Recursos Humanos 2.0

Recursos Humanos 2.0
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Todos somos testigos excepcionales a la hora de señalar con verdadero conocimiento de
causa, que el inmenso volumen de información que a diario vemos, escuchamos, olemos,
es sencillamente abrumador, y mucho más cuando se nos pide que seamos capaces de
automatizar, procesar o sencillamente sintetizar la misma para generar informes que
permitan continuar con el ciclo de estructurar y transmitir más y más información.
Son tantas las fuentes generadoras de información, tan complicado el aislarlas en
determinados casos sin que dicho esfuerzo no implique una pérdida de calidad de los
datos generados, que parece ser la división sistemática de los procesos y datos la única
forma en que las organizaciones han podido sobrevivir a lo largo de los años. Sin embargo,
cada vez más, tomamos consciencia que la conformación de esas islas de información
dentro de las empresas trae resultados poco satisfactorios, cuando no en algunos casos
catastróficos, como consecuencia lógica de los sobrecostes, el impacto negativo en los
indicadores de productividad y sobretodo en la generación de un ambiente de trabajo
pesado y la traducción en organizaciones lentas y burocráticas, incapaces de moverse y
reaccionar con gran velocidad.
Al interior de las organizaciones, dependiendo del tamaño, vemos un claro ejemplo
de la división de macrofunciones, donde no resulta necesario tener que hacer un gran
esfuerzo por visualizar funciones y procesos deshilvanados. Verbigracia, la Unidad de
Selección se encarga de procesos de reclutamiento, selección y contratación de nuevos
fichajes, digamos en este caso, externos, recopilando los primeros input como son los
provenientes del curriculum vitae, entrevistas con técnicos de selección, experiencias
previas, assessment centers, pruebas de competencias, de conocimientos, de idiomas,
etc y en muchas de las empresas toda esa información reposa literalmente en folios y
carpetas de papel que reposan sin utilidad alguna en los despachos.
En algunos otros casos, ese mismo proceso apoyándose en la utilización de sitios de empleo
(Job boards) , permite medianamente automatizar parte de los procesos mecánicos /
administrativos, pero si el candidato no pasa alguna de las fases estipuladas, toda la
información que se ha generado sencillamente se pierde y no se puede reutilizar en
posteriores procesos, o dígame usted amigo lector si es que no conoce casos donde un
mismo candidato lo ha vuelto a ver en la puerta de su empresa porque otro técnico de
selección le ha citado sin saber que otra persona de su equipo ya le había entrevistado
en algún momento. ¿Cuánto dinero y tiempo se pierde en estos “reprocesos”?.
Ya no es cuestión de querer o no adoptar nuevas tecnologías y procesos en el diario hacer
de las unidades de Talento Humano, es más que nunca una cuestión de saber vivir con
una realidad para la cual muchas organizaciones no están preparadas, y por lo cual o
cambian y se adaptan o se mantienen y se atrasan.
Así lo vemos a grandes rasgos!!!

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La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir
en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidades de
información que generamos, procesamos, sintetizamos y utilizamos para diversos
fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos
fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la
velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en
la filosofía Web 2.0. Es hora que hablemos de la necesidad de evolucionar hacia un nuevo
modelo de gestión que denominamos RRHH 2.0.
Así lo vemos a grandes rasgos!!!

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Resultaincreíbleverorganizaciones,endondesusdepartamentosdesistemas(informática
para los españoles), imponen restricciones que llevan a solicitar que cada unidad de
negocio deba remitir un listado de emails y sitios desde los cuales recibirán o accederán
a información, desconociendo que es prácticamente inviable que desde la unidad de
RRHH (o Talento Humano o Capital Humano, según como les guste denominarse), se
pueda realizar dicha tarea, si es que están en el punto de recibir cuanto curriculum
deseen los candidatos enviar vía email, por no decir que es una insensatez coartar la
libertad que necesita dicha Unidad para poder hacer una buena investigación de la
información provista por los candidatos activos, o aún mejor, con la imperiosa necesidad
de poder estar presente en diversas redes sociales, para ejecutar una correcta puesta
en escena del denominado Talent Branding.
Dicho con todo el respeto por las coincidencias que puedan evidenciar en lo que a
continuación describimos, sumen a lo anteriormente reseñado, que en muchas
organizaciones actuales, todavía se sigue sin abordar con seriedad un tema que
está relacionado con el tipo de personas que estamos reclutando, nativos digitales
acostumbrados a estar en simultánea con su ipod, iphone / Blackberry, actualizaciones
vía tweetdeck, navegar en google chrome, chatear por gtalk, msn, ebuddy, skype,
interactuar o publicar en hootsuite, youtube, Facebook, TinyURL, Linkedin, bloguear y
quienes además, son capaces hasta de trabajar y producir tanto o más que cualquiera de
los trabajadores tipo inmigrantes digitales, que se “focalizan” solamente en su trabajo
designado. Estos nativos digitales pueden tener a su compañero de trabajo sentado a
tan solo dos metros de distancia, y para preguntarle algo relacionado con el trabajo, en
lugar de girar su cabeza y preguntarle a viva voz, prefiere abrir la ventanita del msn o del
gtalk y sencillamente enviarle un mensaje para que éste de igual manera le responda.
¿Estos nativos digitales encuentran en nuestras organizaciones ambientes atractivos
para reclutarlos, desarrollarlos y retenerlos?. ¿Cuánto le cuesta a la organización no
adaptarse a las nuevas tribus?.
Punto de Partida

