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en partenariat avec le   POG



    Matinales de
l’innovation RH
               25 octobre 2012
en partenariat avec le   POG
Agenda

09h00 : Rappel du contexte

09h10 : Gérer la diversité : pour ou contre?
Exercice interactif

09h30 : Mise en perspective théorique
09h50 : Présentation de la charte diversité Lëtzebuerg
10h00 Focus groupes
Approfondissement des sous thèmes :
        - diversité culturelle
        - diversité générationnelle

10h40: Restitution des travaux de groupe

11h10: Conclusion
                                                         3
Une population diversifiée

Diversité des cultures, groupes ethniques diversifiés
• Plus de 170 nationalités différentes au Luxembourg, près de la
   moitié de la population non-luxembourgeoise (43,2%)
• Importance des travailleurs frontaliers dans la main d’œuvre (38.7%)

Diversité des genres
• Proportion croissante de femmes dans la main d’œuvre (+20 points,
   de 40,6% à 60,6% entre 1983-2009; -4 points pour les hommes)

Diversité des âges, cohabitation «papy-boomers»-«GenX»-«GenY»
• Part croissante de seniors dans la population et sur le marché du
   travail (rapport actifs <35 ans / 50+ ans: de 5,1 à 2,2 en 15 ans)

Diversité en termes de langues, de handicap, d’orientations
politiques / philosophiques, de religions, d’orientations
sexuelles…
                                                                     4
Gérer la
diversité:

pour
ou contre?
Gérer la diversité: pour ou contre?


Exercice interactif:



                Par groupe de 2 personnes,
                 donnez 3 arguments pour
                    et 3 arguments contre
                  la gestion de la diversité
Pourquoi gérer la diversité?



                Efficacité                           Reflet de
                                                 l’environnement




 Performance                                                        Responsabilité
                                  Gestion de                           sociale
                                  la diversité

                                                  Combattre les
                Respect du
               cadre législatif
                                                  discriminations



    Business                                            Justice sociale
                                                                                     7
Pourquoi gérer la diversité?
Vos POUR:                                                            +
                                                                                               +
                                                                                       Questionnement
                                                            Diversité accroît             important /
                                                              innovation et             Dynamique de
                                            +               créativité (idées)           changement
                                       RESSOURCES                                        +
                                                                                   Richesse des
                             POUR                          Efficacité               échanges
                         Diversité crée                                              culturels
                                                   POUR                Pour:
                         de la flexibilité       Levier de           Richesse
                                                motivation /      dans rapports
                                             intégration pour
                                                les salariés
                                                                  professionnels
                                                                                              Gestion de
                                                                                              la diversité
          POUR
Pour que chacun puisse
contribuer aux résultats
de l’entreprise et reçoive         Performance
  les moyens adaptés

                         POUR
                      Richesse des                     +
                   opinions différentes           OPENNESS
                      / sensibilités               Excitement
                       différentes
                                                                                      Respect du
                                                                                     cadre législatif

                                                  Business                                                   8
Pourquoi gérer la diversité?
                                                                                           +
 Vos POUR:                                                                      Gestion des carrières.
                                                                                Favoriser l’égalité des
                                                                                      chances
                                                         POUR                    Gestion des âges =
      +
Compréhension
                    Reflet de                         Structuration           échange entre générations,
                                                       et visibilité               ou de genres…
  des clients   l’environnement                       (Ratio social)

                                                                   Responsabilité                Pour:

                                                                      sociale                    R.S.E.



 Gestion de
 la diversité                                                                +
                                                                     « l’unité fait la
                                                                         force »
                              +
                        Capacité de
                                         Combattre les             Pour l’ « ingroup »
                      compréhension      discriminations                                 +
                     et acceptation de
                           l’autre                Pour:
                                          Pour lutter contre les
                       +
                                           discriminations et               Attention      Trust in
                  OUVERTURE
                                          promouvoir l’égalité
                   D’ESPRIT                                                                 your
                                              des chances                                competences


                              Justice sociale                                                              9
La logique marketing


Capacité de répondre rapidement et directement aux attentes et
préférences des marchés locaux
• Utilisation de la langue du client
• Meilleure compréhension des différences
  culturelles



                Un challenge pour les politiques RH en termes de
                recrutement, sélection, carrière, intégration

                Opportunité d’attirer les cadres les plus
                talentueux

                                                                 10
Au-delà de la logique marketing

Efficacité
• La diversité est source d’innovation, elle engage à se dépasser en
   ne se limitant pas à un point de vue unique et de répondre à la
   complexité de l’environnement

