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Le DRH Stratège / Nabil 
GHARIB 
La mission principale d’un DRH est de 
valoriser le potentiel humain et lui permettre 
devenir un axe stratégique de l’entreprise. 
Seulement que dans la stratégie il n’existe pas 
un modèle type à appliquer sur les ressources 
humaines. Alors, le DRH est invité à analyser 
les différents outils et méthodes stratégiques 
pour mettre en place une stratégie claire « HR 
Business Strategy » en cohérence avec la 
stratégie Business de l’entreprise « Business 
Strategy» et choisir par la suite le modèle 
stratégique approprié. 
Etant donné que l’entreprise vie dans un 
environnement dynamique, Le DRH doit être 
capable d’adopter la stratégie adéquate à la 
situation de l’entreprise par rapport au marché. 
Par exemple, supposons-nous que l’entreprise 
se trouve dans un marché composé des 
activités jeunes « catégorie vedette » dont les 
perspectives de croissance ont un avenir et 
l’entreprise occupe une part de marché non 
négligeable. Ici, l’entreprise va continuer à 
investir dans ses activités, car elle représente 
l’avenir en termes de position concurrentielle. 
A son tour, notre DRH doit développer le 
potentiel humain et les métiers qui constituent 
l’axe stratégique de l’entreprise, pour l'aider à 
créer un bon positionnement sur le marché. 
Mais dans un environnement caractérisé par 
un faible taux de croissance de marché et une 
part de marché faible (activités sans avenir et 
elles ne peuvent générer des ressources) « 
activité qualifiée de poids mort ». Le choix de 
notre DRH va aller dans le sens de créer une 
stratégie d’abondance du métier, qui devient 
nécessairement un poids mort. Il va donc 
proposer soit : (le Départ volontaire, le 
Redéploiement des salariés, la Flexibilité dans 
l’affectation des personnels, un système 
flexible « CDD, contrat d’intérim.., » et garantir 
la poly compétence des ressources humaines 
pour réduire les coûts. 
Supposons-nous encore une fois que 
l’entreprise est dans un marché caractérisé par 
un taux de croissance très fort « Dilemmes ». 
Bien sur, nous constatons que les activités ont 
un avenir, mais la part du marché de 
l’entreprise est très faible et en focalisant les 
investissements sur ces activités, l’entreprise 
n’est pas sure de rentabiliser ses 
investissements. Dans ce cadre, le choix 
stratégique doit être bien étudié et doit prendre 
en considération les changements dans 
l’environnement. Notons que dans une activité 
« Dilemme » le DRH doit accompagner le 
potentiel humain par la formation, le 
recrutement et la gestion de carrière, afin de 
développer les compétences des ressources 
humaines. 
Dans une stratégie de « Développement 
sélectif » : (Matrice Arther D.Little) le DRH 
aura pour mission de mettre sa stratégie en 
cohérence avec celle de l’entreprise. Ici, 
l’entreprise va opter pour un investissement 
dans certaines activités qui ont un cycle de vie 
long. 
Développer « la courbe d’expérience » et 
garantir la maturité des métiers ainsi que les 
potentiels stratégiques, va nécessiter que le 
DRH motive les Ressources Humaines pour 
les fidéliser. Et ce, en favorisant et capitalisant 
l’expérience via l’organisation des groupes de 
travail « cercles de qualité » et l’amélioration 
du traitement des dossiers, ainsi que par le 
transfert d’expertise. « Knowledge 
Management ». Cela dit que le DRH va 
encourager les employés « toutes les 
catégories » à évoluer dans le même domaine 
pour bénéficier de leur expérience. De ce fait, il 
doit créer de la valeur à chaque niveau et 
valoriser les compétences distinctives 
considérées comme un axe stratégique et un 
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Pour passer d’un marché faible vers un 
marché moyen, le DRH va mettre en place 
une stratégie qui encouragera l’investissement 
et l’innovation. Dans ce sens, il va opter pour 
la gestion par la compétence (la formation 
continue ou par alternance) et (la motivation 
tangible et non tangible).etc. De plus, il va 
créer et développer les synergies et la 
cohérence entre les ressources humaines de 
l’entreprise. L’objectif est de les impliquer et 
les faire adhérer à la culture et aux valeurs de 
l’entreprise, pour qu’elles aient un but commun 
et interagissent entre elles. 
Etant donné que le DRH est un stratège au 
niveau de sa direction, il va procéder devant 
toute problématique à un diagnostic préalable 
avant de prendre des décisions. D’ailleurs, un 
bon diagnostic détermine la stratégie. Dans ce 
cas, notre DRH certainement appliquera la 
démarche stratégique dans sa direction mais il
ne doit pas oublier que « l’être humain, n’a 
pas une rationalité complète ». 
