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Législation sociale
                      Deuxième partie : Le droit du travail
Le droit du travail fait partie du droit privé.
Ses caractéristiques sont : législation récente (fin du 19ème siècle), mouvante (fréquentes
modifications) et impérative (les parties ne peuvent y déroger).


  Chapitre 1 : les contrats de travail en général

   1. Définition et caractéristique.
       a) Définition :
C’est un contrat par lequel le travailleur s’engage à effectuer un travail déterminé, en échange
d’une rémunération, sous l’autorité d’un employeur.

        b) Caractéristiques :
       Contrat bilatéral et synallagmatique : nécessite les accords respectifs des deux parties ;
        chacune d’elle s’engage à exécuter des obligations ; travail d’une part et paiement de la
        rémunération d’autre part.
       Lien de subordination : le travailleur est soumis à l’autorité de l’employeur. Il travail pour
        le compte de celui-ci et non pour son propre compte. Permet de distingué le travailleur
        salarié du travailleur indépendant.
        C’est le fait d’être sous - La direction
                                    L’autorité d’un employeur
                                    La surveillance
   2.   Règles de durée et formalisme.
        a) Contrat à durée déterminée (CDD)
       Formalisme : contrat solennel exigeant la rédaction d’un écrit établit pour chaque
        travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service et comportant
        des mentions obligatoire (identité, nature du travail, lieu, horaire, …).
       En cas de non respect du formalisme le contrat sera considéré comme étant à durée
        indéterminée.
       Expiration du contrat : tacite reconduction. Si le jour de la fin du CDD, l’employeur ne dit
        rien, le contrat se poursuit alors automatiquement pour une durée indéterminée.
        b) Contrat pour un travail nettement défini.
        Le travailleur à été engagé pour un travail bien défini, une fois ce travail terminé le
        contrat prend fin.
        Les mêmes formalismes que pour le CDD
        c) Contrat pour une durée indéterminée (CDI)
       Formalisme : contrat consensuel qui n’exige aucun formalisme.

        /! Dans tous les cas, le règlement de travail fait partie intégrante du contrat




Z.M.                                                                                                1
3. Obligations des parties
Un contrat étant synallagmatique, les deux parties ont des obligations l’un envers l’autre

    a) Le travailleur
    Agir conformément aux ordres de l’employeur
    Exécuter le travail convenu avec soin, probité et conscience, au temps, lieu et dans es
     conditions convenus.
    S’abstenir de tout ce qui pourrait nuire à se propre santé et à celle des autres.
    Restituer en bon état le matériel fourni.
    S’abstenir de divulguer les secrets de fabrication et d’affaire (pendant et après le contrat)
    S’abstenir de tout acte de concurrence déloyale.
    b) L’employeur
    Donner du travail et le faire exécuter dans les conditions prévues.
    Mettre le matériel nécessaire à disposition du travailleur.
    Veuillez à ce que le travail s’accomplisse dans de bonnes conditions (sécurité et santé).
    Payer la rémunération aux conditions convenues.
    En fin de contrat, délivrer au travailleur tous les documents sociaux nécessaires.

    4. Suspension du contrat
Ne pas confondre suspension et rupture de contrat.
Les deux causes de suspension les plus fréquentes : maladie et congé de maternité.
    a) La maternité
             Travaux interdits
Certains travaux sont interdits car ils sont nuisibles à sa santé et à celle de l’enfant qu’elle porte.
             Protection contre le licenciement
Elle ne peut pas être licenciée pour une raison tenant à son état, mais il peut la licenciée pour
d’autres motifs (motif grave, …).
Cette protection commence à partir du moment où l’employeur est informé de la grossesse et elle
se termine à l’expiration du délai de 1 mois après le congé de maternité.  Ne peut renvoyer la
femme après son mois et demi de congé.
Si cette règle n’est pas respectée : il devra payer 6 mois de rémunération, en plus de l’indemnité
compensatoire de préavis.
Doit partir tout de suite et elle reçoit la rémunération du délai de préavis. (Donc si c’est un
préavis de 3 mois, elle reçoit 3 mois de salaire).
             Congé de maternité
     Durée : - Salariées et chômeuses : 15 semaines (+ 4 si naissance multiple)
         Répartition des 15 semaines (15 semaines dont 5 facultatives.) :
         Avant l’accouchement : 1 semaine obligatoire (2 si naissance multiple)
         Après l’accouchement : 9 semaines obligatoires
         Et les 5 semaines facultatives sont à dispersé avant ou après l’accouchement comme on
         veut.
         - Travailleuses indépendantes : 3 semaines obligatoires (1 avant l’accouchement et
       2 après) et 5 semaines facultatives (6 si naissance multiple) à prendre au choix dans les 21
       semaines qui suivent la fin du congé obligatoire et/ou dans les 3 semaines précédant
       l’accouchement.