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estamos viviendo en una época en donde trabajan hasta cuatro generaciones en
simultánea,dondeenlainmensamayoríadelasempresassesiguenmanejandoprocesosde
reclutamiento, selección y desarrollo inamovibles desde hace varios años (reclamándose
a gritos una adaptación, a la realidad existente) en donde el uso intensivo del papel
es más que evidente, o acaso no basta ir a algunas empresas para ver las montañas
de cv’s existentes en papel???, en donde se siguen haciendo pruebas de tipo clínico
(reconvertidas a la fuerza por parte de autonombrados gurús de supermercado para
analizar competencias), que están supremamente quemadas por el amplío conocimiento
por parte de los candidatos cansados de ver que una y otra vez les preguntan…dígame…
que ve usted en la mancha??, dibuje el hombre bajo la lluvia, haga el 16pf (pirateado en
muchos sitios, que obliga a los calificadores a utilizar plantillas para su corrección, o a
emplear sus esquemas “sistematizados” en Excel para sacar el informe), para no contar
que hasta en internet se encuentra la forma de responder las complejas pruebas, y
para rematar, en muchas ciudades, psicólogos de dudosa reputación, entrenan a los
candidatos a cambio de una simbólica aportación dineraria para que queden como unos
auténticos reyes en las pruebas en cuestión.
Pero si por el lado de procesos de reclutamiento llueve, por el lado de ejemplos para el
desarrollo no escampa. Se hacen procesos de desarrollo de colectivos sin haber hecho
un adecuado proceso de evaluación, o peor aún, se hacen procesos de evaluación (en
muchas empresas, porque la normativa ISO 9000 obliga a evaluar competencias, en
algunos casos mal direccionado su objetivo verdadero, desvirtuando la esencia misma
de la valoración por competencias), sin tener claro que se va a desarrollar. Otro ejemplo
de la vida misma, sería el que podríamos traer a colación cuando vemos que en diversas
organizaciones se habla de tener implementada una “Universidad Corporativa”, y cuando
vas a revisar lo que tienen, lo que se encuentra es un sitio montado sobre un LMS tipo
Moodle, en donde cuelgan diversos cursos (muchos de ellos, puros pasapantallas, que
no tienen en cuenta ningún tipo de elementos derivados de la andragogía), para que
la gente se capacite. Pero está claro que una verdadera Universidad Corporativa dista
muchísimo de ser un mero repositorio de cursos virtuales, toda vez que un verdadero
modelo de Universidad, responde a un proceso hilvanado de desarrollo, asociado con
objetivos y metas claramente medibles, con elementos certificables, con la utilización
de recursos presenciales, on line o en modalidad blended, donde es vital la puesta en
escena del concepto del Crowdsourcing Learning Mode, y todo ello claramente asociado
un vínculo estrecho de los planes de desarrollo colectivos y/o individuales que se hayan
marcado.
Obviamente no todo es malo, pero está claro que queda mucho camino por recorrer para
adaptarnosalarealidad. Enalgunasempresasdiránqueutilizansitiosempresarialesofrecidos
por portales de empleo on line, o que implementan pruebas de competencia on line, o que
sus sistemas de ERP (SAP, Oracle, Meta4, Dynamics, etc.), tienen módulos de evaluación
de desempeño que les ayuda a eliminar el uso del papel, pero los invito a hacer un rápido
ejercicio y pase usted a preguntar cual empresa tiene todos esos elementos totalmente
Punto de Partida

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integrados, que evite reprocesos, que genere informes automatizados que aporten valor
añadido, y que además permita interacción con redes sociales y/o con dispositivos móviles de
manera natural, y verá cual es el nivel de respuesta…muy pero muy bajo…casi inexistente.
Permítannos seguir evidenciando la situación existente con un pequeño ejercicio.
Supongamos que la Unidad de Selección escogió a “Miguel” como la persona ideal para
la organización, ¿cuánta de la información que se generó por esta Unidad se utiliza
para estructurar un plan de formación focalizado en reforzar las competencias y/o
habilidades de Miguel que le permitan impactar en los objetivos del negocio?, ¿cuántos
de los candidatos que pasaron por el proceso son fruto de recomendaciones directas
de los propios trabajadores de la empresa?, o mejor aún ¿cuántos candidatos vienen
recomendados por otros candidatos que en algún momento han tenido contacto con
nuestra empresa?, ¿seguimos en contacto activo con todas las personas que hemos visto?,
¿acaso no oímos quejas permanentes en torno a que las bases de datos de curriculum
que se tienen pierden vigencia después de 3 ó 6 meses?, ¿no sería interesante poner en
marcha un esquema que permita parametrizar una estrategia efectiva de marketing
social impulsada desde RRHH que rentabilice de manera exponencial los esfuerzos
que hacemos en selección?, pero claro, con todo lo que tenemos que hacer a diario
¿cómo vamos a sacar tiempo para ejecutar esta estrategia, si muchos nos vemos casi
ahorcados de tiempo, como para ponernos a mandar una carta, o un sms, o un sencillo
email para decirles “señores muchas gracias por participar en el proceso pero no ha sido
seleccionado, sin embargo queremos seguir en contacto activo con ustedes”?. ¿Por qué
pagar a sitios de empleo para publicar nuestras ofertas (modelo de difusión), si quizá un
modelo de pago por recomendación, aprovechando los esquemas de redes puede ser más
efectivo y sobretodo prácticamente gratuito?.
Bueno, ya contratamos a nuestro Miguel, si utilizamos un sitio de empleo externo,
muchos de ellos nos obligan a tener que literalmente imprimir el cv, cuando no a copiar
y pegar la información del mismo, para pasárselo al equipo responsable del alta en la
seguridad social, al equipo de seguridad para generar las tarjetas de acceso, decirle al
de informática “por favor generarle el email corporativo a Miguel”, etc, etc y más etc,
pero para resumir los etcéteras, trabajo mecánico puro y duro.
Miguel, ilusionado, empieza a laborar en la empresa y al cumplir el primer año su jefe lo
llama a su oficina para decirle que es el momento de la evaluación del desempeño, que
por cierto, a ese jefe, rrhh le ha enviado el formato en papel o, como en gran parte de
los casos, en un archivo Excel. Así pues, alrededor de Miguel se genera más información
asociada a su persona, a la que ya se ha sumado la proveniente de su cv, evaluaciones
de competencia, idiomas, conocimientos, valoración de los cursos presenciales y on line
que ha tomado, una evaluación de potencial, los resultados del Profiles XT, los de Psigma,
los indicadores de ventas, y ni que decir de los índices de ausentismos y absentismo, y
con toda esa información vaya muestre usted desde RRHH como todo lo que ha hecho y
se ha medido de Miguel está claramente interrelacionado con la estrategia corporativa…
¡Locura Total!.
Punto de Partida

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En este paso de definición, sin duda lo más adecuado es acudir a lo que se define en
wikipedia, al ejemplo por excelencia de la revolución de la generación del contenido
asociada a la filosofía 2.0:
“El término Web 2.0 (2004–presente) está comúnmente asociado con un fenómeno social,
basado en la interacción que se logra a partir de diferentes aplicaciones web, que facilitan
el compartir información, la interoperabilidad, el diseño centrado en el usuario o D.C.U.
y la colaboración en la World Wide Web. Ejemplos de la Web 2.0 son las comunidades
web, los servicios web, las aplicaciones Web, los servicios de red social, los servicios
de alojamiento de videos, las wikis, blogs, mashups y folcsonomías. Un sitio Web 2.0
permite a sus usuarios interactuar con otros usuarios o cambiar contenido del sitio web,
en contraste a sitios web no-interactivos donde los usuarios se limitan a la visualización
pasiva de información que se les proporciona.
La Web 2.0 esta asocia estrechamente con Tim O’Reilly, debido a la conferencia sobre
la Web 2.0 de O’Reilly Media en 2004. Aunque el término sugiere una nueva versión de
la World Wide Web, no se refiere a una actualización de las especificaciones técnicas de
la web, sino más bien a cambios acumulativos en la forma en la que desarrolladores de
“software y usuarios finales utilizan la Web.
Una infografía que define de manera interesante la Web 2.0, es la que se presentó en el
libro La Web 2.0 patrocinado por la Fundación Orange:
A todas estas….qué es Web 2.0???
Click en la imágen Acceder a la versión de alta resolución de la infografía.

