Santé Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et Agir

COMPRENDRE ET AGIRCOMPRENDRE ET AGIR
AU TRAVAIL

AU TRAVAIL
●
REPÈRES :
Discrimination – Harcèlement – Ou
pas – Management par le stress.
●
POURQUOI S'EN SOUCIER :
Enjeux pour l'entreprise
●
FORMES DE HARCÈLEMENT
Individuel / Collectif – Typologie –
Moral – Sexuel – Mobbing – Bullying
Cyberharcèlement
●
PRATIQUES DE HARCÈLEMENT
Multiplicité des pratiques – Bouc
émissaire – Placardisation – Blacklist
●
PROFILS DE HARCELEURS
Terminologie – Profils – Pervers
narcissique – Impunité – Effet de
meute – Rôle du groupe
●
LES VICTIMES
●
MÉCANISMES DE DÉFENSE
Individuels – Collectifs – Harceleur
●
PRÉVENTION
●
SOLUTIONS & BONNES
PRATIQUES

AU TRAVAIL
REPÈRES
●
Discrimination
●
Harcèlement
●
Pas harcèlement
●
Management par
le stress
●
Harcèlement
sexuel

AU TRAVAILAU TRAVAIL
DISCRIMINATION
● Son origine, son appartenance, ou sa non appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
● Son sexe
● Ses mœurs
● Son orientation sexuelle
● Son âge
● Sa situation de famille ou sa grossesse
● Ses caractéristiques génétiques
● Ses opinions politiques, ses activités syndicales ou
mutualistes, ses convictions religieuses
● Son apparence physique
● Son nom de famille
● Son état de santé ou son handicap.
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de
l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ni faire
l’objet d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire
directe ou indirecte en raison des critères suivants :
Article L.1132-1 du Code du travail

DISCRIMINATION
DIRECTE – INDIRECTE
LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 contre les discriminations
DISCRIMINATION DIRECTE : « la situation dans laquelle, sur le fondement
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une
ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son
orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une
personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne
l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. »
LA DISCRIMINATION INDIRECTE est : « une disposition, un critère ou une
pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des
motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des
personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition,
ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but
légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et
appropriés. »
cf Article 1er de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

DE LA DISCRIMINATION
AU HARCÈLEMENT
La Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 a élargi le champ des
discriminations en l'étendant notamment aux faits de harcèlement
moral ou sexuel.
DÉSORMAIS, LA DISCRIMINATION INCLUT AUSSI :
1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier
alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une
personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa
dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant,
humiliant ou offensant ;
2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement
prohibé par l'article 2. »
LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 contre les discriminations

LE HARCÈLEMENT
Article L.1152-1 du Code du Travail
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou
mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

PAS HARCÈLEMENT
Feedback, accountability : devoir rendre des comptes relève de la
responsabilité professionnelle habituelle de chacun. Le fait d'y être
astreint alors qu'on n'avait jusqu'alors pas l'habitude de le faire
(changement de manager, d'organisation) ne constitue pas en soi un fait
de harcèlement.
Un conflit ponctuel avec un collègue ou son N+1
ne constituent pas non plus des faits de
harcèlement. En revanche, un hyper-conflit, un
conflit non géré menant à l'escalade peut aboutir à
un harcèlement.
Les mauvaises conditions de travail : un poste de
travail inconfortable, mal éclairé etc n’est pas du
harcèlement sauf si un seul salarié est dans ce
cas.

MANAGEMENT PAR
LE STRESS
Aussi appelé management par la terreur ou par la
peur, le management par le stress est une
« stratégie de pression pour atteindre un certain
*Source : Le Management par le stress, Master ManProTech, Université de Toulouse (click)
Le management par le stress, ou stress-based
management est un « mode de gestion où la
principale composante de l'efficacité des
personnels est le stress ». (L'internaute.com)
nombre d'objectifs comme la performance, la qualité et les délais...Pour
instaurer le management par la peur, une hyperactivité et un productivisme
effréné sont mis en œuvre pour rendre le salarié absolument incapable de
dégager du temps pour prendre du recul. Ainsi, il est constamment dans une
activité urgente, surveillée par des caméras ou des logiciels de contrôle du
temps de travail. »*

HARCÈLEMENT COMME
SYSTÈME DE MANAGEMENT
En entreprise le harcèlement gratuit et pervers pour simplement
détruire n'est pas le seul mode de harcèlement.
Il peut aussi répondre à des stratégies managériales :
●
Le harcèlement mis en œuvre pour « pousser dehors »
un salarié, en contournant ou non les procédures de
licenciement
●
Le harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre
d’une logique de gestion, pour mettre en concurrence
les salariés afin d’améliorer leur productivité.
Les chercheurs de l’Observatoire du Stress ont nommé par « 5 M » les pratiques
d'une grande entreprise appliquant ce type de stratégie associée dans la presse à
plusieurs suicides : Management par le stress, Mobilités forcées, Mouvement
perpétuel, Mise au placard et Mise en condition de retraite forcée.
( article Psychologies.com )

CAS DE HARCÈLEMENT COMME
SYSTÈME DE MANAGEMENT
Consulter l'analyse d'un cas d'entreprise par l'ANACT:
http://www.anact.fr/portal/page/portal/web/cas-entreprises/NOTINMENU_AFFICHAGE_CAS?p_thingIdToShow=581362
●
Joue sur la division et le stress, établit un cloisonnement entre collègues :
logiques de clans, esprit de compétition exacerbé, flou dans l’organigramme,
système « d'indic », méfiance généralisée, absence ou résolution défaillante des
problèmes, et des conflits...
●
Sentiment d’être toujours en faute, culpabilisation comme technique de
management, jeux alternatifs de consolations et de critiques, informations sur le
travail sans explications...
●
Omerta : loi du silence si parfaitement intériorisée qu'elle crée la sidération des
salariés (Syndrome de Stockholm d'entreprise )
●
Manque de reconnaissance des personnes (contributions, mérite, compétences,
efforts...)
●
Carrières ne dépendant ni des compétences, ni de l'atteinte des objectifs, mais
uniquement des jeux d'alliance.
« Mode de management que l'on peut qualifier de
harcèlement pervers, pathologique » (ANACT) :

ACCORD NATIONAL
DU 26 MARS 2010
Disponible : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Accord-national-sur-le-harcelement.html
L'Accord National du 26 mars 2010 rappelle
que le harcèlement et/ou la violence au travail
peuvent prendre différentes formes,
susceptibles :
- d'être d’ordre physique, psychologique et/ou
sexuel,
- de consister en incidents ponctuels ou en
comportements systématiques,
- d'être exercés entre collègues, entre
supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels
que clients, consommateurs, patients, élèves,
etc.,
- d'aller de cas mineurs de manque de respect à
des agissements plus graves, y compris des
délits, exigeant l’intervention des pouvoirs
publics.
OBJECTIFS DE L'ACCORD :
●
Améliorer la sensibilisation, la
compréhension et la prise de conscience
des employeurs, des salariés et de leurs
représentants à l’égard du harcèlement et
de la violence au travail afin de mieux
prévenir ces phénomènes, les réduire et si
possible les éliminer ;
●
Apporter aux employeurs, aux salariés et à
leurs représentants, à tous les niveaux, un
cadre concret pour l’identification, la
prévention et la gestion des problèmes de
harcèlement et de violence au travail.

