en partenariat avec le POG
Matinales de
l’innovation RH
25 octobre 2012

en partenariat avec le POG

Agenda
09h00 : Rappel du contexte
09h10 : Gérer la diversité : pour ou contre?
Exercice interactif
09h30 : Mise en perspective théorique
09h50 : Présentation de la charte diversité Lëtzebuerg
10h00 Focus groupes
Approfondissement des sous thèmes :
- diversité culturelle
- diversité générationnelle
10h40: Restitution des travaux de groupe
11h10: Conclusion
3

Une population diversifiée
Diversité des cultures, groupes ethniques diversifiés
• Plus de 170 nationalités différentes au Luxembourg, près de la
moitié de la population non-luxembourgeoise (43,2%)
• Importance des travailleurs frontaliers dans la main d’œuvre (38.7%)
Diversité des genres
• Proportion croissante de femmes dans la main d’œuvre (+20 points,
de 40,6% à 60,6% entre 1983-2009; -4 points pour les hommes)
Diversité des âges, cohabitation «papy-boomers»-«GenX»-«GenY»
• Part croissante de seniors dans la population et sur le marché du
travail (rapport actifs <35 ans / 50+ ans: de 5,1 à 2,2 en 15 ans)
Diversité en termes de langues, de handicap, d’orientations
politiques / philosophiques, de religions, d’orientations
sexuelles…
4

Gérer la
diversité:
pour
ou contre?

Gérer la diversité: pour ou contre?
Exercice interactif:
Par groupe de 2 personnes,
donnez 3 arguments pour
et 3 arguments contre
la gestion de la diversité

Pourquoi gérer la diversité?
Efficacité Reflet de
l’environnement
Performance Responsabilité
Gestion de sociale
la diversité
Combattre les
Respect du
cadre législatif
discriminations
Business Justice sociale
7

Pourquoi gérer la diversité?
Vos POUR: +
+
Questionnement
Diversité accroît important /
innovation et Dynamique de
+ créativité (idées) changement
RESSOURCES +
Richesse des
POUR Efficacité échanges
Diversité crée culturels
POUR Pour:
de la flexibilité Levier de Richesse
motivation / dans rapports
intégration pour
les salariés
professionnels
Gestion de
la diversité
POUR
Pour que chacun puisse
contribuer aux résultats
de l’entreprise et reçoive Performance
les moyens adaptés
POUR
Richesse des +
opinions différentes OPENNESS
/ sensibilités  Excitement
différentes
Respect du
cadre législatif
Business 8

Pourquoi gérer la diversité?
+
Vos POUR: Gestion des carrières.
Favoriser l’égalité des
chances
POUR  Gestion des âges =
+
Compréhension
Reflet de Structuration échange entre générations,
et visibilité ou de genres…
des clients l’environnement (Ratio social)
Responsabilité Pour:
sociale R.S.E.
Gestion de
la diversité +
« l’unité fait la
force »
+
Capacité de
Combattre les Pour l’ « ingroup »
compréhension discriminations +
et acceptation de
l’autre Pour:
Pour lutter contre les
+
discriminations et Attention Trust in
OUVERTURE
promouvoir l’égalité
D’ESPRIT your
des chances competences
Justice sociale 9

La logique marketing
Capacité de répondre rapidement et directement aux attentes et
préférences des marchés locaux
• Utilisation de la langue du client
• Meilleure compréhension des différences
culturelles
Un challenge pour les politiques RH en termes de
recrutement, sélection, carrière, intégration
Opportunité d’attirer les cadres les plus
talentueux
10

Au-delà de la logique marketing
Efficacité
• La diversité est source d’innovation, elle engage à se dépasser en
ne se limitant pas à un point de vue unique et de répondre à la
complexité de l’environnement
Performance
• La gestion de la diversité facilite la communication entre groupes
aux valeurs différentes : cultures, professions, générations…
11

La diversité comme gestion des risques
Une approche réactive
• Réduire les coûts de dysfonctionnement
• Eviter les procès pour discrimination
Le cadre législatif
• Loi du 28 novembre 2006 sur l’égalité de traitement
Race ou origine ethnique
Hommes, Femmes
12

Justice sociale: Lutte contre les discriminations
Difficultés de certains groupes cibles en termes de:
• Accès à l’emploi (éducation, formation, recrutement, sélection)
• Type d’emploi proposé (ségrégation horizontale)
• Carrière et promotion (plafond de verre, ségrégation verticale)
• Rémunérations, “à travail égal / équivalent, salaire égal”
• Intégration, bien-être au travail (harcèlement, sexisme…)
 Discriminations directes
 Discriminations indirectes
13

Justice sociale: Responsabilité sociale
Responsabilité des entreprises en
termes d’inclusion sociale
• Reflet de la diversité de l’environnement
et représentativité des différents groupes
dans la force de travail
Introduction des principes de non-
discrimination dans les processus de
certification « qualité sociale »
• SA8000-social accountability standard
• Exigences de l’ILO-International Labor
Organization
• …
14

