1. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh:
Kelompok 2
ABDUL HAFID (430905749)
nh_truelove@yahoo.co.id
AZWARDI MA’RIFATULLAH (430905744)
de_azwardi@yahoo.com
FAKULTAS DAKWAH
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI AR-RANIRY
BANDA ACEH
2012

2. PENGERTIAN
Salah satu definisi klasik tentang
perencanaan mengatakan bahwa perencanaan
pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan
sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di
masa depan.
Perencanaan sumber daya manusia yang
menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah
tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih
menjamin bagi oragnisasi tersdia tenaga kerja yang
lebih menduduki berbagai kedudukan. Jabatan,
dan pekerjaan yang tepat pada waktunya.

3. Kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan
dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan. Hubungan ini harus dilihat secara
konseptual dalam arti dikaitkan dalam tiga hal, yaitu:
a. Penunaian kewajiban sosial organisasi,
b. Pencapaian tujuan organisasi,
c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota
organisasi yang bersangkutan.
Tuntutan menyelenggarakan fungsi
perencanaan sumber daya manusia dengan baik jelas
lagi apabila diingat daya usaha mencapai ketiga hal
tersebut.

4. Pertama, perencanaan sumber daya manusia perlu
diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber
daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi.
Inventarisasi tersebut antara lain menyangkut:
o Jumlah tenaga kerja yang ada
o Berbagai kualifikasinya
o Masa kerja masing-masing
o Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki baik karena
pendidikan formal maupun program pelatihan yang
pernah diikuti.
o Bahan yang masih perlu dikembangkan
o Minat pekerjaan yang bersangkutan terutama yang
berkaitan dengan kegiatan diluar tugas pekerjaannya
sekarang.

5. Kedua, perencanaan sumber daya manusia yang
matang, produktivitas dari tenaga kerja yang sudah
dapat ditingkatkan.
Ketiga, Perencanaan sumber daya manusia berkaitan
dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja
dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
Keempat, Penanganan informasi ketenagakerjaan.

6. Informasi demikian mencakup hal-hal seperti:
a. Jumlah tenaga kerja yang dimiliki
b. Masa kerja setiap pekerja
c. Jabatan yang pernah dipangku
d. Tangga karier yang pernah dinaikkan.
e. Jumlah penghasilan.
f. Pendidikan dan pelayanan yang pernah ditempuh.
g. Keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki
oleh para pegawai
h. Informasi lainnya mengenai kekayaan yang dimilki
oleh para pegawai.

7. Kelima, Salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan
sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan
bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan
untuk kepentingan perencanaan sumber daya
manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang
situasi pasar kerja dalam arti sebagai:
o Permintaan pemakai tenaga kerja atas kerja dilihat
dari segi jumlah, jenis, kualifikasi, dan alokasi.
o Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian
keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah
atau gaji.

8. Keenam, Rencana sumber daya manusia adalah
dasar bagi penyusunan program kerja untuk satuan
kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan tenaga kerja baru guna
memperkuat tenaga kerja yang lama demi
peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan
dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan
sumber daya manusia, sulit menyusun tenaga yang
realistik.

9. setiap organisasi pasti menghadapi berbagai
tantangan yang menyangkut banyak segi kehidupan
organisasional, termasuk tantangan di bidang sumber
daya manusia. Pada dasarnya tantangan bagi manajemen
sumber daya manusia yang pada gilirannya tercermin
pada pentingnya perencanaan, dapat dikategorikn pada
tiga jenis utama, yaitu tantangan yang bersifat eksternal,
tantangan yang bersifat internal, dan situasi
ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan
sendiri.

10. Tantangan ekternal
Tantangan eksternal adalah berbagai hal yang
pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar
kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan
tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan
perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara
postif maupun negatif terhadap organisasi.
Faktor tantangan eksternal:
Bidang ekonomi. Situasi perekonomian secara makro mau
tidak mau harus diperhitungkan meskipun suatu
organisasi mungkin tidak dapat berbuat banyak dalam
mengambil langkah-langkah tertentu untuk mempengaruhi
situasi nyata yang dihadapinya.

11. Bidang sosial. Merupakan kenyataan bahwa selalu terjadi
pergeseran atau mempunyai dampak langsung terhadap
manajemen sumber daya manusia dan ada pula saatnya
dampak tersebut tidak bersifat langsung. Salah satu
contoh pergeseran nilai yang berpengaruh pada
manajemen sumber daya manusia adalah profesi tentang
wanita.
Bidang politik. Bidang politik resonasi perubahan yang
terjadi di bidang politik terasa pula pada semua bidang
dan segi kehidupan pada tingkat individual, tingkat
organisasional, tingkat masyarakat dan bahkan juga
tingkat negara.

