1.
CONSILIERE ŞI
ORIENTARE ÎN CARIERĂ
7 – 9 iunie 2021, format on-line

2.
CONSILIEREA ŞI ORIENTAREA
ÎN CARIERĂ. NOŢIUNI
INTRODUCTIVE.

3.
De ce muncesc oamenii?

4.
Munca reprezintă:
❑ modalitate de îndeplinire a
nevoilor;
❑ formă de construcţie a
identităţii publice a
individului;
❑ identitate personală sau
exprimare a sinelui;
❑ identitate de grup și
contribuţie socială;
❑ răspuns existențial și sprijin
pentru sănătatea mintală.

5.
Oamenii lucrează din mai multe motive: pentru a câștiga
un venit, pentru a–şi onora îndatoririle faţă de familie şi
comunitate, pentru a creşte şi dezvolta, pentru a da sens
vieții, pentru a avea o identitate publică, pentru a-şi
structura viaţa etc.

6.
Are sens să vorbim despre
carieră în termeni de
“alegere”?

7.
Care sunt factorii care influenţează
alegerea unei cariere?

8.
Alegerea carierei poate fi limitată de
constrângeri sociale, financiare,
educaţionale, ocupaţionale.
Chiar şi atunci când au condiţii
favorabile, oamenii nu sunt absolut
liberi să-şi aleagă calea profesională.
Oamenii nu selecteză ocupaţii, ci ei
sunt selectaţi pentru anumite ocupaţii.

9.
Ce este cariera?

10.
MUNCA - se referă la domeniul vieții în care oamenii furnizează
servicii sau creează bunuri, de obicei (deși nu întotdeauna) pe
bază de plată. În majoritatea societăților, munca este asociată cu
perioada vieții de după școlarizarea formală și înainte de
pensionare.
MINI-GLOSAR DE TERMENI (1)
POST – reprezintă o anumită funcţie (cu responsabilităţi clare)
deţinută de cineva pe o perioadă de timp definintă.
CARIERA - o secvență sau o colecție de locuri de muncă pe care le
poate ocupa cineva de-a lungul vieții profesionale.
Alți termeni utilizați în domeniul muncii sunt OCUPAȚIE, VOCAȚIE,
PROFESIE ş.a.

11.
MUNCĂ DECENTĂ
MINI-GLOSAR DE TERMENI (2)
Termen incluziv creat din efortul de a
promova justiția socială şi condițiile de
muncă echitabile, care să permită
oamenilor să “înflorească”, nu doar să
supraviețuiască la locul de muncă.
Munca decentă este o muncă relativ
“curată”, sigură, bine compensată, în
concordanță cu valorile personale și
însoțită de beneficii oferite de angajator.

12.
DEZVOLTAREA CARIEREI - un proces care cuprinde o mare parte din viață -
începe în copilărie (și include experiențele formale și informale care dau
naștere talentelor, intereselor, valorilor și cunoştinţelor despre muncă);
continuă la maturitate prin intrarea și adaptarea la muncă; și poate culmina cu
tranziția și adaptarea la pensionare.
MINI-GLOSAR DE TERMENI (3)
AVANSAREA ÎN CARIERĂ - proces liniar în care
individul își îmbunătățește progresiv cariera
MANAGEMENTUL CARIEREI - individul este angajat activ în direcționarea
cursului propriei sale cariere; viziune a persoanei ca agent activ, anticipând
și adaptându-se la noi oportunități și comportându-se proactiv pentru a
preveni (sau pentru a face față) situațiile negative.

13.
Ce este orientarea şi
consilierea în carieră?

14.
ORIENTAREA ÎN
CARIERĂ
CONSILIEREA ÎN
CARIERĂ
EDUCAŢIA PENTRU
CARIERĂ
Concept umbrelă -
acoperă gama cea mai
largă de activităţi
(informare şi evaluare,
consiliere şi educaţie)
❑ Vizează dezvoltarea abilităţilor
unei persoane sau ale unui
grup de persoane pentru
rezolvarea unor probleme
specifice de carieră (indecizie,
anxietate, insatisfacţie, plan de
carieră) şi este în esenţă o
intervenţie psihologică.
❑ Reprezintă o intervenţie
educaţională de dezvoltare, în
avans, a deprinderilor şi
abilităţilor necesare tinerilor
pentru dezvoltarea şi
managementul propriei
cariere.
❑ Evaluarea psihologică a
aptitudinilor, intereselor,
personalităţii.
❑ Informare cu privire la treseele
educaţionale şi profesii.
❑ Consiliere psihologică
individual şi de grup
❑ Oportunităţi de exersare a unor
abilităţi
❑ Sprijin în dezvoltarea planului
de carieră.
❑ Intervenţie în situaţii de criză.
❑ Informare cu privire la trasee
educaţionale şi profesii.
❑ Dezvoltarea deprinderilor şi a
atitudinilor legate de carieră
prin activităţi de grup.
❑ Organizarea de evenimente
care facilitează contactul cu
aspect ale cariere.
❑ Informare cu privire la
resursele disponibile de
consiliere în carieră.

15.
PUNCTE COMUNE:
✓ Expunerea la informaţii educaţionale
şi ocupaţionale.
✓ Facilitarea integrării şi organizării
informaţiilor despre sine, despre
ocupaţii şi relaţia dintre ele.
✓ Asigurare suport în explorarea
propriei persoane şi a traseelor
educaţionale şi profesionale.

16.
CONSILIEREA ÎN CARIERĂ
✓ Sprijin în adoptarea şi
implementarea unor decizii legate
de carieră.
✓ Suport în adaptarea la locul de
muncă și în gestionarea carierei.
✓ Ajutor în negocierea tranzițiilor de
carieră și dintre rolurile
profesionale şi non-profesionale.

17.
CONSILIERE
PSIHOLOGICĂ &
PSIHOTERAPIE
COACHING MENTORAT
❑ Intervenţie psihologică: în
scopul optimizării,
autocunoaşterii şi
dezvoltării personale
şi/sau în scopul remiterii
problemelor emoţionale,
cognitive şi de
comportament.
❑ Poate fi practicată de
specialişti special
pregătiţi în domeniul
psihologiei.
❑ Asistenţă acordată
angajaţilor, pentru a-și
îmbunătăți performanța la
locul de muncă sau pentru a-
și continua progresul în
carieră într-o anumită
organizație (de exemplu, să
se pregătească pentru un nou
rol de conducere).
❑ Poate fi practicat de
specialişti dintr-o varietate de
medii profesionale.
❑ Practica facilitării integrării şi
adaptării la locul de muncă
unui nou angajat, de către un
alt angajat cu experienţă şi
expertiză în domeniul de
activitate.
❑ Mentorul facilitează progresul
în carieră al unei persoane.
CONSILIEREA ÎN CARIERĂ se diferenţiază de:

18.
CÂTEVA IDEI….
✓ Consilierea în carieră este simplă, scurtă și
foarte bine structurată.
✓ implică o abordare de tipul „testează-i și
spune-le” în care evaluările sunt
interpretate mecanic și clienții sunt
orientaţi rapid pe un traseu educaţional
sau profesional.
✓ programele de calculator pot fi folosite
pentru a înlocui consilierii de carieră.
✓ efectele consilierii în carieră nu sunt la fel
de impresionante sau semnificative ca și
cele ale consilierii psihologice.

