Moti̇vasyon Motivation

1
MOTİVASYON
Yönetim İlkelerinden biri

2
Motivasyon Yönetim İlkelerinden biri…
 Değişmeyen tek şeyin ‘değişim’ olduğu
günümüz dünyasında işletmelerin işlerini
doğru yapmaları önemlidir.
 İşletmenin yapısının olabildiğince esnek,
iletişime açık olarak kurgulanması ve
işletilmesi gerekir. Yöneticinin bu yapıyı
kurarken astlarının kendisine ulaşmasını
engelleyen sosyal ve bürokratik engellerin
yanı sıra psikolojik engelleri de kaldırması
gereklidir.

3
 Günümüz bundan otuz yıl öncesine
benzememektedir; ‘değişim’ bu dönemin en
önemli özelliğidir.
 Böyle bir dünyada yöneticiler kurumlarını
alışılagelmiş yöntemlerle yönetip
yönetemeyeceklerini kendilerine mutlaka
sormalıdır. Yapılacak şey, değişime kulak
vermektir.

4
 Motivasyon Nedir?
 Genel bir ifade ile bir veya birden çok insanı,
belirli bir yöne (gaye ve amaca)doğru devamlı
şekilde harekete geçirmek için yapılan
çabaların toplamıdır.
 Hedef temelli davranışları başlatan, rehberlik eden
ve devam ettiren süreçtir. Motivasyon harekete
geçmemizi sağlar. Susadığınızda suya uzanmak,
sevgilinizi memnun etmek için ona hediye vermek,
iyi görünmek için güzel kıyafetler almak, bilgi elde
etmek için kitap okumak motivasyon sayesindedir.

5

6
 Günümüzde motivasyon, yönetim açısından
çok büyük bir problem haline gelmiştir.
 Bir işgörenin çalıştığı örgütten doyurmak
istediği ihtiyaçları yalnız fizyolojik ihtiyaçlar
değildir. Başka bir deyişle bir işgören yalnız
paraya, maddeye ilişkin ihtiyaçlar peşinde
değildir. Bir işgören psikolojik ve sosyal
ihtiyaçların bir kısmını da bulunduğu örgütten
sağlamak ister(Başaran,1984 s.207).

7
 Motivasyonun niteliğini açıklamaya çalışan
bir çok kuram geliştirilmiştir!
 Motivasyon kuramları genelde iki grupta
incelenmektedir.
1. İçerik Teorileri
2. Süreç Teorileri

8
Bu kuramlara mutlak doğrular olarak bakılmamakla
birlikte tersi ispatlanmadığı için güncelliğini
korumaktadırlar.
Yöneticiler için ise önemli olan kuramların nasıl
uygulanacağı ve işgörenlerin/çalışanların nasıl
motive edileceğidir.

9
 Yönetici, işgöreni motive ederken bireysel özellikleri
ve bu özelliklerin bireyde meydana getirdiği
davranışları dikkate almak zorundadır.
Bu aşamada yönetici, birey ya da işgörenleri motive
etmekte kullanacağı araçları aramak, seçmek ve
kullanmak durumunda kalacaktır. Böylece hem
işgörenler kendi kişisel ihtiyaçlarını karşılayacak ve
hem de örgütün amaçlarını yerine getirilecektir.

10
 Bir yönetici işgörenlere olumlu etkide
bulunacak bir güdüleme yöntemini
seçmelidir. Bunu yapabilmek için işgörenlerin
kişiliğini iyi tanımalıdır. Amaç işgörene işi
daha iyi yaptırmak olduğu için, işgörenin
kişiliğine uygun bir güdülenme yöntemi
seçilmelidir(Başaran, 1984).

11
Yöneticilerin Çalışanların
İstekleri Konusundaki
Düşünceleri
Çalışanların
Gerçekte
İstekleri
1 İyi Ücret 5
2 İş Güvenliği 4
3 Terfi ve İlerleme 6
4 İyi Çalışma Şartları 7
5 İşi İlgi Çekici Bulmaları 1
6 Anlayışlı Bir Disiplin 10
7 Çalışanlara Vefa 8
8 Yapılan İşlevin Hakkıyla Takdir Görmesi 2
9 Şahsi Problemlerinde Onlara Yardım Edilmesi 9
10 Olan Bitenlere Dahil Edildiği Hissi 3
Kurt Hanks, İnsanları Motive Etme Sanatı, Çev: Can İkizler, Alfa Yayınlar, I. Baskı, Temmuz, 1999, s. 114
K.A. Kovach (1995), “Employee Motivation: Addressing A Crucial Factor In Your Organization’s Performance”, Employee Relations
Today, (22) 2, pp.93-105.

12
 Robbins(1984), işgörenlerin motivasyonu
hakkında kişisel değişkenleri,
iş değişkenlerini ve sistem değişkenlerini göz
önünde bulundurarak aşağıdaki önerileri
(teknikleri) göstermektedir.

