DO

1. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

2. ADMINISTRACION DEL
PROCESO DEL DO
Componentes básicos en todo los programas del DO:
1. Diagnostico: Recopilación continua de los datos acerca de la organización,
los procesos, la cultura y de los objetivos de interés.
2. acción: Se refiere a todas las actividades y las intervenciones diseñadas
para mejorar el funcionamiento de la organización.
3. administración del programa: abarca todas las actividades diseñadas para
asegurar el éxito del programa, como desarrollar la estrategia general del
DO

3. EL DIAGNOSTICO
Los resultados de las actividades de un diagnostico no son únicamente actividades
importantes, sino que la forma en la cual se recopila la información y lo que se hace
con la información también son aspectos significativos del proceso.
Hay una colaboración activa entre el practicante del DO y los miembros de la
organización acerca de aspectos como cuales son los grupos objetivo que van a
diagnosticar, cómo se hará el mejor diagnostico, cuales son los procesos y las dinámicas
que se deberían analizar, que se va a hacer con la información, como se usara la
información para ayudar en la planificación de la acción.
Generalmente dicha información se recopila mediante una gran variedad de métodos:
Entrevistas, observación, cuestionarios y registros de la información.

4. Acción:
intervenciones del DO
El DO es un proceso para mejorar el desempeño de las organizaciones, al causar
cambios en la cultura y en sus procesos. El mejoramiento de los procesos y de la
cultura se llevan a cabo mediante intervenciones del DO que son serie de
actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la
organización, se comprometen con una tarea en las cuales la meta estén
relacionadas con el mejoramiento de la organización.
Una de cada cuatro condiciones dan origen a la necesidad de intervenciones del
DO.
a) Existe un problema
b) Existe una oportunidad no realizada.
c) Algunos aspectos de la organización están desalineados.
d) Cambia la visión que guía a la organización .

5. ADMINISTRACION DEL PROGRAMA
La administración efectiva del programa de DO significa la diferencia entre éxito
y el fracaso. Por lo tanto tendremos que hablar de las fases involucradas en los
procesos del DO.
Fases de los programas del DO:
1.-Entrada.
2.-Hacer un contrato.
3.-Diagnostico.
4.- Retroalimentación.
5.-Planificacion del cambio.
6.-Intervencion.
7.-Evaluacion

6. Tipos de Intervenciones
Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el
que resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está siendo
analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que
tendrá y la estrategia a seguir.
Intervenciones en procesos humanos
Esta se encarga de analizar al funcionario como individuo de manera integral, es
decir, el detalle de personalidad, conocimiento, destrezas y habilidades, facilidades y
dificultades. Al conocer perfectamente el personal en todos sus atributos se pueden
aprovechar sus fortalezas para provecho de la empresa, pudiendo utilizarlo para
momentos críticos o para movimientos internos para efectos de solventar problemas.

7. Intervenciones tecnoestructurales
Esta intervención se encarga de realizar un análisis tanto interno como externo de todo
el recurso material destinado para la producción de la empresa, tales como
maquinarias, equipos, software que se adapten a las necesidades, calidad de insumos,
infraestructura, entre otros. Esto se debe a que puede existir una excelente disposición
del personal pero si no se facilitan todas las herramientas de trabajo, indiferentemente
de los puntos antes mencionados, esto afectará directamente la calidad y el tiempo
de respuesta del funcionario y a su vez la calidad y cantidad de productos terminados
(sean bienes o servicios).

8. Intervenciones en Administración de Recursos Humanos
Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control
de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida
en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran
en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. En otras palabras, se refiere a los beneficios por el hecho de trabajar en la
empresa que se otorgan en dinero (bonificaciones especiales, bonos por
productividad, incrementos en salarios y otras remuneraciones, ascensos) o de otro tipo
(reconocimientos, diplomas, otorgamiento de días libres, capacitaciones, entre otros).
Esta intervención contribuye directamente con la estabilidad emocional del trabajador
creando así un sentido de pertenencia a la organización.

