Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.
1Een introductie
2HR analytics, de logische volgende stap in HR
31960198020002020Tot 1960:personeelsbeleid opad-hoc basis en focusvooral op efficiënteinzet/bezetting vanarbeid.Tot 1980:a...
4bijhoudenvan cijfers(headcount,kosten,salaris)bijhoudenvan cijfers(headcount,kosten,salaris)HRkengetallenen meeronderling...
5De CEO vraagt om de financiële impact van HR activiteiten en HR gerelateerdebeslissingen.Recessie leidt tot blik op koste...
6Fase 1:Fase 1:OpiniesFase 2:Fase 2:Ruwe dataFase 3:Fase 3:MetricsFase 4:Fase 4:AnalyticsFase 5:Fase 5:Data drivenOpinieso...
7Maximaliseerproductiviteit,klanttevredenheiden financiëlebedrijfsresultatenBouw een flexibeleorganisatieSnij in kosten,ni...
8Medewerkers-tevredenheid/BetrokkenheidBeleid, Cultuur,Leiderschap enManagementWerk omgevingKlantenKlantTevredenheidLoyali...
9Wat gebeurt er?Wat gebeurt er?Waarom gebeurt het?Wat zou er kunnen gebeuren?Wat als…?Waarom gebeurt het?Wat zou er kunnen...
10Een data-gedreven benaderingom betere besluiten tekunnen maken inzake de menselijke kant van eenorganisatieEen continu p...
11Data:Data verzamelen vaninterne en externebronnen, enmarktonderzoekAnalysisStatistische enpredictive analyses:beschrijve...
12Enkele voorbeelden…
131. Analysis of internal data showed that great managers areessential for top performance and retention. Combinationwith ...
14Meten jullie dit ook?
15Hoe zit dat bij jullie?
16Performance wordt beïnvloed door:1. Waardering, vertrouwen enerkenning2. Dagelijkse werkzaamheden3. Manager4. Etc.Verloo...
17• "In ons call center werken bijna honderd medewerkers. Ondanksaandacht voor recruitment en training, kenden we een groo...
18Klassieke analyseVerzuim%Verzuim per afdelingVerzuim kostenVerzuim redenenFrequentie & duurHR analyticsWat is de impact ...
19•Wat is de relatietussen leidinggevende/leiderschap stijl/gedragen hogere score op MTO?•Welke andere aspecten beïnvloede...
20Kostenreductie. Hoe kunnen we het beste de organisatie reorganiseren zodatwe lagere kosten hebben, maar zonder verlies v...
21VAN (RUWE) DATA NAAR METRICS ÉN ANALYTICS
22Probleem/VraagData Analyse InsightsPresentatieRapportage(Actie)Begrijp debusinessvraagCreëer deanalyseboomDatabronnenzoe...
23
24
25Focus: begin met een business vraag, niet met de data!Welke data nodig om de betreffende vraag te beantwoorden? Eerste d...
26Data ontsluiten, verbinden en/of creërenOplossing: samenwerking tussen leverancier, IT, HR en data analyst. Beginnen met...
27Beschrijvendgemiddelde, mediaan,frequentieverdeling,standaardafwijking,trendsVerklarendkruistabellen, toetsen,variantie-...
28Gelijk heb je niet, gelijk moet je krijgen!Besteed voldoende aandacht aan de laatste stap:het rapporteren van je bevindi...
29
30AAN DE SLAG!
31AnalitiQs levert organisaties de kennis eninzichten om beter te kunnen beslissen entot actie over te gaan. Door onze erv...
32
33
34"A good hockey player playswhere the puck is. A greathockey player plays wherethe puck is going to be.“Wayne GretzkyVrag...
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

3 999 vues

Publié le

HR analytics, wat is het, wat kan ik er mee en hoe kan ik er mee starten? Wat is het verschil tussen analytics en reporting? HR analytics of HR intelligence? Wat zijn de valkuilen? Wat zijn de successen? Dit en andere vragen worden beantwoord in deze presentatie over HR analytics, HR Intelligence, Workforce analytics, People analytics of Talent analytics, hoe je het ook wilt noemen. Veel leesplezier!

