İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda Başarılı İşe Alım Stratejileri için uygulanması gereken temel prensipler paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi. http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba

1. ÇALIŞAN
MARKASI
YARATMAK
EMPLOYEE
BRANDING
İnsan
Kaynakları
Micro
MBA
EğiAmi
www.ibsturkiye.com
444
5
427
hNp://www.ibsturkiye.com/serAfika-­‐programlari/
insan-­‐kaynaklari-­‐yoneAmi-­‐mikro-­‐mba

2. GÜNDEM
•
Yetenekler
nasıl
bulunur?
•
Çalışan
markası
nasıl
yaraXlır?
•
Sosyal
networkler
nasıl
kullanılır?
•
Y
kuşağı
nasıl
bir
kuşak?

3. Performans Notu
Ücret & Prim
Kişisel Gelişim
Kariyer Gelişimi
Hedefler
Stratejiler
Şirket
Kültürü
ŞİRKET
Vizyonu
Davranış
Modeli
NE
?
NASIL?
Başarıya Giden Yol…
PERFORMANS
Hedef Notu Davranış Notu

4. Yetenek
Nedir?
“yetenek”;
•
mevcuNa
yüksek
performans
gösteren,
•
gelecekte
de
yüksek
performans
gösterme
potansiyeli
olan,
•
davranışlarıyla
çalışma
arkadaşlarına
rol
model
gösterilebilecek
•
daha
yüksek
rol
ve
sorumluluklar
atamayı
uygun
bulduğumuz
çalışanlar

5.
KİŞİSEL
VİZYON?
DEĞERLER?

6.
SPECIAL
MASSIVE
AWESOME
RIDICULOUS
TODAY
S
M
A
R
T

7.
“FARKLI”
OLMAK
YARATICI
VE
YENİCİ
OLMAK!

8.
MERAK
ET
DENEYİMLERİNDEN
DERS
AL
5
DUYUNU
KESKİNLEŞTİR
BELİRSİZLİĞİ
KUCAKLA
SANAT
VE
BİLİM
FİTNESS
VE
DENGE
SİSTEMLİ
DÜŞÜN
&
İLİŞKİLENDİR

9. Yaklaşım
3P
People
Performance
Potenal

10.
İnsan
• SMART
• Fark
yaratanı
ayırt
eden
•
Bireysel
katkıyı
gösteren
•
Önem
derecelerine
göre
önceliklendirilmiş
•
Şirket
hedefini
bölüme
ve
bireye
indiren
•
KPI’larda
beklenen
skala
karşılıkları
belirlenmiş
High
PotenAal
Team
Tek
tek
kişilerin,
•
SMART
hedefleri
•
Davranışları
•
Potansiyelleri
doğru
değerlendirilip
uyum
içinde
çalışağı
sürece
Potansiyeli
Yüksek
Takımdan
söz
edilebilir.

11. Performans
Profili
Oluşumu
(Davranış
&
Hedef)
Yetenek
Matrisi
Oluşumu
Gelişim
Planlama
Görüşmesi
Yetenek
Değerlendirme
Komitesi
SONUÇ
YÖNETİMİ
Yetenek Yönetimi Süreç Akışımız