LOI SUR LE
HARCÈLEMENT SEXUEL
Le texte adopté redéfinit le délit
de harcèlement sexuel selon 2
modalités différentes :
●
le délit de harcèlement sexuel
par répétition de propos ou
comportements à connotation
sexuelle
●
le délit de harcèlement sexuel
par « chantage sexuel ».
Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal et reprise dans
des termes similaires par l’article L. 1153-1 du Code du Travail issu de la
Loi sur le harcèlement sexuel du 6 août 2012. (click)
Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une
peine de 2 à 3 ans d’emprisonnement et de 30 000 à 45 000
euros d’amende. (article 222-33 du code pénal)
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
→ Soit de harcèlement sexuel, constitué par des
propos ou comportements à connotation sexuelle
répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison
de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à
son encontre une situation intimidante, hostile ou
offensante ;
→ Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en
toute forme de pression grave, même non répétée,
exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte
de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit
de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

AU TRAVAIL
POURQUOI
S'EN SOUCIER :
Enjeux pour
l'Entreprise

OBLIGATIONS LÉGALES
DE L'EMPLOYEUR
●
Obligation générale de sécurité (L4121-1) : « L'employeur prend les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
●
Obligation générale de prévention des risques (L4121-2) : L'employeur doit
« planifier la prévention en y intégrant [...] notamment les risques liés au harcèlement moral et au
harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 »
●
Harcèlement moral (1152-4) : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue
de prévenir les agissements de harcèlement moral.
●
Harcèlement sexuel (L1153-5) : « L'employeur doit prendre toutes les dispositions
nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise, d’y mettre un
terme et de les sanctionner. »*
●
Obligation d'information (L-1152-4 et L1153-5) : « L’employeur peut prendre
toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des
travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en
œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification
des phénomènes de harcèlement. »*
*Sources : http://www.legifrance.gouv.fr
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/sante-conditions-de-travail,115/le-harcelement-sexuel,15341.html#sommaire_5
Le premier enjeu est celui de la
conformité à la loi :

RESPONSABILITÉ
PÉNALE
*Sources : http://www.legifrance.gouv.fr
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/sante-conditions-de-travail,115/le-harcelement-sexuel,15341.html#sommaire_5
Enjeu de responsabilité pénale et de sanctions :
●
Signalement du harcèlement dans l'entreprise auprès de la
Médecine du Travail, de l'Inspection du Travail, du Défenseur
des droits. Dépôt de plainte par le salarié victime.
●
Obligation de sécurité de résultat et faute inexcusable (L452-1)
●
Harcèlement moral puni de 2 ans d'emprisonnement et de
30000€ d'amende.
●
Harcèlement sexuel puni de 2 à 3 ans d'emprisonnement et de
30000 à 45000€ d'amende (Code Pénal 222-33)
●
Sanction des personnes morales (Code Pénal 131-39) :
- Dissolution / fermeture définitive
- Interdiction de poursuivre une (des) activité(s)
- Placement sous surveillance judiciaire
- Interdiction des marchés publics etc...

SANTÉ AU TRAVAIL
Coûts directs et indirects
●
Augmentation des RPS Risques Psycho
sociaux
●
Absentéisme, présentéisme
●
Turnover
●
Coûts de recrutement, des
remplacements
●
Dégradation du climat social
●
Coûts liés au règlement interne des
conflits
●
Enquêtes du CHSCT
●
Coûts liés aux contentieux...

MARQUE EMPLOYEUR
Enjeux en termes d'image de
l'entreprise
●
Malaise en interne, RPS risques
psychosociaux
●
Relations avec les instances : DP,
CHSCT
●
Signalement à la Médecine du
Travail, l'Inspection du Travail
●
Mauvaise publicité à l'extérieur
de l'entreprise : parties prenantes
externes, clients, marchés
publics...
●
Marque employeur entachée :
candidats, recrutement...

FORMES DE
●
TYPOLOGIE
●
MORAL
●
MOBBING
●
BULLYING
●
SEXUEL
●
CYBER
HARCÈLEMENT
FORMES DE
HARCÈLEMENT

HARCÈLEMENT INDIVIDUEL
OU COLLECTIF
●
Le harcèlement individuel : est pratiqué par une personnalité
obsessionnelle, perverse narcissique, ou porteuse d’une pathologie du
caractère. Il est intentionnel, vise à humilier, détruire l’autre et à valoriser
son pouvoir social ou personnel.
●
Le harcèlement institutionnel : « participe d’une stratégie de gestion
de l’ensemble du personnel » (Conseil Économique et Social) :
●
Pratiques managériales délibérées impliquant la désorganisation du
lien social touchant l’ensemble du personnel, portant atteinte à la
dignité des personnes et qui ont pour effet de dégrader les conditions
de travail (management par le stress, par la peur).
●
Harcèlement visant à exclure les personnels dont l’âge, l’état de
santé, le niveau de formation ne correspondent plus aux nécessités
de service et à leurs missions d’intérêt général.
Source : Le Harcèlement Moral - www.sante.gouv.fr/IMG/pdf/definitions.pdf
Typologie en fonction de la cible et des objectifs

TYPOLOGIE
●
Harcèlement descendant professionnel : vous déplaisez à votre patron ou
à votre chef et il se sert de moyens douteux pour vous contraindre à
partir. Scénarios possibles: un patron qui veut faire partir un subordonné
sans avoir à lui verser les indemnités auxquels il pourrait prétendre, un
chef qui pense que vous êtes une menace pour le poste qu'il occupe.
●
Harcèlement ascendant professionnel : un de vos subalternes pense qu'il
serait mieux à votre place ; des subalternes se liguent contre un supérieur
parce que celui-ci ne veut pas accepter les tolérances établies par un chef
précédent.
●
Harcèlement transversal ou horizontal : Il s’exerce entre personnels, sans
rapport hiérarchique. Il relève d’une dynamique collective où se déploient
des comportements contraires aux droits fondamentaux de la personne
humaine dans une relation de travail.
Les principaux types de harcèlement

HARCÈLEMENT MORAL
Définition OSHA - Agence Européenne
pour la Sécurité et la Santé au Travail
Le harcèlement fait référence à un comportement abusif, répété, dirigé à
l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés et consistant à traiter
injustement, à humilier, à fragiliser ou à menacer la personne harcelée.
Le harcèlement, qui émane généralement de l'intérieur de l'organisation,
peut se manifester sous la forme d'attaques aussi bien verbales que
physiques ou par des actes plus subtils tels que des manœuvres visant à
isoler la personne dans la structure sociale.
Le statut d'une personne, ses compétences professionnelles, sa vie
privée, ses caractéristiques physiques, son origine ethnique, son genre
ou ses préférences sexuelles peuvent donner lieu à du harcèlement.
Source : https://osha.europa.eu/fr/topics/stress/harassment

