Presentatie van de workshop SOS Eerste werknemer gegeven door Jan Van den Bossche van Kunstenloket op Creative Ville

1. S.O.S.
EERSTE WERKNEMER...
Jan Van den Bossche
©Kunstenloket vzw – okt 2013

2. HELP!
IK WORD WERKGEVER...

3. Wat wordt er besproken?
I. Noodzaak aanwerving
II. Keuze: werktijd en duur overeenkomst
III. Wat kost een werknemer?
IV. Rekrutering
V. Bedrijfsorganisatie/HR management
VI. Juridische context arbeidsovereenkomst
VII. Wettelijke gevolgen/plichten werkgever
VIII. Zelfstandige medewerkers/partners

4. I. BESLISSING AANWERVING
WERKNEMER
⇒ NOODZAAK
bij algemene groei onderneming

5. Welke noodzaak?
1. UITBREIDEN KERNACTIVITEIT
(productie)
Oplossing =
Aanwerving werknemer die
kerntaken kan (helpen) vervullen

6. Welke noodzaak?
2. UITBREIDEN EXPERTISE
Oplossing =
Werknemer met de gezochte
expertise

7. Welke noodzaak?
3. VERLAGEN
GLOBALE WERKDRUK
Oplossing=
Delegeren van taken uit het globaal
takenpakket

8. TAKENPAKKET ALS CREATIEF
ONDERNEMER = MIX
Uitvoeren van je creatieve kernactiviteit
volgens jouw verdienmodel
+
Ondersteunende taken
= Backoffice - Onthaal - Verkoop/promotie enz.

9. Maar ook...
Focus houden op je
ondernemerschap =
Tijd hebben om na te denken
over andere strategieën –
innovatie

10. II. EEN KEUZE MAKEN...
1. Voltijds of deeltijds
2. Bepaalde of onbepaalde duur
3. Voor duidelijk omschreven werk

11. 1. Voltijds of deeltijds?
Bepaling werktijd
Rendement deeltijds
>
Rendement voltijds

12. 2. Bepaalde of onbepaalde duur?
Noodzaak is permanent
=> onbepaalde duur
Steeds opzegbaar mits wettelijke
of contractuele vooropzeg.

13. 2. Bepaalde of onbepaalde duur?
Is de noodzaak slechts tijdelijk?
Bepaalde duur = vaste termijn
Niet éénzijdig opzegbaar
Bij voorkeur <of = 1 jaar

14. Tijdelijke vervangingen:
Vervangingsovereenkomst:
Bepaalde of onbepaalde duur
Onbepaalde duur:
mogelijks verkorte opzegduur

15. Opgelet...
Kort project 1-3 maand met
meerdere werknemers:
Interim = mogelijks betere optie
Vermijdt voorschotten RSZ

16. 3. Duidelijk omschreven werk
Arbeidsovereenkomst
DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK
-duur is “ongeveer” gekend
-eindigt na voltooiing werk

17. III. WAT KOST EEN WERKNEMER?
loonkost ≠
tewerkstellingskost

18. JAARLIJKSE
TEWERKSTELLINGSKOST =
Bruto-maandloon x 12 (nettoloon + voorheffing + rsz werknemer)
Dubbel vakantiegeld
Eindejaarspremie
Gewone Extralegale voordelen (maaltijdcheque – eco-cheque)
Rsz werkgever
Verplaatsing woon/werk
Arbeidsongevallenverzekering
Jaarlijkse medische controle
Jaarlijkse kost dienstverlening sociaal secretariaat
Materiaal voor uitvoering van taken
Algemene opleiding en werkkledij

19. En daar kan bijkomen:
Vervanging/opvang bij ziekte
Voordelen in natura (bvb auto)
Bijzondere extralegale voordelen (bvb premies)
Commissielonen
Externe specifieke opleidingen
Fouten gemaakt door de werknemer