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La generación 2.0 es aquella la que está ligada a las redes sociales y a la web 2.0. en
ella comprende en promedio persona desde los 16 años a los 33.
En esta generación se encuentran los recién egresados de universidades pública s o
privadas, técnica o tecnológicas y un gran número de profesionales en distintas áreas, pero
que dan una gran importancia al cambio de concepto hacia las normativas sociales. Esta
es la población de los que no conciben su vida sin lo que pasa en la nube “internet”
Es a este nuevo grupo objetivo, al cual están apuntando las unidades de selección para
atraerlos a ser parte de sus equipos de trabajo, y es por ello que debemos valorar la opción
de adoptar estrategias cada vez más novedosas, como en su momento lo hiciera Google.
Generación 2.0

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Caso Google
En julio de 2004, apareció una curiosa valla en la autopista interestatal 101, cerca
deRalston, CA.
Esta autopista es la que lleva de San Francisco a San José, vamos, la que cruza
Silicon Valley. Se trataba nada más y nada menos que un anuncio puesto por Google
para seleccionar personal, quienes al ser preguntárseles por la novedosa campaña,
dijeron: “Siempre nos hemos esforzado mucho para contratar a los ingenieros más
listos, y hemos pensado que esta sería una manera muy interesante de encontrar
muchos más”.
Se trataba de una ecuación para genios…. Quien la descifrara entraba a trabajar en
las instalaciones de Google.
Para esta convocatoria se postularon más de 15 mil ingenieros de todas partes del
mundo de los cuales solo quedaron 54 con las comodidades que solo Google podría
ofrecerles.
Generación 2.0

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Caso Facebook
Otro ejemplo válido, sería el relacionado con el caso de Facebook, donde desde la
misma red social se postulan los interesados Esta es la página de búsqueda de empleo,
donde se muestra las especialidades y las vacantes, en la cual el usuario pueden elegir
su área de interés.
Generación 2.0

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Generación 2.0
Caso Twitter
Ahora veamos el caso para Twitter, que ha facilitado que su plataforma se convierta en
una herramienta de búsqueda de empleo de mucho interés.
Hay muchas formas de buscar empleo en Twitter pero una muy curiosa y que ha dado
mucho que hablar a nivel mundial es twitjobsearch
Nos muestra la cantidad de ofertas sobre la palabra clave que hemos pulsado en tiempo
real, además de eso, nos clasifica cuando fue postulada la oferta, título de trabajo con
variaciones posibles en este caso “Designer, Developer, Manager”, país y número de
ofertas por país, salarios, habilidades y tiempos de trabajo.
Otro ejemplo interesante, viene presentado por una compañía de telefonía móvil, que
decidida a encontrar a los mejores candidatos para cubrir sus vacantes a nivel de prácticas
empresariales (becarios para los españoles), decidieron abrir un canal en youtube e
invitar a los distintos candidatos a que publicaran sus videos contando o presentando
novedosas formas en las que ellos venderían los productos de la compañía, haciendo
que los videos más votados obtuvieran los anhelados cupos, y por consecuencia lógica,
logrando una valiosa utilización del concepto del marketing viral (potenciando la imagen
de la empresa), y de la participación de las mismas redes para escoger a los mejores.
En Queensland (Australia), buscaron a una persona que quisiera vivir durante seis meses
en la Isla Hamilton, cuyo sueldo sería de 100.000 USD, sus funciones consistían en hacer
snorkelling, caminar por el bosque, ir a un spa de lujo, y todas esas experiencias vivida,
debían ser consignadas en un blog que se actualizaría con sus opiniones diariamente.
Para aplicar al puesto, debían enviar sus videos contando porque debían ser los elegidos.
El británico Ben Southall, de 34 años, fue quien al final resultó ser el elegido, tras la
postulación de más de 35.000 candidatos.

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Wikipedia, donde todos pueden construir y enriquecer los contenidos de la gran
enciclopedia virtual, Youtube “Broadcast yourself”, donde puedes encontrar tus 5 minutos
de fama con tan solo colgar un video, Neurona, Xing, Linkedin, para fortalecer tus redes
de contactos de negocio, Mypsace, Hi5, Facebook para hacer y encontrar amigos, tanto
que hasta ya se habla de cómo te puede enganchar eso de “fesbuquiar”, léase estar
enchufado del “carelibro” para ver quien te ha escrito, que se cuenta de nuevo, cual
foto te trae a la mente esos recuerdos del colegio, son todos ellos buenos ejemplos de la
gran revolución que ha traído consigo eso de la Web 2.0, que desde luego es mucho más
que tecnología, es un verdadero baño de frescura que nos acerca de forma natural a los
procesos de organizar enormes cantidades de información, aislar y centrarnos solamente
en lo importante o en lo que nos interesa, aprendiendo a reaccionar rápidamente a los
impulsos externos que percibimos, tal y como en la naturaleza lo hace nuestro sistema
nervioso, capaz de hacer palidecer al mejor de los sistemas administrativos que puedan
concebir, gracias a su complejidad y a la vez sencillez, donde todo está integrado y
donde cada componente proporciona la información necesaria para poder sobrevivir.
RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo
empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información,
síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación
del diario hacer de nuestras organizaciones.
RRHH 2.0

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Hacia los RRHH 2.0
Si todos queremos estar conectados, encontrar más rápido nuevos contactos para mejorar
nuestras ventas, o fichar a mejores vendedores, reforzar nuestra formación, flexibilidad
en la forma que queremos gestionar nuestros informes, y sabemos que los entornos
basados en filosofía 2.0 nos permiten eso y mucho más, ¿qué sentido tiene desaprovechar
la oportunidad de facilitarle las cosas a las personas y a las empresas para estar Siempre
en Contacto y así generar un espacio unificado, sencillo, intuitivo y empresarial?.
Inevitablemente surge la pregunta…..por dónde empezar????, y ante eso, este esquema
funcional nos permitiría trazar unas líneas de actuación:
Como vemos aquí, no se trata bajo ningún concepto de pensar que todo está asociado
a las redes sociales, o como dirían muchos profanos en la materia, a la “tecnología”,
y muchísimo menos debemos pensar que este esquema de RRHH 2.0 puede llegar a
reemplazar el invaluable papel del equipo de trabajo asociado a cada unidad de Talento
Humano. Debemos pues, analizar nuestras organizaciones, ver cuales son los elementos
en los que debemos trabajar para adaptarnos y sobrevivir con éxito, y con ello claro,
adoptar a nuestra terminología aspectos como branding, hash tags, grupos, pe rfiles,