Limites
Justice sociale Business
• N’est pas une • Approche
priorité stratégique marketing: aussi un
pour les facteur d’exclusion
organisations • Instrumentalisation
et segmentation
• Prise de décision
basée sur la • Homogénéité vue
comme un facteur
performance (profit) de stabilité et
et l’efficience d’efficience
• Image comme
stratégie, culture et
valeurs ‘plaquées’
15

Les enjeux
Le Le marché Les clients
personnel du travail et usagers
d i V E R S i T é
16

La diversité: Une problématique à gérer!
Trois approches:
• Ne rien faire: « stratégie de l’autruche! »
17
• Réactives: réduire les dysfonctionnements liés à
une main d’œuvre de plus en plus hétérogène ainsi
que la peur et la menace ressenties par cette
hétérogénéité (conflits, harcèlement, exclusion,
etc.), éviter des procès pour discriminations
• Proactives : voir la diversité comme la possibilité de
créer de la valeur ajoutée interne et externe /
responsabilité sociale

La Charte de la Diversité Lëtzebuerg
TUDOR - 25 octobre 2012

Qu’est ce que la Charte ?
Un texte d’engagement proposé à la signature
aux entreprises luxembourgeoises
Promouvoir la diversité au delà des obligations
légales
Le Luxembourg 9ème pays européen à adopter
une Charte de la Diversité

Signer la Charte,
un premier engagement
Chaque article de la Charte
invite les entreprises
signataires à réaliser des
actions concrètes
1. Sensibiliser et former
2. Définir une politique de la diversité
et un plan d’actions
3. Gérer pro activement la diversité
4. Evaluer les progrès
5. Communiquer
6. Encourager les parties prenantes

Pourquoi signer la Charte ?
Respecter et promouvoir le principe de la non
discrimination
Favoriser le pluralisme et rechercher la
diversité (recrutements / gestion des carrières)
Favoriser l’égalité des chances et l’égalité de
traitement face à l’emploi
Accroître ses capacités d’innovation et de
créativité

A quoi s’engage un signataire ?
Signer officiellement la Charte : premier pas
d’une démarche à long terme
Sélectionner des thématiques prioritaires et
établir une politique de gestion de la diversité
Rendre compte de bonnes pratiques sur la
plateforme www.chartediversite.lu
Compléter le questionnaire d’évaluation
Partager son expérience (conférences…)

Services proposés aux signataires
Les outils mis à disposition :
La Charte et son logo
Une plate-forme d’échanges
Un guide méthodologique
Le partage de bonnes pratiques
L’accès à des études et recherches
Un réseau de partenaires
Des événements réguliers ciblés autour de la thématique
avec des experts

Les sponsors de la Charte

Ils soutiennent la Charte
Madame Marie-Josée JACOBS, Ministre de la
Famille et de l’Intégration
Marraine de la Charte
Stakeholders

La Charte en 2012
28 juin : Annonce Officielle
Conférence de presse au Ministère de la Famille et de
l’Intégration
26 septembre : Cérémonie Officielle
40 entreprises signataires
Représentent 24 000 salariés au Luxembourg
Plus de 200 participants

Builders Reinsurance SA

Contact
Pour devenir signataire :
www.chartediversite.lu
+352 26 25 80 13
info@chartediversite.lu

Focus groupes
Diversité Diversité
culturelle générationnelle

La diversité: un concept multiple
Global Dimensions
La diversité ne se limite Ec
on
s om
m
pas au genre et à al
S y ste
Organizational Dimensions
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Sy
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l’origine ethnique Po
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Cla tiona
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Ma Sta External Dimensions ificat evel
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Geographic
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Appearance
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De
Location
Les différents niveaux:
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Internal Dimensions
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Marital Personal
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Status Physical Ability
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La personnalité Habits
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•
Race Gender
Les dimensions internes Parental
Status
Religion
Personality
(visibles)
Ethnicity Age
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Les dimensions externes First Income
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Language
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(moins visibles)
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Orientation
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Recreational Experience
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Les différences
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Background
organisationnelles (titre,
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Aff fessi si o n a
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P
Qual
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• Les différences issues du Le
gis
lat sE tique
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Bu si n e s
contexte
30

Les défis aux catégories
Les catégories /groupes
sociaux ne sont pas
homogènes
• Femmes
• Groupes ethniques
• Handicap…
Identités multiples
(multi-discriminations)
… et changeantes, en
fonction du contexte
31

Elargir sa vision
• Toute caractéristique peut mener à une discrimination
directe ou indirecte, en fonction du contexte
• Les différences entre individus ou groupes sont
porteuses de difficultés de communication, même en
l’absence de liens de hiérarchie ou d’exclusion
• Des spécificités individuelles, organisationnelles et
sociales peuvent être un levier pour la performance
des équipes diversifiées
32

en partenariat avec le POG
Remerciements