12. Bidang perundang-undangan. Telah umum diketahui
bahwa eksistensi dan ketergantungan hidup suatu
organisasi ditentukan oleh ketaatannya kepada berbagai
peraturan ketenagakerjaan, berbagagai ketentuan hukum
diberlakukan tentang upah minimum, hubungan industrial,
keharusan memperkerjakan wanita, dan lain sebagainya.
Bidang teknologi. Bidang teknologi tidak dapat dipungkiri
peranannya. Pemanfaatan teknologi secara tepat akan
meningkatkan efisiensi dan priduktivitas kerja suatu
organisasi. Dalam kaitan ini tantangan yang dihadapi oleh
manajer ialah bagaimana memanfaatkan kemajuan dan
perkembangan teknologi yang sangat pesat tanpa
mengorbankan manusia dalam organisasi.

13. Mesin-mesin canggih yang dihasilkan teknologi mutakhir
dapat dipandang mempunyai “keunggulan” tertentu,
seperti:
a. Kemampuan bekerja dengan cepat
b. Kemampuan bekerja secara akurat
c. Tidak mengenal lelah
d. Tidak mengajukan berbagai tuntutan
e. Tidak terlibat dalam konflik
f. Tidak melancarkan pemogokan

14. Tantangan Internal
Setiap organisasi ingin melestarikan keberadaannya,
logis untuk mengasumsikan bahwa organisasi akan berusaha
untuk meningkatkan kemampuannya menyelenggarakan fungsi
organisasi dengan tingkat efisiensi, efektivitas dan produktifitas
yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi demikian setiap
organisasi menghadapi berbagai tantangan internal yang tidak
kalah pentingnya dengan berbagai tantangan yang sifatnya
eksternal.

15. Beberapa faktor yang merupakan tantangan internal:
a. Rencana strategis
b. Anggaran
c. Estimasi produksi dan penjualan
d. Usaha atau kegiatan baru
e. Rancangan bagunan organisasi dan tugas pekerjaan.

16. Situasi ketenagakerjaan Internal
 Para perencana profesional di bidang ketenagakerjaan
dalam suatu organisasi harus pula memperhitungkan
situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang
bersangkutan. Dapat dipastikan bahwa situasi
ketenagakerjaan internal tidak berada pada posisi statis.
 Beberapa faktor penyebabnya:
 Pemensiunan
 Pemberhentian
 Pemutusan hubungan kerja
 Cuti panjang

17. Pemensiunan. Karena terjadinya proses alamiah
yang tidak mungkin dicegah setiap pekerja pada saat
tertentu akan mencapai usai pensiun. Dalam teori
manajemen sumber daya manusia pada dasarnya dikenal
dua jenis pemensiunan, yaitu pemensiunan sukarela dan
pemensiunan yang diharuskan.
Pemensiunan sukarela:
Pertama, apabila ada anggota organisasi yang minta
berhenti dari organisasi dengan hak pensiun terlepas dari
alasan yang diberikan untuk mengajukan permintaan
tersebut.

18. Kedua, karena berbagai pertimbangan organisasi
mendorong karyawannya untuk segera memasuki masa
pensiun dengan memperoleh hak-hak pensiun tersebut.
Pemensiunan yang diharuskan yaitu dalam berbagai
peraturan perundang-undangan yang berlaku umum atau
berbagai ketentuan yang hanya berlaku bagi pekerja dalam
suatu organisasi tertentu saja ditetapkan umur masa aktif
para pekerja. Berarti setiap orang yang mencapai umur
tersebut harus memasuki masa pensiun.

19. Pemberhentian. Suatu yang tidak mungkin dicegah dan pasti
selalu terjadi dalam kehidupan organisasional ialah adanya pekerja
yang mengajukan permohonan berhenti. Tentunya bebagai alasan
digunakan untuk mengajukan permohonan seperti alasan pribadi,
pertimbangan keluarga atau karena pindah bekerja atau organisasi.
Contoh sumber ketidakpuasan itu adalah:
a. Imbalan yang mungkin dirasakan tidak memadai
b. Perlakuan yang menurut persepsi yang bersangkutan tidak adil.
c. Kondisi kerja yang dipandang tidak atau kurang memuaskan
d. Situasi lingkungan kerja yang tidak mendukung
e. Terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang
memuaskan.

20. Pemutusan hubungan kerja, di antara sekian banyak
alasannya, ada beberapa yang menonjol di antaranya:
1. Dalam hal terjadinya kemunduran dalam kehidupan
organisasi.
2. Terjadinya penciutan organisasi yang tentunya berakibat
pada terlalu banyaknya para pekerja dalam organisasi
yang mengadakan restrukturisasi.
3. Pengenaan sanksi berat terhadap para pekerja yang
berbuat tindakan atau berperilaku negatif sehingga
kelanjutan organisasi tidak dapat
dipertanggungjawabkan lagi.

