Vers une entreprise humaine 30 01_14

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Vers une entreprise humaine 30 01_14

  1. 1. Vers une Entreprise Humaine gharibnabil@yahoo.fr (Un conseil pour sentir le plaisir dans le travail, choisissez vous des leaders et des managers et non des patrons et des chefs d’entreprises; ) gharibnabil@yahoo.fr Le DRH (1), en tant que champion des employés/ Avocat des salariés a un nouveau challenge à relever. C’est Manager par l’Amour ou lieu de Manager par la crainte et rendre le travail un Jeu & non une Souffrance. Ce leader du capital humain est le garant d’un bon climat social au sein de l’entreprise. Son objectif est de mettre en place une entreprise humaine qui sera un excellent lieu d’épanouissement. « A notre avis, un employé épanoui est d’une part une richesse pour l’entreprise et d’autre par un bon Ambassadeur pour son image de marque ». Du Management par la Crainte ou Management par Amour Le Management par la crainte ou le Management par Autorité «Management by Autority» comme un outil de gestion des Hommes est dépassé. En adoptant la gestion par la crainte, l’entreprise ne peut pas générer la performance. Au contraire, elle se dirige vers une organisation rigide (prison psychique) et produira des salariés souffrant de diverses psychopathologies. Ici, le salarié est considéré comme un objet parmi d’autres et non un acteur qui influence les décisions. Le résultat, la DRH se trouvera d’une part face à des Hommes stressés et démotivés et d’autre part, elle doit gérer un climat social caractérisé par des conflits internes et externes graves et tous azimuts. Dans ce type des organisations le désordre et la sous productivité règnent, le nombre des conflits et le taux d’absence augmentent. Les employés se dirigent vers l’entreprise pour la présence et le salaire et non pour la productivité et la performance « D’ailleurs dans ce type d’entreprises on rémunère la présence et non la performance, l’exécution et non l’innovation, l’ancienneté et non la compétence… ». Bref, les salariés ne sont ni engagés ni impliqués dans la politique de l’entreprise car pour eux l’entreprise ne les aime pas. « Et voila une autre problématique RH : Comment se sacrifier pour une organisation qui ne vous aime pas ? ». Devant, cette situation, le management par autorité n’est plus « the one best way » pour le management des Hommes et la performance, en revanche il est « the one best way » pour qu’elle disparaisse du marché. Donc, un nouveau style managérial apparaît comme une solution optimale et même une nécessité pour le management des ressources humaines et la performance: C’est le Management par Amour « Management by Love ». « Il est clair que face à un environnement concurrentiel le management par amour reste le style efficace pour créer un avantage concurrentiel par rapport aux concurrents». Le Management par Amour est basé sur le postulat que l’Homme n’est pas une machine de production motivé par le salaire et la satisfaction des besoins physiologiques, au contraire, c’est un être social et psychique. Ceci dit, qu’il est influencé par le lieu et les procédures du travail « l’organisation », ainsi que par le comportement de ses acteurs « le style de management ». L’Homme est un être qui pense et qui suit une logique, aussi est-il un ensemble des sentiments et des émotions. Donc, il va réagir d’une part en tant qu’acteur intuitif et d’autre part en tant que acteur rationnel. (1) « Actuellement le métier d’un DRH est révolutionné, il n’est plus un simple expert en gestion administrative, nous attendons de lui qu’il soit un business partner qui sait parler business et chiffre d’affaires, aussi souhaitons nous qu’il se positionne comme un agent de changement qui incarne et accompagne les changements organisationnels et stratégiques et un leader psychologue capable d’influencer le comportement des individus et des groupes. Bien sur, ce nouveau rôle ne doit pas faire
  2. 2. oublier au DRH qu’il est le champion des employés. Ceci dit qu’un DRH doit obligatoirement être accepté par les salariés de l’entreprise. A notre avis, un DRH qui n’est pas accepté par les employés doit mettre son style managérial en question…Voila un nouveau challenge pour le DG : Choisir un DRH accepté par tous les acteurs de l’entreprise». Aussi, c’est un être Humain unique. « A notre avis chaque être humain est intelligent, la valeur ajoutée d’un DRH ou un Manager est de découvrir cette intelligence et la faire émerger ». A ce titre, le Management par Amour vient pour créer une organisation soft, Lean et flexible dont l’Homme est l’Axe et l’Acteur et non un objet, « Nous signalons que toutes les décisions RH doivent solliciter l’aval de l’Homme à savoir : la mutation, la promotion…etc. On ne peut pas muter ou responsabiliser un salarie contre son gré». C’est une organisation qui valorise l’être humain et reconnaît que l’investissement dans le capital humain est un avantage concurrentiel pour l’entreprise. Le Management by love s’approprie le style managérial de l’école des relations humaines et celui de la psychologie du travail. Il suppose que l’homme a d’autres motivations que le salaire. C’est un être humain qui cherche l’appartenance, la reconnaissance, l’estime et la réalisation de soi « pyramide de Maslow». Aussi, c’est un Participant/Acteur engagé et impliqué qui aime la responsabilité et le challenge. C’est un être exigeant en termes d’équilibre vie personnelle et professionnelle et un Homme apprenant. Ceci dit qu’il