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MANAGERS
10 Lois à
connaître
Cette présentation
ne prétend pas à
l'exhaustivité.
Elle opère
un focus sur
quelques éléments
incontournables et
souvent d'actualité.
1. Réforme Formation 2014
2. Employabilité
3. Obligation de sécurité
4. Pénibilité
5. Harcèlement
6. Discrimination
7. Égalité de traitement
8. Travail dissimulé
9. Délit d'entrave
10. Pouvoir disciplinaire et
droits des salariés.
MANAGERS
10 Lois à connaître
Droit à la
Formation
Réforme Formation 2014
CPF Compte Personnel de
Formation (L 6323-1)
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=id
LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014
Nouvel entretien
professionnel (L 6315-1)
●
Crédit d'heures destiné à remplacer
le DIF (Janv 2015)
●
Attaché désormais à la personne et
non plus au contrat
●
à partir de 16 ans, concerne les
salariés, les demandeurs d'emploi
●
24H/an sur 5 ans puis 12H/an jusque
150H (+ abondements)
●
Donne les moyens d’évoluer
professionnellement et de sécuriser
son parcours professionnel
●
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formations qualifiantes
●
consacré aux ''perspectives d'évolution
professionnelle du salarié en termes de
qualifications et d'emploi''.
●
Réalisé tous les 2 ans
●
Distinct de l'entretien annuel
d'évaluation
●
Remplace les autres entretiens (retour
maternité/ congé parental/ soutien
familial/ +45 ans)
●
Permet un bilan tous les 6 ans, avec
abondement 100H/CPF si le salarié n'a
pas bénéficié (2/3) : d'une action de
formation, de progression salariale ou
professionnelle, de certification/VAE...
Employabilité & Formation
●
L'employeur assure l'adaptation des
salariés à leur poste de travail.
●
Il veille au maintien de leur capacité
à occuper un emploi (employabilité)
au regard notamment de l'évolution
des emplois, des technologies et
des organisations.
●
Il peut proposer des formations qui
participent au développement des
compétences, ainsi qu'à la lutte
contre l'illettrisme.
Code du Travail L 6321-1
Obligation
de Sécurité
Obligation de sécurité
''L'employeur prend les mesures
nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger (obligation de
résultat) la santé physique et
mentale des travailleurs .
Ces mesures comprennent : des
actions de prévention des risques
professionnels, des actions
d'information et de formation, la
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de moyens adaptés.''
Code du Travail L 4121-1
http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006178066&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20090528
Il les met en œuvre conformément aux 9 principes généraux de
prévention (L 4121-2).
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Code du Travail L 4121-2
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1) Éviter ou éliminer les risques.
2) Évaluer les risques qui ne peuvent être évités.
3) Combattre les risques à la source.
4) Adapter le travail à l’homme.
5) Tenir compte de l’état d’évolution de la technique.
6) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas
ou ce qui l’est moins.
7) Planifier le prévention en y intégrant, dans un ensemble
cohérent : la technique, l'organisation du travail, les
conditions de travail, les relations sociales et influence des
facteurs ambiants.
8) Prendre des mesures de protection collective en leur
donnant la priorité sur les mesures de protection
individuelle.
9) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Faute inexcusable
Cass Soc 28/02/2002
''Attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié,
l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de
Code Sécurité Sociale L 452-1
résultat, le manquement à cette obligation a le
caractère de faute inexcusable (Code Sécurité
Sociale L452-1) lorsque l'employeur avait ou
aurait dû avoir conscience du danger auquel
était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les
mesures nécessaires pour l'en préserver.''
L'existence d'une faute inexcusable de
l'employeur est assimilée à une faute
volontaire et oblige ce dernier à réparer le
préjudice TOTAL subi par le salarié,
dommages et intérêts compris.
Obligation de sécurité des salariés
''Conformément aux instructions qui lui sont données par
l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur
pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque
travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon
ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles
des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions
au travail.''
Code du Travail L 4122-1
Obligation d'alerte & droit de retrait
''Le travailleur alerte immédiatement
l'employeur de toute situation de travail
dont il a un motif raisonnable de penser
qu'elle présente un danger grave et
imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que
de toute défectuosité qu'il constate dans
les systèmes de protection. Il peut se
retirer d'une telle situation.
L'employeur ne peut demander au
travailleur qui a fait usage de son droit de
retrait de reprendre son activité dans une
situation de travail où persiste un danger
grave et imminent résultant notamment
d'une défectuosité du système de
protection.''
Code du Travail L 4131-1
Santé des
Salariés
Pénibilité
physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains
rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables
et irréversibles sur sa santé :
L4121-3-1 : Pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs
facteurs de risques professionnels liés à des contraintes
●
l'employeur consigne dans une fiche les
conditions de pénibilité auxquelles le
travailleur est exposé, la période au cours
de laquelle cette exposition est survenue
ainsi que les mesures de prévention mises
en œuvre par l'employeur pour faire
disparaître ou réduire ces facteurs durant
cette période.
●
Cette fiche individuelle de pénibilité est
établie en cohérence avec l'évaluation des
risques prévue à l'article L. 4121-3
●
et transmise au Médecin du Travail.