21. Cuti panjang, dewasa ini dikenal dua macam cuti
panjang yaitu :
Pertama ialah apa yang dikenal dengan sabatical, yaitu
suatu bentuk cuti panjang yang biasanya diberikan oleh
organisasi kepada para pegawainya yang telah bekerja terus
menerus untuk kurun waktu yang panjang dengan prestasi
yang memuaskan.
Kedua adalah cuti diluar tanggungan organisasi yang
mempekerjakannya. Dalam hal demikian biasanya terjadi
tiga hal, yaitu:
a. Semua penghasilan yang bersangkutan diberhentikan
b. Masa cuti panjang tidak diperhitungkan dalam masa kerja
c. Tidak ada jaminan akan ada jabatan bagi yang
bersangkutan apabila kembali dari cuti panjangnya itu.

22. Per definisi perencanaan mengandung sifat
peramalan. Dengan menggunakan premise asumsi
tertentu yang terpilih setelah melalui analisis yang
mendalam, resiko ketidktepatam rencana dapat diperkecil
sekecil hingga seminimum mungkin. Meminimalisasi
ketidaktepatan itu dengan menggunakan enam teknik
peramalan:
a. Ekstrapolasi
b. Indeksasi
c. Analisis statistikal
d. Analisis anggaran
e. Analisis kegiatan baru
f. Penciptaan model dengan bantuan komputer.

23. Ekstrapolasi
Ekstrapolasi merupakan suatu teknik peramalan
dengan memproyeksikan kecendrungan-
kecendrungan masa lalu ke masa depan.
Teknik ini menggunakan premise bahwa masa
ini merupakan produk masa lalu dan masa depan
tidak bisa dilepaskan keterkaitannya dengan masa
sekarang.
Manfaat ekstrapolasi sebagai instrumen
peramalan berangkat dari pemikiran bahwa suatu
organisasi merupakan suatu kontinum.

24. Indeksasi
Indeksasi sebagai unstrumen peramalan adalah
suatu metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan
di masa depan dengan menyesuaikan dengan suatu
indeks tertentu.
Analisis statistikal
Salah satu instrumen peramalan adalah analisis
statistikal, terutama untuk kepentingan perencanaan
jangka panjang. Analisis statistikal sangat bermanfaat
karena analisis demikian digunakan dengan
memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi
sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap
kebutuhan sumber daya manusia.

25. Analisis Anggaran
Salah satu praktik manajerial dalam semua jenis
organisasi adalah keharusan bagi pimpinan berbagai
satuan kerja untuk menyusun rancangan anggaran
bagi satuan kerja yang dipimpinnya.
Usaha Baru
Jika ternyata usaha baru membuat perencanaan
sumber daya manusia semakin rumit, para
perencanaan dapat menggunakan instrumen yang
dikenal dengan istilah analisis usaha baru.

26. Penciptaan Model dengan Bantuan Komputer
Dewasa ini salah satu pendekatan yang dianggap
paling canggih dalam perencanaan sumber daya manusia
adalah penciptaan berbagai model peramalan dengan
bantuan komputer.
Model-model yang diciptakan biasanya berupa
serangkaian rumus-rumus matematikal yang secara
simultan menggunakan berbagai teknik peramalan untuk
menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan.
Salah satu keuntungan yang dapat dipetik dari
pemanfaatan teknologi komputer dalam perencanaan
sumber daya manusia ialah bahwa jika terjadi perubahan
dalam penawaran dan perubahan ketenagakerjaan,
perubahan tersebut dapat segera dimasukkan ke dalam
komputer untuk menyempurnakan rumus peramalan
sehingga aktualitasnya lebih terjamin.

27. Setelah suatu organisasi yang mengelola sumber
daya manusia melakukan proyeksi kebutuhan tenaga
kerja untuk suatu kurun waktu tertentu di masa depan,
tugas berikutnya adalah mengambil langkah-langkah yang
diperlukan untuk mengisi berbagai lowongan yang
diperkirakan akan terjadi. Suplai sumber daya manusia
yang bisa digarap bisa bersifat internal, akan tetapi
mungkin pula bersifat eksternal.

