Télétravail, Activité partielle, Arrêt "garde d'enfant", Mise en congés payés, la synthèse des différents régimes à jour au 16 mars

1. Mise en place même sans
l'accord du salarié
En cas de circonstances excepƟonnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de
force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménage-
ment du poste de travail rendu nécessaire pour permeƩre la conƟnuité de l'acƟvité de
l'entreprise et garanƟr la protecƟon des salariés (L. 1222-11 CT).
Communiqué du Ministère du Travail du 15 mars : Il est impéraƟf que tous les salariés
qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre.
CondiƟons de mise en œuvre
En l'absence d'accord collecƟf ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent
de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (L. 1222-9 CT).
L'accord n'est pas obligatoire compte tenu des circonstances excepƟonnelles, mais un
email formalisant la décision unilatérale de l'employeur concernant la mise en oeuvre et
les condiƟons du télétravail s'impose a minima.
Délai de mise en œuvre Aucun (délai raisonnable de 1 à 2 jours si le salarié le demande).
RémunéraƟon et indemnisa-
Ɵon du salarié
Salaire habituel + indemnisaƟons spécifiques prévues par la charte, l'accord ou l'avenant.
En l'absence de charte, d'accord ou d'avenant : le télétravailleur bénéficie en principe
d’une indemnisaƟon forfaitaire mensuelle de télétravail pour occupaƟon du domicile +
l'employeur doit prendre en charge les coûts liés à l'exercice des foncƟons du salariés
(éventuellement une indemnité forfaitaire, pas de prise en charge si pas de surcoût jusƟ-
fié).
Coût employeur
Salaire + indemnité d'occupaƟon (discutable compte tenu du caratère impéraƟf de la me-
sure) + frais éventuels
Avantages
Permet la conƟnuité du travail
Mise en œuvre immédiate
Peut se cumuler avec l'acƟvité parƟelle et la mise en congés payés
Inconvénients
Doit être impéraƟvement être mis en place dès qu'il est possible en lieu et place de l'arrêt
de travail "garde d'enfants"
ProblémaƟques de suivi et d'organisaƟon du travail
Faible surcoût lié à l'indemnité d'occupaƟon et quelques frais éventuels
TELETRAVAIL

2. CondiƟons de mise en
œuvre Fermeture temporaire ou réducƟon de l'horaire de travail (L. 5122-1 CT).
ConsultaƟon du CSE
La demande est accompagnée de l'avis préalable du comité social et économique en appli-
caƟon de l'arƟcle L. 2312-17 (Entreprises de + de 50 salariés uniquement). Il est probable
que ceƩe consultaƟon ne soit pas nécessaire compte tenu des circonstances.
IndividualisaƟon
En cas de réducƟon collecƟve de l'horaire de travail, les salariés peuvent être placés en posi-
Ɵon d'acƟvité parƟelle individuellement et alternaƟvement (L. 5122-1 CT).
Délai de mise en œuvre
Les salariés sont placés en posiƟon d'acƟvité parƟelle, après autorisaƟon expresse ou impli-
cite de l'autorité administraƟve (L. 5122-1 CT)
Communiqué du Ministère du Travail du 15 mars : Les aides versées aux entreprises au
Ɵtre du chômage parƟel seront calculées à parƟr de la date de demande, même si l’autori-
saƟon de l’administraƟon survient quelques jours plus tard.
A compter de la récepƟon de la demande, le Direccte dispose en principe de 15 jours calen-
daires pour noƟfier sa réponse (R. 5122-4 CT). L'administraƟon s'est toutefois engagée dès
le 9 mars 2020 à instruire les dossiers dans les 48 heures.
IndemnisaƟon du salarié
Indemnité horaire, versée par l'employeur, correspondant à 70 % de sa rémunéraƟon brute
servant d'assieƩe de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'arƟcle L. 3141-
24 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans
l'entreprise (R. 5122-18 CT).
L'indemnité n'est pas soumise à coƟsaƟons sociales ( mais prélèvement sociaux de 6,7 % et
prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu à déduire).
Coût employeur
Il a été annoncé ce jour que l'Etat garanƟt la prise en charge, dès lundi 16 mars 2020, à hau-
teur de 100% de l'indemnisaƟon versée par l'entreprise à son salarié en acƟvité parƟelle.
AƩenƟon aux heures supplémentaires contractuelles (contrat 37 ou 39 h). Les heures non
travaillées au Ɵtre de l'acƟvité parƟelle font l'objet du versement de l'allocaƟon dans la li-
mite de la durée légale (R. 5122-11 CT).
Date de paiement des sala-
riés
Les indemnités menƟonnées sont versées aux salariés à la date normale de paie par l'em-
ployeur (R. 5122-14 CT).
Date de remboursement à
l'employeur
L'allocaƟon d'acƟvité parƟelle est liquidée mensuellement par l'Agence de services et de
paiement pour le compte de l'Etat et de l'organisme gesƟonnaire du régime d'assurance
chômage (R. 5122-7 CT).
Lien pour déposer une de-
mande hƩps://acƟviteparƟelle.emploi.gouv.fr/
Avantages
Peut être uƟlisé en cas de fermeture ou de réducƟon des horaires.
Malgré son caractère collecƟf, les salariés peuvent être placés en posiƟon d'acƟvité parƟelle
individuellement et alternaƟvement.
Pas de coût pour l'employeur en principe (compte tenu des annonces du gouvernement..)
(Nous restons dans l'aƩente d'un décret qui précisera le contenu des annonces, et donc les
limites probables à la prise en charge à 100 % du coût employeur)
IndemnisaƟon du salarié = 70 % de la rémunéraƟon brute - CSG CRDS (6,7 %)
Inconvénients
Dossier de demande d'indemnisaƟon à remplir (nombre d'heures pour lequel la demande
d'indemnisaƟon est formulée à prévoir notamment)
L'employeur doit avancer l'indemnisaƟon des salariés et se fait rembourser ultérieurement.
Les difficultés de trésorerie occasionnées peuvent être en parƟe compensées par une de-
mande de report de paiement des charges dues au 15 mars.
IncerƟtude sur le régime dérogatoire spécial annoncé (pas de texte pour le moment).
Prise en charge à compter de la demande.
ACTIVITE PARTIELLE