va prendre l’initiative pour développer ses compétences ainsi que celles de son entreprise. Rendre le travail un jeu & non une souffrance Le concept du jeu dans le travail s’approprie les conditions et les techniques des jeux & des joueurs professionnels dans les championnats internationaux et mondiaux, « la comparaison est justifiée car nous parlons des mêmes termes dans le domaine du Management des Ressources Humaines, à savoir: le challenge, le talentship, la coopétition, nous parlons aussi du gain et la perte, du coaching et leadership, de l’expatriation ainsi que de la retraite lorsque le joueur/le talent n’a ni le souffle ni l’énergie pour jouer/travailler dans l’entreprise/le ring …etc. ». Donc, le travail devient un jeu lorsqu’il est un travail de : Challenge : Car seul un descriptif de poste « job description » de challenge, bien enrichi « job enrichment » et sur mesure qui nous permettra de sentir le plaisir et le goût du travail et de la victoire. Et bien voila un poste de travail qui poussera les passionnés et les battants à travailler les week-ends et les nuits. Un excellent facteur de motivation!!! « Ici le travail est un jeu. Pensez aux jeux olympiques ou à la coupe du monde, sûrement vous sentirez le terme » ; La coopétition : Le concept se voit bien dans l’entreprise intelligente où règne la coopération entre les individus et les groupes pour atteindre les objectifs stratégiques déclinés en objectifs collectives et individuels. D’une part, il y’a la coopération entre les individus et les groupes et d’autre part, nous n’oublions pas la compétition entre les hommes, les services, les départements et les directions. L’objectif final est que les individus, les groupes et leur entreprise gagnent ; Talentship : Le terme vient du monde sportif pour s’appliquer dans le Management des Ressources Humaines, Ici, le talent est tout employé ( cadre et non cadre) expert dans son domaine d’activité qui va créer une valeur ajoutée grâce à son expertise. Bien sur, le terme est différent du « Haut potentiel » réservé aux cadres supérieurs. Actuellement les entreprises doivent repérer les Hommes Talents, développer leurs talentship et les maintenir par une politique de marketing RH efficace. Bien sur, cela exigera une politique RH proactive et non réactive. « Peut être viendra le jour où les entreprises pourront repérer, préparer et louer ou vendre leurs salariés talents, comme le font
  3. 3. actuellement les clubs sportifs. Qui sait!! » Leadership : Le travail devient un jeu lorsque le «Headship » est remplacé par le « Leadership ». Dans ce cadre, le DRH « et les Managers opérationnels chacun dans sa direction » est invité à intervenir en tant que leader qui influence par le charisme et non par le statut et le pouvoir. C’est par ce changement dans le style managérial que le travail devient un plaisir et un jeu et non une souffrance ; Coaching : ce terme appartient aussi au domaine du sport et du jeu. Juste qu’il nécessite beaucoup de développement dans le domaine de l’entreprise. Actuellement le DRH doit coacher et accompagner et ne pas diriger et imposer. Cela, va nécessiter de lui des compétences humaines et stratégiques très développées. Un conseil pour sentir le plaisir dans le travail, choisissez vous des leaders et des managers et non des patrons et des chefs d’entreprises; En revanche, le travail devient une souffrance, lorsque le profil dépasse de loin le poste, lorsque l’injustice organisationnelle et l’autocratie règnent, lorsque la gestion par grade et non la compétence qui fait loi…etc. La souffrance au travail va au-delà du non respect des conditions du travail « l’ergonomie du travail », elle est plus dure quand il s’agit d’une souffrance mentale et psychique. Il est bien clair que le management par amour et le plaisir au travail sont the one best way vers la performance et l’excellence. Nous saisissons l’occasion pour inviter les DRHs à mettre en question leurs styles managériaux. Actuellement une évaluation annuelle à 360° is a Must pour tous les DRHs./. gharibnabil@yahoo.fr A propos de M.Nabil GHARIB : Un spécialiste RH orienté business Partner, ayant cumulé plus de 10 années d’expériences en Management des Ressources Humaines dans le public et le privé. M. GHARIB est un profil riche et polyvalent, il a travaillé dans le secteur du consulting, Btp, les médias en sus de la recherche et l’enseignement. Experience Professionnelle: M. GHARIB a commence en tant que Consultant RH de plusieurs Cabinets de consulting avant d’intégrer LAFARGE Maroc, leader du Btp. En 2004, il rejoint le Groupe Ocp, leader international des phosphates et le quitte après 5 ans pour travailler au sein du Groupe Maroc Soir (Le Matin du Sahara) pour une durée de 3 ans ou il a contribué à la création de la DRH du Groupe. En 2012, il décide de relever un nouveau challenge et se dirige vers l’ESITH pour créer le département RH. Pour Information, l’ESITH est un leader de l’enseignement supérieur technique et le conseil dans le secteur de textile et logistique. Expertise: Mise en place des départements RH, Etudes d’ingénierie de formation, plan de Communication, Journalisme et Information, Positionnement des firmes de consulting, Mise en place des académies de coaching et de leadership au sein des entreprises, Management des projets RH, Conduite de changement, mise en place de procédures, système d’évaluation, étude de rémunération, formation de Management…. gharibnabil@yahoo.fr

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