Publié dans : Développement personnel

HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

  1. 1. 1Een introductie
  2. 2. 2HR analytics, de logische volgende stap in HR
  3. 3. 31960198020002020Tot 1960:personeelsbeleid opad-hoc basis en focusvooral op efficiënteinzet/bezetting vanarbeid.Tot 1980:aparte afdeling enspecialisme en meerfocus op sociaalpersoneelsbeleid(ethiek, welzijn enontwikkeling).Heden:verzakelijking, organisatie enmanagement staan centraal,Human Resources, kosten versusopbrengsten, integrale aanpakvan personele vraagstukken.Toekomst:HR weer een specialismemet bredere scope, ROIen Benefits vraag.
  4. 4. 4bijhoudenvan cijfers(headcount,kosten,salaris)bijhoudenvan cijfers(headcount,kosten,salaris)HRkengetallenen meeronderlingerelatiesHRkengetallenen meeronderlingerelatiesHR AnalyticsHR Analytics
  5. 5. 5De CEO vraagt om de financiële impact van HR activiteiten en HR gerelateerdebeslissingen.Recessie leidt tot blik op kosten en ook op de grootste balans/kosten post :mensen (‘Meer met minder’).HR wil zelf ook meer Partner zijn. Evidence-based overtuigen werkt beter dan opgevoel.Schaarste aan inzetbare en geschikte workforce vraagt om meer en andereinzichten.
  6. 6. 6Fase 1:Fase 1:OpiniesFase 2:Fase 2:Ruwe dataFase 3:Fase 3:MetricsFase 4:Fase 4:AnalyticsFase 5:Fase 5:Data drivenOpiniesoverheersen.Besluiten opbasis vanbuikgevoelen ervaringEr is (gestruc-tureerde)data, maarnog erg ruwen moeilijkverteerbaarKen- enstuurgetallenwordengemeten.Maar metricsmaaktmensenmurw en/ofroepenvragen op...Insights: metbehulp vananalyseswordenrelatiesgelegd,trends enspecialepopulatiesgeïdentifi-ceerd.Insightswordensteevastgebruikt ombesluiten tenemen,acties testarten enprocessen tewijzigen.B e s c h r i j v e n v e r k l a r e n v o o r s p e l l e nHR Intelligence
  7. 7. 7Maximaliseerproductiviteit,klanttevredenheiden financiëlebedrijfsresultatenBouw een flexibeleorganisatieSnij in kosten,niet in capaciteitenBereikRekruteerOntwikkelBehoudInspireerBedrijfseconomisch aspect HR aspect
  8. 8. 8Medewerkers-tevredenheid/BetrokkenheidBeleid, Cultuur,Leiderschap enManagementWerk omgevingKlantenKlantTevredenheidLoyaliteitInkomstenReputatie/imagoProducten,Middelen,Processen enCommunicatieGedragmedewerkersBehoud
  9. 9. 9Wat gebeurt er?Wat gebeurt er?Waarom gebeurt het?Wat zou er kunnen gebeuren?Wat als…?Waarom gebeurt het?Wat zou er kunnen gebeuren?Wat als…?Volwassenheid van HR analyticsBron: Boudreau/Ramstad,Beyond HR, 2007
  10. 10. 10Een data-gedreven benaderingom betere besluiten tekunnen maken inzake de menselijke kant van eenorganisatieEen continu proces van het vertalen van medewerkers-,klant-, markt- en bedrijfsinformatie naar actiesVereist een mix van kennis, vaardigheden en technologie,tools en technieken, variërend van relatief eenvoudigerapportages van HR ken- en stuurgetallen tot aan,complexe, predictive analyticsOndersteunt snellere en betere besluitvorming“Turning Data into Profit”
  11. 11. 11Data:Data verzamelen vaninterne en externebronnen, enmarktonderzoekAnalysisStatistische enpredictive analyses:beschrijven,verklaren,voorspellenInsightsSamenbrengen envertalen van analyseresultatennaarechte insights enacties
  12. 12. 12Enkele voorbeelden…