19.
ROLUL CONSILIERULUI DE
ORIENTARE ÎN CARIERĂ

20.
Ce este un consilier în carieră?

21.
Conform Clasificării Ocupaţiilor din România (COR), consilierul de
orientare privind cariera “realizeaza servicii administrative, de
recrutare şi pregătire, de analiză a locurilor de muncă şi orientare
profesională. Oferă informaţii şi acordă consiliere celor interesaţi în
domeniul ocupării, alegerii carierei, instruirii şi formării
complementare.”
Ce face consilierul în carieră?
❑ Furnizează servicii de consiliere individuală sau de grup, ghidând
persoanele interesate în domeniul alegerii carierei, instruirii sau formării
complementare.
❑ Îndrumă beneficiarii serviciilor de consiliere în vederea autocunoaşterii, a
dezvoltării abilităţilor, a găsirii resurselor şi soluţiilor proprii, conforme cu
dorinţele şi aspiraţiile persoanelor consiliate.
❑ Furnizează informații cu privire la opțiunile profesionale ale beneficiarilor,
ținând cont de caracteristicile personale ale clientului și de realitatea pieții
muncii.

22.
Cine poate face consiliere în
carieră?

23.
Profesorul
diriginte
Consilierul
școlar
Specialiști
în
domeniul
consilierii
în carieră

24.
Abilitățile de consiliere... Ce sunt?

25.
Printre ABILITĂȚILE necesare în
consiliere se numără:
• ascultarea activă;
• adresarea întrebărilor;
• furnizare de feedback;
• parafrazarea;
• sumarizarea.

26.
Adresarea întrebărilor
❑ Folosiți întrebãri deschise atunci când
este posibil.
❑ Evitați întrebãrile închise, exceptând
situațiile în care îi cereți persoanei sã
vã ofere informații specifice.
❑ Aveți în vedere cã anumite întrebãri
pot fi considerate ca dezaprobatoare
sau critice.
❑ Verificați (intern) scopul întrebãrii
înainte de a o adresa.
❑ Atenție la tonul vocii și la viteza cu
care puneți întrebarea.

27.
Cum procedăm pentru a da un
feedback constructiv?

28.
Oferirea de feedback constructiv
❑ Începem cu aspectele pozitive deoarece acestea au rol de încurajare și de
sprijin pentru o eventuală îmbunătățire.
❑ Formulăm un feedback concret deoarece aprecierile generale, de genul
”super”, ”ai fost grozav” nu sunt prea utile și nu punctează acele detalii
care ar putea constitui surse de învãțare.
❑ Formulăm un feedback personal, adică descriem propriile pãreri, NU
emitem judecãți de valoare. Un feedback se poate începe cu: mi s-a
pãrut…, dupã pãrerea mea…, am observat…,simt cã…, vãd cã…, mi-a
plãcut cã…
❑ Formulăm un feedback care oferã alternative, sugestii fără să se rezume
la o simplă critică;
❑ Formulăm un feedback la momentul potrivit, adică dupã terminarea
evenimentului. Referitor la acest aspect considerăm că este de dorit să ne
asigurăm cã receptorul este pregãtit pentru a primi feedback.

29.
Atitudinile consilierului

30.
✓ ACCEPTAREA NECONDIŢIONATĂ
✓ EMPATIA
✓ CONGRUENŢA
✓ COLABORAREA
✓ RESPONSABILITATEA

31.
Acceptarea necondiţionată este atitudinea de
recunoaştere a demnităţii şi valorii personale ale
persoanei, cu tot ceea ce înseamnă punctele tari și
puncte slabe, atitudini, gânduri, trăiri sau
comportamente pozitive sau negative, fără a critica,
judeca, controla şi mai ales fără a condiţiona aprecierea
”Te voi aprecia, dacă …”.
Acceptarea necondiţionată NU este echivalentă
cu aprobarea oricărei atitudini sau a oricărui
comportament, dar nici cu neutralitate sau indiferenţă
faţă de modul în care gândeşte sau mai ales simte o
persoană. “Nu este nici o problemă”, “lasă, nu te mai
necăji” sunt forme verbale de minimalizare sau ignorare
a tensiunilor clientului.

32.
Non-acceptarea înseamnă:
▪ A da sfaturi, soluţii: “De ce nu faci aşa…”
▪ A evalua, a învinovăţi: “Aici greşeşti cu
siguranţă…”
▪ A interpreta, a analiza: “Ceea ce ai tu
nevoie este…”
▪ A eticheta “Eşti prost pentru că ai făcut…”
▪ A comanda, a fi directiv: “Trebuie să…”
▪ A fi de acord, a lăuda: “Ai dreptate 100%.”
▪ A moraliza: ”Trebuia să faci asta şi asta…”
▪ A simpatiza, a acorda suportul la modul
general: “Totul va fi bine…”
▪ A ameninţa, a avertiza: “Dacă se mai
întâmplă să….”
▪ A evita: “Hai să uităm asta…”
▪ A condiţiona: “Te voi aprecia numai dacă ….”

33.
Empatia este abilitatea de a te transpune în locul unei alte
persoane. Empatia nu este echivalentă cu identificarea cu o altă
persoană, situaţie în care se preia modul ei de gândire, de relaţionare
atitudinală, emoţională şi comportamentală. Empatia este abilitatea de a
înţelege modul în care gândeşte, simte şi se comportă o altă persoană.

34.
Congruenţa se referă la concordanţa
dintre comportamentul consilierului şi
convingerile, emoţiile şi valorile sale
personale, definind astfel autenticitatea
comportamentului persoanei. Este indicat
să nu exprimăm convingeri şi idei în care nu
credem cu adevărat. Decalajul dintre ceea
ce simt sau gândesc se va transpune în
maniera falsă de exprimare sau de
comportament, uşor sesizabilă de ceilalţi.
Lipsa de autenticitate duce la pierderea
relaţiei de încredere cu clientul.

35.
Colaborarea este abilitatea consilierului de a implica clienţii în
deciziile de dezvoltare personală cu scopul de a identifica cele mai
relevante informații pentru ca să poată lua decizii responsabile.

36.
Să exersăm.... ☺

37.
https://www.youtube.com/watch?v=ysKhbaLyIFw&ab_channe
l=MANNYMORAMANNYMORA

38.
DESFĂȘURAREA PROCESULUI
DE CONSILIERE PRIVIND
CARIERA

39.
„Alege o slujbă care să-ți
placă și nu vei fi nevoit să
muncești vreodată.”
(Confucius)

40.
COMPONENTELE PROCESULUI DE
PLANIFICARE A CARIEREI

41.
Componentele procesului de planificare sunt
următoarele:
❖ AUTOCUNOAȘTEREA – presupune explorarea și structurarea
informațiilor despre sine;
❖ EXPLORARE ȘCOLARĂ ȘI PROFESIONALĂ – presupune
colectare de informații despre trasee școlare și profesionale;
❖ DECIZIA DE CARIERĂ – alegerea unei opțiuni din mulțimea
variantelor disponibile la un moment dat;
❖ PROMOVARE PERSONALĂ – prezentarea unor informații
relevante despre sine în vederea atingerii unui scop de carieră.

