta
actividades para
fomentar la
motivación y el
reconocimiento.
Diseñar una campaña
de motivación y
reconocimiento de
directores a
subordinados.
Implementar
programas de,
motivación,
trabajo en
equipo,
actualización de
conocimientos.
Considerando las
necesidades
personales para
mejorar las
condiciones del
ambiente de
trabajo para que
sea agradable.
Considera
ción
No existen acciones
orientadas al
mejoramiento de:
beneficios laborales,
Motivación al
trabajo, desarrollo
personal
Diseñar la situación
laboral de manera que
el trabajo resulte
cómodo, fácil y acorde
con las condiciones
laborales del personal
Exhortar al
Directivo, que
permitan la
participación
proactiva de los
empleados y
tomen ciertas
decisiones
respecto al
trabajo en equipo
para implementar
una cultura de
autonomía en
éstas y fortalecer
la comunicación.
Comunicar la
estrategia a
todos los niveles
de la
organización,
consiguiendo así
alinear a las
personas con las
estrategias,
comprometiéndol
as a su
consecución.
Tabla 2 Propuesta de investigación de variables cuerpo
Docente
Referencias
1. Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría
General de la Administración. Editorial Mc Graw
Hill México
2. Keith Davis, John W. Newstrom. Comportamiento
Humano en el Trabajo. Editorial McGraw Hill
3. .Chiavenato Idalberto. Administración de los
Recursos Humanos, El capital de las
organizaciones. Editorial McGraw Hill
4. Brunet. Luc. El Clima de trabajo en las
organizaciones .Definición, diagnóstico y
consecuencias. Editorial Trillas.
5. Keint Davis. El comportamiento Humano en el
Trabajo. McGraw-Hill Sexta Edición
6. Litwing, G. y Stringer, H. Clima Organizacional
1978. Pág. 185
7. Halpin, A. & Croft, D. (1963). The organizational
climate of schools. Washington: University Press