HARCÈLEMENT MORAL
Facteurs Déclenchants
OSHA – Fact Sheet Harcèlement
●
Selon l'Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail
(OSHA) le harcèlement moral résulte de l'escalade d'un conflit
interpersonnel, ou de la victimisation d'une personne par un/des
individus (bouc émissaire, harcèlement par manipulateurs etc).
●
Parmi les facteurs conduisant au harcèlement moral, l'OSHA cite :
●
Enfin « le harcèlement moral peut s’intensifier en raison de facteurs
individuels et/ou contextuels, tels que : la discrimination, l’intolérance,
des problèmes individuels, l’usage de drogues ou d’alcool. » (OSHA)
une culture organisationnelle passant sous silence ce type de comportement ou ne le reconnaissant
pas comme un problème • un changement soudain d’organisation du travail • un emploi précaire •
des mauvais rapports entre le personnel et la hiérarchie, un faible niveau de satisfaction de la
direction • des mauvais rapports entre collègues • un niveau d’exigence de travail excessif • des
défaillances au niveau de la politique de gestion du personnel et un manque de valeurs communes •
une augmentation générale du niveau de stress au travail • de la confusion et des conflits dans les
responsabilités hiérarchiques.

MOBBING
Lire l'article de Heinz LEYMANN :
The Content & Development of Mobbing at Work
●
Le concept de Mobbing a été défini par Heinz LEYMANN, Docteur en
Psychologie du Travail et Professeur à l’Université de Stockholm dans
son livre : Mobbing (1993) - Mobbing, le Harcèlement en Entreprise
(Seuil 1997)
●
Leymann s'intéresse au mobbing à travers les dommages qu'il engendre
pour la santé des victimes, et aussi sa construction sociale :
phénomène de groupe, élaboration collective d’un mythe autour de la
victime. (Grima & Muller)
●
Leymann distingue 45 éléments constitutifs du mobbing, poursuivant 5
objectifs : 1. Empêcher la victime de s’exprimer
2. Isoler la victime
3. Déconsidérer la victime
4. Discréditer le travail de la victime
5. Compromettre la santé physique de la victime.

MOBBING : DÉFINITION
« Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui
menace d’infliger à l’individu de graves dommages, psychiques et
physiques.
Le mobbing est un processus de destruction, il est constitué
d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler
anodins, mais dont la répétition constante a des effets
pernicieux[...]
Le concept de mobbing définit l’enchaînement sur une assez
longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou
manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce
personne (la cible). Par extension, le terme s’applique aussi aux
relations entre les agresseurs et leurs victimes. (..)
Les caractéristiques du mobbing sont les suivantes : confrontation,
brimades et sévices, dédain de la personnalité et répétition
fréquente des agressions sur une assez longue durée. »
Heinz Leymann, Mobbing, Seuil, 1996.

LEYMANN : LES 45 AGISSEMENTS
CONSTITUTIFS DU MOBBING
1.- Empêcher la victime de s’exprimer
1. Le supérieur hiérarchique refuse à la victime la possibilité de d’exprimer.
2. La victime est constamment interrompue.
3. Ses collègues l’empêchent de s’exprimer.
4. Ses collègues hurlent, l’invectivent.
5. Critiquer le travail de la victime.
6. Critiquer sa vie privée.
7. Terroriser la victime par des appels téléphoniques.
8. La menacer verbalement.
9. La menacer par écrit.
10. Refuser le contact (éviter le contact visuel, manifester des gestes de rejet…).
11. Ignorer sa présence par exemple en s’adressant exclusivement à des tiers.
2.- Isoler la victime
12. Ne plus lui parler.
13. Ne plus se laisser adresser la parole par elle.
14. Lui attribuer un poste de travail qui l’éloigne et l’isole de ses collègues.
15. Interdire à ses collègues de lui adresser la parole.
16. Nier la présence physique de la victime.
1 / 3
Source : harcelementmoral.wordpress.com (cliquer)

3.- Déconsidérer la victime
17. Médire d’elle ou la calomnier.
18. Lancer des rumeurs à son sujet.
19. Se gausser d’elle, la ridiculiser.
20. Prétendre qu’elle est atteinte d’une maladie mentale.
21. Tenter de la contraindre à un examen psychiatrique.
22. Railler une infirmité.
23. Imiter la démarche, la voix, les gestes de la victime pour mieux la ridiculiser.
24. Attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
25. Se gausser de sa vie privée.
26. Se moquer de ses origines.
27. La contraindre à un travail humiliant.
28. Noter le travail de la victime de façon inéquitable et dans des termes
malveillants.
29. Mettre en question, contester les décisions de la victime.
30. L’injurier dans les termes obscènes et dégradants.
31. Harceler sexuellement la victime par des gestes et des propos.
2 / 3

4.- Discréditer le travail de la victime
32. Ne plus lui confier aucune tâche.
33. La priver de toute occupation et veiller à ce qu’elle ne puisse en trouver aucune par elle-
même.
34. La contraindre à des tâches totalement inutiles et/ou absurdes.
35. Lui donner sans cesse des tâches nouvelles.
36. La charger de tâches très inférieures à ses compétences.
37. Lui faire exécuter des travaux humiliants.
38. Confier à la victime des tâches exigeant des qualifications très supérieures à ses
compétences, de manière à la discréditer.
5.- Compromettre la santé physique de la victime
39. Contraindre la victime à des travaux dangereux ou nuisibles à sa santé.
40. La menacer de violences physiques.
41. L’agresser physiquement, mais sans gravité, « à titre d’avertissement ».
42. L’agresser physiquement, sans retenue.
43. Occasionner volontairement des frais à la victime dans l’intention de lui nuire.
44. Occasionner des dégâts au domicile de la victime ou à son poste de travail.
45. Agresser sexuellement la victime.
3 / 3

QUALIFIER LE
HARCÈLEMENT
Pour qualifier le harcèlement moral les juristes
examinent les faits suivants :
●
Le détournement du lien de subordination : incivilité à caractère
vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses,
mots qui blessent, dénigrement et volonté de ridiculiser, moqueries.
●
Le détournement des règles disciplinaires : sanctions injustifiées
basées sur des faits inexistants ou véniels.
●
Le détournement du pouvoir de direction : ne pas donner de travail,
donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler.
●
Le détournement du pouvoir d’organisation : modifier arbitrairement
les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de
travail.

