2. CONCEPTO:
“Previsión, organización, comando, coordinación y
control” Fayol 1908.
Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con
personas
“Lo mas importante es el Capital Humano”, cambios
ARH, priorice el hombre en las organizaciones y la
importancia de la ARH.
ARH: conjunto de funciones directivas
(planeamiento, organización, dirección y control) y
funciones operativas
(desarrollo, remuneración, integración y
mantenimiento) enfocados al logro de objetivos

3. Mondy: ARH es “la utilización de los RRHH para
alcanzar objetivos organizacionales”.
Alles (2004) ARH “Administrar como
gobernar, regir, aplicar. Desde el inicio al fin de
una relación laboral. Incluye: reclutar y
seleccionar, mantener la relación legal-
contractual (pagar salarios, capacitar y
entrenar), desarrollar tareas, evaluar
desempeño, compensaciones, higiene y
seguridad.

4.  La ADMINISTRACIÓN DE RRHH es la utilización de
los Recursos Humanos para alcanzar objetivos
organizacionales.
 Comprende a los Gerentes de todos los niveles
(producción, financiero, etc.) Gerentes de línea.
 El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona que se
desempeña en funciones de asesoría o apoyo,
ayudando a manejar lo relativo a los recursos
humanos.
 El ARH es responsable de coordinar la
administración de RRHH para ayudar a la
organización a alcanzar metas. Desarrolla políticas y
programas

5. 1. Planeación, reclutamiento y selección de los RH.
2. Desarrollo de RH (planeación individual de carrera
y evaluación de desempeño)
3. Compensaciones (salario) y prestaciones
(vacaciones, aguinaldo, etc)
4. Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades)
5. Relaciones laborales (sindicatos) y con los
empleados.
6. Investigación de RH.
Interrelación de las funciones de la ARH
Ej: Reclutamiento y selección con compensación.
Ej: Bienestar y clima laboral.

6. Concepto de Línea Concepto de Staff
Gerentes de todos los niveles que Dpto. especifico que asesora
sobre ese tema y provee de RH.
tengan a su cargo un grupo de
Son gerentes que trabajan con
personas. Ej: gerente financiero otros para ayudarlos en RH y
desarrollar políticas y programas.
Ej: un supervisor de producción
necesita operadores de
máquinas, llama al gerente de RH
y solicita una persona
ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
1. Asesoría y consultoría.
2. Servicio: reclutam., selección, planeación y conducción de programas de
capacitación. Escuchar preocup y disconformidades de los trabajadores.
3. Formulación e implementación de políticas.
4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar
sus demandas frente a gerentes.

7. En el análisis final, la administración de personas depende
de supervisores y gerentes de línea eficaces.
Si bien los gerentes de RH son los responsables de
coordinar programas y políticas que pertenecen a
cuestiones relacionadas con personas, ambos (gerentes y
trabajadores) son los responsables de llevar a cabo estas
funciones.

8. Competitividad
(Claver Cortés) Es la capacidad de una empresa u
organización de generar recursos, habilidades y
conocimientos que hagan posible la obtención de
unos resultados superiores.
Un complejo entramado de factores que convierten a
uno en el mejor preparado para la lucha de los
mercados. Es una cuestión dinámica (esfuerzo
continuo)
Aspectos clave:
a. Racionalidad económica. Productividad.
b. Capacidad de coordinación con el entorno
c. Capacidad de dirección y organización

9. 1. La globalización
2. Conformar una cadena de valor con
proveedores y clientes.
3. Hacer centro en las capacidades.
4. Cambio continuo.
5. La tecnología.
6. Atraer, retener y medir la competencia y
el capital intelectual.

10. Implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos
conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de
pensar los negocios. A futuro se deberán crear modelos y
procesos de RH para lograr agilidad, efectividad y
competitividad global. Ya se habla con frecuencia de
comercio exterior y se incluye en la agenda de nuestras
empresas.
La competencia global efectiva requiere:
a. Enviar un producto a nuevos mercados
b. Tecnologías desarrolladas en una ciudad y compartidas
en el mundo.
c. Movimientos rápidos de productos, gente, información
e ideas alrededor del mundo.
d. Una visión global y un compromiso local. Pensar
globalmente pero actuar localmente.
e. Tener presente la normativa de otros países, las normas
ISSO, requerimientos de control sanitario, etc.

11. Gerentes: deberán ser más ágiles y preparados globalmente. Antes
bastaba conocer la economía ahora es necesario un saber
global, conocer el movimiento de la política de los países y las fuerzas
subyacentes que mueven a los clientes en todo el planeta.
Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con una
evaluación básica:
• Capacidades para ser un competidor global exitoso.
• Proporción del equipo gerencial existente que las posee
• Proporción de personas que podría representar los intereses de la
firma en un amplio auditorio global.
• Proporción de personas cómodas en cuestiones globales.
• Proporción en que la org podría compartir info globalmente.
• Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse e
intercambiar ideas en todo el mundo.
• Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas de
desarraigo.