Performance
• La gestion de la diversité facilite la communication entre groupes
  aux valeurs différentes : cultures, professions, générations…




                                                                       11
La diversité comme gestion des risques

Une approche réactive
• Réduire les coûts de dysfonctionnement
• Eviter les procès pour discrimination

Le cadre législatif
• Loi du 28 novembre 2006 sur l’égalité de traitement
   Race ou origine ethnique
   Hommes, Femmes




                                                        12
Justice sociale: Lutte contre les discriminations

Difficultés de certains groupes cibles en termes de:
• Accès à l’emploi (éducation, formation, recrutement, sélection)
• Type d’emploi proposé (ségrégation horizontale)
• Carrière et promotion (plafond de verre, ségrégation verticale)
• Rémunérations, “à travail égal / équivalent, salaire égal”
• Intégration, bien-être au travail (harcèlement, sexisme…)


 Discriminations directes
 Discriminations indirectes



                                                                    13
Justice sociale: Responsabilité sociale

Responsabilité des entreprises en
termes d’inclusion sociale
• Reflet de la diversité de l’environnement
  et représentativité des différents groupes
  dans la force de travail


Introduction des principes de non-
discrimination dans les processus de
certification « qualité sociale »
• SA8000-social accountability standard
• Exigences de l’ILO-International Labor
  Organization
• …

                                               14
Limites

Justice sociale            Business
  • N’est pas une            • Approche
    priorité stratégique       marketing: aussi un
    pour les                   facteur d’exclusion
    organisations            • Instrumentalisation
                               et segmentation
  • Prise de décision
    basée sur la             • Homogénéité vue
                               comme un facteur
    performance (profit)       de stabilité et
    et l’efficience            d’efficience
                             • Image comme
                               stratégie, culture et
                               valeurs ‘plaquées’
                                                       15
Les enjeux




    Le           Le marché     Les clients
 personnel        du travail   et usagers

             d i V E R S i T é
                                             16
La diversité: Une problématique à gérer!


Trois approches:
• Ne rien faire: « stratégie de l’autruche! »




                                                           17
• Réactives: réduire les dysfonctionnements liés à
  une main d’œuvre de plus en plus hétérogène ainsi
  que la peur et la menace ressenties par cette
  hétérogénéité (conflits, harcèlement, exclusion,
  etc.), éviter des procès pour discriminations
• Proactives : voir la diversité comme la possibilité de
  créer de la valeur ajoutée interne et externe /
  responsabilité sociale
La Charte de la Diversité Lëtzebuerg
    TUDOR - 25 octobre 2012
Qu’est ce que la Charte ?

Un texte d’engagement proposé à la signature
aux entreprises luxembourgeoises

Promouvoir la diversité au delà des obligations
légales

Le Luxembourg 9ème pays européen à adopter
une Charte de la Diversité
Signer la Charte,
                         un premier engagement
Chaque article de la Charte
invite les entreprises
signataires à réaliser des
actions concrètes
1. Sensibiliser et former
2. Définir une politique de la diversité
   et un plan d’actions
3. Gérer pro activement la diversité
4. Evaluer les progrès
5. Communiquer
6. Encourager les parties prenantes
Pourquoi signer la Charte ?

Respecter et promouvoir le principe de la non
discrimination
Favoriser le pluralisme et rechercher la
diversité (recrutements / gestion des carrières)
Favoriser l’égalité des chances et l’égalité de
traitement face à l’emploi
Accroître ses capacités d’innovation et de
créativité
A quoi s’engage un signataire ?

Signer officiellement la Charte : premier pas
d’une démarche à long terme
Sélectionner des thématiques prioritaires et
établir une politique de gestion de la diversité
Rendre compte de bonnes pratiques sur la
plateforme www.chartediversite.lu
Compléter le questionnaire d’évaluation
Partager son expérience (conférences…)
Services proposés aux signataires

Les outils mis à disposition :
 La Charte et son logo

 Une plate-forme d’échanges
    Un guide méthodologique
    Le partage de bonnes pratiques
    L’accès à des études et recherches
    Un réseau de partenaires


 Des événements réguliers ciblés autour de la thématique
 avec des experts
Les sponsors de la Charte
Ils soutiennent la Charte

Madame Marie-Josée JACOBS, Ministre de la
Famille et de l’Intégration
 Marraine de la Charte
Stakeholders
La Charte en 2012

28 juin : Annonce Officielle
 Conférence de presse au Ministère de la Famille et de
 l’Intégration