42.
AUTOCUNOAȘTEREA
Considerată componenta
esențială în procesul de
orientare a carierei,
autocunoașterea se referă la
explorarea și structurarea
informațiilor despre:
❖ interese,
❖ valori,
❖ aptitudini
❖ personalitate.

43.
EXPLORAREA TRASEELOR EDUCAȚIONALE ȘI
PROFESIONALE
Se referă la colectarea sistematică de informații referitoare la diferite
oportunități educaționale și la ocupații. Esențială este corectitudinea
informațiilor.
Surse de explorare:
❖ Materiale tipărite: broșuri, pliante, profile ocupaționale, ziare, reviste.
❖ Sisteme computerizate;
❖ Materiale audiovizuale;
❖ Interviuri de informare;
❖ Experiența directă;
❖ Rețeaua socială.

44.
DECIZIA DE CARIERĂ (I)
Este procesul care se finalizează cu selecția
unei alternative de carieră dintr-o mulțime de
variante disponibile la un moment dat.
Conținutul unei decizii de carieră poate
presupune:
❖ alegerea unei unități școlare și a unui profilul
sau specializări de studiu;
❖ alegerea unei profesii;
❖ alegerea unui anumit traseu educațional – de
exemplu: Liceu de artă, Facultatea de artă și
design – Master în design vestimentar;
❖ alegerea unor modalități de formare a
competențelor profesionale; de exemplu
voluntariat, job part-time, ateliere de lucru,
etc.).

45.
DECIZIA DE CARIERĂ (II)
Pentru a lua o decizie este nevoie ca elevii să parcurgă mai multe
etape:
❖ conștientizarea necesității de a lua o decizie;
❖ conturarea unor alternative;
❖ explorarea și evaluarea alternativelor; posibile criterii de
evaluare: concordanța cu propriile caracteristici(valori, interese,
abilități), concordanța cu așteptările persoanei privind un
anume stil de viață, mediu de activitate, nivel educațional, etc.;
susținerea din partea părinților sau a altor persoane
semnificative, costuri și beneficii;
❖ alcătuira unui plan de carieră (care cuprinde scop/obiective și
strategii)
❖ implementarea decizie sau aplicarea planului stabilit. Necesită
consecvență, dar și flexibilitatea pentru a permite adaptarea la
posibile situații neaprevăzute.
❖ reevaluarea deciziei, dacă este cazul.

46.
PROMOVARE PERSONALĂ
Cele mai cunoscute
instrumente și tehnici de
promovare personală sunt:
❖ CV-ul
❖ Scrisoarea de intenție
❖ Cartea de vizită
❖ Portofoliul personal
❖ Mapa de angajare

47.
ÎNTREBĂRILE ESENȚIALE ÎN
PROCESUL DE ORIENTARE
ÎN CARIERĂ

48.
Ce tip de activitate
profesională aș vrea
să fac în continuare
pentru restul vieții
mele?

49.
RĂSPUNSUL LA ACESTE
ÎNTREBĂRI...PLANIFICAREA
CARIEREI!

50.
Stabilirea unui PLAN DE
CARIERĂ presupune
definirea unor obiective
de carieră și asumarea
acestora, evaluarea
abilităților personale, dar
și a valorilor în acord cu
obiectivele formulate și,
nu în ultimul rând,
aplicarea unei strategii
pentru atingerea pas cu
pas a acestora!

51.
UN PLAN DE CARIERĂ POATE CONȚINE URMĂTORII PAȘI:
❑ Stabilirea obiectivului/obiectivelor profesional(e) pe termen scurt și
mediu/lung, prin corelarea informaţiilor despre propria persoană (aptitudini,
interese etc.) cu cele referitoare la piața muncii;
❑ Pași deja parcurși pentru atingerea obiectivelor: educație, sarcini de
dezvoltare etc.;
❑ Pași specifici care trebuie parcurși în continuare pentru atingerea
obiectivelor: terminarea studiilor, internshipuri, programe de formare etc.;
❑ Stabilirea unui plan de acțiune pentru atingerea obiectivelor: activități
specifice, resurse/oportunităţi, obstacole, modalități de depășire a acestora,
termene de realizare adiferitelor etape etc. La rândul său, planul de acțiune
poate avea mai mulți pași sau mai multe etape, subsumate aceluiași
obiectiv.
❑ Pentru a fi eficient, planul de acțiune trebuie să fie logic și flexibil,
permițând introducerea ajustărilor determinate de monitorizările periodice
ale realizării obiectivelor.

52.
Obiectivele au funcții motivaționale, educaționale
și evaluative, ajutând beneficiarii să păstreze direcția de planificare a
viitorului pe care au ales-o și astfel să poată măsura, prin rezultatele
finale, nivelul de realizare a acțiunilor întreprinse.
Există câteva tehnici utilizate frecvent pentru stabilirea obiectivelor,
dintre care vom prezenta tehnica SMART și tehnica RUMBAS.

53.
OBIECTIVE RUMBAS
• REALIST obiectivul poate fi de dificultate moderată, dar totuşi poate fi atins;
• CLAR (UNDERSTANDABLE) – obiectivul poate fi exprimat, comunicat şi
înțeles de către alţii;
• MĂSURABIL – schimbarea poate fi observată şi măsurată;
• COMPORTAMENTAL (BEHAVIORAL) – obiectivul trebuie să cuprindă paşi de
acţiune concretă, cu referire la schimbările comportamentale intenționate;
• AGREAT – obiectivul este acceptat de către cei care ar putea fi implicaţi în
proces;
• SPECIFIC – obiectivul poate fi descris prin unul sau mai multe
comportamente observabile, utilizând verbe de acțiune și fiind formulat cât mai
concret posibil.

54.
Unul dintre punctele importante care trebuie abordat împreună
cu beneficiarii se referă la distincția dintre formularea unor
obiective nerealiste vs.realiste/realizabile întrun orizont
de timp rezonabil. De ce este important acest aspect?
Bandura (1982)
Anticiparea succesului sau a eșecului întro anumită situație este
un reper foarte important pentru determinarea motivației,
având la bază o explicație simplă și confirmată de acțiunile
noastre din viața de zi cu zi: o persoană este motivată să
încerce un anumit lucru, să realizeze o acțiune, dacă are și
încredere că obiectivul propus prin acțiunea respectivă poate fi
atins!