Z.M.                                                                                                 2
 Formalités :
Avertir l’employeur dès le moment où la travailleuse est enceinte et lui remettre un certificat
médical précisant la date présumée de l’accouchement, et pareil pour la mutuelle avec la date du
début du congé de maternité.

           Congé d’adoption
Le congé d’adoption varie selon l’âge et l’éventuel handicap de l’enfant adopté.

                     Age de l’enfant               Durée du congé maximum
                      Moins de 3 ans                6 semaines
                      Entre 3 et 8 ans               8 semaines
                      A partir de 8 ans              0

La durée est laissée au choix du travailleur moyennant respect du maximum autorisé.
Cette durée maximale autorisée est doublée si l’enfant adopté est atteint d’une incapacité
physique ou mentale d’au moins 66%.
Ce congé doit débuter dans les 2 mois qui suivent l’inscription de l’enfant au registre de
population.

            Le congé de paternité
Le père à droit à 10 jours de congé. Il doit les prendre dans les 4 mois calendrier à dater de la
naissance. Ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois. Il doit prévenir l’employeur et la
mutualité, et il recevra son salaire complet pendant les 3 premiers jours, les 7 jours suivant sont
payés par la mutuelle à 8% de la rémunération brute.
Dans certaines conditions bien précises (hospitalisation de la mère, décès de la mère, …) le père
peut bénéficier des jours de congé de maternité non pris par la mère.

             Les indemnités
Elles sont payées par la mutualité dès le premier jour du repos de maternité.

                      Du 1e au 30ème jour                           Du 31ème jour à la fin

Salariée              82 % du salaire brut                          75 % du salaire brut plafonné

Chômeuse              Allocation de chômage                         Allocation de chômage

                      + 19,5 %                                      + 15 %

Les travailleuses indépendantes perçoivent 333,98 € net/semaine de congé.




Z.M.                                                                                             3
b) Le chômage partiel
Périodes de chômages plus ou moins longues selon les cas, durant lesquelles le travailleur aura
droit soit à sa rémunération, soit à des indemnités de chômage.
Différents cas :
              Intempéries : suspend l’exécution du travail car elles rendent le travail impossible.
                 L’employeur remet aux ouvriers un certificat de chômage pour obtenir les
                 allocations de chômage. Si la période dépasse 1 mois, l’ouvrier à le droit de mettre
                 fin au contrat sans préavis ni indemnité.
              Accident technique dans l’entreprise : accident survenu dans l’entreprise et causé
                 par l’équipement technique et pour autant qu’il n’entraîne pas une inactivité de
                 trop longue durée. L’ouvrier à droit à sa rémunération pendant 7 jours, ensuite il a
                 droit aux allocations de chômage.
              Manque de travail résultant de causes économiques : certaines causes
                 économiques empêchent une entreprise de maintenir pendant une certaine période
                 le rythme normal de travail habituellement en vigueur. Le travailleur à droit aux
                 allocations de chômage.

