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SÉCURISER SES
RECRUTEMENTS
SÉCURISER SES
RECRUTEMENTS
La Sécurisation : Enjeu
N°1 du Recrutement
La crainte N°1 de tous les recruteurs
est celle d'un recrutement raté, car
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manquées…
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 Étapes du processus
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 Décisions
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Sécuriser les
Aspects Juridiques
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d'attractivité, marque employeur...
Aux termes de la loi 92-1446 du 31 décembre 1992, les
questions posées au cours d'un entretien d'embauche
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soit, doivent exclusivement servir à apprécier la capacité
du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes
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répondre de bonne foi.
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pour toutes les questions qui sortiraient du cadre légal,
(questions d'ordre privé, ou relatives aux facteurs de
discrimination énoncés par la loi).
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Conformément à la loi L 1132-1 du Code du travail les thèmes
suivants sont illicites et ne peuvent être abordés en entretien de
recrutement :
CHECK-LIST DES QUESTIONS
INTERDITES
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remise AVANT l'entretien
d'embauche de façon à
recueillir les informations
visées par la loi contre les
discriminations pose un réel
problème.
CAS DE LA FICHE DE RENSEIGNEMENTS
La fiche de renseignements
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est remise après la décision
d'embauche pour recueillir
les informations requises
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de droits à « congés enfants
malades », etc.
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avant l'entretien de recrutement et comprenant un volet
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Aucun
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direct et
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CRÉER UN TABLEAU DE BORD
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 Concerne : les postes non pénuriques pour lesquels de
nombreuses candidatures sont adressées.
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lister à la fois les SAVOIR-FAIRE et les SAVOIR-ÊTRE du poste.
 Construire le tableau : candidats (CV) / critères ; les critères
sont cotés OUI=1 / NON=0 / AV= à vérifier (ne sait pas).
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CRÉER UN TABLEAU DE BORD
POUR TRIER LES CANDIDATURES
CV
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MINDMAP DES SAVOIR-ÊTRE ATTENDUS
La mindmap des savoir-être attendus permet d'alimenter le
volet savoir-être du tableau de bord de tri de candidatures :
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respecter les droits des personnes, et en l'occurrence les droits des
candidats :
●
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●
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Consentement du candidat et proportionnalité de la prise de référence :
●
« La prise de référence ne peut en aucun cas donner lieu à des violations de
normes légales, telle la collecte de données en l’absence du consentement des
candidats … [qui] viole également le principe de la bonne foi, puisque les
informations sont collectées à l’insu du candidat. »
●
« Il est nécessaire que la prise de référence soit faite dans le respect du
principe de proportionnalité. Il s’agit ici de s’assurer que les informations
obtenues auprès des personnes de référence soient non seulement pertinentes
en vue du poste visé, mais qu’en outre ces informations ne dépassent pas le
strict nécessaire au processus de recrutement. » ( Source : E-RH )
ASPECTS JURIDIQUES
DE LA PRISE DE RÉFÉRENCE
SÉCURISER LA PRISE DE RÉFÉRENCES
Afin de rester dans le cadre légal de la prise de référence
et de respecter la déontologie du métier, tout en
recueillant les informations utiles au recrutement,
quelques bonnes pratiques s'imposent d'elles-mêmes :
●
Recueillir le consentement exprès du
candidat : « Autorisation de vérification
de références ».
●
Disposer d'un guide : « Script prise de
référence téléphonique ».
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Formaliser les informations recueillies
pour les comparer utilement : « Mindmap
du ou des postes occupés » dans
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les références du candidat :
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●
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●
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diplôme auprès du Service Diffusion de l'Imprimerie Nationale
dont le numéro d'appel est inscrit au verso du parchemin.
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Poste
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SAVOIR-FAIRE ET SAVOIR-ÊTRE
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quelque chose de tangible au final ? (= déclaratif)
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 Savoir-faire techniques : faire détailler, demander des cas
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S = SITUATION T = TÂCHE A = ACTION R = RÉSULTAT
Faire détailler le
contexte
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réalisation,
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le comment...
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recrutement
 Tests cognitifs : tests psychotechniques.
 Tests non cognitifs : tests « de personnalité ».
 MRS de Pôle Emploi : Méthode de Recrutement par
Simulation.
 ECCP de Pôle Emploi : Évaluation des Compétences
et des Connaissances Professionnelles.