55.
METODE ȘI TEHNICI UTILIZATE ÎN
CONSILIEREA CARIEREI

56.
Metodele și tehnicile cu care se lucrează în
activitățile de orientare a carierei elevilor sunt
preluate atât din practica educațională, cât și din
practica psihologică.
❖ Observația
❖ Exercițiul
❖ Jocul de rol
❖ Simularea
❖ Auto-caracterizarea
❖ Dezbaterea
❖ Problematizarea
❖ Metode şi tehnici de marketing personal
❖ Metode de informare
❖ Studiul de caz

57.
INSTRUMENTE UTILIZATE ÎN
CONSILIEREA CARIEREI

58.
Majoritatea metodelor și tehnicilor
utilizate în consilierea carierei
necesită anumite instrumente de
lucru precum:
❖ Chestionarul
❖ Interviul
❖ Testul psihologic
❖ Scrisoarea de intenţie
❖ Curriculum Vitae

59.
Să exersăm.... ☺

60.
TEORII ALE DEZVOLTĂRII
CARIERE

61.
Mă simt mândru de mine când......
Sunt o persoană plăcută pentru că......
Oamenii pe care îi admir cel mai mult în viaţă sunt...
Două dintre calităţile mele sunt.....
Unul dintre lucrurile cele mai bune pe care le-am făcut vreodată este....
PORTRETUL

62.
1. TEORIA AJUSTĂRII MUNCII
The Theory of Work Adjustment,
René Dawis, George England and Lloyd Lofquist from the University of Minnesota, 1964
❑ Un model de potrivire persoană - mediu ocupaţional.
❑ Dacă nevoile unei persoane sunt satisfăcute de mediul său de lucru,
atunci persoana și mediul sunt în corespondență; dacă nu, atunci sunt în
discordanță. La fel, dacă cerințele privind mediul de lucru sunt îndeplinite
de către persoană, atunci mediul şi sunt în corespondență; dacă nu,
atunci acestea nu sunt în corespondență.
❑ pune accentul pe măsurarea abilităților și valorilor şi facilitează asocierea
caracteristicilor indivizilor cu caracteristicile mediului de lucru.
❑ Se concentrează asupra procesului de adaptare a indivizilor la mediul lor de lucru
şi pe satisfacția lor în mediul de lucru, precum și pe nivelul lor de satisfacție din
partea mediului de lucru.

63.
Există 4 stiluri de AJUSTARE :
Flexibilitatea se referă la câtă “discorrespondență” (lipsă de corespondenţă)
vor tolera oamenii înainte de a atinge un prag de nemulțumire care duce la
un anumit tip de comportament de ajustare.
În reglarea activă, individul acționează asupra mediului într-un efort de
diminuare a discorrespondenței (cum ar fi încercarea de a schimba
recompense și / sau cerinţele mediului de lucru).
În ajustarea reactivă, individul acționează asupra sa pentru a reduce
cantitatea de discorrespondență (cum ar fi schimbarea propriilor sale nevoi și
/ sau abilități).
Perseverența se referă la durata de timp în care o persoană este dispusă să
persiste într-un mediu discorrespondent după ce se angajează într-un
comportament de ajustare.
Corespondenţa dintre oameni și mediile în care lucrează ajută la motivarea
comportamentului în carieră.

64.
Modelul face referire şi la șase VALORI esențiale pe care oamenii se
aşteaptă să le îndeplinească la locul de muncă:
❑ realizarea (utilizarea abilităților cuiva și sentimentul de realizare),
❑ confortul (senzația de confort și lipsa stresului),
❑ statutul (recunoașterea și poziția dominantă),
❑ altruismul (a fi în serviciul altora și a fi în armonie cu ceilalți),
❑ siguranță (având un mediu de lucru stabil, ordonat și previzibil),
❑ autonomie (fiind independent și având un sentiment de control).
Stilurile de ajustare sunt relevante și pentru mediul profesional.
Toate cele patru variabile ale stilului de ajustare variază între indivizi și
mediile de lucru și sunt factori importanți în prezicerea
comportamentului de ajustare.

65.
De exemplu, un angajat care are o dorință puternică de autonomie este
nemulțumit de nivelul de monitorizare oferit de supervizor în noul loc de
muncă, dar este flexibil în a tolera acest lucru, deoarece crede că
supraveghetorul va reduce monitorizarea după o perioadă.
Cu toate acestea, supraveghetorul continuă monitorizarea atentă chiar și
atunci când a angajatul demonstrat progres. Cand nemulțumirea
angajatului atinge un nivel intolerabil, el va încerca să facă o ajustare.
Poate alege să vorbească cu supraveghetorul despre frustrarea lui
(ajustarea activă) și / sau scadă nivelul de nemulțumire prin schimbarea
modului în care interpretează comportamentul supraveghetorului
(ajustare reactivă). Dacă are succes, atunci se va simți mulțumit (obține
corespondență și restabilește echilibrul). Dacă supraveghetorul continuă
să-i monitorizeze munca, va continua să se simtă nemulțumit, astfel ca va
trebuie să decidă dacă să persevereze în slujba aceasta sau să plece (fie
în aceeași organizație, fie într-o altă poziție în aceeşi organizaţie).

66.
❑ Modelul poate fi util în primele etape ale explorării și dezvoltării carierei
pentru a ajuta indivizii să identifice o serie de posibilități profesionale în
care pot obține satisfacție și succes în viitor.
❑ Potrivit modelului, o strategie eficientă cu adolescenți și tineri adulții
trebuie să își identifice nevoile majore legate de muncă, valorile,
abilitățile şi competenţele, precum și posibilitățile ocupaționale care
corespund cu valorile și abilitățile lor şi care ar trebui să ducă la
adoptarea unor alegeri mai satisfăcătoare privind cariera.
❑ Modelul TWA poate fi, de asemenea, util în consilierea persoanelor care
sunt în prezent nemulțumite de activitatea lor sau care sunt percepute
ca fiind “nesatisfăcătoare” la locul de muncă. TWA oferă câteva ipoteze
clare despre sursele de nemulțumire și nesatisfacție care poate oferi
indicații pentru consiliere.
❑ TWA ar putea să fie utilizat în lucrul cu persoane care planifică
pensionarea sau întâmpină dificultăți în adaptarea la pensie explorând
modul în care nevoile lor majore și valorile sunt satisfăcute în viața post-
pensionare și modul în care și-ar putea pune în aplicare abilitățile în
această nouă etapă de dezvoltare.

67.
2. MODELUL LUI HOLAND. ALEGEREA ŞI AJUSTAREA
PROFESIONALĂ 3 / Holland's Theory of Vocational Choice
and Adjustment
Holland consideră că atât oamenii, cât și mediile pot fi încadraţi în șase
tipologii şi că asigurarea congruenţei (potrivirea) dintre acestea oferă
baza pentru previziuni despre tipurile de carieră pe care oamenii le vor
alege, cât de mulțumiți vor fi de munca lor, cum vor performa în
activitate și ușurința cu care vor putea lua decizii de carieră.
Cea mai importantă parte a teoriei lui Holland este idea că personalitatea
unui individ este mai potrivită pentru anumite medii decât personalităţile
altor persoane. Cu alte cuvinte, oamenii caută medii care se potrivesc
bine cu personalitățile lor.

