Dicas

1. Rerutamento e seleção
Metas relacionadas a processo eficaz de recrutamento
Processo de melhoria contínua – o objetivo é ser capaz de demonstrar aos
executivos que a função de recrutamento tem tanto métricas padrão quanto
preditivas que conduzam a uma taxa contínua de melhoria dos resultados de
recrutamento.
Metas relacionadas a vantagem competitiva
1. Gerentes satisfeitos – o objetivo é interagir com gerentes e executivos e
produzir resultados, de modo que pelo menos 75 por cento dos gestores reportem
que estão muito satisfeitos com todo o processo de recrutamento e com os
“recrutadores internos” com os quais eles trabalham.
Metas relacionadas a candidatos
2. Candidatos satisfeitos – o objetivo é interagir com os candidatos
entrevistados, e novas contratações, de tal forma que pelo menos 60 por cento
relatem em uma pesquisa que estão muito satisfeitos com a forma como eles
foram tratados durante todo o processo de recrutamento
Maximizando seus objetivos de impacto nos negócios
Ausência de perda de receita significativa – o objetivo é ser capaz de mostrar
que sua empresa não tem perda significativa de receitapor ter excesso de vagas
em aberto, como resultado de um recrutamento lento, especialmente para os
cargos que geram receita
Descrever o processo de Recrutamento identificando oportunidades de melhorias
semestralmente
Analisar,acompanhar eotimizar os indicadores p/ atingiara meta de tournover
Estabelecer rotina para o processo de entrevista de desligamento
Avaliação de desempenho
Estabelecer um acompanhamento semestral das avaliações de desempenho
1. A avaliação de desempenho é importante para a empresa porque facilita a identificação dos
perfis profissionais existentes dentro de uma organização, ajudando a conhecer os pontos fortes
de cada um, bem como os pontos de melhoria. Esse mapeamento ajuda a empresa de diversas
formas. Primeiro, para traçar um plano de desenvolvimento coerente com as suas necessidades.

2. Além disso, contribui para tomadas de decisão relacionadas a diversas práticas de recursos
humanos, tais como bonificações, aumento de salário, promoções, desligamentos etc.;
2. Esse tipo de avaliação é boa para o colaborador quando o processo é bem estruturado e o profissional
passa a ter mais consciência sobre sua atuação,o que precisa melhorar para que a performance melhore
e como fazer isso.Essa experiência passa a ser válida não só para a função atual,mas para diversas
outras oportunidades profissionais que alguém possa encontrar em seu caminho;
3. Outro benefício da avaliação é traçar um raio-x da empresa.É com essa ferramenta de gestão
que a companhia pode avaliar em qual nível de desenvolvimento seus colaboradores estão, qual o
tipo de liderança predominante, identificar os talentos e/ou pessoas com potencial para assumir
posições de maior responsabilidade e, com isso, definir um plano de sucessão,por exemplo. Além
disso, dependendo do resultado, permite redefinir estrutura de cargos e suas descrições,auxiliar
em novas contratações etc.
4. Em alguns casos,dependendo de como o colaborador é instigado no processo de avaliação,ele pode
responder bem ao desafio,se aprimorar e superar as suas próprias expectativas e as da empresa.Em
outras,tanto a avaliação,como o feedback podem gerar frustração e desmotivação,podendo interferir
direta e negativamente no clima organizacional da empresa.Daí,a importância de ter um processo de
avaliação com regras claras,metas tangíveis e,em especial,durante o feedback,que esse seja
conduzido de forma o mais objetiva e profissional possível,para que a avaliação não corra o risco de cair
em percepções pessoais e,com isso,gerar conflitos não construtivos.
5. Com a avaliação o profissional tem a oportunidade de traçar em conjunto com o seu líder um
plano de desenvolvimento individual. Normalmente, ao receber o resultado da avaliação, o líder já
tem uma idéia de como poderá desenvolver o colaborador. Mas o ideal é que esse plano seja
democrático e respeite o ponto de vista do colaborador também. Não adianta apenas que o líder
enxergue as ações de desenvolvimento necessárias.O colaborador tem que enxergar o mesmo.
Do contrário, não haverá motivação para que o crescimentoprofissional aconteça.
6. Quando alguém é avaliado a empresa tem que ter consciência que o desenvolvimento depende
também de investimentos a serem feitos como cursos,palestras,treinamentos enfim,uma série de
atividades que não dependem apenas do colaborador e sua vontade de aprender.
7. Para fazer a avaliação de desempenho dos colaboradores também é necessário o amadurecimento
dos líderes.Quanto mais amadurecido,maior a tendência de contribuir no desenvolvimento do
colaborador,seja na identificação do "gaps"reais,na definição das prioridades de desenvolvimento,e
também,na escolha do formato para que o desenvolvimento aconteça (coaching com gestor direto ou
líderes de outras áreas da empresa,treinamentos,cursos etc).Um líder maduro também é mais capazde
conduzir melhor um feedback,o que levará a um desenvolvimento mais rápido;
8. Ao mesmo tempo em que o líder avalia os liderados,ele tem a chance de realizar uma análise sob re o
trabalho que está desenvolvendo junto aos membros de sua equipe.Afinal,a equipe,em muito,é o
reflexo do líder. Excetuando as variáveis as quais não temos controle,os resultados da equipe podem
traduzir, e muito,o nível do trabalho que está sendo desenvolvido.Por isso,um líder consciente,utiliza a
avaliação de desempenho não só como uma ferramenta de avaliar seus reportes,mas também como
uma maneira de avaliar a si próprio;
9. A avaliação de desempenho pode despertar na empresa algumas mudanças,mas isso depende do
momento que ela está passando.Se estivermos falando de uma empresa que implementou a avaliação
recentemente,provavelmente,teremos um efeito dominó sobre os resultados que virão da avaliação e
muitas mudanças podem ser esperadas a partir dela.Mas se a empresa já tem por hábito a avaliação,as
surpresas já não costumam ser muito grandes e os resultados da avaliação,normalmente,só vêm
confirmar as ações necessárias para manutenção ou superação de metas;
10. Ao utilizar a avaliação de desempenho,normalmente a empresa estimula o funcionário a ficar longe
ou a sair da zona de conforto, a quebrar paradigmas,a ser receptivo ao desenvolvimento contínuo.Seja
como for a avaliação e seus resultados,o colaborador toma a consciência que não existe zona de
conforto. Tudo muda o tempo todo no mundo e todos tem que se adaptar às mudanças.Todos lucram
com a avaliação de desempenho:o colaborador,que tem a chance de ampliar seus conhecimentos e
melhorar suas atitudes,e,consequentemente,a empresa,quando executa os planos de ação que os
resultados da avaliação sugerem.

3. Treinamento e desenvolvimento
Nov/17
º: Medir eficiênciageral dosetor- descreverasatividadesdosetor.
2º: Medirtournover- acompanhargráficoexistente
3º: Desempenho dossetores:acompanhamentofuncional.
4º: Oportunidade de melhoria:Criarplanosde açãopara oportunidade de melhorias.
5º: Validação:apresentarplanejamentoestratégicoparaa direção.
6º: Apresentaçãodosresultadosdoplanejamentoestrategico.