12.  De manera de aplicar las prácticas de RH
 Creación y operación de organizaciones que sean mas
sensibles a los clientes, asumir la innovación, la toma de
decisiones más rápida, el liderazgo, la vinculación
efectiva con proveedores y vendedores a fin de crear una
cadena de valor para los clientes.
 Correlacionar la actitud del empleado con la actitud del
cliente.

13. Capacidades de la org: aspectos que la misma siempre
resuelve mejor que sus competidores.
a. Creación de nuevas tecnologías comercializables.
b. Flexibilidad financiera de responder enérgicamente en
múltiples mercados al mismo tiempo.
c. Moverse rápido en el mercado o atraer y retener ejecutivos
valiosos.
Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones:
1) Creación de capacidades de confianza.
2) El derribo de las propias fronteras
3) El logro de la capacidad de cambio
4) Obligación de identificar y alentar la adquisición de
capacidades

14.  Implica transformación, reingeniería, cambio
cultural, reinvención, adaptación, flexibilidad, aprendizaje
rápido y agilidad, el desafío dela competitividad es el mismo.
 Directivos, empleados y organizaciones deben aprender a
cambiar más rápidamente y hacerlo con la mayor comodidad.
Los profesionales de RRHH deben ayudar a las organizaciones
a cambiar; deben definir un modelo de org para el
cambio, diseminarlo y auspiciar su ininterrumpida aplicación.
 Interrogantes a resolver:
 Como desaprendemos lo aprendido?
 Como honrar el pasado y adaptarse al futuro?
 Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma?
 Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la transformación
y cuales se mantendrán para lograr la continuidad?
 Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes de la
organización para lograr el cambio?

15.  Nuevas tecnologías: Internet, videoconferencias, redes
de información, muestran nueva acción empresarial.
 Requiere inversión constante de nuevos servicios. La
tecnología afectará la manera y el lugar donde se trabaja
(teleconferencias) y bases de datos compartidas.
 Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun
seguir conectados a la empresa.
 Ulrich: no debemos imaginar la tecnología sin la
dirección, su adecuada combinación permitirá a las
empresas acceder a los mercados con garantías de éxito.
 Personal capacitado y dispuesto puede no obtener
buenos resultados sin un proceso tecnológico adecuado.

16.  La innovación tecnológica debe ir acompañada de
prácticas adecuadas en el campo de los RRHH si se
desea conseguir una ventaja competitiva.
 Las personas pueden resistirse al cambio; por ello
debe haber una política para que se acepte la
innovación.
 Se debe crear un clima que soporte los
cambios, siendo la clave del proceso la integración de
la política de RRHH con la política de innovación
tecnológica

17.  Encontrar y retener talento se convierte en el campo de
batalla competitivo. Son mas los requisitos de
capacitación de gerentes generales
ágiles, globales, dispuestos a vivir como hombres sin
patria.
 Las firmas que triunfen (Ulrich) serán capaces de
atraer, formar y retener personas con
capacidad, perspectiva y experiencia para conducir un
negocio global.
 La conducción en el futuro hará centro en el
funcionamiento en equipo y será compartida. Los
gerentes y profesionales de RRHH deben crear las
políticas y las prácticas que alienten ese aprendizaje.

18.  El aprendizaje debe ser rápido, se da cuando gerentes
convierten las oportunidades en visión, la visión en acción y
orientan la acción en función de los clientes.
Oportunidad Visión Acción Clientes
 Crear organizaciones en las que el capital intelectual se
actualiza constantemente será el trabajo de RRHH en el
futuro.
 Las medidas tradicionales de éxito, centradas en el capital
económico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de
capital intelectual. Buscar y encontrar esas medidas serán los
principales desafíos de los profesionales de RRHH en el futuro.

19. 1.
Planeación, r
eclutamiento
2. Desarrollo:
6. Investigación y selección •Planeación indiv.
•Evaluación de
desempeño
ARH
5. Higiene y 3. Compensaciones
seguridad y prestaciones
4. Relaciones
laborales
(sindicales)

20.  La planeación de RH es el proceso de revisar los RH
para asegurar que la cantidad necesaria de
empleados con las habilidades requeridas estén
disponibles.
 Reclutamiento: es el proceso de atraer individuos
en nº suficiente y estimularlos para que soliciten
puestos.
 Selección: es el proceso por el cual la empresa
escoge, de entre un grupo de solicitantes, a las
personas mejor capacitadas para las vacantes y para
la compañía.

21.  El proceso de desarrollo debe comenzar desde que
ingresen a la organización y continuar durante toda la
carrera.
 Comprende planeación de carrera y avaluación de
desempeño. La planeación es un proceso por el cual se
fijan metas de RH y se establecen medios para
alcanzarlas.