68.
3. DURATA VIEŢII, SPAŢIUL VIEŢII
Life‐span, life‐space career theory, Super D.E.
Teoria vizualizează alegerea şi dezvoltarea carierei în trei moduri:
(a) ca mișcare în timp printre etapele de dezvoltare, pe toată durata de viață.
(b) ca proiectare a rolurilor profesionale în spaţiul vieţii.
(c) ca implementare a conceptului de sine în rolurile de muncă.
Consilierii pot folosi acest model și metodele sale pentru a ajuta copiii,
adolescenții și adulții să învețe atitudinile, credințele și competențele
necesare pentru planificarea cu success a carierei, explorarea, luarea
deciziilor și alegerea.
Metodele de consiliere ajută clienții să răspundă la întrebarea „Cum folosesc
munca și cariera în viaţa mea?" pentru a avea o viață semnificativă şi o
poveste a carierei.
Acest model servește cel mai bine clienților care trebuie să interpreteze viața
lor într-un mod holistic și pentru a înțelege cum pot folosi munca pentru a
deveni “compleţi”.

69.
3. DURATA VIEŢII, SPAŢIUL VIEŢII
Life‐span, life‐space career theory, Super D.E.
Munca ocupă un rol
central în vieţile multor
oameni – unul care se
intersectează frecvent
cu alte roluri, care este
parte integrantă din
povestea vieții cuiva și
care poate avea un
impact imens asupra
calităţii generale a vieții.
Ciclul de viață impune oamenilor sarcini profesionale diferite în
diferite momente ale vieții lor.

70.
4. MODELUL SOCIAL COGNITIV /
Social Cognitive Framework, Robert W. Lent, Steven D. Brown, and
Gail Hackett, 1994
Încearcă să creeze un cadru unificator pentru a explica
modul în care oamenii:
(a) dezvoltă interese profesionale,
(b) fac alegeri profesionale,
(c) ating niveluri variate de succes și stabilitate în carieră,
(d) obţin satisfacție sau bunăstare în mediul de lucru;
(e) gestionează evenimente de muncă / viață din ce în ce
mai puțin previzibile (de exemplu, luarea deciziilor,
echilibrarea rolurilor multiple, negocierea tranzițiilor).

71.
Modelul evidențiază interacțiunea dintre trei variabile cognitive care
permit parțial exercitarea acţiunii personale în dezvoltarea carierei:
❑ CONVINGERILE DE AUTOEFICACITATE - „judecățile oamenilor cu
privire la propria capacitate de organiza și de realiza anumite acţiuni
pentru a atinge perfomanţa: “Pot să fac asta?”
❑ REZULTATELE AŞTEPTATE - credințele despre consecințe sau
rezultatele realizării anumitor comportamente: “Dacă fac asta, ce se
va întâmpla?”
❑ OBIECTIVELE PERSONALE - intenția cuiva de a se angaja într-o
anumită activitate sau pentru a produce un anumit rezultat: “Cât de
mult şi cât de bine vreau să fac asta?”
Teoria cognitivă socială susține că alegerile oamenilor și obiectivele
de performanță sunt afectate de autoeficacitatea percepută și
rezultatele așteptate.

72.
Există cinci modele
conceptuale distincte:
(a) Modelul intereselor
(b) Modelul alegerilor
(c) Modelul performanţei
(d) Modelul satisfacţiei
(e) Modelul autogestionării
carierei

73.
Mergem mai departe…

74.
5. MODELUL CONSTRUIRII CARIEREI
Career Construction Theory and Counseling Model
Teoria construcției carierei explică procesele interumane prin care
indivizii își organizează caracteristicile personale, impun direcția
asupra comportamentului vocațional și dau sens propriilor cariere.
Teoria se concentrează pe felul în care indivizii construiesc
caracteristici, motive și experiențe cu funcțiile de procesare a
informațiilor: organizare, reglare și concepere.

75.
Consilierea pentru construirea carierei începe cu un INTERVIU.
Interviul determină conturarea unei POVEŞTI a clientului şi
permite consilierului să identifice TEMELE DE VIAŢĂ ale
acestuia, PERSONALITATEA VOCAŢIONALĂ şi STRATEGIILE
ADAPTATIVE pe care le utilizează.
Răspunsurile la întrebările din cadrul interviului îi permit unui client
să-și audă propria poveste, raportată la comunitate.
Pentru discutarea opțiunilor alternative, consilierul redă povestea într-un
mod conceput pentru a crește adaptabilitatea în carieră a clientului și
facilitând identificarea ocupațiilor care pot fi utilizate pentru a scrie
capitolul următor în povestea lor.
Reflectarea asupra poveştii și reluarea acesteia îi încurajează pe clienți să
înțeleagă modul în care pot folosi munca pentru a deveni mai întregi și pentru
a participa pe deplin într-un post care contează atât pentru ei, cât și pentru
comunitatea lor.

76.
EVALUAREA INTERESELOR,
NEVOILOR ȘI VALORILOR,
ABILITĂŢILOR ȘI APTITUDINILOR,
PERSONALITĂŢII

77.
AUTOCUNOAŞTEREA
❑ Autocunoaşterea reprezintă o componentă esenţială în procesul de
planificare a carierei şi constituie de cele mai multe ori primul pas
în acest proces.
❑ Autocunoaşterea se referă la explorarea şi structurarea
informaţiilor despre propria persoană, în vederea conturării
concepţiei de sine a persoanei.
❑ Informaţiile despre sine cele mai relevante pentru planificarea
carierei sunt INTERESELE, VALORILE, APTITUDINILE ŞI
PERSONALITATEA.

78.
INTERESELE
Reprezintă preferinţele cristalizate ale unei persoane pentru anumite
domenii de cunoştinţe sau de activitate.
❑ Constituie factori motivaţionali esenţiali în alegerea carierei şi
determină gradul de satisfacţie şi performanţă în activităţile pe care
le desfăşoară persoana.
❑ Sunt determinate de factori genetici (potenţialul aptitudinal) şi de
oportunităţile de învăţare, astfel se explică de ce anumite persoane
învaţă să prefere anumite activităţi în favoarea altora
(recompensare, uşurinţa desfăşurării unei activităţi, familiaritatea).
❑ Preferinţa pentru anumite instrumente, activităţi şi implicarea
frecventă în activităţi corespunzătoarei preferinţei, conduc în
general şi la dezvoltarea unor abilităţilor specifice acestora.

79.
❑ Interesele nu se suprapun intotdeauna peste abilitatile pe care o
persoana si le-a dezvoltat (de exemplu, desi un elev si-a dezvoltat
abilitatile muzicale, el nu devine interesat de activitatile si cariera
muzicala).
❑ O persoana dezvolta interese pentru acele activitati pentru care se
simt capabili (autoeficacitate perceputa) si pentru care se asteapta
sa obtina rezultate pozitive.

80.
TIPURI DE INTERESE
Cea mai simpla modalitate de a grupa si identifica tipurile de interese este
modelul propus de Holland (1979). Cele 6 tipuri de interese sunt determinate
in functie de obiectul activitatilor preferate: date, idei, lucruri sau persoane.
Astfel:
Interesele realiste (R) se manifesta prin tendinta de a se indrepta spre activitati care presupun
manipularea obiectelor, masinilor si instrumentelor.
Interesele investigative (I) presupun o atractie pentru cercetare, investigare sub diverse forme
si in cele mai diverse domenii (biologic, fizic, social, cultural, etc.).
Interesele artistice (A) se manifesta prin atractie spre activitatile mai putin structurate, care
presupun o rezolvare creativa si ofera posibilitatea de autoexpresie (poezie, pictura, muzica,
design).
Interesele sociale (S) implica orientarea spre activitati care necesita relationare interpersonala
(preferinta pentru predare sau pentru a ajuta oamenii sa-si rezolve diverse probleme).
Interesele antreprenoriale (E-initiala de la engl. entrepreneurial = antreprenorial) se manifesta
prin preferinta pentru activitati care permit initiativa si posibilitate de coordonare a propriei
activitati sau a activitatii unui grup.
Interesele de tip conventional (C) presupun preferinta pentru activitati care necesita
manipularea sistematica si ordonata a unor date sau obiecte intr-un cadru bine organizat si definit.

