Antecedentes del desarollo organizacional

1. D E S A R R O L LO O R G A N I Z A C I O N A L
H I S T O R I A , V A L O R E S , H I P Ó T E S I S Y
C R E E N C I A S

2. La historia del desarrollo organizacional abunda
en contribuciones de los científicos y
practicantes de las ciencias de la conducta.
Las actividades sistemáticas del DO tienen una
historia reciente que podemos encontrar en
cuatro raíces:

3. Primera
Aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en
laboratorios de sensibilización en las organizaciones.
Segunda:
La investigación de las encuestas y la metodología de
retroalimentación
Tercera:
El surgimiento de la investigación
Cuarta:
El surgimiento de los enfoques sociotécnicos

4. Entrenamiento en Laboratorios de Sensibilización
Algunas asociaciones
pusieron en práctica estas
raíces antes mencionadas.
Un claro ejemplo fue el
grupo-T con grupos
esencialmente reducidos y
no estructurados, en los
cuales los participantes
aprendían de sus propias
interacciones y de la
dinámica en evolución del

5. Contribuciones de autores en el DO
Robert Tannenbaum
Dirigió algunas de las primeras sesiones de lo que ahora se
llamaría “formación de equipos”. Empleaba el término
grupos estructurados en forma vertical.
Chris Argyris
Fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de
equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo
de mayor nivel

6. Douglas McGregor
Como profesor consultor fue uno de los primeros científicos de la
conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a
hablar en forma científica acerca de la aplicación de las habilidades del
grupo T en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlas a cabo.
Herbert Shepard y Robert Blake
Este segundo se unió a Shepard y juntos iniciaron una serie de
laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos lo miembros
de la gerencia a nivel medio. Al principio se hizo un esfuerzo para
combinar el método del caso con el método de laboratorio.

7. Beckhard otra figura importante en el surgimiento del DO.
Desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento
en el DO sin título, el programa para especialistas en
capacitación y desarrollo organizacional.
Shindler estuvo empleada como directora de personal y
capacitación del consejo de niñas exploradoras de los
ángeles, formó parte del personal de un laboratorio de
desarrollo de la comunidad.
Richard Beckhard y Eva Shindler-Rainman

8. Rensis empleó el método de retroalimentación por
medio de encuestas. Floyd descubrió que los
resultados que se obtenían en las encuestas debían ser
reportados a un supervisor y posteriormente discutirlo
con sus subordinados y planear lo que debían hacer
para lograr una mejora.
Rensis Linkert
Floyd Mann
Orígenes de la Investigación y Retroalimentación
de Encuestas

9. Orígenes de la Investigación-Acción
Es una indagación de colaboración de cliente-consultor, que consta de un diagnóstico
preliminar, recopilación de datos del grupo cliente, retroalimentación de datos al grupo
cliente y planificación de la acción por el grupo cliente y acción.
Orígenes Sociotécnicos y Socioclínicos
La cuarta raíz en la historia del DO es la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos
que consisten en ayudar a los grupos y a las organizaciones.
El modo de investigación acción surgió con el fin de brindar ayuda práctica a las familias,
organizaciones y comunidades.

10. El Contexto Cambiante
Es importante también comprender el medio ambiente cambiante en el cual están
ocurriendo las actividades contemporáneas del DO.
La globalización de compañías es común, en todo el mundo, muchas sociedades
previamente centralizadas y autocráticas se están moviendo en la dirección de crear
instituciones democráticas.
Todos estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO, pero también
expanden al máximo las capacidades de los líderes y quienes practican el DO

11. La segunda generación del DO
En la actualidad se está prestando mucha atención a la teoría y a la práctica de los conceptos
emergentes, las intervenciones y las áreas de aplicación de lo que podría llamarse la segunda
generación del DO. Cada uno de ellos tiene un enfoque en el cambio de segundo orden, es
decir en la transformación organizacional.
En los cuales interviene:
El interés en la transformación organizacional
El interés en la cultura organizacional
El interés en el aprendizaje organizacional

12. Otras direcciones y áreas de interés.
Hay otras áreas visibles de interés y de atención en la segunda generación del DO, como la
ayuda en el desarrollo de talleres de diversidad, la aplicación del DO a la calidad de vida en el
trabajo, etc.
Todas estas direcciones son áreas fructíferas para la teoría y la práctica del DO.
Un interés intensificado en los equipos
Administración de la calidad total (TQM)
El interés en la visión

13. Ámbitos de Aplicación
Las aplicaciones que surgen de una o más de las raíces descritas con anterioridad son evidentes
en los esfuerzos contemporáneos del desarrollo organizacional que ocurre en muchos países.
En muchas ocasiones los enfoques del DO se han convertido en una forma continua de
administrar con muy poca visibilidad del programa y bajo una terminología diferente resulta
difícil reportar con precisión el ámbito de aplicación.

