1. BAB VII PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
D
I
S
U
S
U
N
OLEH:
NAMA : NASRA DEWI / 430905746
Email : nasra_dewi@ymail.com
NAM :RAHMI PURNAMA SARI / 431006034
Email :

2. Pengembangan sumber daya
manusia
Sumber daya manusia merupakan sumber daya
terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah
satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting
yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di
bidang sumber daya manusia. Alasan yang sangat
fundamental untuk mengatakan demikian ialah bahwa
untuk menghadapi tuntuan tugas sekarang maupun dan
terutama untuk mencawab tantangan masa depan,
pengembangan sumber daya manusia merupakan
keharusan mutlak. Sedangan kan pelatihan dimaksud
untuk membantu meningkatkan kemampuan para
pegawai melaksanakan tugas sekarang, dan
sedangakan pengembangan lebih berorientasi pada
peningkatan produktifitas kerja para perkerja dimasa

3. manfaat pengembangan
Peningkatan produktivitas kerja organisasi keseluruhan antara
lain karena tidak terjadinya keborosan
Terwujudnya hubungan yang terasi antara atasan dan bawahan
Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan
bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang.
Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan
tepat
Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam
organisasi dengan komitmen organisasi yang lebih tinggi
Mendorong setiap keterbukaan manajemen melalui penerapan
daya mana jerial yang partisifasi.

4.  Mempelancar jalan nya komuikasi yang efekti yang pada
giliran nya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan
organisasi dan operasionalisasinya.
 penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya
adalah tumbuh suburnya rasa perasatuan dan suasana
kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi.
Ada sepuluh manfaat bagi para karyawan dalam suatu
organisasi antaranya:
1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan
lebih baik
2. Meningkatnya kemajuaan para perkerja
3. Terjadinya ternalisasi dan operasionalisasi
4. Timbulnya dorongan dalam diri para perkerja
5. Meningkatnya kemampuan pegawai
6. Tersediannya informasi tentang berbagai program
7. Meningkatnya kepuasan kerja
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuaan
seseorang
9. Makin besarnya akad perkerja untuk lebih mandiri
10. Mengurangi ketentuan menghadapi tugas-tugas baru

5. Dalam rangka penumbuhan dan pemiliharaan
hubungan yang serasi antara anggota
organisasi.
1. Terjadinya komukasi yang efektif
2. Adanya persepsi yang sama tantangan
tugas-tugasyang harus diselesaikan
3. Ketaatan semua pihak kepada berbagai
ketentuan yang bersifat normatif
4. Terdapatnya iklim yang baik bagi
pertumbuhan seluruh pegawai.
5. Menjadi organisasi sebagai tempat yang

6. Langkah-langkah yang ditempuhi
Penentuan kebutuhan
Penentuan sasaran
Penepatan isi program
Pelaksanaan pinsip-prinsip belajar
Pelaksanaan program
Indentifikasi prinsip-prinsip belajar
Pelaksanaan program
Indentifikasi mamfaat
Penilaian pelaksanaan program

7. Penentuan kebutuhan
Merupakan kenyataan bahwa anggara yanag harus di sediakan
untuk membiayai pelatihan dan pengembangan merupakan
beban bagi organisasi. Oleh karena itu yang mana sumber-
sumber tersebut diperlukan untuk kebutuhan.
Perencanaan karir pengawai yang telah disusun sebelumnya
Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
Catatan tentang produksi
Berbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerja dan
statistik kemangkiran.
Data mutasi pegawai
Hasil “exit interview”

8. Penentuan sasaran
bersifat teknikal akan tetapi dapat pula mnyangkut keperilakuan
atau mungkin juga kedua-duannya.
Sebagai tolak ukur untuk menentukan berhasil tidaknya program
pelatihan dan pengembangan
Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya
seperti isi program dan metode pelatihan yang akan digunakan.
Sedangkan suatu bentuk dan sifat dari program pelatihan dan
pengembangan ditentukan oleh dua faktor, yaitu: hasil analisis
penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak, baik dalam arti
teknikal maupun dalam keperilakuaan yang hendak di capai melalui
suatu teknik belajar.

9. Penetapan isi program
Suatu bentuk dan sifat dari program pelatihan dan pengembangan
ditentukan dua faktor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan
sasaran yang hendak di capai, baik dalam arti teknikal maupun
dalam bentuk keperilakuan yang hendak di capai melalui dalam
hubungan. ini penting untuk diperhataikan bahwa melalui
penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan , dua
kepentingan harus sama-sama di penuhi:
Kemampuan organisasi dalam mencpai tujuan
Kepentingan para pegawai peserta pelatihan pengembangan yang
apabila tidak di penuhi, akan berakibat pada kurangnya motivasi.