81.
IDEI
DATE

82.
Relatia dintre interese si cariera
Cand persoanele iau decizii legate de scoala pe care vor sa o urmeze sau profesia pe
care vor sa o practice, ele urmaresc ca acestea sa corespunda intereselor proprii, adica
sa existe o suprapunere cat mai mare intre preferintele persoanei si activitatile specifice
mediului scolar sau profesional. Cu cat gradul de suprapunere este mai mare cu atat
exista sanse mai mari ca persoana sa fie multumita si motivata pentru activitate si sa
obtina performante la nivelul capacitatilor sale.
Congruenta dintre interesele persoanei si scoala/profesia aleasa determina:
❑ satisfactie academica / profesionala;
❑ stabilitate in alegerea facuta si capacitate mai buna de adaptare la modificarile
interne ale mediului;
❑ performanta academica / profesionala;
❑ nivel scazut de stres academic / ocupational.
Identificarea intereselor este astfel un pas important intrucat permite:
❑ generarea alternativelor educationale si profesionale;
❑ selectarea alternativelor educationale si ocupationale optime;
❑ identificarea cauzelor insatisfactiei academice sau profesionale.

83.
Interesele se manifesta prin
comportamente de apropiere fata de
anumite activitati si pot fi identificate atat
pe baza unor indicatori calitativi (de
exemplu, trairea emotionala resimtita de o
persoana atunci cand realizeaza o anumita
activitate), cat si cantitativi (de exemplu,
frecventa activitatilor de acelasi tip in care
se angajeaza o persoana).

84.
VALORILE
Valorile reprezinta convingerile bazale ale
unei persoane referitor la ceea ce este
important in viata, in relatiile interpersonale
si in munca.
❑ Acestea se constituie in standarde pentru
alegerile personale. Alaturi de interese,
valorile sunt grile prin care persoanele
citesc si interpreteaza oportunitatile de
cariera.
❑ Daca acestea se suprapun peste valorile
persoanei, atunci este mai probabila
alegerea lor si stabilitatea in alegerea
facuta.

85.
Valori legate de munca

86.
Valorile intrinseci reprezinta acele convingeri care motiveaza
comportamentul persoanei, independent de o recompensa
externa. Exemple de valori intrinseci sunt: autonomia,
competenta profesionala, exprimarea creativitatii, etc.
Valorile extrinseci motiveaza comportamentul prin
recompensele externe care pot fi obtinute in urma realizarii unei
activitati. Exemple de valori extrinseci sunt: prestigiu, statut,
avantaje financiare, securitate, relatii de munca satisfacatoare.
Fiecare persoana are o constelatie particulara de valori, in care
valorile intrinseci coexista cu cele extrinseci. Raportul dintre
acestea insa se modifica pe parcursul dezvoltarii.

87.
Valorificarea abilitatilor proprii Sarcini care permit exersarea abilitatilor si deprinderilor.
Autorealizare Ocupatii care confera prestigiu.
Activitate Sarcini care cer un nivel relativ constant si sustinut de activitate.
Avansare Medii de munca in care exista posibilitatea de a promova pe baza performantelor.
Autoritate Sarcini care necesita decizii si coordonare a activitatii unui grup.
Autonomie
Medii de munca ce presupun o planificare individuala a timpului si activitatii, fara
supraveghere stricta.
Structura Medii de munca in care strategiile de lucru sunt clar explicate si sistematic monitorizate.
Recompensare
Medii in care recompensarea se realizeaza in functie de cantitatea si calitatea muncii
depuse, in mod echitabil.
Colaborare Medii de munca in care sunt apreciate interactiunile sociale.
Creativitate Medii de munca in care sarcinile permit inovatie si initiativa.
Independenta Medii de munca in care se lucreaza individual.
Recunoastere Medii de munca in care sunt recompensate performantele individuale.
Securitate Medii de munca ce garanteaza continuitatea.
Serviciu social Medii de munca in care activitatile presupun ajutorarea oamenilor.
Diversitate Medii de munca in care sarcinile pot implica o gama larga si diversa de activitati.
Valori si mediul de activitate

88.
APTITUDINI ŞI DEPRINDERI
❑ Aptitudinea reprezinta potentialul unei persoane de a invata si obtine
performanta intr-un anumit domeniu (generale sau speciale / cognitive,
sociale, profesionale, academice, artistice, muzicale, sportive).
❑ Pentru ca aptitudinea sa se manifeste in performanta, ea se dezvolta prin
invatare si exersare. Astfel, pe baza aptitudinii persoana dobandeste mai
intai abilitati (cunostinte declarative si procedurale).
❑ Prin aplicare in practica si exersare, abilitatile devin deprinderi.
❑ Aptitudinile reprezinta un element important al autocunoasterii, cu
relevanta in decizia de cariera.
❑ Alaturi de aspectele motivationale (interese si valori) aptitudinile stau la
baza performantelor in munca si asigura parcurgerea cu succes a
diverselor forme de pregatire academica si profesionala.
❑ Desi aptitudinile nu sunt singurul factor implicat in alegerea carierei si
performanta profesionala a unei persoane, sansele de succes cresc in
acele domenii in care sunt valorificate aptitudinile sale.

89.
In alegerea domeniilor de activitate este
indicat sa se tina seama de faptul ca:
❑ una si aceeasi aptitudine poate fi
implicata in mai multe activitati.
❑ performanta intr-o ocupatie e data nu
de o aptitudine singulara, ci de un set
de aptitudini.
❑ aptitudinile se dezvolta prin invatare si
exersare.
❑ intre abilitatile percepute si cele
obiective ale unei persoane nu exista
intotdeauna o suprapunere perfecta,
ceea ce poate conduce la luarea unor
decizii de cariera nepotrivite (vezi
autoeficacitatea).
Relatia dintre aptitudine si cariera

90.
CE ABILITĂŢI SUNT APRECIATE ÎN PREZENT
DE ANGAJATORI?

91.
PERSONALITATEA
Caracteristicile de personalitate reprezinta modalitati
tipice de gandire, comportament, afectivitate si relationare
pe care le manifesta o persoana.
❑ Simtul comun spune ca personalitatea este variabila
determinanta in alegerea si adaptarea la cariera:
“Vanzatorii sunt comunicativi, contabilii sunt meticulosi,
brokerii accepta riscuri, etc.”.
❑ Mediile de munca accepta insa o diversitate de “tipuri”
de personalitate. Persoane cu caracteristici de
personalitate similare pot sa aiba performante si sa fie
multumite in ocupatii diferite, asa cum persoane cu
caracteristici diferite pot sa prefere aceeasi ocupatie si
sa obtina performante similare.

