Presentación básica de conceptos de Gestión del factor humano en las organizaciones, funciones del área de recurso humanos, objetivos y nuevos desarrollos
2. Gestión de Factor Humano
OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS
Lic. Federico Fernandez 2
RESULTADOS SATISFACCIÓN TIEMPO
3. Administración de RRHH - Chiavenato
Provisión
ControlAplicación
. Investigación de mercado de recursos
humanos, reclutamiento y selección.
. Base de datos, controles, balance
social.
Control
MantenimientoDesarrollo
Aplicación
Lic. Federico Fernandez 3
. Integración de personas, diseño de
cargos, descripción y evaluación de
desempeño.
. Remuneración beneficios, higiene y
seguridad, relaciones sindicales.
. Capacitación y desarrollo.
6. Sistemas de Recursos Humanos
Evaluación de
Desempeño
Estructura
organizacional
Sistema de
Remuneracio
nes
RRHH
Administración
de Recursos
humanos
Búsqueda y
Selección
Capacitación
y Desarrollo
Higiene y
Seguridad
Lic. Federico Fernandez 6
7. Función de Línea y Staff
El departamento de Recursos
Humanos se puede considerar como
un staff mixto, ya que, además de
Lic. Federico Fernandez 7
un staff mixto, ya que, además de
asesorar en cuestiones de personal,
gestiona y decide sobre aspectos
relativas al mismo.
8. Gestión de Recursos Humanos
Área de Recursos Humanos
El área de recursos humanos debe convertirse en un socio estratégico, orientado a generar
valor agregado y funcionar como agente de cambio dentro de las organizaciones.
Perfil del Profesional de RRHHPerfil del Profesional de RRHH
Lic. Federico Fernandez 8
Perfil del Profesional de RRHH
Los profesionales de RRHH deben ser técnicamente aptos para su cargo
pero además deben estar motivados por la competitividad para dar una
valor agregado y proporcionar mejores resultados a las organizaciones,
de esta forma aparte de cumplir con las reglas y políticas de
la Empresa es convertirse en socios, actores y pioneros.
9. Objetivo general
•Gestionar los factores que permitan maximizar el rendimiento del capital humano dentro de
los valores de la empresa y la ética.
Objetivos específicos
•Diseñar planes que fomenten un ambiente de trabajo ético y profesional.
•Administrar de manera ordenada y seria la información de recursos humanos.
•Brindar información estadística a los demás sectores de la empresa.•Brindar información estadística a los demás sectores de la empresa.
•Planificar y diseñar políticas generales y específicas para la empresa.
•Planificar, diseñar y poner en práctica actividades de recursos humanos en los distintos
subsistemas del sector: estructura organizacional, administración de recursos humanos,
búsqueda y selección, capacitación y desarrollo, seguridad e higiene, sistema de
remuneraciones y evaluación de desempeño.
•Buscar relaciones cordiales y provechosas con entidades de control y regulación externos
como: Gremio, Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), Ministerio de Trabajo,
Secretaría de Trabajo, Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART).
•Planificar y sostener acciones que estén dirigidas a proteger la salud e higiene en el trabajo.
•Planificar y dirigir acciones para optimizar la comunicación interna de la empresa en
colaboración con el área de Comunicaciones y Relaciones Públicas.
Lic. Federico Fernandez 9
10. Departamento de Gestión de Factor Humano
Gerencia
General
Administración Producción Comercial
Lic. Federico Fernandez 10
Departamento
de personal
Compras Gerencia
general
Recursos
Humanos
Administración Producción Comercial
12. Administración de Personal
• Es la función administrativa del departamento
de gestión del factor humano.
Incluye:
– Gestión administrativa de ingresos y legajos.– Gestión administrativa de ingresos y legajos.
– Liquidación de sueldos y jornales.
– Gestiones del personal.
– Sistema de información de recursos humanos.
Lic. Federico Fernandez 12
13. Ingresos de empleadosIngresos de empleados
En el proceso de selección se deben realizar los estudios
Preocupacionales y Psicotécnicos ya puede comenzar a trabajar en la
organización.
