Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos

MODELOS DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO PROFESIONAL

¿PARA QUÉ FORMAR?
Ejercicio presentación:
1.- Qué espero del Master
2.- Por qué este Master
3.- Para qué FORMA la Empresa

CONCEPTOS RELACIONADOS: FORMACIÓN
SOSTENIBILIDAD
CAMBIO
DESARROLLO PERSONAL
TALENTO
EMOCIONES
CULTURADESARROLLO PROFESIONAL
FUTURO
DESEMPEÑO
EVOLUCIÓN
INVERSIÓN
EMPLEABILIDAD
MOTIVACIÓN COMUNICACIÓN
IDENTIDAD
EXPERIENCIA
BRANDING

¿QUÉ ES FORMACIÓN?
La Formación en la Empresa
es el conjunto de acciones
planificadas de capacitación
que facilitan la mejora del
desempeño del puesto de
trabajo.
¿QUÉ ES CAMBIO?
Modificarse la apariencia,
condición o comportamiento.
(R.A.E. def. 9)
¿QUIÉN APRENDE?
¿QUIÉN CAMBIA?
FÓRMULA: “FORMACIÓN” + “CAMBIO” = “TRANSFORMACIÓN”
DEFINICIÓN

¿QUÉ HACE FALTA PARA QUE UNA PERSONA …
… APRENDA?
… CAMBIE?
VOLUNTAD
PENSAMIENTO
ACCIÓN
COROLARIO: “FORMAR” = “TRANSFORMAR VOLUNTADES”
DEFINICIÓN

COMPORTAMIENTOSRESULTADOS
ESTILO
PRINCIPIOS
COMPETENCIAS
(Conocimientos + Destrezas)
MOTIVACIONES
ICEBERG I

ICEBERG II
COMPORTAMIENTOS
COMPETENCIAS
(Conocimientos + Destrezas)
MOTIVACIONES
desempeño
aptitud
actitud
Gestión del Compromiso
HACER
SABER SABER HACER
QUERER HACER
Gestión del Talento

Elementos que influyen:
• Estilo dirección
• Cultura organizacional
• Clima laboral
• Equipo de trabajo
• Sistema retribución
• Sistemas reconocimiento
• Motivación
• Herramientas de trabajo
• Etc.
GESTIÓN DEL COMPROMISO
HACER
SABER SABER HACER
QUERER HACER

CADENA DE VALOR EN G. COMPROMISO

 DAR CURSOS
 SUMAR HORAS
 ENTREGAR DOCUMENTOS
 INFORMAR
 COMUNICAR
 ENGANCHAR
 MOTIVAR
 PRACTICAR
 IMPLICAR
 DIVERTIRSE
 CREAR CULTURA
¡NO ES! ¡SÍ ES!
DEFINICIÓN DE FORMACIÓN

Necesidad de preparar a las personas para
la Organización del futuro (que será)
Estrategia
Desarrollo
de Negocio
Crisis / Cambios Competitividad
sectorial
Necesidades
técnicas y de
Management
ANÁLISIS DE SITUACIÓN

RETOS ÁREA FORMACIÓN
• Desarrollar una profesión y crear las redes sociales
que ayuden a consolidar los aprendizajes.
• Potenciar el desarrollo permanente de las personas,
dotándoles de una mayor empleabilidad, generando
un clima de satisfacción en el trabajo.
• Mejorar el desempeño de las personas,
contribuyendo a la creación de una cultura de
Aprendizaje Continuo

• Desarrollar profesional y personalmente a los colaboradores
• Detectar y priorizar necesidades de rendimiento
• Alinear la formación con las estrategias y objetivos marcados por la
organización
• Impulsar el cambio y la adaptación de la empresa a la evolución del
mercado
• Promover la cultura y los valores de la organización
• Promover la creación de valor a través del aprendizaje desde la experiencia
• Mejorar la productividad y la competitividad de la empresa a través de sus
profesionales
• Facilitar el aprendizaje continuo
• Estructurar la formación como instrumento para desarrollar competencias
técnicas y de management
• Realizar un correcto seguimiento de los procesos formativos y evaluar el
impacto de la formación en los resultados
OBJETIVOS ÁREA FORMACIÓN