HARCÈLEMENT SEXUEL
Une enquête de la Fondation Européenne pour l’Amélioration des Conditions de Vie
et de Travail indique que 2% des personnes interrogées ont été victimes de
harcèlement sexuel au travail (Eurofound.ie click)
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne,
des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :
●
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
●
créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
●
le fait d'user (même de façon non répétée) de toute forme de pression dans le but
réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle au profit de l'auteur des faits
ou au profit d'un autre.
Le harcèlement est toujours au moins moral, et peut
se doubler en plus d'un passage à l'acte physique ou
sexuel (A. Bilheran 2006).
Exemples : blagues, insultes, pornographie sur le lieu de travail, menaces et avances,
pressions à visée charnelle pour avoir ou garder un emploi ou une promotion,
agressions sexuelles de type voyeurisme, attouchements, viol.

BULLYING
Le terme bullying renvoie à une réalité du harcèlement faite d'intimidation,
d'agressions, de brutalité, de brimades . Les travaux de ZAPF (1999) sur le
bullying proposent une grille de lecture des situations de violence au travail
où la victime est en position de subordination.
De bully en Anglais, qui signifie : brutaliser, intimider,
harceler physiquement pour faire mal ou peur, persécuter,
tyranniser.
ZAPF et GROSS (2001)
définissent le bullying comme
une situation où :
«une personne est harcelée,
outragée, socialement exclue ou
amenée à réaliser des tâches
humiliantes, et si la personne
concernée est dans une position
hiérarchique inférieure.»
Grima et Muller (cliquer)
Source: Bullying by KungFuPlum (deviantART)

CYBER
HARCÈLEMENT
«Avant il y avait un corbeau par village,
maintenant il y en a 100 000 sur le net"
Itw Michel Sardou, Figaro via @AnneFulda
Au 21° siècle, les harceleurs sont
connectés.
En plus du harcèlement sur le lieu de
travail (cf les 45 agissements
constitutifs du mobbing de Leymann),
ils prolongent le harcèlement sur le net,
ce qui peut prendre une multitude de
formes.

Source :http://lecyberharcelement.e-monsite.com/pages/les-formes-de-cyber-harcelement.html
CYBER HARCÈLEMENT
Harcèlement en ligne direct :
● Cyber-harcèlement physique (intrusions boîte mail, webcam,
mouchard..)
● Flaming : harcèlement verbal par mail, SMS, réseaux sociaux,...
● Non verbal : images volées, de violence etc
● Harcèlement social : exclusion d'un groupe en ligne (ostracisme).
Harcèlement indirect : dans le dos de la victime
● Outing : diffusion et envoi d'informations confidentielles, sensibles
ou gênantes.
● Mascarade : modification de l'identité en ligne de l'invividu harceleur,
ou usurpation de l'identité de la victime.
● Putdown : dénigrement de la victime et
propagation de rumeurs.
● Hate sites : sites de haine consacrés au
harcèlement d'une victime. Toute la
communauté participant au
harcèlement peut poster un contenu
haineux sur le livre d'or, ou poster
des photos sans droit à l'image etc.

PRATIQUES DE ●
MULTIPLICITÉ DES
PRATIQUES
●
BOUC ÉMISSAIRE
●
PLACARDISATION
●
BLACKLIST

PRATIQUES DE HARCÈLEMENT
Dans le cadre de la consultation "Souffrance et travail" Marie Pezé
a réalisé des entretiens avec des victimes de harcèlement au
travail. Son étude, qui s'appuie notamment sur plus de 100
expertises pratiquées à la demande de médecins du travail, a mis
« en évidence que le harcèlement utilise un système de
déstabilisation très précis reposant sur de véritables techniques » :
●
Techniques relationnelles
●
Techniques d'attaques du
geste du travail
●
Techniques punitives
●
Techniques d'isolement du
sujet
Source: CNRS
http://www.cnrs.fr/Cnrspresse/n393/html/n393a02.htm#4

DÉTAIL DES PRATIQUES DE
HARCÈLEMENT
●
Le harcèlement relationnel
dont le but est d'asseoir la relation de pouvoir
ex : tutoyer sans réciprocité, absence de civilités ou de
communication verbale, injures, critiques sur le travail ou le physique,
regard méprisant, bousculer, frapper, parler de la personne à la 3°
personne en sa présence (réification), ou par sous-entendus...
●
Le harcèlement d’isolement
qui vise la séparation du sujet de son collectif de travail
ex : changement d’horaires, omissions d’informations sur les
réunions, ne pas être en copie des mails, ne pas bénéficier d'infos...
●
Le harcèlement de persécution
passe par la surveillance des faits et gestes du sujet
Ex : contrôle des communications téléphoniques, contrôle de la durée
des pauses, vérification des tiroirs et casiers, obligation de laisser la
porte du bureau ouverte...
Source : d'après Marie Pezé, via Droit relatif aux RPS, Nina Tarhouni (cliquer)
1 / 2

DÉTAIL DES PRATIQUES DE
HARCÈLEMENT
●
Le Harcèlement d’attaque du geste de
travail : vise la perte du sens du travail.
Ex : injonctions contradictoires ; consignes confuses ; exiger le suivi
de directive absurdes ; ne pas donner de travail ou travail inutile ;
privation des outils de travail ; mise au placard ; supprimer des tâches
définies dans le contrat de travail et les confier à un autre sans en
avertir le salarié
●
Le Harcèlement punitif
met le salarié en situation de justification constante.
Ex : avertissement pour faute montée de toute pièce, heures
supplémentaires non payées, vacances non accordées au dernier
moment
Source : d'après Marie Pezé, via Droit relatif aux RPS, Nina Tarhouni (cliquer)
2 / 2

BOUC ÉMISSAIRE
Parmi les facteurs de risque menant au harcèlement en entreprise, on note
une organisation et une communication au travail déficientes, une difficulté
du management à gérer les conflits (escalade), et aussi l'existence
d'équipes dans lesquelles peuvent « régner la frustration, la jalousie et la
volonté de trouver un bouc émissaire ». (harcelementmoral.wordpress.com)
M-F Irigoyen (Malaise au Travail p279) explique
comment un collectif humain fait retomber les
torts sur un individu ou un groupe qui n'est pas
concerné et qui ne pourra rien y faire. Le bouc
émissaire a pour origine un rituel sacré de type
sacrificiel. Une victime est désignée, on cultive
l'illusion de sa culpabilité, afin de permettre
d'évacuer toute sorte de tensions collectives. La
colère indicible d'un individu ou d'un groupe est
transférée sur une victime innocente.