20. Op deze basis ruw geschat:
Maandelijkse gemiddelde
tewerkstellingskost
=bruto-maandloon
x 1,7 tot x 2
1.800 euro brutoloon x 1,8= 3.240 euro/maand
tewerkstellingskost per jaar =>
3.240 x 12= 38.800/jaar

21. Wat kost een fulltime werknemer
voor je onderneming
per nuttige werkdag?
=Jaarlijkse kost:230
38.880 :230 = 169 euro/werkdag

22. IV. REKRUTEREN VAN
EEN WERKNEMER

23. Voorbereiding...
Twee fasen:
1. Samenstelling takenpakket
2. Bepaling profiel (kwaliteiten,
opleiding, ervaring)

24. Rekruteringswijze
1. Klassieke personeelsselectie:
bij normaal aanbod vh gezochte
profiel op de arbeidsmarkt
2. Headhunting:
bij schaarste van het gezochte
profiel

25. Opgelet:
“aanbod” van vrienden, kennissen
en familie is verleidelijk, maar kan
op vele moeilijkheden stuiten...

26. Publicatie vacature
1.Vermelding van de basisvereisten
en het takenpakket.
2. Vraag steeds een CV en bewaar het
3.Geen voorwaarde van geslacht,
uiterlijk, ras, godsdienst, afkomst,
woonplaats, leeftijd, burgerlijke stand

27. ?????
“Dringend gezocht:
Secretaresse m/v...”

28. personeelsselectie
Keuze moet gebeuren in het belang
van je onderneming:
Vooroordelen kunnen verhinderen
de juiste kandidaat te kiezen!

29. personeelsselectie
De keuze moet zorgvuldig
gebeuren, meer dan ooit…
want de regeling ivm proefperiode
vervalt met ingang van 1/1/14

30. Het rekruteringsgesprek
Verboden tijdens het
rekruteringsgesprek:
Alle vragen rond de private
levenssfeer.
(alhoewel soms relevant!)

31. Het rekruteringsgesprek
Vermijd valkuilen van het
“indruk-interview”
- Niet te intuïtief te werk gaan
- Vergelijkbare interviews afnemen
- Kanaliseer het begin vh interview met een
methodiek (tests)/relevante vragen.
- Hou de leiding van het gesprek

32. Het rekruteringsgesprek
Tegen welke klassieke fouten
moeten we ons wapenen?

33. Klassieke fouten...
1. Eerste indruk
=laatste indruk

34. Klassieke fouten...
2. Vermoeidheid of stemming
van de interviewer

35. Klassieke fouten
3. Veralgemening van een
bepaalde goede eigenschap

36. Klassieke fouten...
4. Invloed van vorige sollicitanten

37. Klassieke fouten...
5. De sollicitant probeert zijn
interviewer te beïnvloeden

38. Klassieke fouten...
6. Overwaardering na ontdekking
van gemeenschappelijke
eigenschappen
(privé of beroepshalve)

39. 7. Het stellen van vage vragen ivm
uitoefening van de job.

40. V. EERSTE / ENIGE WERKNEMER:
BEDRIJFSORGANISATIE
&
HR MANAGEMENT

41. Delegeren is...
‘NE RIEN FAIRE,
TOUT FAIRE FAIRE,
NE JAMAIS LAISSER FAIRE’

42. In handen houden...
Als werkgever ben je nu een
bedrijfsleider
=
eindverantwoordelijke

43. bedrijfsorganisatie
Werkgever zijn => samenwerken
Samenwerken => organiseren
Organiseren => vaste procedures
Procedures => standaardisatie
Vergeet niet:
standaardisatie is de spil
flexibiliteit is de aanpak

44. HRM eerste/enige werknemer
Pijnpunt = Absenteïsme
(kan niet opgevangen worden)
-Te hoge werkdruk
-Te weinig werkcomfort
-Slechte relatie met werkgever
= oorzaken verhoogd absenteïsme

45. HRM eerste/enige werknemer
Maak je bedrijfsorganisatie
efficienter door een gezonde
relatie met je werknemer:
De empathische aanpak

46. aanbevelingen
Wees voorspelbaar.