12.
GELİŞEBİLİR
PERFORMANS
(IMPROVE)
• Kişinin
pozisyonun
gereklerini
yerine
geArmeye
yönelik
gelişim
alanları
mevcuNur
ve/
veya
bölümün
bütününe
bakıldığında
göreceli
sıralamada
alt
performans
grubunda
yer
almaktadır.
Önümüzdeki
12
ay
içinde
kişi,
bu
gerekleri
tam
olarak
yerine
geArmesi
durumunda
iyi
düzeyde
performans
gösterenler
grubuna
dahil
olma
potansiyeline
sahipAr.
•
*Kişinin
gelişimi,
mevcut
pozisyonunda
performansını
gelişArici
teknik
ve
yetkinlik
bazlı
eğiAmlerle
desteklenebilir.
DÜŞÜK
PERFORMANS
(MOVE)
*Bölümün
alt
performans
gösterenler
grubunda
yer
almaktadır.
Bulunduğu
pozisyonu
mevcuNa
dolduramamaktadır,
gelecekte
de
doldurma
potansiyeline
sahip
değildir.
*Kişi
yetkinlik
ve
yeterliliklerine
uygun
farklı
bir
görevde
konumlandırılabilir
veya
organizasyon
dışında
kalabilir.
ETKİN
PERFORMANS
(GROW)
*Bölümün
iyi
performans
gösterenler
grubuna
dahildir.
Beklenen
performansı
etkin
bir
şekilde
sergilemektedir.
Görevini
doldurmaktadır.
12
ay
içinde
yine
iyi
performans
grubunda,
aynı
pozisyonda
ya
da
benzer
görev
kapsamında
ve
etki
alanındaki
bir
pozisyonda
devam
etmesi
beklenmektedir.
*Kişinin
gelişimi,
mevcut
pozisyonunda
performansını
gelişArici
teknik
ve
yetkinlik
bazlı
eğiAmlerle
desteklenebilir.
YÜKSEK
PERFORMANS
(STRETCH)
*Bölümün
üst
performans
grubuna
dahildir.
Bulunduğu
pozisyonda
yüksek
başarı
göstermektedir.
Önümüzdeki
12
ay
içerisinde
bir
üst
yönetsel
seviyeye
geçmeye
hazır
değildir
ya
da
birey
tercihen
kariyer
hedefi
olarak
yönetsel
seviyede
görev
yapmayı
planlamamaktadır.
*Kişinin
gelişimi,
görevi
zenginleşrilerek,
gelişrici
hedefler,
proje
bazlı
sorumluluklar
verilerek,
ve/veya
gelişrici
yatay
kariyer
hareketleri
ile
desteklenebilir.
YÜKSEK
PERFORMANS,
YÜKSEK
POTANSİYEL
(JUMP)
*
Bölümün
üst
performans
grubuna
dahildir
Bulunduğu
pozisyonda
yüksek
başarı
göstermektedir.
Önümüzdeki
12
ay
içerisinde
,
hrsat
oluşması
halinde
bir
üst
yönetsel
seviyeye
geçme
potansiyeline
sahipAr.
*
Kişinin
gelişimi
dikey
ya
da
etki
alanı
daha
geniş
yatay
kariyer
hareketleriyle
desteklenmelidir.
Kişiye
özel
ek
gelişim
çözümleri
sunulur.
Yetenek Matrisi Tanımları

13. Müşteri
memnuniyeA,
Mükemmel
hizmet,
Maliyet
odaklılık,
Açık
İleAşim,
KaXlım,
Sürekli
Gelişim
ve
İyileşArme,
İnnovasyon
M3.A.K.S.İ
nedir?

14. Kapsam:
Öneri
sistemimiz
tüm
Superonline
çalışanlarını
kapsar.
Sistem,
dört
farklı
alandan
oluşmaktadır.
•
Fikrim
Var
•
Değer
Ödülleri
•
Fark
Yaratanlar
•
Cin
Fikir
Amaç:
Geleceğin
“Yenilikçi
Telekom
Operatörü
“
olma
yolunda
çalışanlarımızın
yöneme
kaalımlarını
sağlamak,
yaraacı
düşünmeyi
teşvik
etmek
ve
ödüllendirmek.
Süreç:
İlgili
alanların
süreçleri
birbirinden
farklılaşarak
yürüse
de
temelde
gelen
öneri
ve
fikirler
öncelikli
olarak
şirket
içinden
farklı
fonksiyonlardan
çalışanlarımızın
oluşturduğu
“Maksi
Jürileri”
tarahndan
değerlendirilir.
Seçilen
fikirler
üst
yöneAmin
onayına
sunulur.