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iptv, ferias de empleo, gestión de convocatorias, generación de informes, business
intelligence, tweets, convergencia, sms, RT, RSS, integración, apps fb, teletrabajo, y
claro como no, resolver si nuestras organizaciones están o no preparadas y dispuestas a
atraer, desarrollar y retener a la generación digital. El reto no es cosa del futuro, es una
realidad latente, que requiera de personas y directivos con una visión coherente con el
cambio permanente.
Es este nuevo enfoque, soportado en sistemas de gestión desarrollados bajo filosofía y
tecnología Web 2.0, lo que permitirá dar verdadero poder a esa famosa idea en torno a
que en las empresas lo realmente importante es la gente, toda vez que estimula y brinda
las herramientas necesarias para que las personas interactúen de forma ávida y natural
con sus compañeros, se den verdaderos espacios de gestión del conocimiento, que toda
la información esté disponible, pero sobretodo, que se pueda explotar de manera que
enriquezca la labor de las unidades de RRHH y por supuesto, de las organizaciones en su
conjunto.
Vemos en este Modelo de RRHH 2.0 transversalidad en elementos como son la necesidad
de una clara alineación con la estrategia corporativa de la organización, vinculando cada
uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También es
claramentevisible,lalíneadetrabajoqueinvitaagenerarespaciosdetrabajocolaborativo
y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro
y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando
por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que
permitan visualizar el papel estratégico que esta unidad toma dentro de la labor de las
empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una foto sobre cuanto dinero se ha
invertido en un período determinado de tiempo, en un colectivo en particular, en materia
de desarrollo, y como ese mismo colectivo, en el mismo período de tiempo, ha generado
ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre
la labor de RRHH y la generación de dinero y beneficios en la misma. Colocando otro
ejemplo, este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial
donde se puedan ver, en una única visualización, conjugados todos los elementos de
valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían
ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de
desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria,
nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad
en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.
El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el
plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan
estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias
y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista
sobre determinadas temáticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de
negocio, o simplemente buscar empleo.
Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distancia y a seis grados de separación.
Hacia los RRHH 2.0

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Tan solo es necesario colocar la mirada en el espejo retrovisor uno o dos años atrás,
para darnos cuenta de lo que la gran mayoría de las empresas manejan o conciben
como entornos de trabajo diseñados para los empleados, son sitios en los que confluyen
las distintas aplicaciones dispuestas en la organización, en aquellas empresas más
“avanzadas”, con algunas funcionalidades de gestión que permiten minimizar el uso del
papel (por ejemplo permitiendo el trámite de solicitudes de vacaciones), implementadas
sobre sistemas de administración de contenidos (CMS), sobre los cuales unos pocos tienen
permiso de edición e incorporación de contenidos.
En muchas otras, me atrevería a pensar que una abrumadora mayoría, el portal del
empleado es un sitio en el cual se facilita el acceso a una serie de contenidos previamente
definidos por unos cuantos dentro de la empresa, se permite la visualización de los
extractos de la nómina, y el contenido lo actualiza los “magos de informática” (y eso…
cuando el tiempo se los permite!!!).
Cualquiera que sea el escenario, se escucha el comentario recurrente que señala la
preocupante existencia de un bajo nivel de uso activo por parte de los empleados, sin
duda motivado entre otros aspectos por la escasa, cuando no es nula, posibilidad de
interactuar activamente en la generación de contenidos, tal y como lo hacemos fuera de
los muros corporativos, en sitios como Facebook, Tuenti, Hi5, MySpace, Xing, Linkedin,
Youtube, Wikipedia, Blogger, Wordpress, Flickr, Twitter, Slideshare, etc, etc y etc.
Se ha preguntado….
Gestionando el Conocimiento
¿Por qué fuera del entorno empresarial funciona eso de darle libertad a la
comunidad?
¿Será muy complicado dar el salto de tener sitios cuasi estáticos a espacios donde
realmente compartamos dinámicamente el conocimiento duro (todo aquel que está
debidamente documentado), y el conocimiento blando (derivado de la experiencia
y diario hacer de la gente)?
¿Es muy costoso dar el salto?
¿Qué puede funcionar mejor en mi empresa: los blogs, wikis, foros, videoblogs,
sistemas integrados stión de proyectos?

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Sin duda alguna, las respuestas pueden ser tan amplias o tan sencillas como organizaciones
y estilos existen en el tejido de las pymes y grandes organizaciones. Pero si de nosotros
dependiese dar respuesta diríamos:
“Funciona darle poder y libertad a la comunidad siempre que seamos capaces de generar
las condiciones adecuadas en nuestras empresas para que ese contenido generado
dinámicamente se haga con un orden lógico y enriquecedor, que sea sencillo el proceso
de participación e incluso que se fomente el reconocimiento de aquellos dinamizadores
de la ecuación.
Dar el salto es cuestión de disposición y voluntad organizacional. Un proceso de difusión
de conocimiento duro y blando en un entorno colaborativo (ordenado por supuesto), es
absolutamente necesario e imprescindible en una época donde hoy más que nunca, el
cambio se mueve a la velocidad de la luz.
Esmuchomáscostosonodarelsaltoyperderlaoportunidaddemejorarexponencialmente,
más cuando pueden implementarse soluciones que van desde el gratis total (bueno,
algo tendrán que reservar para los implantadores, de tal forma que se motiven), con
soluciones tipo Blogger, Wiki, foros e incluso suites completas como la de Microsoft
SharePoint WSS, o la de Liferay hasta soluciones que implican licenciamiento, como la
versión de pago de Microsoft SharePoint (MOSS), que es casi como tener el Ferrari que
todos queremos, para nuestro disfrute en casa.
Y respecto a que funciona mejor para transmitir conocimiento, eso sí depende de cada
empresa, pero por anotar vivencias al respecto, debemos manifestar que nos inclinamos
claramente por el uso del video. En nuestra Empresa por ejemplo, hemos empezado a
“abandonar” en algunos casos la elaboración de gruesos manuales de procedimiento, a
favor de la incorporación de videotips, utilizando para su desarrollo software de captura
de movimientos y narrando en directo los distintos pasos que se deben acometer, y la
verdad….Funciona!!!!....con mayor eficiencia y eficacia, y claro….es gratis.”
En algunos de los proyectos que hemos trabajado recientemente, hemos visto el enorme
potencial que tiene la interacción armónica de elementos como la gestión de clientes,
gestión de proyectos unificada, la eliminación del uso del correo electrónico trasladando
la comunicación al entorno de la plataforma de gestión, la unificación de las carpetas
de proyectos (conocimiento duro), blogs, wikis y foros, todo bajo un mismo ambiente
(permítannos mencionarlo, utilizando Microsoft SharePoint), evidenciando así que, de
manera contundente, los Portales de Gestión, concebidos y ejecutados bajo la filosofía
2.0, son la evolución natural de los antiguos portales del empleado.
Las cartas están puestas encima de la mesa, los recursos existen el mercado, tan solo
falta la voluntad y el deseo de querer dar el salto, así que tan solo queda preguntar……
Saltamos???
Gestionando el Conocimiento