     5) Fin de contrat
Il est possible de mettre fin au contrat de différentes manières :

   a) Commun accord
Pas d’indemnités

   b) Force majeur
C’est un évènement imprévisible, irrésistible. (Incendie, …)

/! la faillite ne met pas fin au contrat (la faillite ne s’applique qu’aux commerçants, un particulier
ne peut être déclaré en faillite, ce dernier sera en état de déconfiture.)
Une faillite est prononcer par le tribunal du commerce : - commerçant
                                                                - cesser ses paiements
                                                                - ébranlement du crédit (plus personne
                                                                ne lui fait confiance)
Curateur : avocat qui reprend les affaires du commerçant pour administrer la faillite (rembourser
les fournisseurs, …)
Les travailleurs n’ont pas un contrat rompu, le curateur les licencie. → Il faut respecter un délai
de préavis, dans le cas d’une faillite, on doit payer une indemnité compensatoire du préavis.


    c) Décès du travailleur
Lors du décès de l’employeur, pas de fin de contrat automatique. Les héritiers reprennent
l’entreprise. S’il n’y a pas d’héritiers alors indemnisation pour les travailleurs.

   d) Expiration du terme (CDD) ou achèvement du travail (contrat travail nettement défini)

   e) Rupture unilatérale
Licenciement, démission, faute grave.


Z.M.                                                                                                 4
Chapitre 2 : le contrat de l’employé

L’employé est le travailleur donc les prestations sont essentiellement d’ordre intellectuel.

    1. La clause d’essai
Permet de rompre le contrat de travail rapidement, avec un délai de préavis réduit.
    a) Formalise : Doit être écrit, individuel pour chaque travailleur et au plus tard au moment
        de l’entrée en service
    b) Durée de l’essai : Minimum 1 mois
                             Maximum 6 mois si revenu inférieur à 36 355€/an
                             Maximum 12 mois si revenu supérieur à 36 355€/an
Si la durée n’a pas été précisée dans le contrat, alors sa durée sera d’office d’un mois.
    c) Rupture :
Pendant le 1e mois →           Interdit sauf pour motif grave.
Après le 1e mois       →       Préavis de 7 jours.
Fin de l’essai         →       Préavis de 7 jours sinon le contrat devient définitif.

Le préavis peut être remis après 3 semaines car :
3 semaines de travail + 1 semaine de préavis = 1 mois d’essai.

S’il y a eu rupture pendant le 1 e mois de l’essai alors la sanction sera le paiement, par l’auteur de
la rupture irrégulière d’une indemnité égale au solde de la rémunération du mois + 7 jours.

    2. La rupture unilatérale
Rupture émanant de la volonté d’une seule des parties. Toute rupture doit obligatoirement se faire
par écrit ; elle doit préciser la durée et le début du préavis.
    a) Rupture avec délai de préavis ou indemnité compensatoire
        La rupture peut être un licenciement (provient donc de l’employeur) ou une démission
            (provient du travailleur).
        Le délai dépend de la rémunération annuelle brute et de l’ancienneté du travailleur.
        La loi impose une durée maximum pour le délai en cas de démission.
        Durant le délai de préavis, le travailleur a le droit de s’absenter, avec maintien de sa
            rémunération.         → Si sa RAB1 inférieur à 29 729€ : 1 ou 2 fois / semaine
                                  → Si sa RAB1 supérieur à 29 729€ : ½ jour / semaine en une ou
                                  deux fois pendant les 6 derniers mois.
        Le contre-préavis ou préavis réduit : qu’en cas de licenciement ! L’employé licencié
            qui a retrouvé un nouveau travail peut partir avant la fin du délai de préavis qu’il a reçu
            en donnant, à son tour, un contre-préavis dont la durée est fixée forfaitairement par la
            loi à un maximum de
                              RAB                            Contre-préavis
                         Inférieur à 29 729          →          1 mois
                         Entre 29 729 et 59 460 →               2 mois
                         Supérieur à 59 460          →          4 mois



1
    RAB : Rémunération Annuelle Brut

Z.M.                                                                                                 5
 Mode de notification et calcul des délais.
    Remise de la main à la main : elle sort ses effets le lendemain de la remise
    L’exploit d’huissier : Il sort ses effets le jour de sa notification
    Lettre recommandée : Elle sort ses effets le 3ème jour ouvrable suivant son envoi (le
     samedi est un jour ouvrable).