47. aanbevelingen
Verlang stiptheid,
maar geef het voorbeeld

48. aanbevelingen
Geef het gevoel “aanwezig” te zijn.

49. aanbevelingen
“wie de reputatie heeft vroeg op
te staan, kan lang slapen”

50. aanbevelingen
Geef geen “dringend” werk,
dat achteraf nutteloos blijkt

51. aanbevelingen
Geef niet alleen
“dom” werk.

52. aanbevelingen
Een werknemer die contact heeft
met je cliënteel
moet zijn job graag doen.

53. aanbevelingen
Geef je werknemer geen
“restjes –functie”,
maar een echte functie
binnen je bedrijf

54. aanbevelingen
In stille periodes, houd hem aan
het werk. Geef andere opdrachten
en ontdek andere kwaliteiten.

55. aanbevelingen
een goede werkorganisatie en
werkmethode (O&M)
vermijdt dat hij fouten maakt!

56. aanbevelingen
Bij het maken van een fout is een
eenvoudige mededeling genoeg...

57. aanbevelingen
Wees begripvol voor de
privé-situatie van je werknemer.

58. aanbevelingen
Zorg ervoor dat
de 1e dag van de maand
zijn loon op rekening staat.

59. aanbevelingen
Aanvaard
het “tien voor vijf” –syndroom.

60. VI. JURIDISCHE CONTEXT VAN DE
ARBEIDSOVEREENKOMST

61. Zonder schriftelijke overeenkomst
=> voltijds – onbepaalde duur

62. Inhoud arbeidscontract
- Omschrijving van de taak
- Plaats waar de taak wordt uitgeoefend
- Wekelijkse arbeidsduur in verhouding tot voltijds
werkregime
- Duur van de overeenkomst ( onbepaald – bepaald)
- Duur van de proefperiode (zonder vermelding = geen)
- CAO
- Loon
- Bepaalde clausules: afstand auteursrecht –
concurrentiebeding – scholingsbeding

63. arbeidsreglement
Aanpassing algemeen model vh
sociaal secretariaat:
Gezien de werknemer uiteraard nodig is in het bedrijf
=>een striktere vakantieregeling en –planning
Heel belangrijk in het geval van een eerste/enige
werknemer:
- Specifieke werkurenregeling (glijdend of niet)
- Wijze van recuperatie overuren

64. Eenzijdige verbreking
arbeidsovereenkomst
Opzegperiodes (nu)
Bediendecontract= van maand tot
maand
Arbeiderscontract= maandag tot
maandag
(opgelet gelijkschakeling op 1/1/14)

65. Eenzijdige verbreking
arbeidsovereenkomst
vanaf 1/1/14:Het eenheidsstatuut voorziet een
opzegperiode in weken (?) uitgedrukt:
1e KW 2 weken- 2e KW 4 weken - 3e KW 6
weken - 4e KW 7 weken - 5e KW 8 weken - 6e KW 9
weken - 7e KW 10 weken - 8e KW 11 weken - Jaar
2-3 12 weken - Jaar 3-4 13 weken -Jaar 4-5 15
weken. Van het vijfde tot het negentiende jaar is de
evolutie gelijkmatiger en is de opzeggings-termijn
drie weken per jaar. Na 20 jaar anciënniteit wordt de
opbouw vertraagd.

66. Eenzijdige verbreking
arbeidsovereenkomst
Verplichte vermeldingen
-De
kennisgeving van de opzegging moet
schriftelijk gebeuren en moet begindatum en de
duur van de opzeggingstermijn vermelden
-Zonder deze vermeldingen is deze nietig:
=>het ontslag zelf blijft bestaan
=>de overeenkomst = onmiddellijk beëindigd
=>hij die de overeenkomst verbreekt, is een
opzeggingsvergoeding verschuldigd.