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Sin importar si la formación en tu organización sigue un modelo 1.0, 2.0 ó 3.0, lo que
está claro es que la manera en la que ha perdurado el conocimiento duro y blando
en la humanidad, está directamente relacionado con la opción natural de transmitir y
enriquecer el conocimiento de generación en generación, con el poder de la palabra y
con la descripción de las experiencias vividas.
Esa forma natural en la que padres e hijos van transmitiendo su conocimiento, trasladado
al mundo de la formación y de la imperiosa necesidad de adoptar un modelo práctico,
tiene su máxima expresión en lo que hemos denominado Crowdsourcing Learning Mode,
gracias al cual un grupo de personas pueden ir construyendo de manera evolutiva cualquier
tipo de temática al interior de la organización.
Este modelo permite ir mucho más allá del simple hecho de colgar un curso dispuesto por
uno o varios expertos, para que los demás vean y aprendan, y mucho más allá también de
la opción de disponer de foros y/o blogs para ir comentando de manera deshilvanada sobre
el tema en cuestión. La clave está en el correcto direccionamiento de la comunidad, de
la disposición de los mecanismos tecnológicos (deben poder incorporar recursos de Audio,
Video, Texto y/o Reconocimiento de Voz) y pedagógicos para que ante la existencia de
un hilo conductor claramente identificado, se pueda ir construyendo el conocimiento
duro y blando de forma dinámica y estimulando aspectos como el reconocimiento y la
viralidad.
Algunas de las ventajas del Crowdsourcing Learning Mode:
Los elementos comunes en la puesta en marcha de este Modelo son:
Los elementos están dispuestos....así que.....empezamos???
Cero coste en el desarrollo de los contenidos.
Cero pago de licenciamiento por temas asociados a Royalties/derechos de autor.
Aquellos contenidos generados que sean de calidad, pueden ser objeto de
reaprovechamiento para la estructuración de nuevos cursos con certificación.
La necesidad de trabajar en proyectos que permitan la convergencia 3.0
La disposición de Certificación y Orden
La construcción dinámica de Comunidad, exclusividad y pertenencia
El Reconocimiento (selección, evaluación, formación y desarrollo)
La necesidad de Interacción con el Mundo Real

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Como ustedes saben, la atracción de talento es la fuerza que mantiene viva su Empresa.
El primer paso es construir una fuerza de trabajo exitosa y mantenerla.
Debido a esto, la atracción de talento requiere una atención especial. Las empresas ya
no pueden ignorar el enorme potencial que hay en las redes sociales sobre sus estrategias
de gestión del talento.
Las preguntas frecuentes a la hora de plantearse alternativas de complementar las
estrategias de reclutamiento utilizando las redes sociales son:
¿Debemos Contratar a través de Redes Sociales?
¿Por dónde empezamos? Twitter? Facebook? Linkedin? XING?
¿Cómo podemos medir nuestro progresos y nuestra meta?
Con estos pequeños datos en mente, lo primero que debemos hacer, es crear los perfiles
de empresas necesarios para poder comprender qué tipo de necesidades profesionales,
necesita la empresa, y como consecuencia lógica, pasar a entender que con la
incorporación de las redes sociales en nuestra estrategia de reclutamiento, rompemos
el paradigma para así pasar de la escasez a la abundancia. Los modelos de las empresas
caza talentos y de los sitios de empleo on line que cobran por la publicación de ofertas
y/o consultas de cv’s en sus bases de datos, están en riesgo en un futuro cercano, toda
vez que la información está a la mano de todos, y es tan solo necesario articular una
buena estrategia de difusión, búsqueda y concentración de la información obtenida, para
su posterior explotación.
En Facebook existen más de
500 millones de usuarios, de
los cuales 51’680.320 están
ubicados en América latina,
10’500.000 colombianos; el
80% están entre los 18 y 35
años
Linkedin es una red social
de y para profesionales,
donde más de 75 millones de
usuarios interactúan. De ese
número, 11 millones son de
Latinoamérica.
Twitter el maravilloso
microblogging nacido en
el 2006 ya lleva más de
150 millones de usuarios,
15 millones de usuarios en
Latinoamérica, 3’214.402 de
colombianos registrados.

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En este ebook, pretendemos tan solo colocar algunos primeros pasos encima de la
mesa, conscientes como estamos, que no existe una receta mágica, y que no todos los
elementos son aptos para todas las organizaciones interesadas en colocar en marcha
estrategias 2.0 para sus procesos de selección. Lo ideal sería poder ver todo el ciclo
asociado, empezando por exponer todo lo relacionado con enriquecer permanentemente
las fuentes de reclutamiento, gracias a la interacción en diversas redes sociales,
combinada con acciones de relacionamiento directa con las oficinas de prácticas
empresariales de diversas universidades, cv’s recomendados, candidatos activos que
se apuntan a nuestras ofertas publicadas en nuestro sitio web o redireccionados desde
medios tradicionales, todo ello centralizado sobre una plataforma de gestión que
nos permita que las distintas unidades del negocio, puedan directamente volcar sus
solicitudes en dicho sistema, logrando que el mismo efectúe una validación previa en
torno a si dicha unidad tiene o no el presupuesto asignado suficiente para dicha cubrir
dicha vacante requerida, y si es que el caso fuese afirmativo, que el proceso se active
efectuando un match automático entre los distintos cv’s existentes en el sistema con
el perfil del puesto, provenientes de ex trabajadores, trabajadores en activo, referidos,
candidatos entrevistados, de tal manera que si existe dicho candidato o candidatos,
el sistema identifique si la persona ha efectuado previamente las distintas pruebas de
competencia, conocimiento y/o idiomas asociadas al puesto, lanzándole la notificación
de manera automática a aquellos candidatos pendientes de hacer la prueba on line,
para que la realicen y se generen los informes automatizados con el correspondiente
ajuste al perfil del puesto, para que tras superar todo ese proceso, empiece a intervenir
el equipo humano de la unidad de Selección.
Todas las comunicaciones sobre los distintos pasos / fases que va superando o no
el candidato, deberán contar con mensajes previamente definidos por el equipo de
RRHH, para que los candidatos estén plenamente atendidos en materia informativa,
y así transmitir una imagen de respeto de cara a los candidatos que se encuentran en
proceso de selección, y con ello continuando en la tarea de minimizar esfuerzos de tipo
administrativo en los que se ven involucradas nuestras unidades de Recursos Humanos,
por deber atender las llamadas de candidatos interesados en conocer el avance de sus
candidaturas.
Como diseñar tu estrategia de selección