               Le délai de préavis commence le 1e jour du mois civil qui suit !
Une démission peut se faire par les 3 procédés, par contre un licenciement ne peut être notifié que
                       par exploit d’huissier ou par lettre recommandée.

On peut aussi, au lieu de prester ou faire prester un délai de préavis, payer une indemnité
correspondant au salaire qui serait promérité si on travaillait durant le délai de préavis. On l’appel
« indemnité compensatoire de préavis »

    b) Rupture pour motifs graves
Toute faute grave rendant immédiatement et irrémédiablement la collaboration entre les
différentes parties impossibles. Il est laissé à l’appréciation du tribunal, si celui-ci estime qu’il
n’y a pas motif grave alors l’auteur de la rupture devra payer une indemnité compensatoire de
préavis. Si par contre, il y a bien une faute grave, alors la victime peut résilier (mettre fin)
immédiatement le contrat, sans préavis, sans indemnité et avant expiration du terme éventuel.
Un double délai doit être respecté :
    1) Notification du congé : dans les trois jours de la connaissance du motif, écrit pas
        nécessaire, il peut être verbal.
        L → Connaissance
        M
        M
        J → Congé

   2) Notification du motif : dans les trois jours de la notification du congé. Ici, l’écrit est
      obligatoire et doit être le plus détaillé possible.
      V
      S
      D
      L


   Chapitre 3 : le contrat d’occupation d’étudiant

Sont sous statut de travail d’étudiant les jeunes qui se mettent au service d’employeurs contre
rémunération et qui ont au minimum 15 ans.
Ne peuvent être engagés comme étudiants les jeunes qui ne suivent que des cours du soir ou du
jour à horaire réduit (moins de 15h/semaine). Ainsi que les jeunes qui abandonnent leurs études
en cours d’années. Et enfin les jeunes qui effectuent un stage en entreprise dans le cadre de leur
études.

   a) La conclusion du contrat doit respecter certaines règles

Z.M.                                                                                                6
Il doit obligatoirement être écrit et comporte une série de mentions obligatoire (horaire, fonction,
durée, …). Il peut comporter une clause d’essai de minimum 7 jours et maximum 14 jours ; en
cas de silence du contrat : 7 jours.
Silence du contrat : signifie que cela n’y à pas été préciser.

     b) La durée du travail étudiant
Le nombre de jours de travail est limité à 46 soit :
     - 23 jours pendant les vacances d’été (juillet → septembre)
     - 23 jours pendant l’année scolaire (octobre → juin)
/! Cumul pas possible, les jours doivent être prestés durant les 2 périodes spécifiques.
Peu importe la durée de la prestation (donc 3 heures de travail sur la journée = 1 jour)
Prestation chez plusieurs employeurs le même jour (3 heures chez A, et 2 heures chez B le même
jour = 1 jour)

   c) Montant des cotisations sociales en statut étudiant
Dans le cadre d’un contrat de travail normal : Cotisation salariale = 13,07 %
                                               Cotisation patronale = maximum 35 %
Sous contrat d’étudiant :

          Période                      Cotisation patronale              Cotisation salariale
Max 23 jours en été                             5%                              2,5 %
Max 23 jours pendant l’année                    8%                              4,5 %

    d) Allocations familiales
Les jeunes de moins de 18 ans gardent toujours leur droit aux allocations familiales.
Entre 18 et 25 ans : l’étudiant conserve son droit aux allocations familiales à condition qu’il
travaille sous contrat d’étudiant. Sinon, il les conservera également si son travail est limité aux
vacances ou limité pour les 1e, 2e et 4e trimestres à 80 heures / mois (équivalent à un mi-temps).

    e) En cas de maladie
L’étudiant malade doit prévenir immédiatement l’employeur et envoyer un certificat médical
dans les deux jours. Il n’a pas de salaire garanti, mais est couvert par la mutuelle de ses parents
(jusqu’à l’âge de 25 ans). S’il est malade plus de 7 jours, l’employeur peut le licencier moyennant
une indemnité compensatoire de préavis.

   f) Les délais de préavis dans les contrats d’étudiants
Licenciement     →      3 jours
Démission        →      1 jour
Ces délais prennent cours le lundi qui suit.