67. Eenzijdige verbreking
arbeidsovereenkomst
Indien de opzegging door de werkgever
gegeven wordt, moet de kennisgeving op
straffe van nietigheid geschieden:
- bij aangetekende brief
(uitwerking vanaf 3de dag na verzending)
- bij gerechtsdeurwaardersexploot.
De werknemer kan ook tegen ontvangstbewijs
geschrift afgeven aan de werkgever.
een

68. VII. WETTELIJKE
GEVOLGEN EN PLICHTEN
VAN HET WERKGEVERSCHAP

69. 1. Aansluiting Sociaal Secretariaat
voor aansluiting RSZ, regeling van
sociale bijdragen, loonsberekening
en bedrijfsvoorheffing.

70. 2. Dimona-aangifte vooraleer
iemand te werk te stellen

71. 3. Afleveren van het C4-formulier na
beëindiging van arbeidscontract,
ongeacht de oorzaak

72. 4. Afsluiten verzekering arbeidsongevallen voor het juiste risico.

73. 5. Naleving sanitaire en
veiligheidsvoorschriften

74. 6. Respecteren van uiterste
betaaldag van de lonen
(werknemer is bevoorrecht
schuldeiser)

75. 7. Commissielonen dienen minstens
eenmaal per drie maand betaald te
worden.

76. 8.Tijdig doorstorten aan sociaal
secretariaat van de voorheffing
belastingen en RSZ
= bevoorrechte schuldeisers!

77. VIII. DE ZELFSTANDIGE MEDEWERKER
EN
SCHIJNZELFSTANDIGHEID.

78. Het gezag => ondergeschiktheid
= essentieel element van een
arbeidsovereenkomst
Zelfstandigen werken niet in
ondergeschiktheid

79. Indien zelfstandige werkt in
ondergeschiktheid kan hij worden
beschouwd als schijnzelfstandige
=> onderwerping bijdrage sociale
zekerheid werknemers

80. Criteria die dienen om het bestaan
van een arbeidsovereenkomst te
bewijzen …

81. Elementen van het gezag
- het respecteren van uurroosters, naleven van de richtlijnen
inzake de materiële inrichting van het werk;
- toezicht van de werkgever, zowel op de uitvoering van het
werk zelf als op de naleving van de arbeidstijd;
- de financiële en economische organisatie is in handen van
de werkgever;
- zelfstandigheid waarover de werknemer beschikt bij de
uitvoering van het werk is geen beletsel voor het bestaan van
ondergeschiktheid.

82. Dus zijn elementen van gezag...
1. Mogelijkheid om gezag uit te oefenen
De juridische mogelijkheid tot leiding en
toezicht over de werknemer.
Deze bevoegdheid moet dus niet werkelijk en
permanent uitgeoefend worden.
Vb: de handelsvertegenwoordiger, die dikwijls
verslagen moet afgeven die achteraf controle
toelaten.

83. 2. Juridische afhankelijkheid
Het recht hebben bevelen te geven en
controles uit te oefenen duidt op een
juridische afhankelijkheid.
Een eventuele economische
afhankelijkheid alleen volstaat echter niet.

84. 3. Gezag is er ook bij onafhankelijkheid bij
de uitvoering van het werk
Ondergeschiktheid is er van zodra gezag
aanwezig is bij de materiële organisatie van de
job, maar niet noodzakelijk bij de uitvoering
ervan met volle verantwoordelijkheid.

85. Aanbeveling:
Zorg ervoor dat er geen elementen
aanwezig zijn die wijzen op
ondergeschiktheid,
en dat er elementen zijn die op het
tegendeel wijzen.

86. Vragen?
• Neem eens kijkje op onze website: www.kunstenloket.be
• Of maak een afspraak bij een consulent voor persoonlijk of telefonisch advies:
02/204 08 00 of www.kunstenloket.be/contact
• Blijf bij! Schrijf je in op onze newsletter en blijf op de hoogte van onze
infosessies en nieuwtjes.
• Volg ons! www.facebook.com/kunstenloket & www.twitter.com/Kunstenloket