15.
Neden
&
Nasıl?
ŞirkeAmize
değer
katacağına
inandığımız,
temenni
niteliğinde
olmayan
tüm
fikirlerimizi
iletmemize
hrsat
veren
bu
plaiormda
giriş
işlemi
son
derece
kolaylaşXrılmışXr.
Aşamalar;
• Girilen
her
fikir
ilk
olarak
İK
havuzuna
düşer
ve
bir
ön
elemenden
geçer.
• Ardından
«Maksi
Jürileri»
dediğimiz
10
kişilik
ekip
bu
fikirleri
aylık
olarak
yapılan
toplanXlarda
değerlendirir.
• Fikir
tüm
puanlamaları
geçer
ve
Maksi
Jürileri
tarahndan
kriterler
bazında
değerlendirerek,
fikir
sahibine
puanı
karşılığında
ödül
verilir.

16. • Yaraacılık
• Yenilik
• Uygulanabilirlik
• Dolaylı
Etkinin
Kapsamı
• Ekonomiklik
• İlgili
fikir;
kriterlerden
min.20
puan
almak
zorunda
ve
mutlaka
“Uygulanabilirlik”
kriteri
alınmalıdır.
• 20
Puanın
alLnda
kalan
önerilerin
sahiplerine
Intro
üzerinden
teşekkür
mektubu
gönderilir.
KRİTERLER

17. Ödüllendirme Kriterleri
• Çalışmanın
hayata
geçmiş
olması
• Kişinin
performans
hedeflerinde
yer
almaması,
• Rol
ve
sorumluluklarında
birebir
olmaması
• Değer
Katan-­‐Fark
yaratan
bir
çalışma
olması

18. * 25-40 puan arası...HEDİYE ÇEKİ-150 TL
(Migros, PO, Teknosa)
* 41-55 puan arası... HEDİYE ÇEKİ-250 TL
(Migros, PO, Teknosa)
* 56-70 puan arası....HEDİYE ÇEKİ-350 TL
(Migros, PO, Teknosa)
* 71-85 puan arası....HEDİYE ÇEKİ-500 TL
(Migros, PO, Teknosa)
* 85-100 puan arası...HEDİYE ÇEKİ-1000 TL
(Migros, PO, Teknosa)
Ödüllerimiz

19. Neden
&
Nasıl?
Her
çeyrek
biAminde,
şirkeNe
farklı
projelere
imza
atan,
fark
yaratan
kişileri
keşfetmek
ve
ödüllendirmek.;
fark
yaratan
performansın
ödüllendirilmesi
amacı
ile
kurgulanmışXr.
Maksi
üzerinden,
bir
form
aracılığı
ile
adaylar
toplanır
,
“Maksi
Jürileri”
tarahndan
ilk
değerlendirmeden
geçen
adaylar
Üst
Yönem
tarahndan
belirlenir.
Fark
Yaratanlar
Kimlerdir?
• Yaraqğı
fark
ile
etki
alanını
genişler
• Önerdiği
iyi
fikirleri
hayata
geçirir
• Hayallerini
gerçekleşArebilmek
için
“özel
zaman”
ayırır
• Meraklıdır,
önyargısızca
soru
sorar
• “Daha
farklı
nasıl
yapabilirim”
in
peşinden
koşar
• Yeni
fikirlerde
mutlaka
sebep-­‐sonuç
ilişkisini
kurar
• Vazgeçmez,
mücadele
eder
• Başkalarının
fikirlerine
de
saygı
gösterir