3. CondiƟons de mise en
œuvre
Enfant de - de 16 ans le jour du début de l'arrêt , scolarisé, un seul parent peut se voir déli-
vrer un arrêt pour une même période.
Impossibilité de mise en
place du télétravail
Le parent concerné contacte son employeur et envisage avec lui les modalités de télétravail
qui pourraient être mises en place. Si aucun aménagement de ses condiƟons de travail ne
peut lui permeƩre de rester chez lui pour garder son enfant, il peut bénéficier d'un arrêt de
FormalisaƟon de la demande
L'employeur doit via la page employeur du site ameli.fr déclarer l'arrêt de travail de son sa-
Délai de mise en oeuvre
Aucun. L'indemnisaƟon est enclenchée à parƟr de la déclaraƟon par l'employeur. Le salarié
percevra les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément de salaire de son
employeur dès le 1er jour d'arrêt.
IndemnisaƟon du salarié
Indemnité journalière de la sécurité sociale (IJSS) : 50 % du salaire journalier de base
(calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois). Le salaire est pris en compte
dans la limite de 1,8 fois le smic mensuel, soit 2 770,96 € pour 2020 (prélèvement sociaux
de 6,7 % et prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu a déduire).
Eventuel complément employeur à verser suivant la convenƟon collecƟve applicable ou un
accord d'entreprise
Coût employeur
Les IJSS ne sont pas soumises à coƟsaƟons sociales.
Les allocaƟons complémentaires sont comprises dans l'assieƩe des coƟsaƟons sociales. En
outre les indemnités complémentaires de maladie versées par un régime de prévoyance
financé conjointement avec le salarié sont assujeƫes aux coƟsaƟons de Sécurité sociale au
prorata de la contribuƟon patronale à ce régime.
InformaƟons officielles hƩps://www.service-public.fr/parƟculiers/actualites/A13890
Lien pour déposer une de-
hƩps://declare.ameli.fr/
Avantages
Mise en œuvre immédiate
Pas de coût employeur en l'absence de versement d'un complément employeur
L'employeur n'a pas a avancer l'indemnisaƟon du salarié (sauf subrogaƟon mais il reste une
interrogaƟon sur ce point)
Inconvénients
A l'iniƟaƟve du salarié, s'impose à l'employeur
Ne peut pas être mis en place si le télétravail est possible
Revenu de remplacement IJSS = 50 % du salaire brut - CSG CRDS (6,7 %)
Coût employeur du mainƟen de salaire éventuel
ARRET DE TRAVAIL « GARDE D’ENFANT »