Impulsar la Cultura y los Principios de
La Organización
• Estrategia Organizacional
• Contenidos transversales a todo el Plan de Formación
• Vehículo de Comunicación Interna
CLAVES

Favorecer la integración laboral
desde el primer momento
• Formación de Inicio para todos los puestos:
autoconfianza y seguridad
• Planes de acogida
CLAVES

• El Aprendizaje Continuo
• Estructuras formales sistémicas
• Auto responsabilidad del proceso de aprendizaje
Modelo de Aprendizaje Responsable
CLAVES

• Complemento de habilidades Técnicas y de
Management: Líder-Coach
• Despliegue en cascada
Influencia en el Estilo de Dirección
CLAVES

• De “Formador Interno” a “Experto“
• Responsables de compartir las mejores prácticas
• Modelos de Aprendizaje Técnico y Personal
Los EXPERTOS como agentes formadores
CLAVES

Entornos de Aprendizaje
reproducción de la realidad del negocio:
PRESENCIAL
• Aulas Taller
• Garantizar la Transferencia del aprendizaje
• Aplicación de los contenidos
CLAVES

Apoyo de Formación “on line”
METODOLOGÍA
• Estandarización de contenidos
• Homogeneización de enfoque
• Procesos apoyados en formación on line (blended learning)
• Simuladores, g-learning

Sistemas de medición y evaluación
• Preparación
• Adquisición
• Satisfacción
• Aplicación
• Impacto
CLAVES

FASES / PREGUNTAS PLAN DE FORMACIÓN
• PARA QUÉ
• POR QUÉ
• QUÉ
• CON QUIÉN
• PARA QUIÉN
• CÓMO
• QUIÉN
• CUÁNDO
• CUÁNTO
• QUÉ TAL
• Alineación estratégica: objetivo
• Detección de necesidades
• Diseño
• Validación
• Adaptación a participantes
• Metodología
• Formadores
• Planificación
• Presupuesto
• Evaluación

EL PLAN DE FORMACIÓN: ELABORACIÓN
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

ESTRATEGIA
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

PLAN DE
FORMACIÓN
Proyección de la
situación futura
ESTRATEGIA
Evaluación de la
situación real
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

ESTRATEGIA
 Análisis de ratios/indicadores, CMI
 Evaluación de problemas y deficiencias (pasado y actuales)
 Obstáculos a superar
 Imagen global de la Empresa
 Análisis del modelo de formación (proceso, impacto, alcance, calidad,…)
 DPT
 Manuales de procedimientos
Evaluación de la
situación real
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

Proyección de la
situación futura
 Dónde queremos llegar
 Qué necesitan nuestros profesionales
 Qué mejoras cuantificables deseamos
 Qué impacto puede tener en la sociedad / los clientes
 Planes de expansión / fusión
 Cambios previstos
 Procesos transformación C-M-L/ Plazo
ESTRATEGIA
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

…..“ ¿Podrías decirme, por favor, qué camino debo
seguir a partir de aquí?”
“ Eso depende en gran medida de adónde quieres ir”
“no me importa mucho”
“en ese caso, da igual qué camino cojas”…..
Lewis Carroll
ESTRATEGIA
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

• Modelo de gestión y política de RR.HH y formación (matriz de
conocimientos, mapa de competencias, habilidades, objetivos,….)
• Estudio organizativo
• Estructuración del esquema de trabajo. Definición de metodología,
herramientas, colectivos, duración, comunicación, interlocutores,
etc
• Selección de objetivos e indicadores a impactar (CMI, KPI’s).
• Definición de criterios para priorizar acciones formativas
• Análisis de acciones formativas realizadas con anterioridad.
• Evaluación del alcance, calidad e impacto de la formación anterior.
ESTRATEGIA
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