• APTO A Presentar los exámenes dentro de los 30• APTO A
• APTO B con o sin observaciones
• APTO C con o sin observaciones
• APTO D = No apto
Presentar los exámenes dentro de los 30
días de realizados en la Secretaría de
Trabajo (3 copias firmadas por la
empresa y el empleado) – Visar la
preexistencia – Una copia queda en la
secretaría, otra es para el empleado, la
última para el legajo del empleado, el
original en el legajo médico
Lic. Federico Fernandez 13
14. Ingresos de empleadosIngresos de empleados ––
Alta TempranaAlta Temprana
IMPORTANTE – Primer día de
trabajo
•Alta en AFIP – Alta Temprana
•Alta Aseguradora de Riesgo de
Trabajo ART
Es necesario contar con el CUIL
del empleado
-Es por duplicado
-Debe firmar el empleado y el
empleador
-Se debe realizar el mismo
formulario para la baja del
empleado por renuncia,
despido, etc.
Lic. Federico Fernandez 14
15. Legajos de PersonalLegajos de Personal
3. Archiva toda la documentación del empleado y novedades que surjan en
la relación laboral, como ser:
Detalles de la entrevista y el proceso de selección
Curriculum Vitae
Informe Psicotécnico y Ambiental
Evolución de las remuneraciones y cambios de escala salarialEvolución de las remuneraciones y cambios de escala salarial
Evaluaciones de Desempeño y Promociones Internas
Historia de licencias: ordinarias, especiales, inasistencias, comprobantes
Sanciones y conflictos
Cursos de capacitación
Notificaciones de cambio de domicilio – fundamental por las visitas médicas y
comunicaciones formales
Formularios / Comodatos Entregas de elementos de trabajo – Celular, Notebook,
etc.
Constancia de Entregas de Formulario 649Lic. Federico Fernandez 15
16. Legajos de PersonalLegajos de Personal
4. Archiva la documentación de la Rescisión de la relación laboral
Telegrama de despido o renuncia del empleado
Liquidación final
Certificación de servicios – tiempo de prestación de servicio, constancia de los sueldos y
aportes/contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social
5. Legajo Médico
Estudios preocupacionales de Ley – cuando se da que el empleado es APTO con
observaciones se debe visar el estudio en la Secretaría de Trabajo
Historia médica: certificados, nuevos estudios, etc.
Esta documentación debe ser guardada en un Legajo Médico que estará bajo la
responsabilidad del Departamento Médico
Lic. Federico Fernandez 16
17. Legajos de PersonalLegajos de Personal
6. Confidencialidad y Archivo
La información que poseen los legajos son de manejo confidencial y reservado, su
acceso debe estar permitido solo a personas autorizadas.
Todo trabajador deberá tener su legajo completo y actualizado.
Los legajos Personales no pueden salir de a oficina donde se archivan.
La información y los documentos que la sustentan deben ser constantementeLa información y los documentos que la sustentan deben ser constantemente
actualizados.
Lic. Federico Fernandez 17
18. Liquidación de Sueldos y Jornales
Conceptos Generales (Ley de Contrato de Trabajo 20.744)
Remuneración: “Contraprestación recibida por el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo y por haber puesto su fuerza de trabajo
a disposición del empleador, aun cuando no preste servicios”
Características
Onerosa (en dinero, si se paga en especie no puede superar el 20%)Onerosa (en dinero, si se paga en especie no puede superar el 20%)
Devengada
Principios (Principio Protectorio)
Inembargable
Proporcional
Intransferible
Irrenunciable
Lic. Federico Fernandez 18
19. Liquidación de Sueldos y Jornales –
Tipos de Remuneraciones
Según su forma de determinación:
• Resultados
• Unidad de tiempo: cuando el salario se abona por mes se considera mes calendario de 30
días.