9. INTERVENCIONES DE EQUIPO
Es importante realizar la distinción entre grupo y equipo. “Un grupo de trabajo se
compone de determinado numero de personas, que por lo general se reportan a un
superior común y tienen una interacción cara a cara, y que tienen un cierto grado de
interdependencia en el desempeño de la tareas con el fin de alcanzar las metas de la
organización”
En cambio “ los equipos es una forma de grupo, pero posee ciertas características en
mayor grado que los grupos ordinarios, incluyendo un mayor compromiso con las
metas comunes y un mayor grado de interdependencia e interacción”.

10. CARACTERISITICAS DE UN EQUIPO
EFECTIVO
 Tienen un propósito claro( visión, misión, tarea, plan de acción definidos y
aceptados)
 Informalidad( cómodo y relajado)
 Participación ( Se animan a que participen todos)
 Escuchar( Utilizan técnicas efectivas para la escucha activa)
 Desacuerdo civilizado( Se sienten cómodos con los desacuerdos; no lo evitan, ni
reprimen el conflicto)
 Toman decisiones mediante consenso
 Comunicaciones abiertas
 Roles y asignación de trabajos claros( expectativas claras y un trabajo dividido en
forma equitativa

11.  Liderazgo compartido( a pesar que existe un liderazgo formal, todos
participan en las conductas de liderazgo efectivas)
 Autoevaluación( los equipos se detienen constantemente a examinar lo
bien que están funcionando)
Las intervenciones de equipo en el DO tienden a ser congruentes con las
características identificadas en la lista anterior, y están diseñadas para
para producir estas condiciones.
Las siguientes cuentan entre las intervenciones que sea han desarrollado
para ayudar a los equipos a volverse mas efectivos, abordando de forma
simultanea los problemas y los retos de la organización .

12. INTERVENCIONES PARA LA FORMACION
DE EQUIPOS.
Probablemente el grupo de intervenciones mas importantes en el DO lo
constituyen las actividades de formación de equipos, cuyas metas son el
mejoramiento de la efectividad de los diversos equipos dentro de la organización.
Algunas de estas intervenciones se centran en el equipo de trabajo natural( lo
componen el jefe y sus subordinados) y al que llamaremos grupo formal y otras que lo
forman los llamados equipo especiales( equipos de iniciación, equipos de proyectos
especiales, los constituidos debido a fusiones, etc).
La intervenciones de formación de equipos por lo común están dirigidas hacia 4
áreas de importancia esencial:
1.-El diagnostico.
2.-Logro de tareas
3.-relaciones del equipo.
4.- Los procesos del equipo y de la organización

13. INTERVENCIONES CONCILIATORIAS
INTERGRUPO
 El enfoque de este grupo de intervenciones del DO para la formación de
equipos esta en el mejoramiento de las relaciones intergrupo.
 Las metas de estas actividades son incrementar las interacciones entre
grupos relacionados por el trabajo, a fin de reducir la cantidad de
competencias disfuncionales.
 Los métodos de DO proporcionan formas de incrementar la cooperación y
comunicación intergrupo, como veremos en una serie de actividades o
intervenciones desarrolladas por Blake , shepard y Mouton, tienen una
amplia aplicación en situaciones en las cuales las relaciones entre grupo
son tensas, o francamente hostiles.

14. Los pasos son los siguientes:
 Paso1: Los lideres de los dos grupos se reúnen con el consultor.
 Paso 2: Se realizan las intervenciones con ambos grupos por separado.
 Paso 3: Los dos grupos se reúnen para compartir entre ellos la información de las
listas.
 Paso 4: Los dos grupos regresan a sus lugares de reunión separados y se les asignan
dos tareas.
 Paso 5: Los dos grupos se vuelven a reunir y comparten sus listas entre ellos. Luego
hacen una lista en conjunto en donde contenga los aspectos problemas a
resolver.
 Paso 6: Como seguimiento de las actividades de formación de equipos intergrupo,
es deseable celebrar una junta de los dos grupos. Y evaluar el desempeño de los
grupos.