13
 Kişisel Farklılıkları Tanımak;
İnsanların ihtiyaçları farklıdır. Ayrıca insanlar tutum,
kişilik ve diğer önemli kişisel değişkenler açısından
da farklıdırlar.
 İnsanlarla İşleri Eşleştirmek;
Örneğin büyük bir bürokratik örgütteki yönetsel bir
mevki için eleman aranıyorsa, güç ihtiyacı fazla,
ilişki ihtiyacı az olan bir aday seçilmelidir.

14
 Amaçları Kullanmak;
Amaçlar yöneticiler tarafından mı belirlenmeli yoksa
işgörenlerin katılımıyla mı belirlenmeli?
Sorunun cevabı örgütsel kültürün yapısına bağlıdır. Eğer
amaçlara karşı işgörenden tepki gelecekse, o zaman
amaçların seçiminde katkı sağlanır. Eğer örgüt kültürü
katılımcı görüşe uygun değilse o zaman üstten belirlenmiş
amaçları kullanmak gerekmektedir.
 Amaçların Ulaşılabilir Olarak Algılanmasını
Sağlamak;
Amaçlar gerçekten ulaşılabilir ve işgörenlerin yeteneklerine
uygun olsa bile, işgören amaçları ulaşılmaz olarak algılandığı
takdirde motivasyonları düşecektir.

15
 Ödülleri Bireyselleştirmek;
Yöneticiler çalışanların bireysel farklılıklarını göz
önünde bulundurarak ödüllendirmelidir. Bu
ödüllerden bazıları ücret, terfi, özerklik ve karara
katılma fırsatlarıdır.
 Ödüllerle Performansı Birbirine Bağlamak;
Yöneticiler ödülleri performansa göre dağıtmalıdırlar

16
 Sistemin Adilliğini Gözden Geçirmek;
Her işe uygun ödül verebilmek için tecrübe, yetenek,
çaba vb.girdileri ayrı olarak ölçmek gerekmektedir.
 Ücretleri Gözardı Etmemek;
Performansa dayalı ücret artışları, parça başı iş
ikramiyeleri ve diğer parasal teşvikler işgören
motivasyonunu etkilemede önemli unsurlardır.

17
 Endüstriyel devrimin başlangıcından bu yana
işgörenlerin verimliliğini ve performansını
artırmak yöneticilerin devamlı bir uğraşı
olmuştur.
 Motivasyon çalışanları, işverenleri,
yöneticileri ve liderleri ilgilendiren bir
konudur.

18
 İşletmeler düşük verimlilik ve düşük kaliteli iş gibi
sorunlarla uğraşmak istemiyorlarsa uzun vadeli
planlarında motivasyonu temel araç olarak kabul etmek
zorundadırlar.
 Özellikle temeli insana dayanan hizmet işletmelerinde,
verimlilik unsuru tamamıyla hizmeti gerçekleştiren
çalışanın davranışsal yaklaşımlarıyla doğru orantılıdır.
Nitekim, hizmetin sunulduğu
anda, sağlanamayan müşteri memnuniyetinin, örgütün
başarısına etkisi negatif olacaktır. Bu bakımdan hizmet
ağırlıklı işletmelerde çalışanın motivasyonu daha büyük
önem arz etmektedir.

19
 Sonuç:
 Gerçek anlamda işletme verimliliğini
yakalamak insanı iyi tanımak ve değişimi
yakalamaktan geçiyor.
Bununla birlikte, başarılı sonuçlara
ulaşılabilmesi için seçilen motivasyon
tekniklerinin uygulandıktan sonra etkili olup
olmadığı ölçülmeli ve bu doğrultuda
düzenlemeler yapılmalıdır.

20

21
 Kaynakça:
 http://dergipark.gov.tr/download/article-file/219229 ETKİLİ YÖNETİM
Yrd. Doç. Dr. İsmail AYDOĞAN Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi Sayı : 13 Yıl : 2002 (61-75 s.)
 http://e-motivasyon.net/bilimselmakaleler/yonetim_kuramlari_ve_motivasyon_iliskisi.pdf
YÖNETİM KURAMLARI ve MOTİVASYON İLİŞKİSİ
Ali ŞAHİN
 https://multiyasam.com/motivasyon-nedir-motivasyonu-artirmanin-10-yolu
 http://blog.milliyet.com.tr/motivasyon--motivasyonun-tanimi--onemi--motivasyon-sureci-ve-teo
 http://dergipark.gov.tr/download/article-file/69870 MOTİVASYON VE MOTİVASYON
TEKNİKLERİ
Yrd. Doç. Dr. Hüseyin Fazlı ERGÜL Dicle Üniversitesi Elektronik Sosyal Bilimler
Dergisi 1304-0278 Güz 2005 C.4 S.14 (67-79)

22
Furkan Orkan Bayram
Dokuz Eylül Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
Lojistik ve Deniz Ulaştırması Yüksek Lisans Öğrencisi
2016800042

Moti̇vasyon Motivation

Moti̇vasyon Motivation

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances(20)

Similaire à Moti̇vasyon Motivation

Similaire à Moti̇vasyon Motivation(20)

Plus de Furkan Orkan Bayram

Plus de Furkan Orkan Bayram(9)

Moti̇vasyon Motivation

Notes de l'éditeur