  13. 13. 131. Analysis of internal data showed that great managers areessential for top performance and retention. Combinationwith research further identified the eight characteristicsof great leaders.2. Google developed a mathematical algorithm toproactively and successfully predict which employees aremost likely to become a retention problem. This approachallows management to act before it’s too late and itfurther allows retention solutions to be personalized.3. Within the PiLab Google conducts applied experiments todetermine the most effective approaches for managingpeople and maintaining a productive environment. Thelab e.g. improved employee health by reducing the calorieintake of its employees at their eating facilities by relyingon scientific data and experiments (by simply reducing thesize of the plates).Is jouw bedrijf hier klaarvoor?HR analytics isconsidered toprovide acompetitiveadvantage
  14. 14. 14Meten jullie dit ook?
  15. 15. 15Hoe zit dat bij jullie?
  16. 16. 16Performance wordt beïnvloed door:1. Waardering, vertrouwen enerkenning2. Dagelijkse werkzaamheden3. Manager4. Etc.Verloop wordt beïnvloed door:1. Persoonlijke ontwikkeling2. Dagelijkse werkzaamheden3. Waardering, vertrouwen enerkenning4. Etc.Waar stuurt jouw bedrijf op?
  17. 17. 17• "In ons call center werken bijna honderd medewerkers. Ondanksaandacht voor recruitment en training, kenden we een groot verloop,hetgeen veel tijd kost en gewoon duur is. Tegenwoordig gebruiken wekorte persoonlijkheidstesten en achtergrondvragen, en niet enkel omhet interview te sturen, maar om te voorspellen in hoeverre eenkandidaat dit werk goed zal kunnen doen én hoe groot de kans is dat dekandidaat een blijver is. Hierdoor hoeven we per vacature veel minderkandidaten te interviewen en daarnaast is ons verloop sterk gedaald (endaarmee de recruitment kosten). Dankzij HR analytics."Recruitment10% minderrecruitmentkosten,is datgewenst bijjullie?
  18. 18. 18Klassieke analyseVerzuim%Verzuim per afdelingVerzuim kostenVerzuim redenenFrequentie & duurHR analyticsWat is de impact van verzuim opklanttevredenheid, kwaliteit,productiviteit en omzet?Wat veroorzaakt verzuim? Wat is deimpact van de leidinggevende opverzuim? Wat is de impact van werkdruk,engagement en/of de klant op verzuim?Wat wéét jij van jullieverzuim?
  19. 19. 19•Wat is de relatietussen leidinggevende/leiderschap stijl/gedragen hogere score op MTO?•Welke andere aspecten beïnvloeden de MTO score?De ene business unit presteertbeter dan de andere op MTO,dat ligt aan de leidinggevenden.•Wat is/maakt een juist talent? En hoe moet een talent er overvijf jaar uitzien?•Wat willen de talenten van de toekomst? En hoe kan ik henbereiken?•Wat is de impact van talenten op ons resultaat?We zien een probleem voor detoekomst om het juiste talent inhuis te hebben.•Waarom groeit deze 35% wel door en anderen niet? En wat ishet financiële effect van 35% interne doorgroei?•Hoe succesvol zijn de doorgroeiers ten opzichte van de externebinnenkomers?35% van ons personeel groeitdoor binnen in onze organisatie.Kénnen jullie de kracht enrichting van deze relaties?
  20. 20. 20Kostenreductie. Hoe kunnen we het beste de organisatie reorganiseren zodatwe lagere kosten hebben, maar zonder verlies van competenties en metbehoud van betrokken medewerkers?Continuïteit. Hoe borg ik de groei en continuïteit van de organisatie? Dat ik overdrie jaar ook de juiste mensen heb. Hoe zit mijn structuur en inzetbaarheid erover drie jaar uit met het huidige verloop en verzuim?Klanttevredenheid. Hoe verhogen we de klanttevredenheid door (een wijzigingin) ons personeelsbeleid? Wat is in onze organisatie de invloed vanmedewerkerstevredenheid op klanttevredenheid?Wat is jullie belangrijkstebusiness vraag?
  21. 21. 21VAN (RUWE) DATA NAAR METRICS ÉN ANALYTICS