●
Une copie de cette fiche est remise au
travailleur à son départ de l'entreprise.
Harcèlement
http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900819&cidTexte=LEGITEXT000006072050
''Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel''.
Code du Travail L 1152-1
Éthique et
Équité
Discrimination
Code du Travail L 1132-1
recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,
aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-
496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire
dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de
rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de
distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat :
EN RAISON DE son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son
orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de
famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses
opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes,
de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de
son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de
son état de santé ou de son handicap.
Égalité de traitement
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traitementtraitement
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les hommes et les femmes :
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effective et d'articulation entre
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de la responsabilité familiale (Loi
9/11/2010).
Application du Principe général
''à travail égal salaire égal''
du Code du travail :
Tout employeur est tenu d'assurer
pour un même travail, ou un travail de
valeur égale, l'égalité de rémunération
(Travaux exigeant des salariés un ensemble
comparable de connaissances professionnelles, de
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responsabilités, et de charges physiques et
nerveuseuses) – L3221-2 et 4, L133-5,4 L136-2,8 –
Arrêt Ponsolle Cour Cass. 29/10/1996.
Travail dissimulé
Constitue un délit de travail dissimulé
la dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié :
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/embauche,108/les-sanctions-liees-au-travail,656.html
●
Absence de déclaration préalable
à l'embauche (DUE).
●
Absence de bulletin de paye.
●
Paiement d’un nombre d’heures de
travail inférieur à celui réellement
effectué.
●
Faux statuts : faux travailleurs
indépendants, faux stagiaires,
bénévoles, faux gérant mandataire.
Délit d'entrave
Constitue un délit d'entrave le comportement volontaire ou non
d’un employeur ou de ses représentants (managers) ayant pour
effet d’empêcher le fonctionnement normal d’une institution
représentative du personnel ou l’exécution normale des missions
d’un représentant du personnel :
●
Exercice du droit syndical L 2146-1
●
Délégués du personnel L 2432-1
●
Comité d'entreprise L 2328-1
●
Comité de groupe L 2335-1
●
CHSCT L4742-1
Le délit d'entrave est un délit pénal sanctionné par une peine
d’emprisonnement de 1 an et/ou une amende de 3.750 euros.
Pouvoir
disciplinaire
et droits des
salariés
Pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur lui
permettant d’établir des règles que les salariés de l’entreprise
devront respecter, sous peine de sanctions (Tissot). La sanction
disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.
''Constitue un agissement fautif du salarié un comportement ne
correspondant pas à l’exécution normale du contrat :
●
Non-respect des règles de discipline fixées par le
règlement intérieur ou par note de service ;
●
Refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
●
Non-respect de l’obligation de discrétion et de
loyauté ;
●
Critiques, les injures, les menaces, les violences ;
●
Erreurs ou négligences commises dans le travail''*.
* Source : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sanctions-et-pouvoir-
disciplinaire,111/la-sanction-disciplinaire,1011.html
Règlement intérieur
Obligatoire dans les entreprises ou établissements employant
habituellement au moins vingt salariés, le règlement intérieur est
un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :
Code du Travail L 1311-2 et L 1321-1
1° Les mesures d'application de la réglementation en
matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou
l'établissement, notamment les instructions prévues à
l'article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent
être appelés à participer, à la demande de l'employeur,
au rétablissement de conditions de travail protectrices
de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors
qu'elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la
discipline, notamment la nature et l'échelle des
sanctions que peut prendre l'employeur.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901432&cidTexte=LEGITEXT000006072050
Droits des salariés
Le droit de contrôle par l'employeur de l'activité
des salariés pendant les heures de travail est limité
par le respect des libertés fondamentales des salariés.
Respect des droits et libertés des salariés :
●
Le contrôle / la surveillance doivent
être justifiés par la nature du travail à
accomplir, et être proportionnés au
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●
Les moyens utilisés ne doivent pas
porter atteinte :
- à la vie privée du salarié
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Connaître les
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Managers: 10 lois à connaître

  • 2. Cette présentation ne prétend pas à l'exhaustivité. Elle opère un focus sur quelques éléments incontournables et souvent d'actualité.
  • 3. 1. Réforme Formation 2014 2. Employabilité 3. Obligation de sécurité 4. Pénibilité 5. Harcèlement 6. Discrimination 7. Égalité de traitement 8. Travail dissimulé 9. Délit d'entrave 10. Pouvoir disciplinaire et droits des salariés. MANAGERS 10 Lois à connaître
  • 5. Réforme Formation 2014 CPF Compte Personnel de Formation (L 6323-1) http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=id LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 Nouvel entretien professionnel (L 6315-1) ● Crédit d'heures destiné à remplacer le DIF (Janv 2015) ● Attaché désormais à la personne et non plus au contrat ● à partir de 16 ans, concerne les salariés, les demandeurs d'emploi ● 24H/an sur 5 ans puis 12H/an jusque 150H (+ abondements) ● Donne les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel ● Doit servir au financement de formations qualifiantes ● consacré aux ''perspectives d'évolution professionnelle du salarié en termes de qualifications et d'emploi''. ● Réalisé tous les 2 ans ● Distinct de l'entretien annuel d'évaluation ● Remplace les autres entretiens (retour maternité/ congé parental/ soutien familial/ +45 ans) ● Permet un bilan tous les 6 ans, avec abondement 100H/CPF si le salarié n'a pas bénéficié (2/3) : d'une action de formation, de progression salariale ou professionnelle, de certification/VAE...