La démarche stratégique des 
Ressources Humaines va se dérouler 
selon trois phases : 
1. Diagnostic interne : des points forts 
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3. Le Choix stratégique : conformément 
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le Directeur des ressources humaines, 
procédera selon les situations à un 
choix stratégique basé sur la 
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L’entreprise est un système composé des 
inputs et outputs, le DRH doit garantir la 
qualité de ressources humaines entrantes afin 
de réaliser un output bien adapté au besoin du 
marché. A ce titre, il va chercher la 
performance de l’entreprise via la performance 
des ressources humaines. Ici, les tableaux de 
bord aideront le DRH à analyser les écarts et 
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Aussi, l’entreprise est une organisation 
sociale, ceci dit que le DRH mettra 
certainement l’accent sur l’individu et ses 
taches et suivra l’évolution du cycle de vie des 
métiers par l’investissant dans la formation, le 
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garantir une certaine maturité aux métiers, 
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Il est bien entendu que notre DRH va d’une 
part contrôler la masse salariale de l’entreprise 
et d’autre par différencier le capital humain par 
le développement des compétences et le 
recrutement des éléments capables d’atteindre 
les objectifs stratégiques de l’entreprise et 
la différencier dans son secteur d’activité. Bien 
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Rentabiliser, Sécuriser et Développer les 
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suppose que le DRH intègre, dans sa politique 
RH, les cinq clés RH du succès : 
1. un bon positionnement des ressources 
humaines sur le marché du travail ; 
2. le recrutement des hauts profils 
existants dans le marché ; 
3. la différenciation des ressources 
humaines par la formation ; 
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spécialisés, spécialement les cadres 
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humaines hautement qualifiées….. 
Bref, la maîtrise des méthodes et des 
outils du management stratégique 
aideront sûrement le DRH dans 
l’accomplissement de sa fonction. Celle 
de créer un positionnement stratégique de 
l’entreprise par les ressources humaines 
et mettre sa stratégie en cohérence avec 
celle de l’entreprise. /. 
Elaboré par Nabil GHARIB 
gharibnabil@yahoo.fr 
le Samedi 05 juillet 2008 @ 16:02:36

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Vers une entreprise humaine 30 01_14
 

Le DRH stratège 2008

  • 1. Le DRH Stratège / Nabil GHARIB La mission principale d’un DRH est de valoriser le potentiel humain et lui permettre devenir un axe stratégique de l’entreprise. Seulement que dans la stratégie il n’existe pas un modèle type à appliquer sur les ressources humaines. Alors, le DRH est invité à analyser les différents outils et méthodes stratégiques pour mettre en place une stratégie claire « HR Business Strategy » en cohérence avec la stratégie Business de l’entreprise « Business Strategy» et choisir par la suite le modèle stratégique approprié. Etant donné que l’entreprise vie dans un environnement dynamique, Le DRH doit être capable d’adopter la stratégie adéquate à la situation de l’entreprise par rapport au marché. Par exemple, supposons-nous que l’entreprise se trouve dans un marché composé des activités jeunes « catégorie vedette » dont les perspectives de croissance ont un avenir et l’entreprise occupe une part de marché non négligeable. Ici, l’entreprise va continuer à investir dans ses activités, car elle représente l’avenir en termes de position concurrentielle. A son tour, notre DRH doit développer le potentiel humain et les métiers qui constituent l’axe stratégique de l’entreprise, pour l'aider à créer un bon positionnement sur le marché. Mais dans un environnement caractérisé par un faible taux de croissance de marché et une part de marché faible (activités sans avenir et elles ne peuvent générer des ressources) « activité qualifiée de poids mort ». Le choix de notre DRH va aller dans le sens de créer une stratégie d’abondance du métier, qui devient nécessairement un poids mort. Il va donc proposer soit : (le Départ volontaire, le Redéploiement des salariés, la Flexibilité dans l’affectation des personnels, un système flexible « CDD, contrat d’intérim.., » et garantir la poly compétence des ressources humaines pour réduire les coûts. Supposons-nous encore une fois que l’entreprise est dans un marché caractérisé par un taux de croissance très fort « Dilemmes ». Bien sur, nous constatons que les activités ont un avenir, mais la part du marché de l’entreprise est très faible et en focalisant les investissements sur ces activités, l’entreprise n’est pas sure de rentabiliser ses investissements. Dans ce cadre, le choix stratégique doit être bien étudié et doit prendre en considération les changements dans l’environnement. Notons que dans