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Développement de compétences des
ressources humaines
Nabil GHARIB
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Contexte du thème
 Le développement de compétences est une nécessité,
car :
 L’env...
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Définition du concept « compétence »
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des ressources humaines ?
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Définition de l’action formation
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De l’action formation à l’ingénierie de
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 Laisser une place assez large à l’autonomie des
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positionnent comme des indica...
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Développement de compétences des ressources humaines

  1. 1. 14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 1 Développement de compétences des ressources humaines Nabil GHARIB
  2. 2. 14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 2 Contexte du thème  Le développement de compétences est une nécessité, car :  L’environnement est devenu de plus en plus concurrentiel,  L’avantage concurrentiel est basé sur la combinaison de l’actif tangible et intangible, ce dernier est difficilement imitable par les concurrents,  Pour cela, les entreprises doivent accompagner leur stratégie de développement financier, marketing etc. par le développement des compétences des ressources humaines.
  3. 3. 14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 3 Définition du concept « compétence »  La compétence est un savoir particulier, basé sur la combinaison de l’arsenal du savoir (savoir, savoir faire et savoir être); aussi est-elle définie comme la capacité de l’individu/ firme à faire mieux que les autres (qualité) et surtout avant les autres (innovation)  La compétence est un concept dynamique, elle dépend de l’environnement (stable/concurrentiel) du style de management (autocratique/laisser faire) et de l’organisation(apprenante/bureaucratique)  La compétence a dépassé le concept individuel pour se positionner comme un concept stratégique, celui de la compétence collective et organisationnelle.
  4. 4. 14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 4 Mais comment développer les compétences des ressources humaines ?  La formation axe de développement des compétences
  5. 5. 14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 5 Définition de l’action formation  La formation est un processus qui vise à développer les (connaissance, l’expérience et le comportement )des individus. elle doit accompagner les individus tout au long de leur vie professionnelle, et ce en raison :  du caractère le plus souvent intellectuel des prestations assurées;  des modalités d’exercice des missions qui requièrent une grande autonomie;  du renouvellement fréquent des missions qui nécessite une grande capacité d’adaptation;  de la qualité de la relation avec les clients qu’exigent les métiers du service;  de son caractère essentiel pour l’employabilité des salariés.
  6. 6. 14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 6 De l’action formation à l’ingénierie de formation  Actuellement :  la formation n’est plus une simple formation de catalogue qui répond à des souhaits. Elle est un investissement qui doit générer un gain. Pour cela, l’ entreprise doit évaluer l’apport de l’action formation et même auditer son système de formation.  Alors, La formation doit répondre à un besoin « SMART » de compétence,  Aussi, chaque action de formation doit répondre à trois objectifs:  L’objectif stratégique  L’objectif opérationnel  L’objectif pédagogique
  7. 7. 14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 7 Comment réussir la logique compétence?  La formation est un axe de développement de compétence et de la performance de l’entreprise, mais elle ne peut être dissociée ni d’autres paramètres de la gestion des ressources humaines ni de l’organisation non plus du style de management.  Pour réussir la logique compétence, l’entreprise doit être:  Ouverte sur les pratiques de l’individualisation pour distinguer les salariés en fonction de leurs contributions effectives. l’objectif est de concentrer les augmentations et les promotions sur les éléments qui répondent le mieux aux critères des compétences requises.
  8. 8. 14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 8  Laisser une place assez large à l’autonomie des collaborateurs permettant l’innovation  Mettre en place un processus d’échange et d’accumulation des expériences et de diffusion des compétences (knowledge management)  Instaurer le management par objectif pour qu’il soit un processus qui vise à combiner les efforts de tous les hommes et femmes de l’organisation. Aussi le généraliser pour qu’il touche toutes les catégories professionnelles ( cadres moyens, agents de maitrise, employés) afin qu’elles contribuent à la réalisation des objectifs stratégiques et ce à travers l’atteinte des objectifs opérationnels Comment réussir la logique compétence?
  9. 9. 14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 9  Mettre en place/ à jour les outils de gestion qui se positionnent comme des indicateurs qualitatifs et quantitatifs de la compétence ( fiche de fonction, description de poste, les référentiels des emplois, de compétences et de formation)  Mettre en place un système d’entretien annuel pour cerner (les objectifs professionnels des salariés, ses réalisations, les hypothèse d’évolution et l’action de formation à engager ect)  Adopter les nouvelles tendances de management à savoir l’encadrement, le coaching, l’empowerment etc.  Impliquer les managers opérationnels dans l’accompagnement des ressources humaines pour qu’ils s’inscrivent dans le rôle du manager-coach développeur de ses collaborateurs Comment réussir la logique compétence?
  10. 10. 14/07/15 Elaboré par:M.Nabil GHARIB 10  Adopter l’approche compétence pour qu’elle se positionne comme le pivot de la fonction ressources humaines. Dans ce cadre la compétence doit influencer et motiver les décisions de recrutement, de rémunération, de promotion etc.  Chercher l’épanouissement des Hommes via leurs implication dans des taches valorisantes ( job enrichement) pour assurer leur engagement et leur implication affective à l’entreprise Comment réussir la logique compétence?

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