26 septembre : Cérémonie Officielle
 40 entreprises signataires
 Représentent 24 000 salariés au Luxembourg
 Plus de 200 participants
Builders Reinsurance SA
Contact

Pour devenir signataire :

 www.chartediversite.lu
 +352 26 25 80 13
 info@chartediversite.lu
Focus groupes


Diversité           Diversité
culturelle       générationnelle
La diversité: un concept multiple
                                                                                                  Global Dimensions
La diversité ne se limite                                                                                          Ec
                                                                                                                           on
                                                                                            s                                   om
                                                                                        m
pas au genre et à                                                        al
                                                                            S   y   ste
                                                                                   Organizational Dimensions
                                                                                                               ic
                                                                                                                  Sy
                                                                                                                     ste
                                                                                                                         ms
                                                                 litic                                 Fu
l’origine ethnique                                          Po
                                                                                ge
                                                                                   me
                                                                              na tus
                                                                                      nt                  nc
                                                                                                       Cla tiona
                                                                                                           ss    lL
                                                                            Ma Sta External Dimensions ificat evel
                                                                                                                  ion /
                                                                                    Geographic




                                                  es
                                                                                                  Appearance




                                             ag




                                                                                                                                                                    De
                                                                                     Location
Les différents niveaux:



                                            gu




                                                                                                                                                                     mo
                                                                                                                                                       Wo Fie
                                        an




                                                                                                                                                                         gra
                                                                                                   Internal Dimensions




                                                          ity




                                                                                                                                                         rk
                                      lL
                                                                           Marital                                                    Personal




                                                        or




                                                                                                                                                                          ph
                                                                                                                                                            Co d
                                        a
•




                                                       ni
                                                                           Status                      Physical Ability




                                   fici
    La personnalité                                                                                                                    Habits




                                                                                                                                                                              i cs
                                                   Se




                                                                                                                                                              nte
                                                                                                                                                               l
                                 Of




                                                                                                                                                               nt/
•
                                                                                                Race                       Gender
    Les dimensions internes                                     Parental
                                                                 Status
                                                                                                                                           Religion
                                                                                                        Personality
    (visibles)
                                                                           Ethnicity                                        Age
•




                                                                                                                                                            it /
    Les dimensions externes                                          First                                                               Income




                                                                                                                                                      ou Un
                                                   Lo
                                                   Wo tion
                                                                   Language




                                                                                                                                                   Gr ent/
                                                      ca                                                  Sexual
                                                       rk
    (moins visibles)




                                                                                                                                                        p
                                    Te




                                                                                                         Orientation




                                                                                                                                                    rtm




                                                                                                                                                                          s
                                                                                                                            Work




                                                                                                                                                                        lue
                                       c
                                       hn




                                                                                                                                                  pa
                                                                                    Recreational                          Experience




                                                                                                                                                                     Va
•
                                            olo




    Les différences




                                                                                                                                                  De
                                                                                      Habits




                                                                                                                                                                     al
                                             gy




                                                                                                          Educational




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                                                                                                                          ifica

•   Les différences issues du                                              Le
                                                                                gis
                                                                                      lat                                        sE   tique
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    contexte
                                                                                                                                                                     30
Les défis aux catégories

Les catégories /groupes
sociaux ne sont pas
homogènes
• Femmes
• Groupes ethniques
• Handicap…

Identités multiples
(multi-discriminations)
… et changeantes, en
  fonction du contexte

                           31
Elargir sa vision

• Toute caractéristique peut mener à une discrimination
  directe ou indirecte, en fonction du contexte
• Les différences entre individus ou groupes sont
  porteuses de difficultés de communication, même en
  l’absence de liens de hiérarchie ou d’exclusion
• Des spécificités individuelles, organisationnelles et
  sociales peuvent être un levier pour la performance
  des équipes diversifiées




                                                          32
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Matinales de l'Innovation RH 2012 / n°4