  • 6. Employabilité & Formation ● L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. ● Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (employabilité) au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. ● Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Code du Travail L 6321-1
  • 8. Obligation de sécurité ''L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger (obligation de résultat) la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.'' Code du Travail L 4121-1 http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006178066&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20090528 Il les met en œuvre conformément aux 9 principes généraux de prévention (L 4121-2).
  • 9. 9 Principes de prévention Code du Travail L 4121-2 http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006178066&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20090528 1) Éviter ou éliminer les risques. 2) Évaluer les risques qui ne peuvent être évités. 3) Combattre les risques à la source. 4) Adapter le travail à l’homme. 5) Tenir compte de l’état d’évolution de la technique. 6) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins. 7) Planifier le prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent : la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et influence des facteurs ambiants. 8) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle. 9) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
  • 10. Faute inexcusable Cass Soc 28/02/2002 ''Attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de Code Sécurité Sociale L 452-1 résultat, le manquement à cette obligation a le caractère de faute inexcusable (Code Sécurité Sociale L452-1) lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.'' L'existence d'une faute inexcusable de l'employeur est assimilée à une faute volontaire et oblige ce dernier à réparer le préjudice TOTAL subi par le salarié, dommages et intérêts compris.
  • 11. Obligation de sécurité des salariés ''Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.'' Code du Travail L 4122-1
  • 12. Obligation d'alerte & droit de retrait ''Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.'' Code du Travail L 4131-1
  • 14. Pénibilité physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé : L4121-3-1 : Pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes ● l'employeur consigne dans une fiche les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. ● Cette fiche individuelle de pénibilité est établie en cohérence avec l'évaluation des risques prévue à l'article L. 4121-3 ● et transmise au Médecin du Travail. ● Une copie de cette fiche est remise au travailleur à son départ de l'entreprise.
  • 15. Harcèlement http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900819&cidTexte=LEGITEXT000006072050 ''Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel''. Code du Travail L 1152-1
  • 17. Discrimination Code du Travail L 1132-1 recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008- 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat : EN RAISON DE son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
  • 18. Égalité de traitement À travailÀ travail égalégal salairesalaire égalégal Égalité deÉgalité de traitementtraitement hommeshommes femmesfemmes Obligation de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (Loi 9/11/2010). Application du Principe général ''à travail égal salaire égal'' du Code du travail : Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération (Travaux exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charges physiques et nerveuseuses) – L3221-2 et 4, L133-5,4 L136-2,8 – Arrêt Ponsolle Cour Cass. 29/10/1996.
  • 19. Travail dissimulé Constitue un délit de travail dissimulé la dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/embauche,108/les-sanctions-liees-au-travail,656.html ● Absence de déclaration préalable à l'embauche (DUE). ● Absence de bulletin de paye. ● Paiement d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. ● Faux statuts : faux travailleurs indépendants, faux stagiaires, bénévoles, faux gérant mandataire.
  • 20. Délit d'entrave Constitue un délit d'entrave le comportement volontaire ou non d’un employeur ou de ses représentants (managers) ayant pour effet d’empêcher le fonctionnement normal d’une institution représentative du personnel ou l’exécution normale des missions d’un représentant du personnel : ● Exercice du droit syndical L 2146-1 ● Délégués du personnel L 2432-1 ● Comité d'entreprise L 2328-1 ● Comité de groupe L 2335-1 ● CHSCT L4742-1 Le délit d'entrave est un délit pénal sanctionné par une peine d’emprisonnement de 1 an et/ou une amende de 3.750 euros.
  • 22. Pouvoir disciplinaire Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur lui permettant d’établir des règles que les salariés de l’entreprise devront respecter, sous peine de sanctions (Tissot). La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. ''Constitue un agissement fautif du salarié un comportement ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat : ● Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; ● Refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; ● Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; ● Critiques, les injures, les menaces, les violences ; ● Erreurs ou négligences commises dans le travail''*. * Source : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sanctions-et-pouvoir- disciplinaire,111/la-sanction-disciplinaire,1011.html
  • 23. Règlement intérieur Obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : Code du Travail L 1311-2 et L 1321-1 1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901432&cidTexte=LEGITEXT000006072050
  • 24. Droits des salariés Le droit de contrôle par l'employeur de l'activité des salariés pendant les heures de travail est limité par le respect des libertés fondamentales des salariés. Respect des droits et libertés des salariés : ● Le contrôle / la surveillance doivent être justifiés par la nature du travail à accomplir, et être proportionnés au but recherché. ● Les moyens utilisés ne doivent pas porter atteinte : - à la vie privée du salarié - à la dignité du salarié - à ses libertés fondamentales.
  • 25. Connaître les règles du jeu permet à chacun de situer son action et remplir ses fonctions avec professionnalisme.