TESTS POUR SÉCURISER LE
RECRUTEMENT
Les tests non cognitifs, dits de personnalité, pour le
recrutement sont basés sur des questionnaires tenant
compte de la désirabilité sociale, et offrant la possibilité
de comparer le profil candidat au profil « idéal » attendu :
TESTS « DE PERSONNALITÉ »
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 Tests de motivations au travail
(Prism, MF20...)
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Test de Blau, paradigme de
Churchill.
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potentiel, etc...
La MRS ou Méthode de Recrutement par Simulation,
développée par Pôle Emploi, concerne plus particulièrement :
●
les recrutements en nombre
●
ou les cas d’un manque de
candidats pour un poste spécifique.
Elle permet d’aller au-delà des
critères de l'expérience et du diplôme :
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en se basant sur des exercices
pratiques recréant les conditions
du poste
●
pour observer la capacité du candidat à obtenir le résultat
recherché.
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l’entreprise. (source : Pôle Emploi)
MÉTHODE DE RECRUTEMENT PAR SIMULATION
L’ECCP ou Évaluation des Compétences et des Connaissances
Professionnelles est une prestation mise en place par Pôle
Emploi pour :
 Faire un bilan des acquis et des points forts des
demandeurs d’emploi.
 Mais aussi des besoins de formation en vue d'une
reprise d'emploi.
Pour les entreprises, dans le cadre d’un recrutement, l'ECCP
est une évaluation fort utile en terme d'aide à la décision, car
elle fournit des informations probantes.
2 870 évaluations de compétences ont été
réalisées par Pôle emploi au cours des
12 derniers mois. (source Pôle Emploi)
ECCP
Sécuriser 
sa prise de
décision
CHECK-LIST D'OBJECTIVITÉ
Neutraliser les biais de recruteur : effet de
halo, de récence, d'ancrage, de stéréotype...
Rester FACTUEL.
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par affinité ou par clonage.
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savoir-être validés collégialement.
Réaliser l'inter-comparaison objective des
candidats sur la base d'une cotation précise
des critères retenus.
INTER-COMPARAISON DES CANDIDATS
À titre d'exemple : Grille d'inter-comparaison des candidatures
sur les mêmes critères, après tests et entretiens.
Sécuriser par
la formation
préalable à
l'embauche
SÉCURISER PAR LA FORMATION PRÉALABLE
2 Dispositifs particuliers, liés à la formation
professionnelle, permettent de sécuriser une embauche :
●
La POE, ou Préparation Opérationnelle à l’Emploi
(individuelle ou collective).
●
L’AFPR, ou Action de Formation Préalable au
Recrutement.
Ces dispositifs, bénéficiant d'aides du
Pôle Emploi, « permettent de former
sur-mesure les futurs salariés pour
les adapter aux compétences
requises, et ainsi valider un projet
professionnel en entreprise ». (source
Pôle Emploi).
Sécuriser 
par la mise à
l'essai
La meilleure façon d'être rassuré sur les capacités de la
personne recrutée, c'est d'organiser une mise à l'essai
efficace sur le poste :
●
La PMSMP, Période de Mise en Situation
Professionnelle de Pôle Emploi.
●
La période d'essai.
●
La période de stage (Public ou assimilé).
●
La période de probation (en interne).
LA MISE À L'ESSAI
LA PÉRIODE D'IMMERSION
La PMSMP ou Période de Mise en Situation en Milieu
Professionnel, signée avec le Pôle Emploi :
 Une période de 1 mois maximum, gratuite pour l'entreprise
 Permettant d'accueillir une personne en recherche
d’emploi en immersion
 Dans un cadre juridique sécurisé (CERFA)
 En vue de préparer un possible recrutement.
« 108 847 candidats ont réalisé une
période de mise en situation
professionnelle en entreprise au
cours des 12 derniers mois. »
(source : Pôle Emploi)
« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les
compétences du salarié dans son travail » (CT L1221-20).
Points de vigilance :
●
La période d'essai ne se présume pas : elle doit être
prévue au contrat de travail, ainsi que son
renouvellement.
●
Consulter la Convention Collective pour les durées et
modalités de renouvellement et de rupture.
●
Optimiser la période d'essai et la rendre vraiment
utile pour la recrue et l'entreprise.
LA PÉRIODE D'ESSAI
La période d'essai proactive permet à la fois de tester
véritablement le candidat recruté, et de favoriser son
intégration.