20. Neden & Nasıl?
Superonline kurum kültürünün önemli bir
parçası olan değerlerimizin çalışanlarımız
tarafından tam anlamıyla
benimsenmesinin sağlanması için bu
ödüllendirme ortamını kullanıyoruz. Sene
sonunda, çalışanlarımız tarafından bu
platform üzerinden önerilen Superonline
çalışanlarını ve projelerini “Değer Ödülleri”miz
kapsamında değerlendiriyor ve jüri tarafından
onaylanan, değerler konusunda rol model
bulunan çalışanlarımızı ödüllendiriyoruz.
Aşamalar;
Platform üzerinde doldurulan formlarda
mutlaka Superonline değelerine hangi kişi
ya da projenin ne neden ile önerildiğinin
paylaşılması gerekmektedir. Önerilen kişiler
önce Maksi Jürileri ardından üst yönetim
tarafından değerlendirilerek ödül sahiplerine
özel olarak hazırlanmış plaketler
“Superonline Odak Alanları Paylaşımı
“toplantısında çalışanlara verilir.

21. Neden & Nasıl?
Superonline odak alanları kapsamında , belirli
konularda; farklı, yaratıcı, cin fikirlerin ortaya
çıkması amaçlanmaktadır. Bu platform
çalışanlarımızın fikirlerini özgürce paylaşmasına imkan
verecek şekilde tasarlamış ve fikir girecek adayın fazla
uğraşmadan sistemi öğrenmesi hedeflenmiştir.
Konular;
Cin fikir platformu konsept bazlı ilerleyen bir fikir
önerme platformu olarak tasarlanmıştır. Beklenen
fikirler gerçekten yaratıcı, cin fikirler olabilmelidir. Tüm
fikirler Maksi Jürileri tarafından değerlendirdikten
sonra yine Üst Yönetim onayına çıkarılmaktadır.
Ödüller de cin fikirlere yakışır şekildedir.
İlk cinfikrimizi tüm çalışanlarımıza Mayıs 10’da sorduk,
konumuz da odak alanlarımızdan; «Yeni İyi işler»
alanındaydı...Ödüller; Rio, Paris ve Londra
seyahatleriydi.

22. Yeteneklere
nasıl
farklılıklar
sağlanıyor
• Farklı
eğiAm
imkanları
• YöneAcilik
eğiAmleri
• Mentor-­‐Mentee
süreci
• Yurtdışı
konferanslara
kaXlım
• Portallere
üyelik
• Ücret

23. Çalışan
Markası
Nedir?
“Bir
şirkeAn
çalışılabilecek
en
iyi
yer
olarak
algılanması”

24. Çalışan
Markası
neyi
içerir?
• işyerinde
çalışanların
fiziksel,
zihinsel
ve
duygusal
deneyimlerinin
toplamını
• adayların
yaşamayı
umdukları
deneyimi
• O
işyerinde
çalışmanın
hem
gerçek
hem
de
varsayılan
özelliklerini
• sadakat,
verimlilik
ve
gurur
duygusu

25. Çalışan
Markası
yaratmak
Neden
Önemli
• Çalışanların
şirkete
bağlılığını
arqrmak
• Yetenekli
çalışanları
elde
tutmak
• “Çalışılmak
istenen
şirket”
olmak
• Yetenekli
adayları
cezbetmek
ve
şirket
bünyesine
katmak

26. Çalışan
Markasının
Kapsamı
nedir?
• ŞirkeAn
iAbarı,
•
kültürü,
•
vizyonu,
•
şirket
hakkındaki
olumlu-­‐olumsuz
tüm
haberler,
•
kulaktan
kulağa
yayılan
görüşler,
•
işveren
markasının
rakipleriyle
kıyaslanması,
•
web
site
ya
da
eposta
yoluyla
yapılan
iş
başvuruları,
•
mülakatlar,
• adayın
çalışanlarla
görüşmesi
ve
işyerini
gezmesi,
• şirkeAn
ürünlerini,
hizmetlerini
kullanma,
• müşteri
hizmetlerine
başvurma