  • 1. en partenariat avec le POG Matinales de l’innovation RH 25 octobre 2012
  • 3. Agenda 09h00 : Rappel du contexte 09h10 : Gérer la diversité : pour ou contre? Exercice interactif 09h30 : Mise en perspective théorique 09h50 : Présentation de la charte diversité Lëtzebuerg 10h00 Focus groupes Approfondissement des sous thèmes : - diversité culturelle - diversité générationnelle 10h40: Restitution des travaux de groupe 11h10: Conclusion 3
  • 4. Une population diversifiée Diversité des cultures, groupes ethniques diversifiés • Plus de 170 nationalités différentes au Luxembourg, près de la moitié de la population non-luxembourgeoise (43,2%) • Importance des travailleurs frontaliers dans la main d’œuvre (38.7%) Diversité des genres • Proportion croissante de femmes dans la main d’œuvre (+20 points, de 40,6% à 60,6% entre 1983-2009; -4 points pour les hommes) Diversité des âges, cohabitation «papy-boomers»-«GenX»-«GenY» • Part croissante de seniors dans la population et sur le marché du travail (rapport actifs <35 ans / 50+ ans: de 5,1 à 2,2 en 15 ans) Diversité en termes de langues, de handicap, d’orientations politiques / philosophiques, de religions, d’orientations sexuelles… 4
  • 6. Gérer la diversité: pour ou contre? Exercice interactif: Par groupe de 2 personnes, donnez 3 arguments pour et 3 arguments contre la gestion de la diversité
  • 7. Pourquoi gérer la diversité? Efficacité Reflet de l’environnement Performance Responsabilité Gestion de sociale la diversité Combattre les Respect du cadre législatif discriminations Business Justice sociale 7
  • 8. Pourquoi gérer la diversité? Vos POUR: + + Questionnement Diversité accroît important / innovation et Dynamique de + créativité (idées) changement RESSOURCES + Richesse des POUR Efficacité échanges Diversité crée culturels POUR Pour: de la flexibilité Levier de Richesse motivation / dans rapports intégration pour les salariés professionnels Gestion de la diversité POUR Pour que chacun puisse contribuer aux résultats de l’entreprise et reçoive Performance les moyens adaptés POUR Richesse des + opinions différentes OPENNESS / sensibilités  Excitement différentes Respect du cadre législatif Business 8
  • 9. Pourquoi gérer la diversité? + Vos POUR: Gestion des carrières. Favoriser l’égalité des chances POUR  Gestion des âges = + Compréhension Reflet de Structuration échange entre générations, et visibilité ou de genres… des clients l’environnement (Ratio social) Responsabilité Pour: sociale R.S.E. Gestion de la diversité + « l’unité fait la force » + Capacité de Combattre les Pour l’ « ingroup » compréhension discriminations + et acceptation de l’autre Pour: Pour lutter contre les + discriminations et Attention Trust in OUVERTURE promouvoir l’égalité D’ESPRIT your des chances competences Justice sociale 9
  • 10. La logique marketing Capacité de répondre rapidement et directement aux attentes et préférences des marchés locaux • Utilisation de la langue du client • Meilleure compréhension des différences culturelles Un challenge pour les politiques RH en termes de recrutement, sélection, carrière, intégration Opportunité d’attirer les cadres les plus talentueux 10
  • 11. Au-delà de la logique marketing Efficacité • La diversité est source d’innovation, elle engage à se dépasser en ne se limitant pas à un point de vue unique et de répondre à la complexité de l’environnement Performance • La gestion de la diversité facilite la communication entre groupes aux valeurs différentes : cultures, professions, générations… 11
  • 12. La diversité comme gestion des risques Une approche réactive • Réduire les coûts de dysfonctionnement • Eviter les procès pour discrimination Le cadre législatif • Loi du 28 novembre 2006 sur l’égalité de traitement Race ou origine ethnique Hommes, Femmes 12
  • 13. Justice sociale: Lutte contre les discriminations Difficultés de certains groupes cibles en termes de: • Accès à l’emploi (éducation, formation, recrutement, sélection) • Type d’emploi proposé (ségrégation horizontale) • Carrière et promotion (plafond de verre, ségrégation verticale) • Rémunérations, “à travail égal / équivalent, salaire égal” • Intégration, bien-être au travail (harcèlement, sexisme…)  Discriminations directes  Discriminations indirectes 13
  • 14. Justice sociale: Responsabilité sociale Responsabilité des entreprises en termes d’inclusion sociale • Reflet de la diversité de l’environnement et représentativité des différents groupes dans la force de travail Introduction des principes de non- discrimination dans les processus de certification « qualité sociale » • SA8000-social accountability standard • Exigences de l’ILO-International Labor Organization • … 14