OPTIMISER LA PÉRIODE D'ESSAI
Poste à fort enjeu : prévenir dès le départ le nouvel
embauché du renouvellement prévu de l'essai.
Organiser un parcours d'intégration : acculturation
et intégration au poste de travail.
Communiquer souvent (informel) et prévoir des
entretiens d'étape réguliers (formel).
Donner des missions et évaluer les résultats.
Sécuriser en
soignant
l'intégration
L'intégration, ou onboarding, joue un rôle primordial dans le
recrutement des nouveaux collaborateurs.
Elle finalise le processus de recrutement, et conditionne
souvent leur envie de rester au-delà de la période d'essai
(rupture), ou des 12-18 premiers mois (turnover), et leur niveau
d'engagement.
Soigner l'intégration implique de programmer des actions dans
ces 3 domaines :
●
Intégration de la culture et socialisation organisationnelle :
Valeurs, règles formelles, normes en vigueur.
●
Intégration sociale : Collectif de travail, pairs, hiérarchie,
autres acteurs et parties prenantes de l'entreprise.
●
Intégration au poste de travail : Efficacité personnelle et
professionnelle, clarification des rôles, montée en
compétences.
SOIGNER L'INTÉGRATION
CRÉER SA CHECK-LIST
D'INTÉGRATION
OUTILS DE L'INTÉGRATION
OUTILS SUPPORTS DE
L'INTÉGRATION
 Pre-boarding : Package administratif
et informationnel.
 1°Jour : Présentation, dotation, visite,
installation au poste de travail.
 1°Semaine : clarification des rôles et
missions, objectifs à court terme,
assignation d'un parrain, binôme,
tuteur, ou mentor.
 Formations : au poste de travail, à la
sécurité, Académie des Métiers...
 Communication : au fil de l'eau, et en
entretiens d'étape.
 Évaluation des premiers résultats,
objectifs à + long terme, guidage,
amélioration continue ...
 Livret d'accueil
 Séminaire d'intégration
 RSE : réseau social d'entreprise
 Livret de suivi d'intégration
 Parrainage : compagnonnage,
binômage, assignation d'un tuteur
 Coaching et Mentoring
 Diagnostic d'intégration
 Feedback régulier
 Formation
 ...
Exemple de grille permettant d'évaluer le niveau d'intégration d'un
nouveau salarié, pour la préparation d'un entretien.
+ Volet 3 : Questions ouvertes et rapport d'étonnement.
ÉVALUER L'INTÉGRATION
AUDIT MARQUE EMPLOYEUR
Les composantes de la Marque Employeur sont autant de facteurs de
réussite (à soigner) de l'intégration, de la satisfaction et de la fidélisation
des salariés de l'entreprise :
LIENS UTILES

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10 Outils pour sécuriser ses recrutements

  • 2. La Sécurisation : Enjeu N°1 du Recrutement La crainte N°1 de tous les recruteurs est celle d'un recrutement raté, car ce dernier représente un coût important : ● Entre 20 000 € et 200 000 € selon le poste et l’entreprise. ● En prenant en compte le coût du recrutement, plus la période d’intégration et de formation, le salaire, les éventuels frais de licenciement, les opportunités manquées… Source : Digital Recruiters.
  • 3. Recrutements : Que Sécuriser ?  Aspects juridiques  Étapes du processus  Vérifications  Évaluations  Décisions  Intégration
  • 5. BLINDER LE RECRUTEMENT D'UN POINT DE VUE JURIDIQUE Enjeux : poursuites, mauvaise réputation, défaut d'attractivité, marque employeur...
  • 6. Aux termes de la loi 92-1446 du 31 décembre 1992, les questions posées au cours d'un entretien d'embauche doivent avoir un rapport direct et nécessaire avec l'emploi. ● Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, doivent exclusivement servir à apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. ● Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi. ● Attention : le candidat dispose d'un droit au mensonge pour toutes les questions qui sortiraient du cadre légal, (questions d'ordre privé, ou relatives aux facteurs de discrimination énoncés par la loi). RAPPEL DU CADRE LÉGAL
  • 7. Conformément à la loi L 1132-1 du Code du travail les thèmes suivants sont illicites et ne peuvent être abordés en entretien de recrutement : CHECK-LIST DES QUESTIONS INTERDITES ● Âge ● Origine ● Sexe ● Grossesse ● Situation de famille ● Apparence physique ● Patronyme ● Lieu de résidence ● État de santé ● Handicap ● Caractéristiques génétiques ● Mœurs ● Orientation sexuelle ● Identité sexuelle ● Opinions politiques ● Activités syndicales ● Appartenance ou non à une ETHNIE ● Appartenance ou non à une RACE ● Appartenance ou non à une RELIGION ● Appartenance ou non à une NATION
  • 8. Une fiche de renseignements remise AVANT l'entretien d'embauche de façon à recueillir les informations visées par la loi contre les discriminations pose un réel problème. CAS DE LA FICHE DE RENSEIGNEMENTS La fiche de renseignements est légitime dès lors qu'elle est remise après la décision d'embauche pour recueillir les informations requises pour le dossier administratif (DPAE, dossier de paye) et l'ouverture de droits pour le salarié : exemple « nombre d'enfants » pour ouverture de droits à « congés enfants malades », etc.