14. “LA VIDA SÓLO PUEDE
ENTENDERSE CONOCIENDO
NUESTRO PASADO, PERO DEBE
VIVIRSE MIRANDO HACIA EL
FUTURO”

15. ACEPCIONES FUNDAMENTALES EN EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
CREENCIA
Proposición acerca
de cómo funciona el
mundo que el
individuo acepta
como verdadera
VALOR
Creencia acerca de
algo que es bueno
(ej. “honestidad”) y
acerca de algo que
es malo (ej.
“deshonestidad”)
HIPÓTESIS
Creencia que se
considera como algo
tan valioso y
correcto que muy
rara vez se pone en
duda

16. LOS VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL TIENDEN A
SER…
…humanistas.- Proclaman la importancia del individuo tratándolo con respeto y
dignidad.
…optimistas.- Postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso
es posible y deseable en los asuntos humanos.
…democráticos.- Aseveran la santidad del individuo, su derecho a estar libre del
abuso arbitrario del poder y a recibir un trato justo y equitativo.

17. CRONOLOGÍA DE LOS ACONTECIMIENTOS EN EL
PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE LA ORGANIZACIÓN
1911 – Frederick Winslow Taylor – Estudio de tiempos y movimientos
1922 – Max Weber – Burocracia
1951 – Carl Rogers – Psicoterapia centrada en el cliente
1957 – Chris Argyris – Conflicto de necesidades persona-empresa
1960 – Douglas McGregor – Teoría X y teoría Y
1961 – Rensis Likert – Liderazgo democrático
1911
1922
1951 1960
1957
1922 1957 1961

18. PRIMERAS DECLARACIONES DE LOS VALORES Y LAS
HIPÓTESIS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Warren Bennis (1969) Los practicantes del DO deben compartir una serie de
metas normativas basadas en la filosofía humanista y democrática:
Una mejoría en la competencia interpersonal
Que factores y sentimientos humanos se consideren como algo legítimo
Creciente comprensión entre y dentro de los
grupos de trabajo
Desarrollo de un equipo gerencial más efectivo
Mejores métodos para la resolución de conflictos
Desarrollar sistemas orgánicos, más que
mecánicos

19. DIFERENCIAS ENTRE SISTEMAS MECÁNICOS Y ORGÁNICOS
ACLARADAS POR WARREN BENNIS
Relaciones de Autoridad-Obediencia Seguridad y Confianza Mutuas
División Estricta del Trabajo y
Supervisión Jerárquica
Fomentan Membresía y
Responsabilidad Multigrupo
Toma de Decisiones Centralizada Compartir Ampliamente la Responsabilidad y
el Control

20. RICHARD BECKHARD, EN 1969: “SUPOSICIONES
ACERCA DE LA NATURALEZA Y EL FUNCIONAMIENTO DE
LAS ORGANIZACIONES”
Las unidades básicas del cambio son los grupos, no los individuos
Reducción de una competencia inapropiada y desarrollo de mayor colaboración
La sana toma de decisiones está en donde se encuentran las fuentes de información, más
que en un nivel jerárquico
Los controles son medidas provisionales, no la base de una
estrategia administrativa
Las personas apoyan lo que ayudan a crear

21. Robert Tannenbaum y Sheldon Davis, 1969:
“Valores en Transición”
Apartarse de una visión de las personas consideradas como escencialmente malas, hacia una
visión de las personas consideradas como básicamente buenas.
Apartarse de resistirse a las diferencias individuales y tenerles
miedo, hacia aceptarlas y utilizarlas.
Apartarse de la actitud de ocultarse tras una máscara y
jugar ciertos juegos, hacia una conducta auténtica.
Apartarse de la actitud de desconfiar en las personas, hacia
confiar en ellas.

22. Implicaciones de los Valores y las Hipótesis
del Desarrollo Organizacional
Implicaciones
para tratar con
los individuos
Implicaciones
para tratar con
los grupos
Implicaciones para
el diseño y la
dirección de las
organizaciones

23. Un estudio de valores
Robert Hurley, Allan Church, Warner Burke y Donald Van Enyde realizaron una encuesta de
valores a mil practicantes de Desarrollo Organizacional, resultando que:
Los valores esperados se relacionan con preocupaciones
humanistas y democráticas
Los valores existentes se relacionan tanto con la efectividad
de la organización como con las preocupaciones humanistas
y democráticas
Los valores nunca son estáticos; evolucionan de acuerdo a los
rápidos cambios tecnológicos, de la sociedad y de las
organizaciones