23
En el punto de contar con los candidatos que han pasado el filtro automático relacionado
con el cumplimiento del perfil del puesto, asociado con el match de las pruebas realizadas,
en muchas organizaciones el paso lógico sería el contacto personal (pro primera vez de
manera activa), en otras es pasar a visitas domiciliarias (proceso utilizado principalmente
en Colombia), cuyos resultados obviamente deben volcarse en esa misma plataforma
de gestión (en todo lo que se haga de manera virtual o presencial, el paso lógico es
dejar constancia sobre la misma plataforma unificada de gestión). Sea cual sea el paso
existente en su proceso de selección, permítannos seguir con el ejemplo que plantearía
que el sistema de gestión facilite la organización de las agendas de los entrevistadores, y
que desde la misma pantalla, con un solo clic, le lance un mensaje a los candidatos, vía
email, sms o notificación sobre el mismo sistema, para avisarle sobre la hora y fecha de
entrevista, así como también que permita que todos los comentarios y/o calificaciones
de dichas entrevistas presenciales puedan ser registrados, para que al final de todo el
ciclo, se decida si se contrata o no a la persona, dejando disponible para posteriores
procesos de selección, absolutamente toda la información de dichos candidatos, de tal
manera que ante futuros procesos se eviten reprocesos, y en el caso de los contratados,
que toda esa misma información sirva como el primer input para los planes de acción /
desarrollo que deben prepararse para los nuevos miembros de la organización.

24
Con la persona ya contratada, empieza (dependiendo de cada organización), distintos
procesos en los cuales debemos tener en cuenta distintos elementos de valoración, para
poder ajustar sus procesos de desarrollo, de tal forma que podamos dibujar un Mapa del
Talento en nuestra organización. Dicho ejercicio estará mucho más enriquecido entre
mayor cantidad de variables seamos capaces de sumar a la ecuación para hacer más
objetivo el resultado final, razón por la cual los invitamos a que no se queden (como
lo hacen en muchas empresas), a quedarse únicamente con la lectura de los resultados
de las evaluaciones de desempeño. No existe un único modelo de gestión, cada uno
es bueno a su manera, simplemente queremos contar aquí un ejemplo que hemos viso
puesto en un banco con presencia a nivel internacional, en cuyo modelo contemplaban
variables provenientes de elementos como los que presentamos a continuación:
Evaluación del potencial (utilizando ejercicios tipo in tray, también conocidos
como de bandeja de entrada o charola de pendientes).

25
Evaluación del desempeño.
Test de movilidad geográfica.
Test de expectativas.
Nivel de cumplimiento de la formación.
Conocimiento de idiomas.
Edad.
Test de competencias (el administrador podía seleccionar las distintas
competencias que le interesaba valorar, y el sistema conformaba de manera
aleatoria las preguntas asociadas a las competencias seleccionadas, tomando
las mismas de una batería disponible de ítems, logrando con ello minimizar
el riesgo de que la prueba se pueda conocer/aprender por parte de los
evaluados).

26
Retomando lo referenciado en el título de este apartado, vamos a continuación a dar
unos tips básicos sobre plataformas y/o redes sociales y como debemos ir trabajando con
las mismas, para ir colocando en marcha nuestra estrategia de selección 2.0.
Primero, ubicamos el nombre de la empresa en la web, saber que sentimiento trasmite,
saber el Rank de mercado y saber a qué publico se está dirigido.
Organizamos un perfil de empresa, antes de seleccionar en 2.0 nosotros debemos ser
Empresa 2.0, y para ello debemos responder dos preguntas sencillas:
Debemos ubicarnos en la web específicamente en la web 2.0, y para ello les recomendamos
utilizar usernamecheck
Este portal nos dice, donde existimos y donde nos falta llegar es muy importante esto
porque cada red nos ayuda ampliar nuestra red empresarial.
Luego de ver dónde estamos y hacia donde necesitamos llegar en web 2.0, procedemos
a la base de selección natural de candidatos por redes sociales. Para eso optaremos por
establecer relaciones en cuatro básicas pero potentes redes sociales; Linkedin, Facebook,
Twitter y XING.
Existimos como empresa en internet?
Dónde existimos?

27
Naturalmente, el perfil de búsqueda de candidatos lo realizamos según como lo
necesitamos. Filtrando naturalmente profesionales, estudiantes y/o ejecutivos.
Recomendamos usar en búsqueda de profesionales y ejecutivos Linkedin como primera
alternativa, ya que nos brinda una información más completa de lo que necesitamos,
para posteriormente corroborar su información en Facebook y Twitter.
En caso de estudiantes es recomendable primero ver su perfil de Facebook y Twitter.

28
Linkedin
Selección con LinkedIn
Linkedin es el principal sitio de redes sociales para profesionales. Seleccionar con
Linkedin para encontrar el talento es una de las mejores maneras de comunicarse
con una audiencia pasiva que puede traer el pensamiento único, con liderazgo y la
estrategia para su organización.
Con la construcción de relaciones auténticas, virtual a través de Linkedin, la gente
puede hacer referencias o incluso de forma pro activa para referir a las personas
cuando se enteran de una convocatoria. Imagina que tienes 150 contactos en tu cuenta
de Linkedin y publica una actualización acerca de un nuevo trabajo de convocatoria
a todos sus grupos. Usted acaba de comunicar el mensaje a cerca de 3 millones de
profesionales en línea con una única publicación gratuita.
Buscando candidatos, conjunto a anuncios de trabajo, Linkedin le ayuda a aprovechar
la red cada vez más profesionalmente, ya que está agregando a millones de usuarios
cada mes.

29
Consejos de selección
Construir la palabra clave y los perfiles de ubicación para cada una de sus posiciones
abiertas por lo que también saber exactamente qué palabras usar cuando está buscando
en Linkedin.
Cuando realice búsquedas en esta red, tenga en cuenta estos aspectos claves en los
perfiles de potenciales candidatos:
Sabemos que la invitaciones a tema del día, foros y demás llamamos la atención de
otros seguidores entre más seguidores tengamos en nuestra red va a ser más fácil
buscar el profesional indicado para nuestra empresa.
Busque potenciales candidatos con base en referencias.
Utilice el InMail, su bandeja de entrada interna en Linkedin, para solicitar asistencia
a su red o profesionales seleccionados para obtener un candidato calificado.
Participe activamente de los grupos con temas específicos existentes en la red. De
contenido de interés sin esperar algo necesariamente a cambio.
Recomendaciones de gerentes y colegas.
Perfil completo con experiencia que refleja el conjunto de habilidades que usted
busca.
Participación de los grupos relacionados a su profesión.
Tiene una Foto.
Cuenta con una red de profesionales decente.
Listas de intereses y aficiones fuera del trabajo.
Actualizaciones de su condición de regularidad.
Enlaces a su empleador, el blog y otros proyectos de interés.