La detección de necesidades es la fase crítica que
determinará el éxito de una formación de impacto.
Es necesario establecer una PLANIFICACIÓN
DEL TRABAJO, las HERRAMIENTAS adecuadas y
seleccionar la METODOLOGÍA idónea.
QUIÉN NECESITA QUÉ Y EN QUÉ PRIORIDAD
QUÉ IDENTIFICAMOS….., CON RESPECTO A QUÉ
DETECCIÓN DE NECESIDADES
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento
Situación ideal
Perfil del Puesto: Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que debe
poseer el profesional que desempeño el puesto
Perfil personal: Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que posee el
profesional.
Para identificar las necesidades formativas de un profesional, será necesario evaluar el
nivel de conocimientos que posee y contrastarlo con aquel que exige su puesto.
Las herramientas a emplear son:
cuestionario de evaluación del
desempeño basado en
comportamientos y
conductas observables, assesment
centre, e-assessment, 360º/180º/90º, entrevistas por competencias.
Será necesario disponer de una descripción de puestos, diccionario de competencias,
conocimiento organizativo (procesos, procedimientos, herramientas, sistemas, ….) y de
las necesidades futuras de la organización y puestos.
Perfil del puesto
Perfil personal
Formación en la desviación
entre lo que sabe y lo que
debería saber

Planificación de trabajo
El objetivo de esta etapa es concebir y planificar las actividades y
herramientas a desarrollar.
La metodología de trabajo a desarrollar en toda la fase de detección de
necesidades dependerá de variables organizativas y de la estrategia
planteada..
Estrategia y operativa
Clasificación y priorización del
conocimiento: mapa de conocimiento
Flujo de trabajo: Asignación -
Formación dirigida o a demanda
Prioridad de criterios formativos: nº de
cursos por empleado, coste por
empleado, perfiles por cursos,…
Herramienta para procesar la
información
Recogida de información
Cuestionario
•Usuarios
•Departamentos
•Cerrado/abierto
Cuadro de mando
Oferta de cursos
 Creación de catálogo
 Catálogo abierto
A todos los empleados
Por colectivos
Por categorías
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento
Recogida de información
En esta fase se trata de aplicar los instrumentos metodológicos que nos
facilitan la recogida de información. Es necesario definir cómo se va
realizar e identificar qué canales se van a emplear.
 Proceso de detección de necesidades periódico
 Objetivos estratégicos y operativos de la organización/
área/unidad
 Demandas puntuales de los usuarios
 Evaluaciones acciones Plan anterior

Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento
Herramientas de recogida de información
• Observación.
• Demanda Responsable / Empleados.
• Análisis del puesto de trabajo.
• Entrevista.
Cuestionario de diagnóstico
• Reunión de grupo (Focus).
• Evaluación de desempeño.
• Análisis de situaciones anómalas.
• Comité de formación/Calidad.
• Pruebas de conocimiento y habilidades.

a) La observación en el puesto de trabajo: Observación directa del desempeño diario
del trabajador por parte del responsable para identificar conocimientos y habilidades que el
trabajador no posee para desempeñar su puesto de trabajo.
Ventajas: Rapidez y evaluación continua.
Inconvenientes: Posible subjetividad, dificultad para observar sin previamente
tener realizada la descripción de puesto.
b) Demandas del responsable:
En este caso, el responsable en base a objetivos de negocio previamente establecidos, será
quien realice un listado de aquellos aspectos (conocimientos, habilidades) que necesitan sus
colaboradores para realizar su trabajo adecuadamente
Ventajas: Implicación de los responsables en el proceso, alineados con la estrategia
de la organización.
Inconvenientes: Tiene menos presente las expectativas individuales del
colaborador.
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

c) Análisis del puesto de trabajo: Consiste en realizar por cada puesto de trabajo una
ficha en la que se describan las funciones y actividades principales y necesarias para
desempeñar correctamente un puesto de trabajo. Mediante la ficha de descripción de
puestos se pueden emplear otras herramientas que objetiven y agilicen la recogida de
información.
Ventajas: Permite comparar con mayor fiabilidad lo que el trabajador realiza con lo
que debería de realizar, evitando sesgos subjetivos.
Inconvenientes: La posibilidad de formar “cuellos de botellas” y ralentizar el
proceso si el responsable tiene un número excesivo de personas a su cargo.
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