Source illustration : http://www.bertrandmerlin.com
PLACARDISATION
Source : La placardisation, Grima-Muller
www.annales.org/gc/2006/gc85/placardisation.pdf
La placardisation en entreprise, c'est condamner les
gens à ne rien faire. C'est « à la fois une éviction du
travail et le maintien dans l’emploi » (D. Lhuilier 2002)
La placardisation correspond à
un « isolement de la victime par
rapport au flux du travail de
l’organisation et est associé
d’une part à diverses formes
d’outrages, d’humiliations et,
d’autre part, à une sous-
utilisation du potentiel
professionnel du salarié. »
Ce phénomène de placard est
« une modalité particulière et
partielle du bullying » :
« mesures organisationnelles
vexatoires, isolement social et
violences verbales. »

BLACKLIST
Blacklister : mettre sur liste noire, désigner
comme indésirable ou incompétent.
*Source : http://news.efinancialcareers.com/fr-fr/8003/comment-eviter-detre-blackliste-par-les-recruteurs-en-finance/
« Si votre ancien employeur a décidé de vous pourrir la vie , cela
peut avoir des conséquences désastreuses pour la suite de votre
carrière professionnelle [...] Parfois, c’est au moment de postuler
à un poste que les candidats apprennent que leur ancien patron a
pris l’initiative de dire des choses négatives sur eux à leur nouvel
employeur potentiel , explique Elaine Aarons, avocate spécialisée
en droit du travail. »*
La personne qui a refusé de se laisser harceler, et/ou qui a parlé-témoigné
de certains agissements peut être blacklistée et ne plus retrouver d'emploi,
ou encore être dénigrée auprès d'un nouvel employeur : appels
téléphoniques, courriers anonymes, cyberbullying. Frapper d'ostracisme
professionnel permet au harceleur de poursuivre son harcèlement en
rendant la personne « tricard ».

AU TRAVAIL
●
TERMINOLOGIE
●
PROFILS
●
PERVERS & TOXIQUES
●
IMPUNITÉ
●
TEST MANIPULATEUR
●
MR TOUT-LE-MONDE
●
EFFET DE MEUTE
●
LE GROUPE
PROFILS DE
HARCELEURS

TERMINOLOGIE
●
Harceleur : Ariane Bilheran
●
Pervers narcissique : Marie-France
Irigoyen
●
Toxique : Lilian Glass
●
Manipulateur : Isabelle Nazarre-Aga
●
Vampire psychoaffectif : D. et K.
Rhodes
Selon les études et les auteurs, on rencontre différents
vocables pour nommer le harceleur, mais tous
renvoient à la même réalité:

PROFILS
Les profils les plus souvent cités dans la
littérature professionnelle relative au
harcèlement :
●
Le pervers narcissique
●
Le pervers ou pervers sadique
●
L'histrionique
●
Le paranoïaque
●
Le caractériel
●
Le harceleur banal
La plupart se retrouvent dans le DSM-IV , manuel diagnostique
et statistique des Problématiques Psychologiques et/ou des
Troubles Mentaux élaboré par l'American Psychiatry
Association, faisant référence dans le monde entier (DSM5 pas
encore traduit) : Accès DSM4

Sources : Pervers narcissiques - 20 pistes pour les reconnaître (click)
D'après "Les pervers narcissiques", JC Bouchoux - Eyrolles et "Les manipulateurs et l'amour", I. Nazare-Aga (Ed. de l'Homme)
La perversion narcissique n'est pas exactement le trouble de la personnalité narcissique décrite dans
le DSM4. Certains considèrent la perversion narcissique comme une déviance morale ( Psychiatre
Scott Peck) tandis que d'autres parlent de ''psychose blanche'' sans symptomes (Dr Reicher-Pagnard)
L'essentiel est de savoir les reconnaître et de LES FUIR !
LE PERVERS NARCISSIQUE
1. Il ou elle vampirise l'énergie de l'autre : l'expression "se faire bouffer" prend tout son sens.
2. Il ou elle est dénué(e) d'empathie, fait preuve de froideur émotionnelle.
3. Il ou elle souffre d'insatisfaction chronique, il y a toujours une bonne raison pour que ça n'aille pas.
4. Il ou elle use de dénigrement insidieux, sous couvert d'humour au début, puis de plus en plus directement.
5. Il ou elle est indifférent aux désirs de l'autre.
6. Il ou elle s'inscrit dans une stratégie d'isolement de sa proie.
7. Il ou elle fait preuve d'égocentrisme forcené.
8. Il ou elle vous fait culpabiliser.
9. Il ou elle est incapable de se remettre en cause ou de demander pardon (sauf par stratégie).
10. Il ou elle s'inscrit dans un déni de réalité.
11. Il ou elle joue un double jeu : le pervers narcissique se montre charmant, séducteur, brillant - voire altruiste - pour
la vitrine ; tyrannique, sombre et destructeur en privé.
12. Il ou elle est obsédé(e) par l'image sociale.
13. Il ou elle manie redoutablement la rhétorique : le dialogue pour dépasser le conflit tourne à vide.
14. Il ou elle alterne le chaud et le froid, maîtrise l'art de savoir jusqu'où aller trop loin.
15. Il ou elle est psychorigide.
16. Il ou elle souffre d'anxiété profonde, ne supporte par le bien-être de son partenaire.
17. Il ou elle ressent le besoin compulsif de gâcher toute joie autour de lui.
18. Il ou elle inverse les rôles et se fait passer pour la victime.
19. Il ou elle use d'injonctions paradoxales et contradictoires : la cible perd ses repères, son esprit devient confus,
même quand il est des plus brillants. Paul-Claude Racamier, inventeur de la notion de pervers narcissique, parle d'un
véritable "détournement de l'intelligence".
20. Il ou elle éprouve un soulagement morbide quand l'autre est au plus bas.

PERVERS & TOXIQUES
Caractéristiques communes
Les Toxiques , les pervers narcissiques , les harceleurs manipulateurs
vous empoisonnent l'existence (pervers, sadiques), sont négatifs avec
vous, sont jaloux de vous voir vous épanouir et réussir, et/ou ne
supportent pas de ne pas être le centre du monde (égocentriques,
narcissiques).
Infantiles : Ils ont un corps d'adulte, une sexualité d'adulte, des
responsabilités d'adultes mais des réactions d'enfants (défaut de
maturité, puérilité, défaut d'apprentissage de la frustration / enfant-roi)
Caractéristiques communes : très satisfaits d'eux-mêmes , se remettent
très difficilement en cause, sont dénués d'empathie, de conscience
morale.
Implantés dans l'entreprise : séducteurs et manipulateurs ils ont une
influence sur le groupe. Profitent de leur ancienneté pour donner une
légitimité à leur action.