  22. 22. 22Probleem/VraagData Analyse InsightsPresentatieRapportage(Actie)Begrijp debusinessvraagCreëer deanalyseboomDatabronnenzoeken,definiërenen/of creërenDataverzamelenData schoon-maak,verwerken enverrijkenAnalysesuitvoerenAnalyseboomreviewenSamen-brengen envertalen vananalyseresultatennaar echteinsights enactiesDoeltreffendrapporterenenvisualiserenvan resultaten
  23. 23. 23
  24. 24. 24
  25. 25. 25Focus: begin met een business vraag, niet met de data!Welke data nodig om de betreffende vraag te beantwoorden? Eerste data ontsloten?Aan de slag met analytics! Daarna stap voor stap data toevoegen.Denk aan privacy!Hoe/welke data integreren met behoud van privacy? Kies: data uit systeemofonderzoek? Data warehouse intern of extern managen?Start simpel, met een proof of concept!Voordelen: data leren kennen, eerste analyse/rapportage snel klaar, draagvlakcreëren. Processen & data verbeteren op basis van analyses.Probeerniet (meteen) alles te automatiseren, handmatige stappenmag!Is alle data in systemen aanwezig? Of in Excel bestandend, etc.?Weegt het bouwen van eeninterface op tegen maandelijks (?) downloaden gegevens?
  26. 26. 26Data ontsluiten, verbinden en/of creërenOplossing: samenwerking tussen leverancier, IT, HR en data analyst. Beginnen meteenvoudige dump voor ‘verkenning’, daarna verder verbeteren (formats maken,exports en/of ‘directe’ ontsluiting)Data schoonmaakOplossing: samenwerking tussen HR, ‘de lijn’ en data analyst. Deellijstjesaanbieden voor schoonmaak. Processen doorspreken en verbeteren.Wisselende (rapportage/analyse) wensenOplossing: stapsgewijze aanpak, starten met standaard, iedere twee wekenoplevering en, waar nodig bijstellen. Gezamelijke budgetverantwoordelijkheid.
  27. 27. 27Beschrijvendgemiddelde, mediaan,frequentieverdeling,standaardafwijking,trendsVerklarendkruistabellen, toetsen,variantie-analyse,percentielen, paretoanalyseVoorspellendCluster analyse,correlatie,regressie,discriminant, factor,CHAID, neuraalnetwerk, associatievetecnieken, etc.
  28. 28. 28Gelijk heb je niet, gelijk moet je krijgen!Besteed voldoende aandacht aan de laatste stap:het rapporteren van je bevindingen!
  29. 29. 29
  30. 30. 30AAN DE SLAG!
  31. 31. 31AnalitiQs levert organisaties de kennis eninzichten om beter te kunnen beslissen entot actie over te gaan. Door onze ervaringen expertise worden mogelijke valkuilenvermeden en kan uit voorbeelden vanandere organisaties worden geput.Onze aanpak wordt gekenmerkt doorpassie en resultaat. De combinatie vanstrategisch denken en hands-on uitvoeringis onze favoriete manier van werken.Wij zijn natuurtalenten in het verzamelen,organiseren, structureren en analyserenvan gegevens. Wij besteden echter ookveel aandacht aan kennisoverdracht enhet bevorderen van de professionaliteitvan HR- en lijnmanagers, zodat de klanthet in de toekomst ook zelf kan!• HR-Intelligence Audit, inclusief een actieplan om HR analytics te implementeren ofte verbeteren• Volledige of gedeeltelijke uitvoering vananalytische projecten• Volledige of gedeeltelijke uitvoering vanmedewerkersonderzoeken• Training en coaching in HR analytics: voorde uitbouw van de interne capaciteit• AnalitiQs’ HR Reporting as a Service:duidelijke, begrijpelijke informatie snelbeschikbaar in rapporten en dashboards.En dit alles veilig en tegen eenaantrekkelijk maandbedrag• Volledige of gedeeltelijke uitvoering vanrapportage (inclusief data warehouse)projecten
  32. 32. 32
  33. 33. 33
  34. 34. 34"A good hockey player playswhere the puck is. A greathockey player plays wherethe puck is going to be.“Wayne GretzkyVragen?Irma.doze@analitiqs.comTel: 075-2022603

×