d) Entrevista de detección: Consiste en realizar entrevistas individuales con los
responsables de divisiones/unidades, para que éstos recopilen las necesidades
formativas de sus equipos, utilizando un CUESTIONARIO o GUIÓN que facilite la
recogida.
Ventajas: Se obtiene la información directamente del empleado, permite
profundizar en temas interesante y realizar preguntas, te permite aclarar conceptos
ambiguos o confusos y el entrevistado tiene mayor posibilidad de plantear dudas o
cuestiones.
Inconvenientes: Errores típicos de subjetividad, interpretación incorrecta de
la información, falta de habilidades personales, realización de preguntas poco claras,
necesidad de contrastar la información recogida y complementarla adecuándola a las
necesidades organizacionales.
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

e) Cuestionario: Documento en el que se registra toda la información, de manera
cualitativa o cuantitativa. Dicha herramienta debe estar estructurada en función de
unos campos definidos como críticos. Para obtener mayores beneficios, sería
aconsejable acompañarlo de un catálogo de acciones formativas.
Ventajas: Posibilidad de administrar el formulario a todos los niveles de la
organización. Agiliza el proceso de recogida de información, si es el responsable el que
registra los datos de todos los colaboradores que tenga a su cargo. Facilita el
procesamiento de información.
Inconvenientes: La información puede no estar consensuada por el
empleado si es el responsable el que centraliza las respuestas.
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

f) Inventario de problemas: Permite determinar los objetivos para los planes de
Formación identificando las carencias formativas a través de los incidentes críticos o los
errores que se comenten en el puesto de trabajo. Se puede realizar mediante un estudio
previo que analiza la situación, estableciendo indicadores de medida objeto de estudio.
Ventajas: Disponer de un índice detallado de los problemas, deficiencias o
errores más comunes cometidos y es posible utilizarlo en todas las áreas funcionales.
Inconvenientes: No todos los problemas detectados pueden solucionarse
mediante la formación y el volumen de información puede ser enorme en el caso de
implicar a toda la organización.
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

g) Reunión de grupo / Focus Group:
Los grupos pueden formarse con diversos criterios:
- Comités compuestos por la dirección general, los directores de
departamentos de línea y el director o responsable de formación.
- Comités compuestos por empleados de un mismo nivel, por ejemplo (todos los
supervisores negocio/ rrhh, más el responsable de formación)
- Reuniones con todos los miembros de un departamento, prescindiendo de su nivel
jerárquico
Mediante la Técnica de Grupo Nominal u otras similares, se reunirá al equipo encargado de
decidir cómo realizar los planes de formación y mediante preguntas dirigidas a los miembros del
grupo se obtiene, ordena y clasifica la información recogida
Ventajas: Se obtiene una visión común y consensuada de los planes y actuaciones a
realizar
Inconvenientes: Dificultad en conseguir reunir al equipo entero en un mismo momento
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

h) Evaluación del desempeño: Es la técnica más completa y eficaz para recoger la
información, ya que gracias a la evaluación se vincula las necesidades formativas de cada
empleado con los requisitos del puesto de trabajo. Se realiza de forma personalizada donde
el responsable mantiene una entrevista individual con el colaborador y conjuntamente
establecen las áreas de mejora y las acciones formativas a realizar.
Ventajas: Se objetiva el proceso de detección de necesidades, adaptando los
requerimientos formativos a cada situación. Se convierte en herramienta para identificar
áreas de mejora y promover el desarrollo personal.
Inconvenientes: Es necesario contar con la infraestructura necesaria para emplear
esta herramienta: modelo de gestión por competencias/ descripción de puestos/roles y
formación específica en el empleo de la herramienta. Puede generar susceptibilidades al ser
valorado el desempeño de cada persona.
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