TEST POUR RECONNAÎTRE UN HARCÈLEMENT
MORAL OU UN MANIPULATEUR
http://www.psy-coach.fr/index.php?Itemid=175&
14 critères sur 30 suffisent à établir le diagnostic de harcèlement moral ou de
manipulateur relationnel.
1. Il culpabilise les autres, de la conscience professionnelle, de
l’amitié, etc.
2. Il reporte sa responsabilité sur les autres ou se démet de ses
propres responsabilités.
3.Il ne communique pas clairement ses demandes, ses besoins,
ses sentiments et ses opinions.
4. Il répond très souvent de façon floue.
5. Il change ses opinions, ses comportements, ses sentiments
selon les personnes et les situations.
6. Il invoque des raisons logiques pour déguiser ses demandes.
7. Il fait croire aux autres qu’ils doivent être parfaits, qu’ils
doivent tout savoir et répondre immédiatement aux demandes et
aux questions.
8. Il met en doute les qualités, la compétence, la personnalité des
autres; il critique sans en avoir l’air, dévalorise et juge.
9. Il fait faire ses messages par autrui ou par ses intermédiaires
(téléphone au lieu du face à face, laisse des notes écrites).
10. Il sème la zizanie et crée la suspicion, divise pour mieux
régner ...11. Il sait se placer en victime pour qu’on le plaigne
(maladie exagérée, entourage «difficile», surcharge de travail,
etc.)
12. Il ignore les demandes (même s’il dit s’en occuper).
13. Il utilise les principes moraux des autres pour assouvir ses
besoins (notion d’humanité, de charité, racisme, etc.)
14. Il menace de façon déguisée ou fait un chantage ouvert.
15. Il change carrément de sujet au cours d’une conversation.
16. Il évite ou s’échappe de l’entretien, de la réunion.
17. Il mise sur l’ignorance des autres et fait croire à sa
supériorité.
18. Il ment.
19. Il prêche le faux pour savoir le vrai, déforme, interprète.
20. Il est égocentrique.
21. Il peut être jaloux.
22. Il ne supporte pas la critique et nie des évidences.
23. Il ne tient pas compte des droits, des besoins et des désirs
des autres.
24. il utilise très souvent le dernier moment pour demander,
ordonner ou faire agir autrui.
25. Son discours paraît logique ou cohérent alors que ses
attitudes, ses actes ou son mode de vie répondent au schéma
opposé.
26. Il utilise des flatteries pour nous plaire, fait des cadeaux ou se
met soudain aux petits soins pour nous.
27. Il produit un état de malaise ou un sentiment de non-liberté
(piège).
28. Il est parfaitement efficace pour atteindre ses propres buts
mais aux dépens d’autrui.
29. Il nous fait faire des choses que nous n’aurions probablement
pas faites de notre propre gré.
30. Il est constamment l’objet de discussions entre gens qui le
connaissent, même s’il n’est pas là.

IMPUNITÉ
Ce qui permet à un harcèlement de s'installer, c'est la latitude du/des
harceleur(s) à exercer ses/leurs agissement(s), autrement dit le sentiment
d'impunité :
●
« Lieux à forte culture du secret, de la hiérarchie et de l'humiliation »*
●
« La fonction publique (ou assimilés) où la sécurité de l'emploi autorise
parfois un fort sentiment d'impunité »* ( Bilheran - Bouyssou)
●
Lieux où l'on pratique la politique de l'autruche, où l'on choisit de fermer
les yeux en espérant que ça se tasse.
●
L'auteur du harcèlement se sent intouchable du fait de son ancienneté,
de sa position, de ses compétences stratégiques...
●
Chaque membre d'un groupe y va de son propre agissement sporadique
sans coordination apparente avec les autres auteurs d'actes de mobbing
●
L'effet de meute désinhibe les agissements individuels.
*Source : Harcèlement en Entreprise: Comprendre, Prévenir, Agir - Ariane Bilheran,Gilles Bouyssou
Le permis non officiel de harceler

Mr Tout-le-monde
Cas du harceleur banal
Le harcèlement n'est pas uniquement le fait de harceleurs
pathologiques. Dans l'entreprise, le harceleur peut aussi bien être :
* Voir : Décrypter le harcèlement moral, Jean-Paul Guedj.
●
Un manager zélé* mentalement envahi par le principe de l'obéissance
absolue à l'injonction hiérarchique (contrôle - culte de la performance –
fin justifiant les moyens)
●
Des individus non spécifiquement pathologiques
mais cédant à la manipulation
●
Des individus lambda faisant du suivisme
(syndrome du mouton) en abandonnant au passage
leurs valeurs et tout recul critique.
●
Des individus prenant part au harcèlement de
manière plus ou moins directe, par contamination
ou effet de meute (désindividuation).

EFFET DE MEUTE
La désindividuation ou effet de meute est un état
psychologique qui se caractérise par un affaiblissement
de la conscience de soi.
Festinger, Pepitone, et Newcomb (1952) ont forgé le terme désindividuation
pour décrire l'effet de foule ou effet de meute, c'est à dire l'effet d'un
groupe sur le comportement individuel (Source Psychologie-sociale.com) :
●
Le fait d’être dans un grand groupe ou dans une foule peut amener à
adopter des comportements antisociaux.
●
L'individu abandonne ses valeurs personnelles et perd ses inhibitions :
puisque tout le monde le fait, c'est la levée des interdits.
●
L’anonymat ou l’impossibilité d’être reconnu et identifié en tant que
personne singulière réduit les inhibitions de chaque individu présent.

Le harcèlement moral n'est pas un phénomène « hors-sol » : il « implique en effet
toujours un groupe, qu'il soit témoin passif, complice ou ''résistant''.
Si le harcèlement a lieu, c'est en effet que le groupe l'a laissé se mettre en place. »* :
●
Soit le groupe est corrompu, et d'autres personnes ont intérêt à « supprimer » la
victime
●
Soit ces personnes sont particulièrement laxistes
●
Soit le harceleur s'octroie les faveurs des uns et des autres avec des largesses
●
Soit elles sont le jouet de la manipulation du harceleur (logiques d'aliénation du groupe)
Consulter les 2 articles d'Ariane Bilheran* :
●
Harcèlement, Système, Organisation - in Revue des FPS
http://files.etoile-psy.webnode.fr/200000087-d7fefd8e9b/2008BilheranCFPS.pdf
●
De la soumission psychologique au travail : Comment un harceleur parvient
à soumettre tout un groupe d’adultes pourtant bien constitués - in Revue FPS
files.etoile-psy.webnode.fr/200000077-63965658ad/2011CFPS_Soumission.pdf
Même lorsqu'il est a priori individuel, « le harcèlement ne
saurait se résumer à un processus duel de bourreau /
victime ». (A. Bilheran)*
RÔLE DU GROUPE

LOGIQUES D'ALIÉNATION
DU GROUPE
Sources : Harcèlement, Système, Organisation - in Revue des FPS http://files.etoile-psy.webnode.fr/200000087-d7fefd8e9b/2008BilheranCFPS.pdf
De la soumission psychologique au travail : Comment un harceleur parvient à soumettre tout un groupe d’adultes pourtant bien constitués
Les 4 principales logiques d'aliénation du groupe par le
harceleur* forment souvent un mix :
LA TERREUR
« sanctions exemplaires »,
processus d'humiliation publique.
Les autres collaborent pour
assurer leur « survie ».
LA CULPABILITÉ
COMMUNE
Consiste à enferrer le groupe
dans une faute commune, à
l'impliquer dans des actes
fautifs pour avoir un levier
LA CORRUPTION
Joue sur les intérêts personnels
et l'appât du gain de chacun
dans l'entreprise. Acheter le
silence ou la participation via
promotion ou augmentation,
impliquer personnellement.
LA MANIPULATION
par chantage affectif,
victimisation, culpabilisation,
séduction ou division pour
mieux régner.
*D'après Ariane Bilheran