Según su forma de pago:Según su forma de pago:
• Dinero
• Especie: no puede superar el 20%
Según su naturaleza:
• Variable
La porción variable es adicional a un pago fijo, un trabajador no puede tener toda la remuneración
variable. Debe ser medible gracias a un metodología de calculo.
Se debe tener en cuenta el impacto de las remuneraciones variables en el cálculo de licencias pagas.
• Fija
Lic. Federico Fernandez 19
20. Liquidación de Sueldos y Jornales –
Tipos de Remuneraciones
Según su función:
Los conceptos remunerativos:
Generan aportes y contribuciones al Sistema Único de Seguridad Social.
Base de cálculo: SAC, indemnizaciones, Vacaciones, Remuneraciones
VariablesVariables
Son embargables en proporción legal
Son imponibles para el impuesto a las Ganancias
Los conceptos no remunerativos:
Constituyen beneficios sociales
No generan aportes y contribuciones
Inembargables
Lic. Federico Fernandez 20
21. Sistema de Información de RRHH
•Costos de personal
•Datos de Personal
•Datos estadísticos de Personal
•Datos para liquidación
•Datos Conductas inapropiadas
•Capacitación
•Selección
Lic. Federico Fernandez 21
•Selección
•Evaluación de desempeño.
•Seguridad e Higiene.
•Enfermedades Inculpables.
•Entrega de ropa de trabajo
•Permisos
•Vacaciones
•Apercibimiento y/o Sanciones
22. Estructura Organizacional
• Es la función relacionada con el diseño
organizacional.
Incluye:
– El diseño de organigrama, funciones, puestos, perfiles,– El diseño de organigrama, funciones, puestos, perfiles,
reglamentos y procesos.
“La estructura determina el comportamiento”
Peter Senge, 2000.
Lic. Federico Fernandez 22
23. Estructura Organizacional
Organigrama: Es la representación gráfica de la
estructura de una empresa o cualquier otra
organización.
Descripción de funciones: es la descripción escrita de lasDescripción de funciones: es la descripción escrita de las
responsabilidades, funciones, tareas de cada puesto de
trabajo en la organización.
Perfil de puesto: es la descripción de los conocimientos,
certificaciones, características personales y
competencias que debe tener el ocupante de un puesto.
Lic. Federico Fernandez 23
24. Reglamentos Internos
Política
Reglamentos
Políticas de Recursos
Humanos.
Reglamento Interno.
Reglamento de Uso de bienes
de uso.
Reglamento de conductores.
Lic. Federico Fernandez 24
Reglamentos
Procedimientos
Instructivos
Reglamento de empres libre
de humo.
Procedimientos de recursos
humanos.
Instructivos (liquidación,
solicitud de adelantos,
prestamos y vales, etc.)
25. Sistema de Remuneraciones
Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo,
dedicación y esfuerzo, conocimientos y habilidades, si recibe la contribución
adecuada.
Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las
personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos.
Lic. Federico Fernandez 25
26. Remuneración. Concepto.
Remuneración
Total
Lic. Federico Fernandez 26
Remuneración Básica
Salario mensual o
por hora
Incentivos Salariales
Bonos
Participación
en resultados
Beneficios
Seguro de vida o salud
Restaurante o comedor
27. Composición de los salarios
Tipología de los cargos
Política de RH
Política Salarial
(organizacionales) Desempeño y capacidad financiera de la org
Competitividad de la organización
Situación del mercado laboral
Conyuntura económica (inflación, recesión)
Factores Internos
Lic. Federico Fernandez 27
La definición de los salarios es compleja e incluye decisiones múltiples, pues los
factores internos y externos están interrelacionados y ejercen efectos diferenciados
sobre los salarios. Estos factores actúan independientemente o en conjunto armónico
para elevar o bajar los salarios.
Conyuntura económica (inflación, recesión)
Sindicatos y negociaciones colectivas
(ambientales) Lesgislación laboral
Competencia en el mercado
Factores Externos
30. Búsqueda y Selección
• Es la función relacionada con la provisión del
personal adecuado.