30
Es muy importante crear el perfil de empresa en Linkedin Promocionar la empresa
a tus colegas que tienes en la red, para divulgar tu empresa y aumentar tu red de
profesionales, así cuando estés buscando profesionales competentes sea más fácil la
divulgación de información.
Como podemos monitorear nuestras cuenta Linkedin???
El mismo Linkedin nos da la opción de monitorear nuestra red. En nuestro home page de
Linkedin vamos a contactos, y desde allí damos clic en Estadísticas de la red

31
Twitter
Twiter además de ser el microblogging más usado en estos momentos y cada día va
creciendo alrededor de 7000 usuarios diarios a nivel mundial, es una herramienta
fuerte para mostrarnos como empresa.
Como vemos en Twitter se nos permite personalizar nuestro perfil a empresa, así
podemos tener una mirada corporativa para nuestros seguidores.
En Twitter es muy importante saber que no se necesita un permiso especial como en
las otras redes sociales para seguir o ser seguido. Así que para nuestra empresa es
vital empezar a seguir a las personas o corporaciones que se relacionan con nuestro
campo.
Aumentar el número de seguidores por medio de campañas o artículos llamativos de
nuestra empresa. Aprender el uso del hashtag (# - Este es un rotulo que va anterior de
una palabra ayuda mucho en Twitter a ubicar los temas de interés que se están tratando.
Ejemplo #RRHH #OleWow al poner un hashtag de esta forma el nos va a realizar una
búsqueda, y nos dirá que usuarios están hablando sobre la palabra “hashtageada” – si
es que nos permiten semejante expresión).
Como damos a entender aquí al “hastaguear” una palabra nos marca como un link, así
siempre que lo hagamos nuestra empresa sabremos cuando hablan de ella, en tiempo
real.
Hay muchos trucos para conseguir una gran cantidad de followers, lo más importante es
que nuestros seguidores sean puntuales, e interesados con nuestro tema empresarial.
No podemos caer en el error de volvernos una empresa de spam, o generadora masiva
de contenido, si no somos una fuente de información periódica no hay porque tratar
de hacerlo, eso simplemente nos mostraría como una empresa spam y muy seguro
bajará nuestro número de seguidores.
Una de las mejores cosas acerca de Twitter, como Linkedin y Facebook, es la búsqueda
de componentes. Sobre selección de personal, podemos hacer canales para divulgar
las necesidades que tiene la empresa. Sea de selección de personal, mercadeo,
promociones y demás prioridades comunicativas que tenga la empresa.

32
Podemos lanzar campañas de marca.
Tener contactos directos con nuestros clientes y empleados.
Anuncie su trabajo de forma gratuita.
Buscar la gente por la habilidad, la ubicación, intereses, etc.
Encontrar los expertos del sector.
Mantener actualizados los candidatos sobre los acontecimientos y los nuevos
programas.
Mantener actualizados los candidatos sobre los acontecimientos y los nuevos
programas.
Twitter siendo un microblogging, le permite estar interactuando en tiempo real con
posibles candidatos, mostrándole, la empresa ideología, campañas etc. Lo más importante
de la interacción con Twitter es que sea contacto real e inmediato.
En Twitter como en las demás redes sociales tenemos un sinnúmero de aplicaciones para
administración de nuestras cuentas. Es muy importante llevar los registros de followers,
RTs (Retweets= Reenviar un tweet información que alguien nos dirigió o la sugirió),
menciones y muy popular #FF Follow friday. Esto es para que nuestra empresa esté bien
ubicada en el sector, y los que saben del tema nos recomienden, para así podernos ubicar
cada vez mejor a nuestro potenciales candidatos.

33
Esto podemos monitorearlo con aplicaciones como:
Twitalyzer
En esta imagen, utilizamos como ejemplo @Twitter, para así ver el impacto que tiene
como empresa, que en este caso es muy bueno, ya que tiene un impacto muy alto,
es reconocido a nivel mundial y están en un nivel “Suns”, lo cual significa que tiene
grandes redes y conexiones de primer nivel.
Las distintas categorías descritas en esta aplicación son:
Sources- Son pequeñas cuentas con pequeñas redes.
Spiders- tienen redes de tamaño medio y están conectados socialmente.
Suns - grandes redes y conexiones de primer nivel.

34
Twitteranalyzer
Con esta herramienta, podemos ver nuestro flujo de información en Twitter, quien
nos ha mencionado, quienes son nuestros amigos, estatus de followers, etc. Es una
herramienta muy completa para entender que pasa en nuestra red social.
Followfriday
¿Has visto un tweet incluyendo # FollowFriday (o # FF abreviado) y una lista de nombres
de usuario precedido por el símbolo @? Esta tradición nació de forma espontánea dentro
de la comunidad Twitter para recomendar su tweets favoritos para sus seguidores. Este
portal cuenta todos estas recomendaciones y calcula un ranking de los usuarios de
Twitter más recomendable en el mundo

35
Facebook
Grupo de Facebook vs página de Facebook
Un Grupo en Facebook permite:
Publicar debates a través del Muro o de la opción de Foro.
Enviar comunicaciones a los miembros a través de mensajes privados.
Crear eventos con invitaciones.
Añadir aplicaciones (de la empresa en Facebook).
Insights Page (visitante y métricas de compromiso).
Promoverlo con los anuncios de Facebook o widgets.
Actualizaciones indexadas por Google.
En cuanto a los perfiles de empresa, estos nos permiten presentar nuestra organización
como una persona, evidenciando así la personalidad detrás de la marca.
A través del Perfil Facebook, podremos tener un contacto más directo con nuestros
“amigos” y/o “candidatos”, aumentaremos el tráfico hacia nuestra página web
corporativa, a nuestro blog, o invitaremos a un uso intensivo de las distintas aplicaciones
interconectadas con Facebook, Twitter, o Youtube que hayamos desarrollado de manera
que pongamos en marcha distintas acciones que se evidencian mediante el denominado
marketing viral, en este caso, explotado en el ámbito de lo recursos Humanos.