28. Perkiraan Suplai Internal
Dalam memperkirakan tentang suplai sumber daya
manusia secara internal, dewasa ini penyelenggaraan audit
sumber daya manusia dipandang sebagai suatu yang
berharga baik bagi manajemen maupun bagi para perencana
sumber daya manusia dalam organisasi.
Audit sumber daya manusia yang terselenggara dengan
baik akan menghasilkan berbagai jenis informasi tentang
sumber daya manusia dalam organisasi seperti dalam
jumlahnya, pengalaman kerja, umur, jabatan yang pernah
dipangku, pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh,
minat, besar kecilnya tanggung jawab, jenis pekerjaan yang
dilakukan, dan informasi lain yang memberikan gambaran
yang lengkap tentang setiap pekerja dalm organisasi yang
bersangkutan. Bahkan juga informasi tentang kelemahan atau
kekurangan, serta kelebihan atau kekuatan seseorang.

29. Khususnya mengenai audit manajerial, tambahan
informasi yang biasanya digali meliputi antara lain:
a. Jumlah bawahannya
b. Jumlah anggaran yang dikelola
c. Tugas-tugas para bawahan
d. Tipe-tipe para bawahan
e. Pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti
f. Jabatan-jabatan manajerial yang pernah dipangku
Suatu bagan pergantian pegawai menggambarkan
dua hal, yaitu:
a. Berbagai tugas pekerjaan, baik yang bersifat teknik
operasional maupun manajerial dalam organisasi.
b. Status para calon yang dapat dipertimbangkan dalam
terjadinya lowongan.

30. Sumber-sumber informasi tentang prestasi kerja
seseorang antara lain menyangkut:
o Atasan langsung yang bertanggung jawab mengisi formulir
daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan.
o Pendapat para manajer lain, terutama mereka yang
memimpin satuan kerja yang erat kaitannya dengan satuan
kerja di mana pekerja yang berprestasi yang sedang dinilai.
o Rekan setingkat dengan siapa pekerja yang bersangkutan
berinteraksi.
o Para bawahan yang sehari-hari dipimpin oleh yang
bersangkutan.

31. Mengenai informasi tentang kelayakan seseorang
untuk dipromosikan dapat bersumber dari tiga hal, yaitu:
o Prestasi kerja sekarang.
o Hasil penilaian atasan langsung mengenai potensi yang
bersangkutan dan hasil berbagai tes.
o Berbagai teknik penilaian lain yang diselenggarakan oleh
satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam
organisasi.

32. Betapapun matangnya perencanaan sumber daya
manusia dilakukan, tidak semua lowongan dapat diisi oleh
tenaga-tenaga yang sudah terdapat dalam organisasi.
Artinya, tidak semua lowongan dapat diisi melalui mutasi
kepegawaian, baik melalui promosi, alih tugas maupun alih
wilayah kerja.
Meskipun diakui bahwa promosi dari dalam
merupakan suatu kebijaksanaan terpuji, kebijaksaan
tersebut belum tentu selalu dapat dilaksanakan. Mungkin
tidaknya kebijaksanaan seperti itu dilaksanakan sangat
tergantung pada dua hal, yaitu:
a. Mampu tidaknya para karyawan bertumbuh, baik dalam
arti mental psikologis maupun teknis profesional.

33. b. Ada tidaknya dorongan dan kesempatan mengembangkan
kemampuan dan keterampilan dari atasan kepada para
bawahan masing-masing.
Analisa pasaran kerja. Mencari tenaga kerja baru
yang memenuhi persyaratan bukanlah selalu merupakan hal
yang mudah, meskipun tingkat pengangguran tinggi. Tidak
mudah karena banyak faktor yang mempengaruhinya
seperti tingkat pendidikan masyarakat, sikap masyarakat
terhadap kehidupan berkarya, pertumbuhan ekonomi dan
faktor demografi.

34. Faktor pendidikan misalnya, telah umum diketahui
bahwa berbagai jenis dan jenjang pendidikan formal
berkaitan antara lain dengan peningkatan pengetahuan dan
keterampilan warga masyarakat untuk kemudian digunakan
sebagai senjata mencari pekerjaan yang sesuai dengan
tingkat pendidikan yang berhasil diperoleh.
Faktor lain adalah situasi perekonomian. Menurut
kenyataan bahwa dalam berbagai wilayah kekuasaan suatu
negara, laju pertumbuhan ekonomi tidak selalu sama.
Apapun faktor penyebab cepat atau lambatnya laju
pertumbuhan ekonomi di suatu wilayah tertentu, hal itu pasti
dijadikan bahan pertimbangan dalam kegiatan usaha di
wilayah yang bersangkutan.
Faktor demografi pun pasti turut berpengaruh pada
suplai tenaga kerja. Komposisi penduduk dilihat usia, jenis
kelamin, dan tingkat pendidikan harus selalu diperhitungkan
karena pasti berpengaruh pada situasi kerja.

35. SEKIAN
SYUKRAN !!