Procesar la información y sintetizarla. Se valorarán los datos obtenidos y se comprobarán
posibles desviaciones con respecto a criterios fijados en la estrategia: coste, perfil, nº de acciones. Con
esta información, se filtrarán las acciones formativas y participantes que no cumplan con las
expectativas fijadas a priori.
Presentar la información de manera agrupada
En esta fase se elabora el informe de necesidades de formación donde quedan recogidos los
siguientes aspectos:
 La metodología que se ha empleado.
 Los resultados que se han extraído en función del análisis de la documentación.
 La relación entre la información recogida, las necesidades detectadas y la formación
que se pretende plantear.
 Se elaborará la matriz de necesidades de formación en la quedarán plasmados los
requerimientos formativos con relación a las personas y/o puestos y grupos
profesionales.
 Establecer las acciones formativas cuya impartición secuenciada cubriría las
necesidades formativas para los diversos grupos profesionales
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento
Análisis de la información

PLANIFICACIÓN
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

Organización de la información extraída en la fase de detección
de necesidades en tiempo y forma de modo que se registren, entre
otros, los siguientes campos:
Calendario de
acciones
formativas
Lugar de
celebración de
las acciones
Tipología de
los cursos
Participantes a
convocar
Coste directo por
acción formativa
Coste indirecto
Horas lectivas
por curso
PLANIFICACIÓN
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento
Formadores

• Formación Inserción Profesional
• Formación Inicio / Acogida
• Formación Continua
• Formación Promoción
• Formación cambios tecnológicos
• Formación Normativas
• Formación Corporativa
Tipología de
los cursos
PLANIFICACIÓN

Presencial en aula tradicional
Simulación en aula-escuela
Doblaje de puesto
• Técnicos no especializados
• Técnicos especializados
• Actitudinales
• Habilidades management
• Prácticos de negocio
• Desarrollo de habilidades
• Observación realidad operativa
• Prácticos de negocio
• Estándares de calidad
e - learning
• Teóricos de negocio
• Teóricos de habilidades
• Blended Learning
otros
• Lecturas
• Conferencias
• Cine Forum
• Charlas / Speakers
• Simuladores
• Teatro Empresa
Out-door training
• Experiencial
• Team building
• Embarcaciones
• Montaña
PLANIFICACIÓN: Metodología
Tipología de
los cursos

Entrenamiento + Validación
El “SISTEMA DE VALIDACIONES”
“on the job training”
Filosofía: Saber + Hacer = Saber hacer
Metodología:
PLANIFICACIÓN: Metodología
Tipología de
los cursos

• Compañeros
• De “Formador Interno” a “Entrenador“
• Responsables de compartir las mejores prácticas
• Modelos de Aprendizaje Técnico y Personal
• Acompañan
• Participan de una red social de apoyo
• Potenciales
Los ENTRENADORES como agentes formadores
PLANIFICACIÓN Formadores

• Máximos responsables: Enseñar + Exigir
• Responsables de EC y Plan Desarrollo
• Garantizan coherencia
• Identifican necesidades
• Crean cultura en/desde el negocio
Los VALIDADORES y RF como responsables
PLANIFICACIÓN Formadores

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento
Evaluación preventiva
 Consiste en comprobar la idoneidad de todos los elementos determinantes
de la acción formativa antes de su impartición para evitar errores o lagunas
que puedan producirse en el desarrollo de la misma.
 Se valoran distintos aspectos previos a la acción formativa relacionados
con: la definición de objetivos y la determinación de indicadores, el diseño
del programa formativo, la selección de participantes e instructores, la
convocatoria y la comunicación de la acción, la recopilación del material
didáctico, la previsión de medios, espacios y servicios.
Modelo Kirkpatrick: Niveles Evaluación

Evaluación aprendizaje
 El objetivo es controlar los resultados de aprendizaje de la acción
formativa, comprobar que los participantes en el curso han adquirido los
conocimientos y/o destrezas previstos.
 Se trata de cuantificar los conocimientos y/o habilidades impartidos
durante la acción formativa
 Para evaluar los conocimientos se puede utilizar pruebas objetivas, escritas
u orales, trabajos etc y para evaluar las habilidades ejercicios prácticos,
simulaciones etc
 El momento más adecuado suele ser al finalizar la acción formativa cuando
ésta es de corta duración, o establecer periodos parciales si es de larga
duración.
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