27. Yeni
Nesil
IK’da
Önemi
Nedir?
• Çalışan
bağlılığı
yaratmak
• Yetenekleri
Elde
Tutmak
– Marka
bilinci
ve
algısına
sahip
bu
kuşağı
korumak
ve
yeni
neslin
ihAyaçları
için
"yaraXcı
uygulamalar"
bulmak

28. Marka
İleAşimi
Nasıl
Olmalı?
• Hedef
kitle;
pasif
(halen
başka
bir
şirkeNe
çalışan
ve
akAf
olarak
iş
aramayan)
adaylar
ile
üniversite
öğrencileri
• İş
ilanları
• Reklamlar
• Hikayeler.
• Gerçek
Örnekler
• Sıradan
İfadeler

29. Büyümeye
ve
değişime
enerji
katacak
kurum
kültürünü
oluştur!
İç
müşteriyi
coştur!
Fark
yaratanı
fark
et!
Her
seviyede
açık
ve
dürüst
ileAşim
sağla!
Markayı
sahiplen,
sahiplendir!

30. AMAÇ
Şirkemizi
koyduğu
vizyona
taşıyacak
Kurum
Kültürü
kurallarını
belirlemek,
yaşatmak
ve
çalışanlarımızdan
gönüllü
marka
temsilcileri
yaratmak
Çalışan Markası Yaratmak

31. Markayı sahiplen, sahiplendir!

33. Karma
Çapraz
Ortak
Hedef-­‐SLA/OLA
Telefonu
Kaldır
Konuş
Dök
İçin
Kurtul
Kadınlar
Buraya
Hakkında
Olumlu/Olumsuz
Konuşma
Detoks
Abartalım

34. Grup
Çalışması
İstanbul
Business
Scholl’un
Değer
tekliflerini
yaratalım!

35.
İş
Dünyasında
4
Ayrı
Nesil
"Y
nesli“
diğer
çalışanlarla
sürekli
yarışıyor.
"Sessiz
nesil"
aynı
işyerinden
emekli
olmayı
isAyor.
“Baby
Boomers”
kendi
için
değil,
şirket
için
çalışıyor.
"X
nesli"
paraya
bakıyor.

36. Y
KUŞAĞI

37. Y
Kuşağının
Farkları

38. Y
Kuşağının
Farkları

39. Sosyal
Medya
Kullanımı

40. Diğer
Yöntemler
• Danışmanlık
ŞirkeA
Kullanımı
• Şirketler
içindeki
çalışan
öneri
sistemi

41. Superonline’ın Yetenek
Avcıları
ü Çalışan
adayı
referans
sistemidir
ü Deneyimine
ve
çalışma
kültürüne
referans
olabileceğimiz
arkadaşlarımızı
öneririz
ü
YöneAcilerin
kendi
ekipleri
için
önerdiği
adaylar
ödüle
tabi
değildir.
ü Önerdiğimiz
aday
işe
kabul
edildikten
sonraki
2.
ayında
500
YTL
ödül
kazanırız
Çalışan
Tavsiye
Programları

42. Çalışan
Tavsiye
Programları

43. Üniversite
Kariyer
Günleri

44. İş
İlanları

45. İş
İlanları

46. PAF: PROFESYONELLİĞE ADIM
FORMASYONU
Turkcell
Grup
içinde
stajyerlik,
yarı
zamanlı
ve
tam
zamanlı
iş
hrsatları
ve
destekleyici
eğiAm
programları
sayesinde
kaXlımcıların
profesyonel
yaşam,
iş
alanları,
şirketler
ve
pozisyonlarla
ilgili
bilinçlerini
arXrmayı
ve
bakış
açılarını
genişletmeyi
hedeflemektedir.

47. İnsan
Kaynakları
Micro
MBA
EğiAmi
www.ibsturkiye.com
444
5
427
hNp://www.ibsturkiye.com/serAfika-­‐programlari/
insan-­‐kaynaklari-­‐yoneAmi-­‐mikro-­‐mba