Z.M.                                                                                              7

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Législation sociale - Le droit du travail (synthèse)

  • 1. Législation sociale Deuxième partie : Le droit du travail Le droit du travail fait partie du droit privé. Ses caractéristiques sont : législation récente (fin du 19ème siècle), mouvante (fréquentes modifications) et impérative (les parties ne peuvent y déroger). Chapitre 1 : les contrats de travail en général 1. Définition et caractéristique. a) Définition : C’est un contrat par lequel le travailleur s’engage à effectuer un travail déterminé, en échange d’une rémunération, sous l’autorité d’un employeur. b) Caractéristiques :  Contrat bilatéral et synallagmatique : nécessite les accords respectifs des deux parties ; chacune d’elle s’engage à exécuter des obligations ; travail d’une part et paiement de la rémunération d’autre part.  Lien de subordination : le travailleur est soumis à l’autorité de l’employeur. Il travail pour le compte de celui-ci et non pour son propre compte. Permet de distingué le travailleur salarié du travailleur indépendant. C’est le fait d’être sous - La direction  L’autorité d’un employeur  La surveillance 2. Règles de durée et formalisme. a) Contrat à durée déterminée (CDD)  Formalisme : contrat solennel exigeant la rédaction d’un écrit établit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service et comportant des mentions obligatoire (identité, nature du travail, lieu, horaire, …).  En cas de non respect du formalisme le contrat sera considéré comme étant à durée indéterminée.  Expiration du contrat : tacite reconduction. Si le jour de la fin du CDD, l’employeur ne dit rien, le contrat se poursuit alors automatiquement pour une durée indéterminée. b) Contrat pour un travail nettement défini. Le travailleur à été engagé pour un travail bien défini, une fois ce travail terminé le contrat prend fin. Les mêmes formalismes que pour le CDD c) Contrat pour une durée indéterminée (CDI)  Formalisme : contrat consensuel qui n’exige aucun formalisme. /! Dans tous les cas, le règlement de travail fait partie intégrante du contrat Z.M. 1
  • 2. 3. Obligations des parties Un contrat étant synallagmatique, les deux parties ont des obligations l’un envers l’autre a) Le travailleur  Agir conformément aux ordres de l’employeur  Exécuter le travail convenu avec soin, probité et conscience, au temps, lieu et dans es conditions convenus.  S’abstenir de tout ce qui pourrait nuire à se propre santé et à celle des autres.  Restituer en bon état le matériel fourni.  S’abstenir de divulguer les secrets de fabrication et d’affaire (pendant et après le contrat)  S’abstenir de tout acte de concurrence déloyale. b) L’employeur  Donner du travail et le faire exécuter dans les conditions prévues.  Mettre le matériel nécessaire à disposition du travailleur.  Veuillez à ce que le travail s’accomplisse dans de bonnes conditions (sécurité et santé).  Payer la rémunération aux conditions convenues.  En fin de contrat, délivrer au travailleur tous les documents sociaux nécessaires. 4. Suspension du contrat Ne pas confondre suspension et rupture de contrat. Les deux causes de suspension les plus fréquentes : maladie et congé de maternité. a) La maternité  Travaux interdits Certains travaux sont interdits car ils sont nuisibles à sa santé et à celle de l’enfant qu’elle porte.  Protection contre le licenciement Elle ne peut pas être licenciée pour une raison tenant à son état, mais il peut la licenciée pour d’autres motifs (motif grave, …). Cette protection commence à partir du moment où l’employeur est informé de la grossesse et elle se termine à l’expiration du délai de 1 mois après le congé de maternité.  