Evaluación satisfacción
 El objetivo es valorar los distintos aspectos que componen la acción
formativa una vez finalizada la impartición, constituye una evaluación global
de la calidad.
 Mediante esta evaluación se obtendrán la valoración que los participantes
o usuarios de las acciones formativas hacen de los servicios y atenciones
recibidas.
 Se evalúan aspectos como: el diseño del curso, los contenidos, la
documentación entregada, la coordinación, los instructores, la participación
o clima de grupo y los centros o aulas.
 Este tipo de evaluación suele realizarse al finalizar la acción formativa.
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

Evaluación aplicación
 Consiste en comprobar la eficacia de la acción formativa valorando su
repercusión en el desempeño de las funciones ordinarias de los
participantes, es decir, en qué medida los trabajadores están aplicando los
conocimientos y/o habilidades adquiridos a través de la formación en el
desempeño diario de su ocupación.
 Mediante la evaluación de aplicación, se determina la utilidad de la
formación que se imparte, valorando en que medida las personas que
participan en un curso aplican posteriormente en su trabajo diario los
conocimientos y/o habilidades.
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

Evaluación impacto
• Consiste en evaluar el efecto que la formación tiene en los resultados de la
empresa.
• Las dos grandes dificultades a superar son:
• Con frecuencia, la mejora de los resultados es debida simultáneamente
a distintas acciones realizadas con este fin y no exclusivamente a
acciones formativas
• Los costes de esta evaluación pueden resultar desproporcionados.
• La evaluación de impacto se realizará una vez finalizada toda la actividad
formativa prevista y después de que se haya implementado la evaluación de
aplicación
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

Seguimiento de la actividad formativa desde la perspectiva ECONÓMICA, de
GESTIÓN y de CALIDAD.
Para ello, es necesario establecer al inicio del proceso, los ratios e indicadores
clave para la organización/ Unidad/ Dirección, etc que se irán midiendo
durante el desarrollo y ejecución de plan de formación. Este hecho, además
de indicar grados de consecución de objetivos, permite visualizar
desviaciones para establecer con posterioridad acciones correctoras.
Seguimiento económico
• Seguimiento periódico de la inversión: planificado/ejecutado
• Costes directos/ indirectos
• Inversión por tipo de acciones formativas
•…/…
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento
Seguimiento

Seguimiento de la actividad formativa: ratios de gestión
• % de personas formadas/ total de plantilla
• Nº de acciones formativas
• Nº de participantes
• Nº de horas lectivas
• Nº de horas de formación por empleado
• …/…
Seguimiento de la calidad
• Proceso formativo
• Acciones formativas
• Aprendizaje
• Aplicación
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

COMUNICACIÓN
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento

 De poco sirve un plan de formación si no se comunica adecuadamente.
Será necesario adoptar las medidas necesarias para difundir hitos y
resultados del proceso.
 Todos somos agentes implicados en el proceso formativo, activos o
pasivos.
Algunas consideraciones importantes ….
Comunicación
Estrategia
Detección
de
necesidades
Planificación
de la
formación
Evaluación y
seguimiento
COMUNICACIÓN

“LA FORMACIÓN COMO INVERSIÓN Vs COSTE”
• La importancia de las Subvenciones
PRESUPUESTO

• Comunicación inicio
• Comunicación variación/cancelación
• Realizar formación
• informar cofinanciación, gratis
• cartelería
• recibí materiales
• hoja de firmas
• evaluación calidad
• recibí diploma + diploma
• Comunicación de finalización de grupos y participantes (75%)
• Cumplimiento de criterios objetivo
• Colectivos prioritarios (mujeres, trabajadores de pymes, mayores de 45,
trabajadores no cualificados y trabajadores con discapacidad)
• Practicar la bonificación en el boletín de cotización S.S.
FTFE PROCESO

FTFE AUDITORÍAS
“IN SITU” Vs “EX POST”

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