Incluye:
– El estudio del mercado laboral,– El estudio del mercado laboral,
– el diseño de métodos de reclutamiento y atracción
de talentos,
– evaluaciones de selección,
– incorporación efectiva e inducción.
Lic. Federico Fernandez 30
31. Mercado Laboral
ConsumidoresMercado
INDICADOR VALOR
DESEMPLEO EN
ARGENTINA
(INDEC)
7% - APROXIMADAMENTE 2.800.000
PERSONAS.
En Gran Rosario, Gran Córdoba, Salta –
supera el 9% -
Organizaciones
Recursos
Humanos
Calificados
Lic. Federico Fernandez 31
NECESIDADES
DE LAS
EMPRESAS
76% DEMANDA INSATISFECHA.
86% DEMANDA DE TÉCNICOS
CALIFICADOS.
SISTEMA
EDUCATIVO
Sólo un 43 por ciento de los estudiantes
secundarios de nuestro país culminan sus
estudios en los plazos establecidos. Y sólo
un 50% del total de estudiantes
secundarios accede a ese título.
33. Reclutamiento
• Atracción de los perfiles deseados de acuerdo
a las necesidades planteadas por la empresa.
• Indicadores:
– Tasa de rotación de contratados.– Tasa de rotación de contratados.
Incorporaciones/total efectivizado.
– Tiempo de respuesta ante solicitud de cobertura
de vacante.
– Nivel de perfiles presentados
Lic. Federico Fernandez 33
35. Selección
• Realización de todos los pasos necesarios para
contratar al mejor candidato de acuerdo al
PERFIL del puesto diseñado.
• Tipos de pruebas:• Tipos de pruebas:
– Entrevistas.
– Pruebas de idoneidad.
– Pruebas de inteligencia.
– Entrevistas psicológicas.
– Exámenes médicos.
Lic. Federico Fernandez 35
36. Inducción
• El objetivo de este proceso es acelerar al máximo la incorporación del
recién contratado al puesto y la realización efectiva de tareas.
Lic. Federico Fernandez 36
37. Capacitación y Desarrollo
• Incluye todas las actividades relacionadas con
la evolución del capital humano de la
organización.
– Programas de capacitación y formación.– Programas de capacitación y formación.
– Coaching.
– Planes de Carrera.
– Jóvenes profesionales.
– Entrenamientos.
Lic. Federico Fernandez 37
38. Identificación
de la
necesidad
Análisis de la
necesidad
Plan de
capacitación
Capacitación y Desarrollo
Comunicación
y Puesta en
Práctica
Evaluación de
capacitación
Registro del
programa
Informe anual
Lic. Federico Fernandez 38
39. Seguridad e Higiene
Planear
EPP
Lic. Federico Fernandez 39
Prevenir
Capacitar
Cartelería
Realizar todas las
acciones necesarias
para cuidar la salud de
las personas que
integran la
organización
40. Evaluación de Desempeño
• Es el proceso de evaluación sistemática del
desempeño de los integrantes de la
organización:
• Los resultados de la aplicación de este instrumento podrán ser
utilizados para:utilizados para:
– Diagnosticar el nivel de fortalezas y debilidades de las personas
que trabajan en la Organización.
– Alimentar el Plan Anual de Capacitación en base a las
debilidades detectadas.
– Motivar al personal para cumplir los objetivos de su puesto.
– Diseñar planes de carrera.
Lic. Federico Fernandez 40
41. Clasificación
Evaluación de Desempeño
Inicio de
periodo de
evaluación
Capacitación
de evaluadores
Comunicación
general
Lic. Federico Fernandez 41
Evaluación
Recolección y
análisis de
datos
Plan de acción
para el
desarrollo
Registración y
archivo
Informe anual
42. Desarrollos en RRHH
• Gestión por competencias.
• Potencial “0”
• Administración teoría del Caos
• Fun Theory• Fun Theory
Lic. Federico Fernandez 42
43. Gestión por competencias
Evaluación de
Habilidades, Conocimientos, Actitudes, que se
deben poseer para desarrollarse de manera
exitosa en un puesto de trabajo.