LES TECHNIQUES DE
MANIPULATION
Harcèlement, Système, Organisation - in Revue des FPS http://files.etoile-psy.webnode.fr/200000087-d7fefd8e9b/2008BilheranCFPS.pdf
De la soumission psychologique au travail : Comment un harceleur parvient à soumettre tout un groupe d’adultes pourtant bien constitués
Parmi les logiques d'aliénation du groupe par le harceleur
A. Bilheran distingue :
●
La manipulation par victimisation consiste, pour le
harceleur, à se présenter en victime du harcelé et à susciter la
compassion de l'entourage. Ce faisant, le harceleur interprète des faits
et en omet d'autres, de façon à présenter un tableau qui va dans le sens
de cette victimisation.
●
La manipulation par culpabilisation et chantage affectif
consiste à rendre les membres du groupe débiteurs et à jouer sur leurs
affects de culpabilité.
●
La manipulation par séduction consiste à flatter pour obtenir
gain de cause et, donc, à utiliser les faiblesses narcissiques des
membres du groupe (mauvaise image/estime de soi, besoin de
reconnaissance ...)
●
La manipulation du « diviser pour mieux régner»
consiste à monter les individus les uns contre les autres, à l'aide de
rumeurs, de sous-entendus malveillants, de façon à ce que ces
personnes évitent à tout prix d'aller parler à celle dont le harceleur a dit
qu'il fallait se méfier.
« La réceptivité à la
manipulation diffère
selon les individus. »
Source : Ariane Bilheran

AU TRAVAIL
VICTIMES DE
HARCÈLEMENT
●
Pourquoi
Victime ?
●
Pas de profil
type
●
Situations
propices

POURQUOI VICTIMES ?
L’objectif du harcèlement est de
“soumettre” ou de “démettre”.(Bilheran)
« Le harcèlement vise la destruction
progressive d’un individu ou d’un
groupe par un autre individu ou
groupe, au moyen de pressions
réitérées destinées à obtenir de force
de l’individu quelque chose contre son
gré et, ce faisant, à susciter et
entretenir chez l’individu un état de
terreur. » (Bilheran, 2006, p. 7).
La définition d'Ariane Bilheran est explicite :

PAS DE VICTIME TYPE
Il n'existe pas de victime type de harcèlement, et tout le monde
peut a priori être confronté un jour à un/des harceleur(s) :
●
Travailler avec un pervers chez qui la relation à l'autre et à soi-
même est pour le moins défaillante.
●
Travailler dans une entreprise appliquant des méthodes de
management par le stress ou même harcèlement stratégique.
●
Travailler dans un service où le manager ne régule pas le
collectif de travail, ne sait pas gérer les conflits, ou bien encore
est lui-même source de dysfonctionnements.
●
…
En revanche, il existe des situations qui prêtent au
harcèlement.

SITUATIONS PROPICES
AU HARCÈLEMENT
Selon Marie-France Irigoyen* il existe des situations
propices au harcèlement :
*Malaise dans le travail,
Harcèlement moral :
démêler le vrai du faux
●
les personnes atypiques : le déclencheur est le fait
d'être différent des autres
●
les personnes trop compétentes ou qui prennent trop
de place
●
ceux qui résistent au formatage (salariés trop
honnêtes, trop scrupuleux, trop dynamiques...)
●
ceux qui ont fait la mauvaise alliance ou qui n'ont
pas le bon réseau.
●
les salariés protégés
●
les personnes moins "performantes"
●
les personnes temporairement fragilisées
●
la victime innocente, le bouc émissaire qui
permettra au groupe dysfonctionnel d'évacuer ses
tensions, son agressivité.

AU TRAVAIL
MÉCANISMES DE
DÉFENSE
●
Individuels
●
Collectifs
●
Harceleur

MÉCANISMES INDIVIDUELS
DE DÉFENSE
●
PHASE D'ALERTE : dans un premier temps le sujet
harcelé essaie de faire face (coping) . Ses mécanismes
individuels de défense psychique sont aussi mobilisés
afin de garder un certain équilibre interne face aux
agressions externes. « Il se contente de ''tenir'', englué dans
une hypervigilance au travail, une hyperactivité réactionnelle »
et peut présenter des signes précurseurs (fatigue, anxiété,
troubles du sommeil, désengagement social...)
●
PHASE DE DÉCOMPENSATION : « Si le procédé de harcèlement perdure et si
un réseau de coopération ne se crée pas autour [du sujet] concerné, les
signes cliniques apparaissent » :
●
Décompensation en fonction de sa structure de personnalité (échec des
défenses psychiques)
●
Atteintes somatiques (atteinte des défenses immunitaires)
●
Névrose traumatique ( type stress post-traumatique PTSD)

MÉCANISMES COLLECTIFS
DE DÉFENSE
Le harcèlement finit par affecter le groupe qui y prend part de manière
active ou passive. Face à la souffrance éthique et la baisse d'estime de soi
en lien avec la honte ou la culpabilité intériorisée de ne pas prendre la
défense d'autrui, les sujets tentent d'abord de mobiliser des
mécanismes de défense individuels (click) puis des stratégies collectives
de défense :
●
Stratégie de retrait : ''Les conduites de retrait comme stratégies défensives face
au harcèlement psychologique au travail'' http://pistes.revues.org/3167
●
Banalisation du mal dans l'exercice des actes civils ordinaires : permettant
de surmonter la honte par intériorisation des ''valeurs'' proposées.
● Le cynisme dans le monde du travail est devenu un équivalent de force de caractère.
● Il faut appartenir au groupe dominant, adhérer aux nouvelles valeurs de l'entreprise.
● La tolérance à l'injustice et à la souffrance infligée à autrui est érigée en valeur "virile".
● La virilité sociale qui se mesure à la capacité d'exercer sur les autres des violences dites
nécessaires
Source : CNRS - http://www.cnrs.fr/Cnrspresse/n393/html/n393a02.htm#4

MÉCANISMES DE DÉFENSE
DU HARCELEUR
●
Le harceleur banal, Mr et Mme Tout-le-monde invoquera le fait de
ne pas avoir le choix, ou le poids de la pression perçue ou
supposée.(banalisation, déni de responsabilité)
En fonction de son profil, le harceleur aura
recours à certains mécanismes de défense :
●
Un pervers narcissique utilisera souvent le
déni : il accusera sa victime de « Parano »,
portera à son encontre des accusations de
délire de persécution, et l'enjoindra à se faire
soigner.
●
Le harceleur peut aussi utiliser la victimisation
à son propre compte : pour se disculper, il
accuse autrui de ses propres agissements
(projection).