22. L a remuneración comprende:
1. Pago
2. Prestaciones, remuneraciones adicionales (vacaciones,
permisos por enfermedad, pago de feriados, seguro
médico)
3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de
trabajo agradable, el buen clima organizacional.

23. Los sindicatos en este momento revisten menor
importancia VER. la función de la ARH es establecer
relaciones obreros patronales amenas y fructíferas.

24.  Higiene significa estar libre de enfermedades y tener
un buen sistema físico y mental. Un plan de higiene
comprende exámenes médicos, oftalmológicos,
odontológicos. También que los ambientes tengan
suficiente luz, no haya ruidos molestos o tengan
protección, etc.
 La seguridad comprende elementos que protejan la
vista, oídos, y también de incendios y gases tóxicos.

25. Cobra cada vez mayor importancia. El laboratorio del
investigador de RH lo constituye todo el ambiente de
trabajo.
Ej: En Suecia la fuerza de trabajo esta muy capacitada
pero los impuestos son muy altos y les queda poco
margen de ganancia por lo tanto la gente se desmotiva.

26. Las áreas funcionales de la ARH están íntimamente
relacionadas. las decisiones de un área suelen
afectar a otras. por ejemplo una empresa que
pone énfasis en reclutar y seleccionar gente y
después no les paga suficientes sueldos, está
malgastando tiempo, esfuerzo y dinero.

27.  En principio era instrumento de la alta dirección para la
vinculación y mantenimiento de la fuerza de trabajo. buscó
programas que armonizaran los objetivos de la organización
con los sindicatos, el incremento del nivel educativo de
trabajadores, mayor tamaño y complejidad de las
organizaciones, la introducción de la tecnología y la
presencia del entorno.
 Trajo en consideración factores estructurales como el
enriquecimiento de los cargos, la organización del control y
descentralización de autoridad; por su parte la tecnol hizo
surgir la necesidad de capacitación y reconversión de los
trabajadores como condición de viabilidad laboral y el
entorno se hizo una necesidad. hoy, en consecuencia, el
Administrador de RRHH tiene una inmensa tarea.

28.  El ARH requiere una visión de campos como la
psicología, la sociología, la filosofía, la economía y la
administración y deberá tener una idea sistémica (de
conjunto) y contingente (es decir que varía de un
contexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a la
organización de que forme parte como un todo
funcional y con una visión compartida, puesto que no
debe olvidar que el ARH es un asesor asistiendo a la
línea a través del suministro adecuado de
personal, proveyendo entrenamiento y desarrollo.

29.  Podemos remontar a la creación de la Oficina de
Personal a principios de siglo, que era el amortiguador
entre la organización y sus empleados. los primeros
datos de empleo o laboral datan de 1900/02
 Uno de los mayores cambios registrados en las
organizaciones en los últimos años es el creciente
respeto y responsabilidad que se brinda al profesional
de RH. las compañías han aprendido que el
departamento de RH puede tener un gran impacto
sobre la estabilidad y rentabilidad globales de la
organización. existe un reconocimiento creciente de
que la gente es el arma competitiva mas grande, de
allí que el departamento de RH y el profesional de RH
adquiera cada vez mas relevancia.

30.  Se espera que los profesionales proporcionen la
dirección necesaria para satisfacer los problemas y
desafíos que surgen continuamente en relación a los
RH. Se necesitan empleados con habilidades y
capacitaciones específicas para afrontar los mercados
mundiales.
 Han cambiado hasta los conceptos con los que se
manejan los RH; hoy se habla de
motivación, equipos, oficinas
virtuales, teletrabajo, reducción de tamaño de las
organizaciones, reestructuración, competencia global
incrementada, adelantos tecnológicos, contingencia y
reingeniería, para citar algunas.

31. RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS
Máquinas y equipos Bienes y servicios
Recursos Materias primas Residuos, desperdicios y basura
Materiales Tecnol y procesos Investigación y desarrollo
Energía elect y combustibles Compras
EMPRESA
Recursos Personas y servicios Personas
Humanos Empleados admitidos Empleados despedidos
Varios subsistemas, c/u
especializado en procesos
específicos de
Capital e inversiones de terceros Aumento de capital
Recursos recursos/información/energía.
Préstamos y financiemientos Facturación
Financieros
Créditos y cuentas por cobrar Cuentas por pagar
Pérdidas y ganancias
Entregas a clientes
Recursos Pedidos de clientes
Promoción y Publicidad
Mercadológicos Investigación de mercados Ventas
Informes del mercado Información hacia el mercado
RESTRICCIONES AMBIENTALES
Legislación y exigencias legales
Mercado de oferta y demanda
Coyuntura económica
Coyuntura política
Cultura y educación
Condiciones geográficas y climáticas
Densidad de población
Patrón de vida
RETROALIMENTACIÓN