36
Este proceso regularmente lo supervisamos con google analytics, Con google analytics
podemos sacar estos reportes según vaya nuestra, campaña en perfil de Facebook.
Otra opción de visualización de estadísticas, para monitorear y actualizar nuestra estrategia,
viene asociada con el uso de Facebook analytics, que funciona de manera óptima para
cuando realicemos aplicaciones para Facebook
Esta herramienta nos muestra un reporte general de la aplicación. Por país, edades, sexo,
ciudades y comentarios de sentimientos, si fue una campaña exitosa o no.
Tengan presente que en Facebook pueden desarrollarse distintas aplicaciones que se integran
dentro de dicha plataforma de manera gratuita, y que una creativa e ingeniosa aplicación
para captar más y mejores candidatos, es pieza fundamental para multiplicar de manera
exponencial el éxito de las iniciativas que tracemos vinculadas a esta red social.
En nuestro caso, trabajamos para un cliente cuya estrategia pasaba por vincular su plataforma
de selección on line con Facebook y Twitter, de tal forma que el administrador de RRHH podía
determinar si la oferta sería publicada en su sitio web, en su intranet, y/o directamente en
Facebook, momento en el cual a su vez, se reproduce la oferta en Twitter.

37
Xing
Para describir esta red social, permítannos recurrir a lo expuesto en Wikipedia:
XING (se creó en 2003 y hasta el del 17 de Noviembre 2006 se llamó OpenBC) es
una plataforma de networking en Internet, donde se pueden gestionar y establecer
contactos profesionales. Este sistema pertenece a lo que se denomina Software
social. Una de las funciones principales que tiene es la opción de visualizar la red
de contactos, por ejemplo; un usuario puede ver a través de cuántos intermediarios
está conectado con otros. Se basa en el principio de los Seis grados de separación o
el fenómeno del “mundo pequeño”. Adicionalmente esta plataforma online ofrece
numerosas opciones para contactar, buscar personas por nombre, ciudad, sector,
empresa, áreas de interés, etc., e incluye grupos temáticos y foros para plantear
cuestiones e intercambiar información u opiniones sobre temas específicos. También
cuenta con una sección de ofertas de empleo. En Xing se encuentran tomadores de
decisiones y expertos en muchos campos.
En XING podemos crear grupos de interés, crear foros sobre temas específicos y crear
ofertas de empleo.
XING genera buenas propuestas de empleo y sirve de manera gratuita manejar el
portafolio empresarial de la empresa.

38
Plataforma de redes sociales
Tweetdeck
Tal y como lo describen en Tweedeck, es un sistema gestor de redes sociales, en ella
podemos usar las redes sociales tales como Twitter, Facebook, MySpace, Linkedin,
Google Buzz and Foursquare
Es muy importante estar al tanto de las redes sociales pero muchas veces no tenemos
tiempo en el trabajo para estar pendientes, razón por la cual podemos utilizar tweedeck,
nos permite, mediante avisos, filtrar la información que deseamos, si solo queremos
que nos alerte cuando hablen de mi o mi empresa, si queremos avisos referentes a una
persona, etc.
Es nuestro recomendado como administrador de redes sociales ya que en el podemos
integrar todas las redes y dar aviso a su vez en un solo clic.

39
Hootsuite
Es una aplicación web que nos permite administrar usuarios externos desde una sola
cuenta; por ejemplo creamos nuestra cuenta empresarial y en hootsuite, distintas
personas pueden manejar nuestras redes, tal y como lo manejan los colaboradores
de los presidentes Barack Obama y Hugo Chávez, quienes a través de esta plataforma
pueden manejar en equipo su presencia en la red. La funcionalidad en redes es igual
que en tweedeck.
Es importante manejar hootsuite si queremos tener jerarquía en información. Ejemplo:
jefe de recursos humanos – jefe de selección – community manager. Las tres personas
están conectadas a la cuenta original y tienen poder absoluto o restringido según
como lo configure el administrador

40
Videoconferencia
En nuestra cultura es muy usual usar métodos de entrevistas personales, esto hace que
de alguna forma u otra se puede requerir de tiempo y dinero desarrollando entrevistas
de este tipo. La tecnología esta de nuestra parte y hoy contamos con un sin número de
aplicaciones gratuitas y fácil acceso, que podemos usar para realizar video entrevistas,
de tal forma que podamos para ahorrar tiempo tanto para el candidato que postula a
un empleo como para el responsable de recursos humanos.
Sin duda alguna, las más popularizadas son MSN y SKYPE, que se definen como sistemas
de mensajería instantánea gratuitos que se manejan en llamadas VOIP
VOIP (“Voz sobre Protocolo de Internet, también llamado Voz IP, VozIP, VoIP (por sus
siglas en inglés), es un grupo de recursos que hacen posible que la señal de voz viaje
a través de Internet empleando un protocolo IP (Protocolo de Internet). Esto significa
que se envía la señal de voz en forma digital, en paquetes, en lugar de enviarla en
forma digital o analógica, a través de circuitos utilizables sólo para telefonía como
una compañía telefónica convencional o PSTN (sigla de Public Switched Telephone
Network, Red Telefónica Pública Conmutada).

41
Youtube
En esta puesta en escena de tips de sitios y trucos a tener en cuenta dentro de nuestra
estrategia de selección 2.0, sin duda no podíamos dejar a un lado el sitio en el cual
puedes tener tus 5 minutos de fama: Youtube.
Para definirla, recurriremos una vez más a Wikipedia, en la cual reza que Youtube es un
sitio electrónico en el cual los usuarios pueden subir y compartir vídeos. Fue creado por
tres antiguos empleados de PayPal en febrero de 2005. En noviembre de 2006 Google
Inc. lo adquirió por 1650 millones de dólares, y ahora opera como una de sus filiales.
YouTube usa un reproductor en línea basado en Adobe Flash para servir su contenido.
Es muy popular gracias a la posibilidad de alojar vídeos personales de manera sencilla.
Aloja una variedad de clips de películas, programas de televisión, vídeos musicales,
así como contenidos amateur como videoblogs (a pesar de las reglas de YouTube contra
subir vídeos con derechos de autor, este material existe en abundancia). Los enlaces a
vídeos de YouTube pueden ser también puestos en blogs y sitios electrónicos personales
usando API o incrustando cierto código HTML.
En Yotube contamos con la opción de personalizar nuestro canal, de tal forma que
podemos potenciar nuestra imagen de cara a los potenciales candidatos.

OleWow Solutions’ Inventors, es una compañía innovadora, dinámica, apasionada y
focalizada en la consecución de resultados de alto impacto, que trabaja activamente en
el desarrollo de sus cuatro ejes principales:
Grupo Santander, Telefónica, Correos, Banesto, Colgate Palmolive, élogos, Luzán5,
Montessori, Coca Cola y la Universidad Europea de Madrid, son algunas de las empresas
que han utilizado Nuestros Servicios.

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