92.
Pentru a relationa personalitatea cu cariera este util sa se tina cont de
urmatoarele aspecte:
❑ caracteristicile de personalitate sunt criterii importante
in selectarea mediului de munca si circumscrierea sarcinilor in
cadrul unei ocupatii, dar nu in alegerea profesiei.
❑ comportamentul unei persoane, ca manifestare a caracteristicilor
sale de personalitate, este dependent de context.
❑ caracteristicile de personalitate sunt doar unul din aspectele
importante in deciziile de cariera. Acestea trebuie coroborate cu
informatiile despre celelalte aspecte personale relevante pentru
cariera
❑ convergenta caracteristicilor personale va facilita alegerea unei
cariere.
Relatia dintre caracteristicile de personalitate si cariera

93.
EVALUAREA
APTITUDINILOR, ABILITĂŢILOR, PERSONALITĂŢII
❑ AUTOOBSERVATIE
❑ OPINIA CELORLALTI
❑ TESTAREA PSIHOLOGICA:
✓ TESTE DE APTITUDINI – concepute pentru a
masura ce poate realiza o persoana intr-un
anumit domeniu, daca ar avea pregatirea
necesara (aptitudine generala de invatare,
verbala, numerica, spatiala, perceptie a formei,
decizionala etc.).
✓ TESTE DE PERFORMANTA – masoara ceea ce
poate face o persoana in prezent, adica
abilitatile dobandite prin invatare si exersare.
✓ INVENTARE DE PERSONALITATE
(CHESTIONARE DE PERSONALITATE).

94.
MODEL DE EVALUARE
PSIHOLOGICĂ
CASPER

95.
CASPER
❑ este primul instrument de evaluare a persoanelor cu dizabilități validat pe
populația românească și fundamentat științific.
❑ permite evaluarea abilităților cognitive ale persoanei cu dizabilități, trăsăturile
de personalitate şi interesele ocupaţionale, cât și dexteritatea manuală (prin
intermediul bateriei Ruward).
❑ este util în evaluarea persoanelor cu dizabilități angajate;
❑ este util în evaluarea persoanelor cu dizabilități în vederea angajării;
❑ este util pentru consilierea și orientarea profesională a persoanelor cu
dizabilități;
❑ potrivește cerințele postului cu ceea ce persoanele cu dizabilități pot să facă;
❑ realizează o selecție și o ierarhizare a persoanelor cu dizabilități care
candidează pentru același post.

96.
RUWARD

97.
TU ŞTII CARE SUNT INTERESELE
TALE?

98.
Să calculăm!
ARTISTIC: 2 4 18 25 26 28 30 44 59 60
CONVENŢIONAL: 12 19 21 27 29 35 36 37 57 58
ÎNTREPRINZĂTOR: 9 10 17 24 31 41 46 49 53 55
SOCIAL: 3 6 11 20 23 39 42 45 50 54
REALIST: 1 5 14 15 22 32 34 40 43 51
INVESTIGATIV: 7 8 13 16 33 38 47 48 52 56

99.
Realistic
Preference for working with:
things
Personality characteristics:
frank, practical, focused,
mechanical, determined,
rugged
Preferred/typical activities
and skills: mechanical,
manual, physical, and athletic
tasks
Sample careers: Fitness
trainer, firefighter, mechanic,
builder, farmer, landscaper
Sample majors: criminal
justice studies, athletic
training, construction
management
Values: tradition, freedom,
independence
Investigative
Preference for working with: things
and ideas
Personality characteristics:
analytical, intellectual, reserved,
independent, ambitious
Preferred/typical activities and
skills: working with abstract ideas,
solving intellectual problems,
collecting data
Sample careers: biologist,
researcher, physician,
mathematician, computer systems
analyst
Sample majors: botany,
engineering, mathematics, pre‐med,
food technology
Values: independence, logic,
achievement

100.
Artistic
Preference for working with:
ideas and people
Personality characteristics:
complicated, original,
impulsive, independent,
expressive, creative
Preferred/typical activities
and skills: using imagination,
creative expression
Sample careers: artist,
musician, actor, creative
writer, photographer
Sample majors: art, theater,
graphic design, music
Values: esthetic experience,
self‐expression, imagination,
non‐conformity
Social
Preference for working with:
people
Personality characteristics:
cooperative, helpful, empathic,
kind,
tactful, warm, sociable, generous
Preferred/typical activities and
skills: interacting with and
helping
people, teaching, guiding
Sample careers: teacher, clergy,
counselor, nurse, school bus
monitor
Sample majors: nursing,
education,
counseling, social work
Values: altruism, ethics, equality

101.
Enterprising
Preference for working with:
data and people
Personality characteristics:
persuasive, energetic, sociable,
adventurous, ambitious,
assertive
Preferred/typical activities
and skills: leading, managing,
persuading, and organizing
people
Sample careers: manager,
lawyer, business
administrator, politician
Sample majors: pre‐law,
business management,
political science
Values: tradition,
achievement, ambition
Conventional
Preference for working with: data
and things
Personality characteristics:
careful,
conforming, conservative,
responsible, controlled
Preferred/typical activities and
skills: ordering, attending to
details
Sample careers: accountant,
banker, actuary, editor, office
manager, librarian
Sample majors: business,
accounting
Values: tradition, ambition,
obedience, economic
achievement,
comfort

102.
Caracteristici
personale
si
domenii
ocupationale

103.
IDENTITATEA VOCAŢIONALĂ
CARACTERISTICILE MELE DE PERSONALITATE:
VALORILE MELE:
ABILITĂŢILE MELE:
TIPURI DE INTERESE: OPŢIUNI EDUCAŢIONALE ŞI OCUPAŢIONALE:
PUNCTELE MELE TARI (dintre cele menţionate mai sus)

104.
DIVERSITATEA ȘI FACTORII
SOCIOCULTURALI ÎN
DEZVOLTAREA CARIEREI.

105.
AU TOȚI OAMENII ȘANSE EGALE SĂ SE DEZVOLTE DIN
PUNCT DE VEDERE PROFESIONAL ÎN ACORD CU
ASPIRAȚIILE PE CARE LE AU?

106.
Categorii dezvantajate pe
piața muncii:
❖ Femei vs. Bărbați
❖ Minorități etnice (în mod
deosebit rromi)
❖ Persoane cu dizabilități sau
din alte grupuri vulnerabile
(ex: tineri care părăsesc
sistemul de protecție)

107.
Sărăcia și ocuparea forței de muncă: situația romilor
Romii reprezintă cea mai numeroasă minoritate etnică din
Uniunea Europeană (UE) și se numără printre cele mai sărace
populații, confruntându-se cu excluziunea socială, discriminarea și
accesul inegal la locurile de muncă, educație, locuințe și servicii
medicale. Accesul egal și deplin la locurile de muncă este esențial
pentru promovarea incluziunii sociale și combaterea sărăciei.