Ne peut renvoyer la femme après son mois et demi de congé. Si cette règle n’est pas respectée : il devra payer 6 mois de rémunération, en plus de l’indemnité compensatoire de préavis. Doit partir tout de suite et elle reçoit la rémunération du délai de préavis. (Donc si c’est un préavis de 3 mois, elle reçoit 3 mois de salaire).  Congé de maternité  Durée : - Salariées et chômeuses : 15 semaines (+ 4 si naissance multiple) Répartition des 15 semaines (15 semaines dont 5 facultatives.) : Avant l’accouchement : 1 semaine obligatoire (2 si naissance multiple) Après l’accouchement : 9 semaines obligatoires Et les 5 semaines facultatives sont à dispersé avant ou après l’accouchement comme on veut. - Travailleuses indépendantes : 3 semaines obligatoires (1 avant l’accouchement et 2 après) et 5 semaines facultatives (6 si naissance multiple) à prendre au choix dans les 21 semaines qui suivent la fin du congé obligatoire et/ou dans les 3 semaines précédant l’accouchement. Z.M. 2
  • 3.  Formalités : Avertir l’employeur dès le moment où la travailleuse est enceinte et lui remettre un certificat médical précisant la date présumée de l’accouchement, et pareil pour la mutuelle avec la date du début du congé de maternité.  Congé d’adoption Le congé d’adoption varie selon l’âge et l’éventuel handicap de l’enfant adopté. Age de l’enfant Durée du congé maximum Moins de 3 ans 6 semaines Entre 3 et 8 ans 8 semaines A partir de 8 ans 0 La durée est laissée au choix du travailleur moyennant respect du maximum autorisé. Cette durée maximale autorisée est doublée si l’enfant adopté est atteint d’une incapacité physique ou mentale d’au moins 66%. Ce congé doit débuter dans les 2 mois qui suivent l’inscription de l’enfant au registre de population.  Le congé de paternité Le père à droit à 10 jours de congé. Il doit les prendre dans les 4 mois calendrier à dater de la naissance. Ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois. Il doit prévenir l’employeur et la mutualité, et il recevra son salaire complet pendant les 3 premiers jours, les 7 jours suivant sont payés par la mutuelle à 8% de la rémunération brute. Dans certaines conditions bien précises (hospitalisation de la mère, décès de la mère, …) le père peut bénéficier des jours de congé de maternité non pris par la mère.  Les indemnités Elles sont payées par la mutualité dès le premier jour du repos de maternité. Du 1e au 30ème jour Du 31ème jour à la fin Salariée 82 % du salaire brut 75 % du salaire brut plafonné Chômeuse Allocation de chômage Allocation de chômage + 19,5 % + 15 % Les travailleuses indépendantes perçoivent 333,98 € net/semaine de congé. Z.M. 3
  • 4. b) Le chômage partiel Périodes de chômages plus ou moins longues selon les cas, durant lesquelles le travailleur aura droit soit à sa rémunération, soit à des indemnités de chômage. Différents cas :  Intempéries : suspend l’exécution du travail car elles rendent le travail impossible. L’employeur remet aux ouvriers un certificat de chômage pour obtenir les allocations de chômage. Si la période dépasse 1 mois, l’ouvrier à le droit de mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité.  Accident technique dans l’entreprise : accident survenu dans l’entreprise et causé par l’équipement technique et pour autant qu’il n’entraîne pas une inactivité de trop longue durée. L’ouvrier à droit à sa rémunération pendant 7 jours, ensuite il a droit aux allocations de chômage.  Manque de travail résultant de causes économiques : certaines causes économiques empêchent une entreprise de maintenir pendant une certaine période le rythme normal de travail habituellement en vigueur. Le travailleur à droit aux allocations de chômage. 