  • 9. Extrait de « dossier de candidature » envoyé au candidat avant l'entretien de recrutement et comprenant un volet renseignements : CAS PRATIQUE Aucun rapport direct et nécessaire avec l'emploi
  • 11. CRÉER UN TABLEAU DE BORD POUR TRIER LES CANDIDATURES  Concerne : les postes non pénuriques pour lesquels de nombreuses candidatures sont adressées.  Démarche : détailler une journée-type du poste à recruter et lister à la fois les SAVOIR-FAIRE et les SAVOIR-ÊTRE du poste.  Construire le tableau : candidats (CV) / critères ; les critères sont cotés OUI=1 / NON=0 / AV= à vérifier (ne sait pas). Total Candidats Critères Cotations = 1 ou 0 ou AV
  • 12. CRÉER UN TABLEAU DE BORD POUR TRIER LES CANDIDATURES CV Compétences Expériences Formations Savoir-être
  • 13. MINDMAP DES SAVOIR-ÊTRE ATTENDUS La mindmap des savoir-être attendus permet d'alimenter le volet savoir-être du tableau de bord de tri de candidatures :
  • 15. La loi pose certaines limites à la collecte d’informations afin de respecter les droits des personnes, et en l'occurrence les droits des candidats : ● Articles 328b Code des obligations (CO), ● Articles 4 et 13 Loi sur la protection des données (LPD). Consentement du candidat et proportionnalité de la prise de référence : ● « La prise de référence ne peut en aucun cas donner lieu à des violations de normes légales, telle la collecte de données en l’absence du consentement des candidats … [qui] viole également le principe de la bonne foi, puisque les informations sont collectées à l’insu du candidat. » ● « Il est nécessaire que la prise de référence soit faite dans le respect du principe de proportionnalité. Il s’agit ici de s’assurer que les informations obtenues auprès des personnes de référence soient non seulement pertinentes en vue du poste visé, mais qu’en outre ces informations ne dépassent pas le strict nécessaire au processus de recrutement. » ( Source : E-RH ) ASPECTS JURIDIQUES DE LA PRISE DE RÉFÉRENCE
  • 16. SÉCURISER LA PRISE DE RÉFÉRENCES Afin de rester dans le cadre légal de la prise de référence et de respecter la déontologie du métier, tout en recueillant les informations utiles au recrutement, quelques bonnes pratiques s'imposent d'elles-mêmes : ● Recueillir le consentement exprès du candidat : « Autorisation de vérification de références ». ● Disposer d'un guide : « Script prise de référence téléphonique ». ● Formaliser les informations recueillies pour les comparer utilement : « Mindmap du ou des postes occupés » dans l'entreprise.
  • 17. AUTORISATION DE VÉRIFICATION Le sésame permettant de vérifier sans conteste les références du candidat : Autorisation de Vérification des Références
  • 18. SCRIPT PRISE DE RÉFÉRENCE TÉLÉPHONIQUE Laisser parler l'interlocuteur, et évaluer si la personne consultée est dans le factuel, dans la bienveillance, ou dans la discrimination, etc...