  • 15. Limites Justice sociale Business • N’est pas une • Approche priorité stratégique marketing: aussi un pour les facteur d’exclusion organisations • Instrumentalisation et segmentation • Prise de décision basée sur la • Homogénéité vue comme un facteur performance (profit) de stabilité et et l’efficience d’efficience • Image comme stratégie, culture et valeurs ‘plaquées’ 15
  • 16. Les enjeux Le Le marché Les clients personnel du travail et usagers d i V E R S i T é 16
  • 17. La diversité: Une problématique à gérer! Trois approches: • Ne rien faire: « stratégie de l’autruche! » 17 • Réactives: réduire les dysfonctionnements liés à une main d’œuvre de plus en plus hétérogène ainsi que la peur et la menace ressenties par cette hétérogénéité (conflits, harcèlement, exclusion, etc.), éviter des procès pour discriminations • Proactives : voir la diversité comme la possibilité de créer de la valeur ajoutée interne et externe / responsabilité sociale
  • 18. La Charte de la Diversité Lëtzebuerg TUDOR - 25 octobre 2012
  • 19. Qu’est ce que la Charte ? Un texte d’engagement proposé à la signature aux entreprises luxembourgeoises Promouvoir la diversité au delà des obligations légales Le Luxembourg 9ème pays européen à adopter une Charte de la Diversité
  • 20. Signer la Charte, un premier engagement Chaque article de la Charte invite les entreprises signataires à réaliser des actions concrètes 1. Sensibiliser et former 2. Définir une politique de la diversité et un plan d’actions 3. Gérer pro activement la diversité 4. Evaluer les progrès 5. Communiquer 6. Encourager les parties prenantes
  • 21. Pourquoi signer la Charte ? Respecter et promouvoir le principe de la non discrimination Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité (recrutements / gestion des carrières) Favoriser l’égalité des chances et l’égalité de traitement face à l’emploi Accroître ses capacités d’innovation et de créativité
  • 22. A quoi s’engage un signataire ? Signer officiellement la Charte : premier pas d’une démarche à long terme Sélectionner des thématiques prioritaires et établir une politique de gestion de la diversité Rendre compte de bonnes pratiques sur la plateforme www.chartediversite.lu Compléter le questionnaire d’évaluation Partager son expérience (conférences…)
  • 23. Services proposés aux signataires Les outils mis à disposition : La Charte et son logo Une plate-forme d’échanges Un guide méthodologique Le partage de bonnes pratiques L’accès à des études et recherches Un réseau de partenaires Des événements réguliers ciblés autour de la thématique avec des experts
  • 24. Les sponsors de la Charte
  • 25. Ils soutiennent la Charte Madame Marie-Josée JACOBS, Ministre de la Famille et de l’Intégration Marraine de la Charte Stakeholders
  • 26. La Charte en 2012 28 juin : Annonce Officielle Conférence de presse au Ministère de la Famille et de l’Intégration 26 septembre : Cérémonie Officielle 40 entreprises signataires Représentent 24 000 salariés au Luxembourg Plus de 200 participants
  • 28. Contact Pour devenir signataire : www.chartediversite.lu +352 26 25 80 13 info@chartediversite.lu
  • 29. Focus groupes Diversité Diversité culturelle générationnelle
  • 30. La diversité: un concept multiple Global Dimensions La diversité ne se limite Ec on s om m pas au genre et à al S y ste Organizational Dimensions ic Sy ste ms litic Fu l’origine ethnique Po ge me na tus nt nc Cla tiona ss lL Ma Sta External Dimensions ificat evel ion / Geographic es Appearance ag De Location Les différents niveaux: gu mo Wo Fie an gra Internal Dimensions ity rk lL Marital Personal or ph Co d a • ni Status Physical Ability fici La personnalité Habits i cs Se nte l Of nt/ • Race Gender Les dimensions internes Parental Status Religion Personality (visibles) Ethnicity Age • it / Les dimensions externes First Income ou Un Lo Wo tion Language Gr ent/ ca Sexual rk (moins visibles) p Te Orientation rtm s Work lue c hn pa Recreational Experience Va • olo Les différences De Habits al gy Educational n tio Background organisationnelles (titre, Na Pr l o Aff fessi si o n a rofes tions fonction…) ilia ona tio ns l P Qual ifica • Les différences issues du Le gis lat sE tique tte ion Bu si n e s contexte 30
  • 31. Les défis aux catégories Les catégories /groupes sociaux ne sont pas homogènes • Femmes • Groupes ethniques • Handicap… Identités multiples (multi-discriminations) … et changeantes, en fonction du contexte 31
  • 32. Elargir sa vision • Toute caractéristique peut mener à une discrimination directe ou indirecte, en fonction du contexte • Les différences entre individus ou groupes sont porteuses de difficultés de communication, même en l’absence de liens de hiérarchie ou d’exclusion • Des spécificités individuelles, organisationnelles et sociales peuvent être un levier pour la performance des équipes diversifiées 32
  • 33. en partenariat avec le POG Remerciements