5) Fin de contrat Il est possible de mettre fin au contrat de différentes manières : a) Commun accord Pas d’indemnités b) Force majeur C’est un évènement imprévisible, irrésistible. (Incendie, …) /! la faillite ne met pas fin au contrat (la faillite ne s’applique qu’aux commerçants, un particulier ne peut être déclaré en faillite, ce dernier sera en état de déconfiture.) Une faillite est prononcer par le tribunal du commerce : - commerçant - cesser ses paiements - ébranlement du crédit (plus personne ne lui fait confiance) Curateur : avocat qui reprend les affaires du commerçant pour administrer la faillite (rembourser les fournisseurs, …) Les travailleurs n’ont pas un contrat rompu, le curateur les licencie. → Il faut respecter un délai de préavis, dans le cas d’une faillite, on doit payer une indemnité compensatoire du préavis. c) Décès du travailleur Lors du décès de l’employeur, pas de fin de contrat automatique. Les héritiers reprennent l’entreprise. S’il n’y a pas d’héritiers alors indemnisation pour les travailleurs. d) Expiration du terme (CDD) ou achèvement du travail (contrat travail nettement défini) e) Rupture unilatérale Licenciement, démission, faute grave. Z.M. 4
  • 5. Chapitre 2 : le contrat de l’employé L’employé est le travailleur donc les prestations sont essentiellement d’ordre intellectuel. 1. La clause d’essai Permet de rompre le contrat de travail rapidement, avec un délai de préavis réduit. a) Formalise : Doit être écrit, individuel pour chaque travailleur et au plus tard au moment de l’entrée en service b) Durée de l’essai : Minimum 1 mois Maximum 6 mois si revenu inférieur à 36 355€/an Maximum 12 mois si revenu supérieur à 36 355€/an Si la durée n’a pas été précisée dans le contrat, alors sa durée sera d’office d’un mois. c) Rupture : Pendant le 1e mois → Interdit sauf pour motif grave. Après le 1e mois → Préavis de 7 jours. Fin de l’essai → Préavis de 7 jours sinon le contrat devient définitif. Le préavis peut être remis après 3 semaines car : 3 semaines de travail + 1 semaine de préavis = 1 mois d’essai. S’il y a eu rupture pendant le 1 e mois de l’essai alors la sanction sera le paiement, par l’auteur de la rupture irrégulière d’une indemnité égale au solde de la rémunération du mois + 7 jours. 2. La rupture unilatérale Rupture émanant de la volonté d’une seule des parties. Toute rupture doit obligatoirement se faire par écrit ; elle doit préciser la durée et le début du préavis. a) Rupture avec délai de préavis ou indemnité compensatoire  La rupture peut être un licenciement (provient donc de l’employeur) ou une démission (provient du travailleur).  Le délai dépend de la rémunération annuelle brute et de l’ancienneté du travailleur.  La loi impose une durée maximum pour le délai en cas de démission.  Durant le délai de préavis, le travailleur a le droit de s’absenter, avec maintien de sa rémunération. → Si sa RAB1 inférieur à 29 729€ : 1 ou 2 fois / semaine → Si sa RAB1 supérieur à 29 729€ : ½ jour / semaine en une ou deux fois pendant les 6 derniers mois.  Le contre-préavis ou préavis réduit : qu’en cas de licenciement ! L’employé licencié qui a retrouvé un nouveau travail peut partir avant la fin du délai de préavis qu’il a reçu en donnant, à son tour, un contre-préavis dont la durée est fixée forfaitairement par la loi à un maximum de RAB Contre-préavis Inférieur à 29 729 → 1 mois Entre 29 729 et 59 460 → 2 mois Supérieur à 59 460 → 4 mois 1 RAB : Rémunération Annuelle Brut Z.M. 5