  • 19. LA MINDMAP DU/DES POSTE(S) OCCUPÉ(S) Mindmap de synthèse de l'entretien téléphonique de prise de références
  • 21. ● Afin d'éviter certaines déconvenues (cf article). ● Afin de prévenir tout risque de dol. Source : Lepoint.fr SÉCURISER LE CONTRÔLE DES DIPLÔMES
  • 22. Vérification des diplômes ● Copie du diplôme : Vérification de l'exactitude du N° de diplôme auprès du Service Diffusion de l'Imprimerie Nationale dont le numéro d'appel est inscrit au verso du parchemin. ● À défaut : Appels aux universités et écoles pour vérifier l'obtention du diplôme. ● Inscription au Tableau de l'Ordre : Médecins, Pharmaciens... Outil en attente de mise en service :
  • 24. PLAN DE DÉROULEMENT DE L'ENTRETIEN DE RECRUTEMENT Intitulé du Poste Accueil Savoir-faire Savoir-être Poste Motivations Consolidation Rémunération Entreprise Valeur 1 Valeur 2 Valeur 3  Accueil  Parcours (sans CV)  Présentation du poste  Poser les valeurs de l’entreprise  Savoir-faire  Savoir-être  Détection des motivations  Consolidation ou abandon  Rémunération (si consolidation)
  • 25. CAS CONCRETS : SAVOIR-FAIRE ET SAVOIR-ÊTRE La rubrique bateau des 3 qualités/défauts apporte-t-elle quelque chose de tangible au final ? (= déclaratif) Mieux vaut lui préférer la méthode des cas concrets étayée par l'outil STAR :  Savoir-faire techniques : faire détailler, demander des cas concrets.  Savoir-être, ex « Gestion du stress » : détail de cas ; comment cela s'est passé ? Comment le candidat a-t-il fait ? S = SITUATION T = TÂCHE A = ACTION R = RÉSULTAT Faire détailler le contexte Où, quand... ? Décrire l'action à réaliser, les attendus, le pourquoi... Détailler la réalisation, moyens, méthodes, le comment... Expliquer les résultats, succès, ou pas, le retour d'expérience. (Quantifier)
  • 27.  Tests cognitifs : tests psychotechniques.  Tests non cognitifs : tests « de personnalité ».  MRS de Pôle Emploi : Méthode de Recrutement par Simulation.  ECCP de Pôle Emploi : Évaluation des Compétences et des Connaissances Professionnelles. TESTS POUR SÉCURISER LE RECRUTEMENT
  • 28. Les tests non cognitifs, dits de personnalité, pour le recrutement sont basés sur des questionnaires tenant compte de la désirabilité sociale, et offrant la possibilité de comparer le profil candidat au profil « idéal » attendu : TESTS « DE PERSONNALITÉ »  MBTI, Big Five, PSV 20 , DISC...  Tests de motivations au travail (Prism, MF20...)  Engagement professionnel : Test de Blau, paradigme de Churchill.  Évaluation du self-leadership, des capacités managériales, du potentiel, etc...
  • 29. La MRS ou Méthode de Recrutement par Simulation, développée par Pôle Emploi, concerne plus particulièrement : ● les recrutements en nombre ● ou les cas d’un manque de candidats pour un poste spécifique. Elle permet d’aller au-delà des critères de l'expérience et du diplôme : ● en se basant sur des exercices pratiques recréant les conditions du poste ● pour observer la capacité du candidat à obtenir le résultat recherché. En cas de réussite, le candidat est ensuite présenté à l’entreprise. (source : Pôle Emploi) MÉTHODE DE RECRUTEMENT PAR SIMULATION
  • 30. L’ECCP ou Évaluation des Compétences et des Connaissances Professionnelles est une prestation mise en place par Pôle Emploi pour :  Faire un bilan des acquis et des points forts des demandeurs d’emploi.  Mais aussi des besoins de formation en vue d'une reprise d'emploi. Pour les entreprises, dans le cadre d’un recrutement, l'ECCP est une évaluation fort utile en terme d'aide à la décision, car elle fournit des informations probantes. 2 870 évaluations de compétences ont été réalisées par Pôle emploi au cours des 12 derniers mois. (source Pôle Emploi) ECCP
  • 32. CHECK-LIST D'OBJECTIVITÉ Neutraliser les biais de recruteur : effet de halo, de récence, d'ancrage, de stéréotype... Rester FACTUEL. Vaincre la tentation de retenir une candidature par affinité ou par clonage. Retenir des critères de savoir-faire et de savoir-être validés collégialement. Réaliser l'inter-comparaison objective des candidats sur la base d'une cotation précise des critères retenus.
  • 33. INTER-COMPARAISON DES CANDIDATS À titre d'exemple : Grille d'inter-comparaison des candidatures sur les mêmes critères, après tests et entretiens.