Se miden a través del comportamiento.
RRHH
Evaluación de
Desempeño
Estructura
organizacional
Administra
ción de
Recursos
humanos
Búsqueda
y
Selección
Capacitac
ión y
Desarroll
o
Higiene y
Seguridad
Sistema
de
Remuner
aciones
Lic. Federico Fernandez 43
45. Potencial “0”
Descubrimi
ento
Identificación
de Áreas de
Potencialidad
Potencial 0
Liberación /
Acción
Desarrollo
Lic. Federico Fernandez 45
Desarrollo de
Herramientas
Puesta en
Funcionamiento
Acompañamiento
Evaluación /
Medición
46. Teoría del Caos
• Pequeñas variaciones en dichas condiciones
iniciales pueden implicar grandes diferencias
en el comportamiento futuro, imposibilitando
la predicción a largo plazo.la predicción a largo plazo.
Lic. Federico Fernandez 46
“Las empresas deben desarrollar
las prácticas, sistemas, procesos y
disciplinas requeridas para
detectar y predecir rápidamente
la turbulencia en su entorno e
identificar las vulnerabilidades y
oportunidades que acarrea
47. FUN THEORY and SCIENCE OF HAPPINES
• Psicología positiva: el estudio del óptimo
funcionamiento del ser humano.
Bienestar subjetivo:
Estaría compuesto por dos facetas básicas: una centrada en los aspectos afectivos
Lic. Federico Fernandez 47
Estaría compuesto por dos facetas básicas: una centrada en los aspectos afectivos
emocionales (referidos a los estados de ánimo de la persona); y otra centrada en los
aspectos cognitivos-valorativos (referidos a la evaluación de satisfacción que hace la
persona de su propia vida)
Fun Theory:
“La diversión es la forma más fácil de cambiar el
comportamiento de las personas para mejor”
48. Letra en español de la canción de Pharrell Williams, Happy (letra traducida)
Puede parecer una locura lo que estoy a
punto de decir.
Luz del sol: ella está aquí, puedes tomar
un descanso.
Soy un globo aerostático que podría ir al
espacio,
con el aire, como si no me importara
cariño, por cierto,
porque soy feliz.
Da palmas si te sientes como una
habitación sin tejado.
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que la felicidad es la
verdad.
habitación sin tejado.
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que la felicidad es la
verdad.
Porque soy feliz.
Da palmas si sabes lo que es la felicidad
para ti.
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que eso es lo que
quieres hacer.
-Feliz- hundirme, nada puede hacerlo
(bring down)
-feliz- hundirme.
Mis niveles son demasiado altos -feliz-
para ti.
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que eso es lo que
quieres hacer.
Porque soy feliz.
Da palmas si te sientes como una
habitación sin tejado.
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que la felicidad es la
verdad.
Porque soy feliz.
Da palmas si sabes lo que es la felicidad
para ti.
Porque soy feliz.
para ti.
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que eso es lo que
quieres hacer.
Porque soy feliz.
Da palmas si te sientes como una
habitación sin tejado.
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que la felicidad es la
verdad.
Porque soy feliz.
Da palmas si sabes lo que es la felicidad
para ti.
Porque soy feliz.verdad.
Porque soy feliz.
Da palmas si sabes lo que es la felicidad
para ti.
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que eso es lo que
quieres hacer.
Aquí vienen las malas noticias, hablando
de esto y aquello.
Bien, dame todo lo que tengas y no te
contengas.
Bien, probablemente debería avisarte
de que simplemente, estaré bien.
No te ofendas, no pierdas el tiempo,
aquí está el por qué:
porque soy feliz.
Da palmas si te sientes como una
Mis niveles son demasiado altos -feliz-
para hundirme.
He dicho que nada -feliz- puede
hundirme.
-Feliz- hundirme, nada puede hacerlo,
-feliz- hundirme.
Mis niveles son demasiado altos -feliz-
para hundirme.
He dicho que nada -feliz- puede
hundirme.