108.
• Ratele de ocupare a forței de muncă sunt extrem de
scăzute în rândul romilor în toate statele incluse în
sondaj: doar 28 % din romi și 45 % din persoanele de
altă etnie care locuiesc în vecinătatea acestora, cu vârsta
de minimum 16 ani, menționează munca plătită ca
activitate principală.
• O mare parte a romilor care efectuează o muncă
remunerată se confruntă cu condiții precare de încadrare
în muncă: 23 % prestează munci ocazionale, 21 % sunt
întreprinzători pe cont propriu și 9 % sunt angajați cu
normă parțială.
• Romii tineri înregistrează cea mai scăzută rată a ocupării
forței de muncă din rândul populației rome (24 %), dar și
cel mai mic decalaj în raport cu persoanele de altă etnie
incluse în sondaj (27 %).
• Cu toate acestea, situația generală continuă să fie
potrivnică romilor tineri, întrucât 19 % din persoanele de
altă etnie și 58 % din romii cu vârsta cuprinsă între 16 și
24 de ani nu sunt încadrați în muncă și nu urmează niciun
program educațional sau de formare (NEET).

109.
Situația persoanelor cu dizabilități și din alte grupuri vulnerabile

110.
MITURI CU PRIVIRE LA
ALEGEREA CARIEREI

111.
MITURI - credințe eronate despre carieră, despre
procesul de alegere a carierei și despre strategiile
care asigură succesul în lumea muncii.

112.
MIT: Există o singură carieră care mi se potrivește
cel mai bine/trebuie să-mi găsesc și să-mi urmez
pasiunea.

113.
REALITATE: Pentru că ești o persoană complexă, cu diverse
interese, abilități și valori, există mai multe cariere care ți s-ar
potrivi și ți-ar aduce satisfacție. Este important să-ți placă ceea ce
faci, dar nu trebuie neapărat să ca jobul tău să fie o pasiune.
Oricum, nu de la început. De altfel, mulți oameni nici nu au o
pasiune anume, ci au mai multe interese. Alții au pasiuni care sunt
dificil de transformat în surse de venit. Iar alți oameni își descoperă
pasiuni abia după ce capătă experiență într-un anumit domeniu, fără
să fi fost pasionați de la început.

114.
MIT: Cariera potrivită mă va împlini complet: îmi va
plăcea tot ce fac, tot timpul și nu voi simți nici o
clipă că muncesc.

115.
REALITATE: Încercarea de a-ți căuta un loc de muncă perfect
potrivit te va limita. Nu există nici o muncă care să-ți aducă
împlinire totală, zi de zi, minut de minut. Zicala „găsește-ți
pasiunea și nu vei mai munci o zi din viața ta” e falsă. Chiar dacă
îți place în general activitatea respectivă, fiecare job sau carieră
va avea și anumite sarcini mai neplăcute, dar care fac parte din
profilul jobului. De exemplu, profesorii sau medicii au și anumite
sarcini administrative, cei din IT sau finance trebuie uneori să
țină și prezentări, un muzician trebuie să se și promoveze, nu
doar să facă muzică etc. Chiar dacă îți deschizi firma ta, va
trebui să te adaptezi la ce cere piața și să-ți aliniezi activitatea la
nevoile clienților; nu vei putea face doar ce vrei tu, când vrei tu.

116.
MIT: O să-mi placă aceleași lucruri toată viața/ o să
am aceeași carieră toată viața.

117.
REALITATE: Pe măsură ce câștigi experiență și te dezvolți
profesional, interesele tale se pot schimba. În ziua de azi, mulți
oameni termină facultatea, lucrează niște ani într-un domeniu și
apoi descoperă că își doresc altceva de la munca lor. Acum nu
mai este deloc neobișnuit ca cineva care a terminat de exemplu
studii economice să descopere mai târziu în viață că a devenit
interesat de altceva: psihologie, educație sau agricultură eco.

118.
MIT: Este bine să-mi construiesc drumul carierei
într-un domeniu în care se fac multe angajări, un
domeniu „de viitor”.

119.
REALITATE: E o vorbă care spune că e greu să faci predicții,
mai ales despre viitor. Nu există nici o garanție că un domeniu
este „de viitor” și că dacă se fac multe angajări acum, așa va fi
și peste 5 sau 10 ani. (În plus, dacă domeniul e la modă acum și
mulți studenți se pregătesc acum pentru el, înseamnă că în viitor
vor exista foarte mulți oameni care vor concura pentru acele
joburi și probabil oportunitățile de angajare vor scădea). Apoi,
multe joburi care există astăzi pot fi reconfigurate, pot deveni
inutile în viitor sau pot fi preluate de roboți/mașini. În schimb,
vor apărea joburi care nici nu există în prezent. Chiar și acum,
noi locuri de muncă sunt create în fiecare an.

120.
MIT: Majoritatea tinerilor știu deja ce vor
să facă cu viața lor.

121.
REALITATE: Mulți tineri nu s-au decis asupra carierei lor și mulți
se răzgândesc după ce s-au decis. Cele mai multe cariere se
construiesc în timp, încercând mai multe lucruri.

122.
MIT: Dacă aștept destul de mult, norocul îmi va
scoate în cale jobul/cariera dorită.

123.
REALITATE: Trebuie să fii proactiv, pentru că cei mai mulți
oameni nu dau pur și simplu din întâmplare peste jobul potrivit,
ci trebuie să-și creeze singuri oportunități. Altfel, te alegi cu ce
se nimerește. Lumea e plină de angajați nemulțumiți, care au
aplicat la primul job care le-a ieșit în cale, fără să se gândească
dacă are vreo legătură cu ceea ce-și doresc.

124.
MIT: Ca să-mi cresc șansele de angajare,
trebuie să trimit cât mai multe CV-uri

125.
REALITATE: Ca să-ți crești șansele de angajare, e important ca
CV-ul tău să se potrivească cu cerințele joburilor respective,
altfel vei fi dezamăgit(ă) că ai trimis 20 de CV-uri și nu ai fost
chemat la nici un interviu.

126.
Alte mituri...
• Alegerea carierei este un proces ireversibil.
• Odata ce am ales o carieră, nu mă mai pot răzgândi.
• Valoarea mea ca persoană depinde de cariera mea.
• Știu totul despre cariera pe care vreau să o urmez.
• Succesul în carieră depinde doar de performanțele mele
academice.
• Ca să am succes în carieră, trebuie să am mai multe
diplome.
• Trebuie să aleg între a avea o carieră și a avea o familie.

127.
BIBLIOGRAFIE
1. Career Development and Counseling. Putting Theory
and Research to Work / edited by Steven B. Brown,
Robert W. Lent, Third Edition, Wiley, 2020.
2. Handbook of Innovative Career Counselling, edited by
Jacobus G. Maree, Springer, 2019.
3. Consiliere și orientare. Ghid de educație pentru carieră,
Lemeni Gabriela, Miclea Mircea (Coordonatori), Editura
ASCR, 2010.

128.
Conţinutul acestei prezentări este responsabilitatea exclusivă Fundaţiei “Alături de Voi” România, Academia de Administrare
Publică şi Fundaţia “Ecoul Cernobîlului” şi nu poate fi considerat punctul de vedere al Uniunii Europene sau al Programului
Operaţional Comun România – Republica Moldova 2014 – 2020”.