4. Principes de fixaƟon des
dates de CP
La période de congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au
moins deux mois avant l'ouverture de la période (D. 3141-5).
En l'absence de sƟpulaƟons convenƟonnelles, c'est à l'employeur qu'il apparƟent de définir
l'ordre des départ en CP après avis du CSE (y compris dans les entreprises de 11 à 50 sala-
riés)(L. 3141-16 CT).
L'employeur peut imposer au salarié de solder ses congés payés avant la fin de la période
prise de congés (soit le plus souvent le 30 avril).
Possibilité de modificaƟon
des dates de départ
Sauf en cas de circonstances excepƟonnelles, l'employeur ne peut modifier l'ordre et les
dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue (L 3141-16).
En l'espèce compte tenu des circonstances excepƟonnelles les dates de prise de CP peuvent
être modifiées sans respect du délai d'un mois.
En présence de circonstances excepƟonnelles, le salarié ne peut refuser la modificaƟon de
ses dates de congés sans commetre une faute.
Délais de prévenance
En cas de circonstances excepƟonnelles, aucun délai minimum n'est prévu. Une mise en CP
dès le lendemain de l'informaƟon de la modificaƟon des dates est donc envisageable
(même si un délai raisonnable de quelques jours reste souhaitable).
Impossibilité de brusque mise
en congé
Les circonstances excepƟonnelles ne concernent que la modificaƟon des dates de départ en
congés, et non la fixaƟon de ces dates. L'employeur ne saurait donc se prévaloir de ce texte
pour jusƟfier la brusque mise en congé des salariés d'un service (Cass. crim., 21 nov. 1995,
no 94-81.791).
Néanmoins, il est possible pour l'employeur d’imposer des dates pour solder les CP acquis
au Ɵtre de l'année n-1 restant à prendre avant la fin de la période de prise de CP (30 avril),
en respectant le délai minimum de prévenance d’1 mois.
ModificaƟon avec l'accord du
salarié
En tout état de cause, les dates de CP peuvent être fixées d'un commun accord entre l'em-
ployeur et le salarié sans aucun délai de prévenance.
Avantages
Aucune perte de rémunéraƟon pour le salarié lorsqu'il est en CP
Pas de surcoût employeur
Inconvénients
L'employeur ne peut imposer que la modificaƟon des dates des CP déjà posés, donc volume
limité.
Ne peut pas être mis en place pendant un arrêt de travail "garde d'enfant"
Impact sur l'organisaƟon à venir de l'entreprise (congés ou fermeture esƟvale…)
Peut être uƟlisé pendant une période d’acƟvité parƟelle
MODIFICATION DES DATES DE CONGES PAYES

5. Télétravail
CompaƟble avec l'acƟvité parƟelle.
Pas de prestaƟon de travail, donc pas de télétravail durant les CP ou l'arrêt "garde d'en-
fant".
Cumul acƟvité parƟelle et
arrêt "garde d'enfant"
Si un salarié est en arrêt maladie, maternité ou accident du travail, pendant une période
d'acƟvité parƟelle, il ne peut pas percevoir plus que s'il avait été présent dans l'entreprise
(Cass. soc., 2 juillet 1987, n° 83-43.626)
L'indemnisaƟon complémentaire versée au Ɵtre de ces absences peut donc être écrêtée
pour tenir compte de l'impact de l'acƟvité parƟelle sur la rémunéraƟon habituelle. CeƩe
règle vaut aussi bien lorsque l'arrêt a débuté avant la mise en acƟvité parƟelle que lorsqu'il
est intervenu pendant ceƩe période.
Congés CP et arrêt de travail
(mêmes soluƟons qu'un ar-
rêt maladie)
Lorsqu'un salarié est en arrêt maladie au jour de la date prévue de son départ en congés, il
conserve les droits à congés qu'il a acquis.
Le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut exiger ni report, ni prolongaƟon de
ses congés.
Lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés avant la fin de
la période de prise de CP en raison d'une absence pour maladie, les CP acquis doivent être
reportés.
ARTICULATION DES DISPOSITIFS ENTRE EUX