15. INTERVENCIONES DEL ESPEJO
ORGANIZACIONAL
 El espejo organizacional es un conjunto de actividades en las cuales un grupo
particular de una organización, obtiene retroalimentación de los representantes de
varios otros grupos organizacionales acerca de como las perciben y consideran.
 Esta intervención esta diseñada para mejorar las relaciones entre grupos, e
incrementar la efectividad del trabajo intergrupo.
 Con esta intervención, en un breve periodo, una unidad de la organización puede
tener la retroalimentación que necesita para mejorar sus relaciones con grupos
relacionados con el trabajo.

16. METODOS PARA AVERIGUAR QUÉ HACER
 Existen 7 métodos básicos para recolectar información, a saber:
 Cuestionarios e instrumentos
 Entrevistas.
 Sensibilización
 Sondeos.
 Collages.
 Dibujos
 Representación física de organizaciones.

17. CUESTINARIOS E INSTRUMENTOS
 Es un método antiguo para detectar opinión y el sentimiento. Se enviaran
cuestionarios a los clientes, trabajadores de producción, personal profesional.
 La información que genera los cuestionarios tienden a ser generalizada, anónima,
ambigua y distante. Las respuestas pueden ser interesantes, pero carecen de
impacto. Además los cuestionarios extraen de las personas solo lo que nosotros
queremos escuchar, no lo que él o ella creen que debemos saber.
 Para lo que si sirve es que el anonimato puede sacar a la luz un sentimiento fuerte
no revelado con anterioridad.

18. LA ENTREVISTA
 Antes de una reunión de construcción de equipos, es una practica común
entrevistar a los participantes. El propósito de la entrevista es explorar nuevas
formas en las que el grupo puede ser mas eficaz.
 La entrevista descubren tanto las opiniones positivas como las negativas y los
sentimientos de una amplia gama de temas.
 Las entrevistas son una forma de poner los puntos de vista y los sentimientos privado
en la mesa. A menudo, la información recolectada proporciona las bases
principales para la agenda de la reunión.
 Además de ser una forma excelente de investigar problemas y oportunidades de la
organización.

19. SENSIBILIZACION
 La sensibilización es un método estructurado mediante el cual un administrador
puede aprender acerca de los temas preocupantes, necesidades y los recursos de
las personas de cualquier organización con la cual tenga un contacto personal
limitado. Toma forma de un entrevista de grupo no estructurada y por lo general es
grabada.
 Sirve para recolectar información como parte de un diagnostico general de la
organización. También para conocer los deseos y angustias de un grupo que
parece insatisfecho. Y para averiguar la forma en que los objetivos de la
organización son entendidos por sus diversos integrantes.

20. SONDEOS
 Los sondeos son una forma rápida de sacar a la luz temas ocultos. Estos temas pueden
ser de dos tipos:
1.-Los que interfieren con el progreso de la reunión.
2.-Los problemas crónicos en la organización.
 Los beneficios de utilizar los sondeos es que son rápidos, interesante y simples.
 Todo el grupo toma parte en el proceso y siente un mayor compromiso con los
resultados. Es una forma fácil de sacar a la luz los problemas y una buena manera
para moverse de discusiones generales inconclusas hacia cuestiones especificas
que se pueden tratar.

21. COLLAGES
 Sirve como instrumento para rastrear la topografía cultural y emocional del grupo.
El collage permite a los miembros expresarse a nivel relativamente personal y
profundo.
 Los collages pueden ser muy eficaces para romper el hielo, así el grupo puede estar
mas dispuesto a tratar temas personales e interpersonales.
 Cuando un grupo produce un solo cogalle grande, los miembros están listos para
sentirse orgullosos de sus logros. La experiencia es unificadora.
 La limitación puede resultar cuando los grupos manifiestan comportamientos mas
formales, pudiendo resistirse a realizar esta actividad.

22. DIBUJOS
 Los dibujos pueden ser una forma poderosa para hacer surgir los problemas
grupales que hayan sido enterrados. Mientras puedan ser utilizados para describir
una situación actual, los dibujos también pueden mostrar lo que las personas
desean y esperan en lugar de lo tienen ahora.
 Los beneficios de utilizar esta técnica, es que a menudo, las imágenes son ricos
resúmenes de significado. Es mas, trabajar con ellas es inherentemente
estimulantes. Los dibujos pueden ser una entrada fácil a la discusión de temas
delicados.