Porque soy feliz.
Da palmas si te sientes como una
habitación sin tejado.
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que la felicidad es la
verdad.
Porque soy feliz.
Da palmas si sabes lo que es la felicidad
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que eso es lo que
quieres hacer.
-Feliz- hundirme, nada puede hacerlo,
-feliz- hundirme.
Mis niveles son demasiado altos -feliz-
para hundirme.
He dicho que nada -feliz- puede
hundirme.
Porque soy feliz.
Da palmas si te sientes como una
habitación sin tejado.
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que la felicidad es la
verdad.
Porque soy feliz.
Da palmas si sabes lo que es la felicidad
Porque soy feliz.
Da palmas si sientes que eso es lo que
quieres hacer.
¡Vamos!
Pharrell Williams - Happy - Feliz
Lic. Federico Fernandez 48
49. “Las organizaciones que cobrarán relevancia en
el futuro serán las que descubran como
aprovechar el entusiasmo y la capacidad deaprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los niveles de
la organización.” (P.Senge, 2000)
Lic. Federico Fernandez 49
50. Bibliografía
• “Administración de los Recursos Humanos”, Idalberto Chiavenato, Edit. McGraw Hill, 3º edición,
• “Principios de Administración de Personal”, Flippo. Edit. McGraw Hill, M-exico, 1.983
• “Personal, problemas Humanos de la Administración”, Printice Hall, México, 1.986.-
• “Recursos Humanos para no especialistas”, Aquino, Vola, Arecco, Aquino, Ediciones Macchi, Bs. As.,1.996, 2º Edición.-
• . La Gestión de los Recursos Humanos.- Dolan y Otros.- McGraw Hill, , 2º Edición.- 2003
• .” Dirección Estratégica de Recursos Humanos”.- Marta Alles.- Granica, 2003
• “Administración de Personal Y Recursos Humanos”, William B, Werther y Heith Davis Ed. McGrawHill, 1990.
• “Recuros Humanos Champions”, Dave Ullrich, Edit. Gránica, 1997.
• “La Quinta Disciplina en la Práctica”; Senge Peter, Ed. Gránica 2000.
• “Administración una perspectiva global”, Harold Koontz, Heinz Wehrch, 11a.Edición, Ed. McGrawwHill, 1998, México.
• “El cuadro de mando integral: Kaplan Roberto y Norton David; The Balanced Scorecard”; Ed. Gestión 2000; 1997.
• “Ontología del lenguaje”; Rafael Echeverría; Ed. Gránica; 1998.
• “Motivos y motivación en la empresa”, Vele Rivas, Ed. Diaz de Santos.
• “La Formación, Teoría y Práctica” , Buckley Roger, Caple Jim;; Ed. Diaz de Santos S.A. 1990; Madrid, España.
• .”Dirección Estratégica de Recursos Humanos”.- Marta Alles.- Granica, 2006
• “Selección de Personal”, Edic., Paraninfo, Luis Riesgo Menguez
• “Principios de Administración de Personal”, Flippo. Edit. McGraw Hill, M-exico, 1.983
• “Caótica, Administración y márketing en tiempos de caos”, Philip Kotler y John Castilione, Edit.Grupo editorial Norma, 2010.
Lic. Federico Fernandez 50
51. Bibliografía
• “La psicología positiva, un cambio en nuestro enfoque patológico clásico”; Lic. Claudia Züñiga Godoy Gonzalez ,Liberabit
2012.
• “Psicología positiva, Singelman y Colaboradores”; Eduardo Gomez Aguilar, www.psicologíalaboral.net, 2014
• “Desarrollo de la escala de la Felicidad”, Universidad Ricardo Palma, Lima Perú.
• “Subjetive well-being, The science of happiness and proposal for a national index” ; Diner, E; American Psychologist, 2000.
• Páginas internet:
– www.ted.com
– www.psicologíalaboral.net
– www.Gestiopolis.com
– www.thefuntheory.com
Lic. Federico Fernandez 51