  • 6.  Mode de notification et calcul des délais.  Remise de la main à la main : elle sort ses effets le lendemain de la remise  L’exploit d’huissier : Il sort ses effets le jour de sa notification  Lettre recommandée : Elle sort ses effets le 3ème jour ouvrable suivant son envoi (le samedi est un jour ouvrable). Le délai de préavis commence le 1e jour du mois civil qui suit ! Une démission peut se faire par les 3 procédés, par contre un licenciement ne peut être notifié que par exploit d’huissier ou par lettre recommandée. On peut aussi, au lieu de prester ou faire prester un délai de préavis, payer une indemnité correspondant au salaire qui serait promérité si on travaillait durant le délai de préavis. On l’appel « indemnité compensatoire de préavis » b) Rupture pour motifs graves Toute faute grave rendant immédiatement et irrémédiablement la collaboration entre les différentes parties impossibles. Il est laissé à l’appréciation du tribunal, si celui-ci estime qu’il n’y a pas motif grave alors l’auteur de la rupture devra payer une indemnité compensatoire de préavis. Si par contre, il y a bien une faute grave, alors la victime peut résilier (mettre fin) immédiatement le contrat, sans préavis, sans indemnité et avant expiration du terme éventuel. Un double délai doit être respecté : 1) Notification du congé : dans les trois jours de la connaissance du motif, écrit pas nécessaire, il peut être verbal. L → Connaissance M M J → Congé 2) Notification du motif : dans les trois jours de la notification du congé. Ici, l’écrit est obligatoire et doit être le plus détaillé possible. V S D L Chapitre 3 : le contrat d’occupation d’étudiant Sont sous statut de travail d’étudiant les jeunes qui se mettent au service d’employeurs contre rémunération et qui ont au minimum 15 ans. Ne peuvent être engagés comme étudiants les jeunes qui ne suivent que des cours du soir ou du jour à horaire réduit (moins de 15h/semaine). Ainsi que les jeunes qui abandonnent leurs études en cours d’années. Et enfin les jeunes qui effectuent un stage en entreprise dans le cadre de leur études. a) La conclusion du contrat doit respecter certaines règles Z.M. 6
  • 7. Il doit obligatoirement être écrit et comporte une série de mentions obligatoire (horaire, fonction, durée, …). Il peut comporter une clause d’essai de minimum 7 jours et maximum 14 jours ; en cas de silence du contrat : 7 jours. Silence du contrat : signifie que cela n’y à pas été préciser. b) La durée du travail étudiant Le nombre de jours de travail est limité à 46 soit : - 23 jours pendant les vacances d’été (juillet → septembre) - 23 jours pendant l’année scolaire (octobre → juin) /! Cumul pas possible, les jours doivent être prestés durant les 2 périodes spécifiques. Peu importe la durée de la prestation (donc 3 heures de travail sur la journée = 1 jour) Prestation chez plusieurs employeurs le même jour (3 heures chez A, et 2 heures chez B le même jour = 1 jour) c) Montant des cotisations sociales en statut étudiant Dans le cadre d’un contrat de travail normal : Cotisation salariale = 13,07 % Cotisation patronale = maximum 35 % Sous contrat d’étudiant : Période Cotisation patronale Cotisation salariale Max 23 jours en été 5% 2,5 % Max 23 jours pendant l’année 8% 4,5 % d) Allocations familiales Les jeunes de moins de 18 ans gardent toujours leur droit aux allocations familiales. Entre 18 et 25 ans : l’étudiant conserve son droit aux allocations familiales à condition qu’il travaille sous contrat d’étudiant. Sinon, il les conservera également si son travail est limité aux vacances ou limité pour les 1e, 2e et 4e trimestres à 80 heures / mois (équivalent à un mi-temps). e) En cas de maladie L’étudiant malade doit prévenir immédiatement l’employeur et envoyer un certificat médical dans les deux jours. Il n’a pas de salaire garanti, mais est couvert par la mutuelle de ses parents (jusqu’à l’âge de 25 ans). S’il est malade plus de 7 jours, l’employeur peut le licencier moyennant une indemnité compensatoire de préavis. f) Les délais de préavis dans les contrats d’étudiants Licenciement → 3 jours Démission → 1 jour Ces délais prennent cours le lundi qui suit. Z.M. 7