10. Indentifikasi prinsip-prinsip belajar
Menurut teori proses belajar mengajar, kegiatan belajar
berlangsung dengan lebih efektif apabila bahan yang dipelajari
mempunyai relevansi tertentu dan mempunyai makna konkret
apabila yang dipelajari itu relaven dengan kebutuhan seseorang .
Contoh nya penerapan teori dalam situasi nyata ialah seorang yang
belajar mengemudukan kendaraan bermotor atau mengetik surat
setelah teori dikuasainya.
Sedang kan prinsip belajar terakhir yang tidak kalah pentingnya,
adalah umpan balik. Melalui suatu sistem umpan balik , berserta
latihan mengetahui apakah tujuan pelatihan dan pengembangan
tercapai.

11. Baik dalam bentuk pengetahuan baru maupun keterampilan yang
belum dimiliki sebelumnya. Bahkan juga dalam bentuk terjadi
tindaknya perubahan keprilakuaan seseorang. Dengan umpan balik,
peserta pelatihan dengan memotifasi tinggi akan melakukan
penyusuaian-penyusuaaina yang diperlukan agar proses belajar
berlangsung dengan lebih efektif lagi. sebaliknya, tampa umpan
balik perseta pelatihan dapat menjadi tidak bergairah karena tidak
mengetahui apakah ia mencapai kemajuan atau tidak. Juga tidak
mengetahiu perbaikan dalam cara belajar yang bagaimana perlu
dilakukannya.

12. Pelaksanaan program
Perlu ditekan kan bahwa sesungguh nya
penyelenggaraan program pelatihan dan
pengembangan sangat situasional sifat nya. Artinya,
dengan menekankan pada perhitungan kepentingan
organisasi dan kebutuhan para perserta, penerapan
prinsip-prinsip belajar yang telah dibahas dimuka dapat
berbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang pada
gilirannya tercermin pada penggunaan teknik-teknik
tertentu dalam proses belajar mengajar.

13. Para ahli pelatihan sering menggunakan teknik ini
karena semua prinsip belajar yang telah dibahas
dimuka, yaitu: partisipasi, repetisi, relevansi,
pengalihan, dan umpan balik diterapkan secara intensif.
Dalam praktek, pelatihan dalam jabatan berlangsung
melalui empat tahap.
 perserta pelatihan memperoleh informasi tentang
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Pelatih mendemotrasikan cara yang baik
melaksanakan pekerjaan tertentu untuk di contoh oleh
pegawai yang sedang dilatih.
Peserta pelatih disuruh untuk dipraktekkan cara yang

14. Tuntutan yang terasa kuat untuk melakukan
pengembangan sumber daya manusia pada dasar nya
timbul karena empat alasan uatama.
pengetahuan karyawan yang perlu muthakiran
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,
karena nilai-nilai sosial budaya
Persamaan hak memperoleh pekerjaan
Kemungkinan perpindahan pegawai.

15. Indentifikasi mamfaat
Pelaksanaan suatu program pelatihan dan
pengembanagan dapat dilakukan berhasil
apabila dalam diri peserta pelatihan dan
pengembanagn tersebut terjadi suatau proses
tran sformasi.
Persamaan hak memperoleh pekerjaan
Kemungkinan perpindahan pegawai

16. Penilaian pelaksanaan program
Penilaian harus diselenggarakan secara sistem matik yang berarti
mengambil langkah-langkah berikut:
1. Penuntuan kriteria evaluasi ditetapkan bahkan sebelum suatu
program pelatihan dan pengembangan diselenggarakan
dengan tolak ukur yang jelas yang berkaitan dengan
peningkatan kemampuan dan produktifitas kerja.
2. Penyelenggaraan suatu tes untuk mengetahuai tingkat
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pekerja
sekarang guna memperoleh informasi tentang program
pelatihan dan pengembangan apa yang tepat

17. 3 Pelaksanaan ujian pasca pelatihan dan
pengembangan untuk melihat apakah
memang terjadi transformasi yang
diharapkan atau tidak dan apakah
transformasi tersebut tercermin dalam
pelksanaan pekerjaan masing-masing
pegawai
4 Tindakan lanjut yang berkesenambungan.

18. kesimpulan
Salah satu tantangan yang dihadapi dalam
manajemen SDM adalah pentingnya upaya
untuk menjamin bahwa jumlah orang yang
berhenti karena berbagai alasan tidak besar,
alasan utamanya ialah bahwa tidak sedikit
waktu, biaya dan tenaga yang dikeluarkan
organisasi untuk merekrut, menyeleksi dan
pempersiapkan tenaga kerja baru sehingga
apabila jumlah kerja yang berhenti besar, berarti
organisasi menderita kerugian yang tidak kecil.

19. Memang benar bahwa terjadinya pemberhentian
pegawai tidak dapat dilakukan, baik karena
alasan yang sifatnya alamiah maupun karena
pertimbangan organisasional. Bahkan pada
tingkat tertentu hal tersebut perlu terjadi karena
setiap organisasi selalu memerlukan tenaga
baru yang dengan pemikiran mutakhir, ide baru
dan cara kerja baru