  • 35. SÉCURISER PAR LA FORMATION PRÉALABLE 2 Dispositifs particuliers, liés à la formation professionnelle, permettent de sécuriser une embauche : ● La POE, ou Préparation Opérationnelle à l’Emploi (individuelle ou collective). ● L’AFPR, ou Action de Formation Préalable au Recrutement. Ces dispositifs, bénéficiant d'aides du Pôle Emploi, « permettent de former sur-mesure les futurs salariés pour les adapter aux compétences requises, et ainsi valider un projet professionnel en entreprise ». (source Pôle Emploi).
  • 37. La meilleure façon d'être rassuré sur les capacités de la personne recrutée, c'est d'organiser une mise à l'essai efficace sur le poste : ● La PMSMP, Période de Mise en Situation Professionnelle de Pôle Emploi. ● La période d'essai. ● La période de stage (Public ou assimilé). ● La période de probation (en interne). LA MISE À L'ESSAI
  • 38. LA PÉRIODE D'IMMERSION La PMSMP ou Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel, signée avec le Pôle Emploi :  Une période de 1 mois maximum, gratuite pour l'entreprise  Permettant d'accueillir une personne en recherche d’emploi en immersion  Dans un cadre juridique sécurisé (CERFA)  En vue de préparer un possible recrutement. « 108 847 candidats ont réalisé une période de mise en situation professionnelle en entreprise au cours des 12 derniers mois. » (source : Pôle Emploi)
  • 39. « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail » (CT L1221-20). Points de vigilance : ● La période d'essai ne se présume pas : elle doit être prévue au contrat de travail, ainsi que son renouvellement. ● Consulter la Convention Collective pour les durées et modalités de renouvellement et de rupture. ● Optimiser la période d'essai et la rendre vraiment utile pour la recrue et l'entreprise. LA PÉRIODE D'ESSAI
  • 40. La période d'essai proactive permet à la fois de tester véritablement le candidat recruté, et de favoriser son intégration. OPTIMISER LA PÉRIODE D'ESSAI Poste à fort enjeu : prévenir dès le départ le nouvel embauché du renouvellement prévu de l'essai. Organiser un parcours d'intégration : acculturation et intégration au poste de travail. Communiquer souvent (informel) et prévoir des entretiens d'étape réguliers (formel). Donner des missions et évaluer les résultats.
  • 42. L'intégration, ou onboarding, joue un rôle primordial dans le recrutement des nouveaux collaborateurs. Elle finalise le processus de recrutement, et conditionne souvent leur envie de rester au-delà de la période d'essai (rupture), ou des 12-18 premiers mois (turnover), et leur niveau d'engagement. Soigner l'intégration implique de programmer des actions dans ces 3 domaines : ● Intégration de la culture et socialisation organisationnelle : Valeurs, règles formelles, normes en vigueur. ● Intégration sociale : Collectif de travail, pairs, hiérarchie, autres acteurs et parties prenantes de l'entreprise. ● Intégration au poste de travail : Efficacité personnelle et professionnelle, clarification des rôles, montée en compétences. SOIGNER L'INTÉGRATION
  • 43. CRÉER SA CHECK-LIST D'INTÉGRATION OUTILS DE L'INTÉGRATION OUTILS SUPPORTS DE L'INTÉGRATION  Pre-boarding : Package administratif et informationnel.  1°Jour : Présentation, dotation, visite, installation au poste de travail.  1°Semaine : clarification des rôles et missions, objectifs à court terme, assignation d'un parrain, binôme, tuteur, ou mentor.  Formations : au poste de travail, à la sécurité, Académie des Métiers...  Communication : au fil de l'eau, et en entretiens d'étape.  Évaluation des premiers résultats, objectifs à + long terme, guidage, amélioration continue ...  Livret d'accueil  Séminaire d'intégration  RSE : réseau social d'entreprise  Livret de suivi d'intégration  Parrainage : compagnonnage, binômage, assignation d'un tuteur  Coaching et Mentoring  Diagnostic d'intégration  Feedback régulier  Formation  ...
  • 44. Exemple de grille permettant d'évaluer le niveau d'intégration d'un nouveau salarié, pour la préparation d'un entretien. + Volet 3 : Questions ouvertes et rapport d'étonnement. ÉVALUER L'INTÉGRATION
  • 45. AUDIT MARQUE EMPLOYEUR Les composantes de la Marque Employeur sont autant de facteurs de réussite (à soigner) de l'intégration, de la satisfaction et de la fidélisation des salariés de l'entreprise :