une activité « Dilemme » le DRH doit accompagner le potentiel humain par la formation, le recrutement et la gestion de carrière, afin de développer les compétences des ressources humaines. Dans une stratégie de « Développement sélectif » : (Matrice Arther D.Little) le DRH aura pour mission de mettre sa stratégie en cohérence avec celle de l’entreprise. Ici, l’entreprise va opter pour un investissement dans certaines activités qui ont un cycle de vie long. Développer « la courbe d’expérience » et garantir la maturité des métiers ainsi que les potentiels stratégiques, va nécessiter que le DRH motive les Ressources Humaines pour les fidéliser. Et ce, en favorisant et capitalisant l’expérience via l’organisation des groupes de travail « cercles de qualité » et l’amélioration du traitement des dossiers, ainsi que par le transfert d’expertise. « Knowledge Management ». Cela dit que le DRH va encourager les employés « toutes les catégories » à évoluer dans le même domaine pour bénéficier de leur expérience. De ce fait, il doit créer de la valeur à chaque niveau et valoriser les compétences distinctives considérées comme un axe stratégique et un atout pour l’entreprise. Pour passer d’un marché faible vers un marché moyen, le DRH va mettre en place une stratégie qui encouragera l’investissement et l’innovation. Dans ce sens, il va opter pour la gestion par la compétence (la formation continue ou par alternance) et (la motivation tangible et non tangible).etc. De plus, il va créer et développer les synergies et la cohérence entre les ressources humaines de l’entreprise. L’objectif est de les impliquer et les faire adhérer à la culture et aux valeurs de l’entreprise, pour qu’elles aient un but commun et interagissent entre elles. Etant donné que le DRH est un stratège au niveau de sa direction, il va procéder devant toute problématique à un diagnostic préalable avant de prendre des décisions. D’ailleurs, un bon diagnostic détermine la stratégie. Dans ce cas, notre DRH certainement appliquera la démarche stratégique dans sa direction mais il
  • 2. ne doit pas oublier que « l’être humain, n’a pas une rationalité complète ». La démarche stratégique des Ressources Humaines va se dérouler selon trois phases : 1. Diagnostic interne : des points forts et faibles des ressources humaines, 2. Diagnostic externe : opportunités et menaces (syndicats, concurrents et Etat), Ici, nous attendons que notre DRH procède au Head- hunting des profils adéquats, de négocier avec les syndicats et même de créer un positionnement stratégique au niveau des secrétariats des syndicats, « le réseautage » , 3. Le Choix stratégique : conformément à la stratégie de la direction générale, le Directeur des ressources humaines, procédera selon les situations à un choix stratégique basé sur la spécialisation ou l'abandon d'un métier. L’entreprise est un système composé des inputs et outputs, le DRH doit garantir la qualité de ressources humaines entrantes afin de réaliser un output bien adapté au besoin du marché. A ce titre, il va chercher la performance de l’entreprise via la performance des ressources humaines. Ici, les tableaux de bord aideront le DRH à analyser les écarts et à déterminer les défiances. Aussi, l’entreprise est une organisation sociale, ceci dit que le DRH mettra certainement l’accent sur l’individu et ses taches et suivra l’évolution du cycle de vie des métiers par l’investissant dans la formation, le recrutement et la gestion de carrière pour garantir une certaine maturité aux métiers, principalement ceux relatifs à l’activité principale de l’entreprise. Supposons-nous que l’entreprise opte pour une stratégie de « Domination globale par les coûts » pour réaliser un avantage concurrentiel, que doit faire un DRH ? Il est bien entendu que notre DRH va d’une part contrôler la masse salariale de l’entreprise et d’autre par différencier le capital humain par le développement des compétences et le recrutement des éléments capables d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise et la différencier dans son secteur d’activité. Bien sur, Tout cela, doit être accompagné d’un système de récompense, de performance et d’évaluation adéquat. Rentabiliser, Sécuriser et Développer les Ressources Humaines de l’entreprise, suppose que le DRH intègre, dans sa politique RH, les cinq clés RH du succès : 1. un bon positionnement des ressources humaines sur le marché du travail ; 2. le recrutement des hauts profils existants dans le marché ; 3. la différenciation des ressources humaines par la formation ; 4. l’encouragement des potentiels spécialisés, spécialement les cadres 5. la fidélisation des ressources humaines hautement qualifiées….. Bref, la maîtrise des méthodes et des outils du management stratégique aideront sûrement le DRH dans l’accomplissement de sa fonction. Celle de créer un positionnement stratégique de l’entreprise par les ressources humaines et mettre sa stratégie en cohérence avec celle de l’entreprise. /. Elaboré par Nabil GHARIB gharibnabil@yahoo.fr le Samedi 05 juillet 2008 @ 16:02:36