PRÉVENTION
PRÉVENTION DU
HARCÈLEMENT
●
SITUATION DE CRISE
●
ACTIONS DE LA
PERSONNE HARCELÉE
●
PRÉVENTION
PRIMAIRE ENTREPRISE
●
RPS : SOIGNER LE
TRAVAIL

EN SITUATION DE CRISE
●
Prendre en compte la souffrance des salariés : éviter le déni,
être à l’écoute et conseiller les salariés concernés
●
Organiser un premier niveau de réponse rapide pour les faits
avérés : soutien professionnel, médical ou psychologique à la
victime.
●
Faire cesser le problème, éviter qu’il ne se (re)produise
(obligation générale de sécurité de l’employeur).
●
Enquête du CHSCT (dont l'employeur assure la présidence)
●
Se faire conseiller éventuellement à l’extérieur : associations
ou organisations professionnelles, avocat, médecin du travail
●
Mettre en place en premier lieu une réponse ponctuelle, en
usant le cas échéant de son pouvoir disciplinaire
L'employeur alerté sur une situation de
harcèlement doit prendre immédiatement les
mesures qui s'imposent (prévention tertiaire) :
Source : INRS

ACTIONS DE LA
PERSONNE HARCELÉE
●
Ne pas rester isolé : rechercher une écoute auprès de
l'entourage ou d'un médecin.
●
Trouver des interlocuteurs en interne : hiérarchie, ressources
humaines, représentants du personnel, CHSCT.
●
Obtenir un RDV avec le Médecin du Travail (en direct) :
l'employeur n'est pas tenu de le savoir.
●
Se faire conseiller et aider par la DIRECCTE : l'Inspecteur du
Travail peut, s'il l'estime nécessaire, user de son pouvoir
d'investigation.
●
Agir pour faire reconnaître ses droits et obtenir réparation :
rassembler des éléments de preuve, consulter un conseiller
juridique ou un avocat.
La soumission au harceleur (silence) n'est pas
une option car elle l'encourage à continuer :
Source : INRS

PRÉVENTION PRIMAIRE
ENTREPRISE
La prévention du harcèlement, des violences au travail, se fait
dans le cadre de la prévention des RPS – risques psychosociaux :
Prévention primaire : une démarche globale et
collective.
Source : INRS
●
L'employeur a l'obligation légale de préserver la sécurité et
la santé physique et mentale de ses salariés.
●
La prévention des RPS, comme tout risque professionnel,
s'appuie sur une évaluation des risques : Document Unique.
●
Ce diagnostic approfondi doit être suivi d’un plan d’actions,
pour agir directement sur les modes d’organisation du travail
ou de management à l’origine des violences internes dans
l’entreprise.

RPS : SOIGNER
LE TRAVAIL
Le harcèlement même s'il est individuel prend place dans une
entreprise, une organisation qui l'a favorisé ou laissé s'installer.
La prévention du harcèlement s'inscrit dans le cadre de la
prévention des RPS qui doit être centrée sur le travail et son
organisation :
Prévention : un travail de fond
Source : INRS
●
Identification des facteurs de stress et de mal-être
●
clarification des rôles
●
aménagement des rythmes de travail
●
mise en place de réunions d’équipe permettant
d’échanger sur les différends
●
modes de management plus « participatifs » basés
sur la cohésion d’équipe

SOLUTIONS
SOLUTIONS ET
BONNES PRATIQUES
●
ENGAGEMENT DE LA
DIRECTION
●
AIDES EXTÉRIEURES
●
SOLUTIONS
MANAGÉRIALES

ENGAGEMENT DE LA
DIRECTION
Comme dans tout projet de changement, ou tout projet
d'amélioration continue, rien ne se fait sans un engagement
politique fort de la Direction :
●
La Direction fait connaître sa position ferme et sans équivoque.
●
L'entreprise réalise l'évaluation des risques (DU) et assure le
suivi du plan d'actions.
●
Le règlement intérieur est un outil devant rappeler les
dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel et
moral.
●
La Direction communique de toutes manières appropriées et
sensibilise au harcèlement : com interne, formations, Code ou
Charte de bonne conduite...

AIDES EXTÉRIEURES
Si l'entreprise ne peut pas mobiliser les ressources en interne
pour résoudre son problème de violence au travail, ou de
harcèlement, elle ne doit pas hésiter à se tourner vers des aides
ou conseils externes :
●
Le Médecin du Travail, dans le respect du
secret médical, propose des mesures
individuelles, et conseille l'employeur.
●
L'entreprise peut requérir l'intervention d'un
chargé de mission du réseau ANACT afin de
l'aider dans son diagnostic et sa résolution de
problème.
●
La CARSAT organise des formations relatives
à la prévention des RPS, ou des interventions
de préventeurs sur les lieux de travail...

SOLUTIONS
MANAGÉRIALES
Le management, ça ne se sent pas : ça s'apprend
Le management est un métier à part entière, pas une simple fonction.
Il nécessite de développer des compétences spécifiques, d'acquérir de
nouvelles pratiques, d'adopter de nouveaux outils.
Accepteriez-vous que votre chirurgien vous opère au feeling ? Ou parce
qu'il a suffisamment d'ancienneté ou d'expertise en tant que médecin
pour passer à l'étape supérieure : les opérations ?
En termes de RPS et de harcèlement, les
managers ont besoin de s'appuyer sur :
●
Des formations en gestion d'équipe,
●
Gestion des conflits.
●
Gestion du changement.
●
Sensibilisation aux problématiques RPS,
violence au travail, harcèlement.
●
Recours internes : RH, SST.

●
INRS – Dossier Harcèlement et Violences Internes :
http://www.inrs.fr/risques/harcelements-violences-internes/ce-qu-il-faut-retenir.html
●
Site Souffrance et Travail : http://www.souffrance-et-travail.com/
●
Législation Française : www.legifrance.gouv.fr
●
Harcèlement moral : de l’interdiction … à la prévention
http://www.travailler-mieux.gouv.fr
●
Site État : http://stop-harcelement-sexuel.gouv.fr/
●
Marie-France IRIGOYEN Spécialiste Harcèlement :
http://www.mariefrance-hirigoyen.com/
●
Articles Ariane Bilheran : http://www.etoile-psy.com/articles/
●
Le cyberharcèlement : http://lecyberharcelement.e-monsite.com/
●
Ministère du Travail : http://travail-emploi.gouv.fr
RESSOURCES
●
Le Figaro – interview M.Sardou :
http://www.lefigaro.fr/culture/2014/12/10/03004-20141210ARTFIG00393-
michel-sardou-je-suis-un-homme-libre-un-anarchiste.php
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Dominique Lhuilier : Placardisés : des exclus
dans l’entreprise, Seuil, 2002
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Défenseur des Droits : http://www.defenseurdesdroits.fr
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